КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

16 жовтня 2025 року місто Київ

Київський апеляційний суд у складі:

суддя-доповідач Оніщук М.І.,

судді Шебуєва В.А., Кафідова О.В.,

секретар Цалко Д.М.,

за участю:

представника відповідача Журавльова О.М.,

розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Комунального підприємства з експлуатації і ремонту житлового фонду «Житло-сервіс», поданою від його імені та в його інтересах адвокатом Журавльовим Олександром Миколайовичем, на рішення Деснянського районного суду міста Києва від 24 липня 2025 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства з експлуатації і ремонту житлового фонду «Житло-сервіс», треті особи: Уповноважений Верховної Ради України з прав людини Лубінець Дмитро Валерійович, Центральне міжрегіональне управління державної служби з питань праці, Київська міська рада, Профспілка працівників державних установ м. Києва про поновлення на попередній роботі та про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В:

У грудні 2024 року ОСОБА_1 звернувся до Деснянського районного суду м. Києва з позовом до КП "Житло-сервіс", згідно з яким просив:

- визнати його звільнення як таке що відбулося без законної підстави;

- поновити його на посаді начальника юридичного відділу КП "Житло-сервіс" з дня звільнення - 21 листопада 2024 року;

- одночасно при ухваленні рішення про поновлення на роботі ухвалити рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який згідно з наданим розрахунком, дорівнює 230 700,00 грн.;

- допустити негайне виконання судового рішення.

Позовні вимоги обгрунтовано тим, що наказом №145-к/тр "Про звільнення за систематичне невиконання обов`язків ОСОБА_1 " від 21.11.2024 його було звільнено з посади начальника юридичного відділу Комунального підприємства з експлуатації і ремонту житлового фонду "Житло-сервіс", у зв`язку зі систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором (п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України).

Разом з тим, позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки його було двічі притягнено до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення, що вказує на те, що відповідачем було порушено ст.61 Конституції України, ч.2 ст.149 КЗпП та його конституційні права.

Рішенням Деснянського районного суду м. Києва від 24.07.2025 позов задоволено частково. Поновлено ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , на посаді начальника юридичного відділу Комунального підприємства з експлуатації і ремонту житлового фонду «Житло-сервіс» з дня звільнення - 21 листопада 2024 року. Стягнуто з Комунального підприємства з експлуатації і ремонту житлового фонду «Житло-сервіс» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 235526 грн. 72 коп. В іншій частині позовних вимог відмовлено. Стягнуто з Комунального підприємства з експлуатації і ремонту житлового фонду «Житло-сервіс» на користь держави витрати по сплаті судового збору в розмірі 3566 грн. 47 коп. Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць (т. 2, 134-145).

В апеляційній скарзі відповідач, посилаючись на неповне з'ясування обставин, що мають значення для справи, недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими, а також порушення норм матеріального та процесуального права, просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове судове рішення про відмову у задоволенні позову.

В обгрунтування апеляційної скарги вказує, що досліджуючи докази у справі, суд першої інстанції фактично проігнорував ті докази, які були надані відповідачем, і прийняв до уваги лише ті докази, які були подано позивачем.

Зазначає, що факти систематичного невиконання без поважних причин позивачем своїх трудових обов`язків були зафіксовані як у відповідних протоколах нарад КП "Житло-сервіс", так і у службових та доповідних записках працівників та керівників КП "Житло-сервіс".

При цьому, факти систематичного невиконання своїх службових обов'язків позивачем вже після накладення на нього вказаних вище дисциплінарних стягнень до моменту його звільнення підтверджується відповідним протоколом наради № 25 від 07.11.2024, доповідними записками начальника відділу кадрів та першого заступника директора КП "Житло-сервіс".

Натомість, твердження суду щодо відхилення вищевказаних документів, як доказів, у зв`язку з тим, що вони не зазначені у якості підстави у наказі № 145-к/тр, вочевидь мають формальний підхід та не відповідають принципу всебічності та об`єктивності під час прийняття рішення (т. 2, а.с. 160-163).

Представник відповідача у судовому засіданні просив апеляційну скаргу задовольнити.

Інші учасники справи у судове засідання не з`явилися, про час та місце розгляду справи повідомлені належним чином. Від позивача та представника третьої особи - КМР надійшли клопотання про розгляд справи за їх відсутністю. Інші учасники справи про причини своєї неявки суд не сповістили.

Разом з тим, враховуючи положення ч. 2 ст. 372 ЦПК України, судом апеляційної інстанції визнано за можливе розглянути справу за відсутністю учасників справи, які не з`явилися у судове засідання, оскільки їх неявка не перешкоджає апеляційному розгляду справи.

Заслухавши доповідь судді, вислухавши пояснення учасників судового розгляду, вивчивши та дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення в межах доводів апеляційної скарги, обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, виходячи з наступних підстав.

Як встановлено судом першої інстанції та вбачається з матеріалів справи, наказом №23-к/тр від 13.03.2024 "Про прийняття на роботу ОСОБА_1 " позивача ОСОБА_1 було прийнято на посаду начальника юридичного відділу КП "Житло-сервіс" з 14.03.2024 за основним місцем роботи зі строком випробування два місяці.

Після спливу строку випробування позивач продовжив роботу на займаній посаді, відтак, його трудовий договір є таким, що укладений на невизначений термін.

Наказом №1д від 23.10.2024 на позивача накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани та позбавлено його преміальних виплат за невиконання п.3.1.12 правил внутрішнього трудового розпорядку.

Відповідно до наказу № 2д від 04.11.2024, у зв`язку із невиконанням без поважних причин своїх посадових обов`язків, покладених трудовим договором, а саме п.2.9 та п.2.23 Посадової інструкції, п.3.6 Положення про юридичний відділ, ігнорування виконання доручень директора та Протокола наради від 24.10.2024 № 23, пункту 1 позивачу оголошено догану за невиконання без поважних причин своїх прямих посадових обов`язків, покладених трудовим договором, оскільки станом на 31.10.2024 завдання не виконані.

Згідно наказу №145-к/тр "Про звільнення за систематичне невиконання обов`язків ОСОБА_1 " від 21.11.2024, у зв`язку з тим, що ОСОБА_1 має дисциплінарне стягнення у вигляді догани та позбавлений преміальних виплат за невиконання п.3.1.12 правил внутрішнього трудового розпорядку (наказ «Про дисциплінарне стягнення у вигляді догани на ОСОБА_1 » від 23 жовтня 2024 року № 1д) та догану у зв`язку з невиконанням без поважних причин своїх прямих посадових обов`язків, покладених трудовим договором, а саме п.2.9 та п.2.23 Посадової інструкції, п.3.6 Положення про юридичний відділ, ігнорування виконання доручень директора та Протокола наради від 24.10.2024 року № 23, пункту 1 (наказ «Про оголошення догани ОСОБА_1 » від 04 листопада 2024 року № 2д), позивача ОСОБА_1 звільнено 21.11.2024 у зв`язку із систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України.

Підставами вказаного наказу зазначено:

- копія наказу «Про дисциплінарне стягнення у вигляді догани на ОСОБА_1 » від 23 жовтня 2024 року № 1д;

- копія наказу «Про оголошення догани ОСОБА_1 » від 04 листопада 2024 року № 2д;

- згода профспілкового комітету на розірвання трудового договору від 20.11.2024 № 056/04-732.

Так, статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (стаття 147 КЗпП України).

Відповідно до частини третьої статті 149 КЗпП України при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

З вказаної підстави працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, потрібно з`ясувати, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України та чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Відповідно до правових висновків, викладених у постанові Великої Палати Верховного Суду від 23 вересня 2020 року по справі № 9901/743/18, при вирішенні спорів осіб, звільнених згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, необхідно враховувати, що роботодавець вправі розірвати трудовий договір з цієї підстави лише за умови, що до працівника раніше застосовувалось дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов`язків його не знято і не погашено.

Отже, при звільненні за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України потрібно встановити: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення та чи можна вважати вчинення дисциплінарного проступку систематичним невиконанням працівником обов`язків без поважних причин.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України необхідна наявність сукупності таких умов: - порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудових функцій працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; - невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності; - невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинне бути систематичним; - враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; - з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця.

Тому для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше.

У постанові від 25 серпня 2020 року у справі № 716/821/19 Верховний Суд зазначив, що висновки суду апеляційної інстанції є правомірними та відповідають обставинам справи, оскільки при застосуванні до позивача такого заходу стягнення, як догана, а також при його звільненні, роботодавцем чітко не встановлено, який саме проступок було вчинено позивачем, не доведено його вину, не врахована тяжкість проступку і заподіяна шкода. При цьому в наказі про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган зобов`язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов`язків з боку працівника.

Відповідно до висновку Верховного Суду у постанові від 24 березня 2021 року у справі № 149/1568/19, дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

При звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, роботодавець має навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього дисциплінарного стягнення та в який час.

В постанові Верховного Суду від 25 червня 2018 року у справі № 714/395/17 зазначено, що «для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову».

У постанові від 10 лютого 2021 року у справі № 697/2951/19 Верховний Суд вказав, що оцінюючи обґрунтованість накладення на позивача дисциплінарного стягнення у виді звільнення, судом установлено, що оскільки наказ про оголошення догани, який передував наказу про звільнення є безпідставним, а наказ про звільнення не містить фактичних даних щодо допущених порушень, загальні формулювання не пояснюють суть порушень трудової дисципліни, які допустив у роботі позивач, не містять посилання на конкретні обставини вчинення порушення, відповідачем не надано суду доказів на підтвердження вини та умислу у діях позивача, що свідчить про відсутність систематичних порушень і систематичного невиконання позивачем, як працівником, без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, що могло бути підставами для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України.

Відповідно до висновків Верховного Суду у постанові від 31 серпня 2022 року у справі № 541/2556/19, не заслуговують на увагу доводи касаційної скарги, що помилковим є висновок суду апеляційної інстанції щодо неконкретизації в наказах ДНЗ «Ластівка» про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності пунктів Посадової інструкції або інших нормативних актів, які порушив працівник, оскільки згідно зі сталою практикою Верховного Суду відповідні відомості повинні міститися у самих наказах, а не у документах, на які посилається роботодавець.

Верховний Суд у постанові від 08 січня 2020 року у справі №153/1339/17 залишив без змін рішення судів попередніх інстанцій про задоволення позову про визнання незаконними та скасування наказів про застосування дисциплінарного стягнення, оскільки оскаржувані накази про дисциплінарне стягнення щодо позивача не містять повних і точних відомостей, які саме порушення вчинив позивач, які із функціональних обов`язків він порушив відповідно до кожної із посад, вказаних у наказах, не зазначено дат порушень.

Заперечуючи щодо задоволення позовних вимог, відповідач посилався на те, що позивачу було оголошено не менше двох наказів про застосування до нього дисциплінарних стягнень, що чітко вказує на систематичність невиконання ним своїх трудових обов`язків. Аналогічні доводи викладено в апеляційній скарзі на оскаржуване рішення.

Разом з тим, як вірно встановлено судом першої інстанції у наказі про звільнення позивача з займаної посади взагалі не зазначено, яке нове порушення вчинив позивач після накладення на нього дисциплінарних стягнень та обставини його вчинення, не вказано, в чому саме полягає систематичність невиконання ОСОБА_1 своїх посадових обов'язків, а в графі "Підстава" не згадується про жоден документ, що підтверджує вказані обставини.

Так, як вже зазначалася вище, зміст наказу від 21.11.2024 за № 145-к/тр є наступним: " у зв`язку з тим, що ОСОБА_1 має дисциплінарне стягнення у вигляді догани та позбавлений преміальних виплат за невиконання п.3.1.12 правил внутрішнього трудового розпорядку (наказ «Про дисциплінарне стягнення у вигляді догани на ОСОБА_1 » від 23 жовтня 2024 року № 1д) та догану у зв`язку з невиконанням без поважних причин своїх прямих посадових обов`язків, покладених трудовим договором, а саме п.2.9 та п.2.23 Посадової інструкції, п.3.6 Положення про юридичний відділ, ігнорування виконання доручень директора та Протокола наради від 24.10.2024 року № 23, пункту 1 (наказ «Про оголошення догани ОСОБА_1 » від 04 листопада 2024 року № 2д), наказую звільнити ОСОБА_1 (таб. 6080), начальника юридичного відділу, 21 листопада 2024 р. у зв`язку із систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України. Підстави: копія наказу «Про дисциплінарне стягнення у вигляді догани на ОСОБА_1 » від 23 жовтня 2024 року № 1д; копія наказу «Про оголошення догани ОСОБА_1 » від 04 листопада 2024 року № 2д; згода профспілкового комітету на розірвання трудового договору від 20.11.2024 № 056/04-732".

Таким чином, якщо виходити із змісту вказаного наказу, позивача було звільнено за ті дисциплінарні проступки (неналежне виконання посадових обов`язків), за які раніше виданими наказами позивачу вже було оголошено догани, що, у свою черну, заборонено ч. 2 ст. 149 КЗпП України, якою передбачено, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

За вказаних обставин, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що наказ про накладення на позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення не відповідає вимогам трудового законодавства, зокрема, не містить жодних посилань на конкретні допущені ним порушення трудової дисципліни чи факти невиконання трудових обов`язків у період після застосування до нього дисциплінарних стягнень у вигляді доган, навпаки зі змісту наказу про звільнення вбачається, що стягнення застосовується за ті ж самі порушення, за які було застосовано стягнення у вигляді доган.

Зазначене свідчить про відсутність систематичних порушень і систематичного невиконання позивачем без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, що могло бути підставами для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України, на чому, у свою чергу, наголошує апелянт в апеляційній скарзі.

Таким чином, оскільки звільнення позивача відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, суд першої інстанції дійшов правильного та обґрунтованого висновку про наявність правових підстав для поновлення позивача на посаді начальника юридичного відділу КП з експлуатації і ремонту житлового фонду "Житло-сервіс" з дня звільнення - 21.11.2024 та стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 235526 грн. 72 коп.

При цьому, слід наголосити, що обгрунтовано визначений судом першої інстанції розмір середнього заробітку відповідачем фактично визнано, оскільки апеляційна скарга не містить доводів на його спростування.

Інші доводи апеляційної скарги, з огляду на встановлені обставини справи, жодним чином не впливають на правильність висновків суду першої інстанції про допущення відповідачем порушень трудового законодавства при звільненні позивача.

За вказаних обставин, перевіривши законність та обґрунтованість рішення в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції повно та всебічно розглянув справу, оцінив належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності та постановив законне, правильне по суті і справедливе рішення, спрямоване на захист порушених трудових прав позивача.

При апеляційному розгляді справи порушень норм матеріального і процесуального права, які є підставою для скасування рішення, в справі не виявлено.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

З огляду вищевикладене, а також те, що при апеляційному розгляді справи порушень норм матеріального і процесуального права, які є підставою для скасування рішення, в справі не виявлено, колегія суддів приходить до висновку про залишення апеляційних скарг без задоволення, а рішення суду без змін.

Також слід зазначити, що у зв`язку із залишенням апеляційної скарги без задоволення понесені відповідачем судові витрати (судовий збір за подання апеляційної скарги) відшкодуванню не підлягають.

Враховуючи викладене, керуючись ст.ст. 268, 367, 368, 372, 374, 375, 381-384 ЦПК України, суд

У Х В А Л И В:

Апеляційну скаргу Комунального підприємства з експлуатації і ремонту житлового фонду «Житло-сервіс», поданою від його імені та в його інтересах адвокатом Журавльовим Олександром Миколайовичем, - залишити без задоволення.

Рішення Деснянського районного суду міста Києва від 24 липня 2025 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства з експлуатації і ремонту житлового фонду «Житло-сервіс», треті особи: Уповноважений Верховної Ради України з прав людини Лубінець Дмитро Валерійович, Центральне міжрегіональне управління державної служби з питань праці, Київська міська рада, Профспілка працівників державних установ м. Києва про поновлення на попередній роботі та про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу - залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення та протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту може бути оскаржена до Верховного Суду.

Повний текст постанови складений 21 жовтня 2025 року.

Суддя-доповідач М.І. Оніщук

Судді В.А. Шебуєва

О.В. Кафідова