Справа № 459/593/25
Провадження № 2/459/146/2025
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

01 липня 2025 року Шептицький міський суд Львівської області в складі:

головуючого - судді Дем`яновської Ю.Д.,

при секретарі Гук Т.М.,

за участю позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача Філоненко С.С.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Шептицький в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом за позовом ОСОБА_1 до ДП «Львіввугілля», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на стороні відповідача: т.в.о. генерального директора ДП «Львіввугілля» Овчінніков Павло Віталійович, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

в с т а н о в и в:

Позивач ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до ДП «Львіввугілля», з участю третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на стороні відповідача: т.в.о. генерального директора ДП «Львіввугілля» Овчіннікова Павла Віталійович, яким просить визнати наказ ДП «Львіввугілля» №75 від 29.01.2025 «Про кадрові питання» (в редакції наказу №87-к від 03.02.2025 «Про внесення змін») незаконними та скасувати його; поновити її на роботі на посаді заступника генерального директора з правових питань ДП «Львіввугілля»; стягнути з ДП «Львіввугілля» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу (недопуску до роботи) з 04 серпня 2023 року до дня поновлення позивача на роботі (посаді), який на день подачі позову становить 912 367,80грн (дев`ятсот дванадцять тисяч триста шістдесят сім гривень 80 копійок).

Свої вимоги мотивує тим, що вона з 25.03.2005 року працює на посаді заступника генерального директора з правових питань ДП «Львіввугілля». 01.08.2023 року т.в.о. генерального директора В.Крась видано наказ № 123 від «Про тимчасове переведення», яким переведено ОСОБА_1 , заступника генерального директора з правових питань, тимчасово на посаду провідного юрисконсульта ВП «Шахта «Великомостівська» ДП «Львіввугілля» для забезпечення правового супроводу щодо відвернення обставин, що можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей у зв`язку з ліквідацією (закриттям) шахти ВП «Шахти «Великомостівська» ДП «Львіввугілля», а також для правового забезпечення виконання Угоди про співпрацю між Міненерго та ДП «Львіввугілля» і Німецьким товариством міжнародного співробітництва (GIZ) ГмбХ, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою робою з 02.08.2023 року до повної ліквідації (закриття) ВП «Шахти «Великомостівська» ДП «Львіввугілля» , але не довше ніж до завершення воєнного стану в Україні. Наказом № 128 від 02.08.2023 року по ДП «Львіввугілля» «Про внесення змін» внесено зміни в наказ № 123 від 01.08.2023 року «Про тимчасове переведення» та викладено його в наступній редакції: «Перевести ОСОБА_1 , заступника генерального директора з правових питань, на посаду провідного юрисконсульта ВП «Шахта «Великомостівська» ДП «Львіввугілля» для забезпечення правового супроводу щодо відвернення обставин, що можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей у зв`язку з ліквідацією (закриттям) шахти ВП «Шахти «Великомостівська» ДП «Львіввугілля», а також для правового забезпечення виконання Угоди про співпрацю між Міненерго та ДП «Львіввугілля» і Німецьким товариством міжнародного співробітництва (GIZ) ГмбХ, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою робою з 04.08.2023 року до повної ліквідації (закриття) ВП «Шахти «Великомостівська» ДП «Львіввугілля» , але не довше ніж до завершення воєнного стану в Україні. Позивачка оскаржила дані накази ДП «Львіввугілля» №123 від 01.08.2023року «Про тимчасове переведення» (далі - наказ №123) та наказ №128 від 02.08.2023 року «Про внесення змін» (далі наказ №128, в цілому далі - Накази про переведення) до Червоноградського міського суду Львівської області. Постановою Львівського апеляційного суду від 08.07.2024 року у справі №459/2623/23 за позовом ОСОБА_1 до ДП«Львіввугілля», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на стороні відповідача: т.в.о. генерального директора Крась Вадим Миколайович, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на стороні позивача: Уповноважений з антикорупційної діяльності Стреченюк В.В., третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору: Національне агентство питань запобігання корупції, про визнання переведення на іншу роботу незаконним і поновлення на посаді, апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, Рішення Червоноградського міського суду Львівської області від 20 лютого 2024 року залишено без змін.

31.01.25 р. позивачем одержано у відділенні Укрпошти завірену копію наказу ДП «Львіввугілля» від 29.01.25р. №75-к «Про кадрові питання», яким її, ОСОБА_1 , заступника генерального директора з правових питань звільнено з роботи з 29.01.2028 р. за прогул без поважних причин, п.4 ст.40 КЗпП України. 07.02.2025 року нею одержано копію наказу ДП «Львіввугілля» №87-к від 03.02.2025р. «Про внесення змін», яким змінено дату звільнення на 29.01.25р..

Вважає, що наказ видано з грубими порушеннями чинного трудового законодавства і відповідно своє звільнення за прогул без поважних причин вважає незаконним та неправомірним з наступних підстав, оскільки підставою її звільнення за прогул без поважних причин в наказі №75-к від 29.01.2025 зазначена відсутність на робочому місці з 04.08.2023. При цьому, вказує, що прогулом вважається відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. «Робота» є ширшим за змістом поняттям, ніж робоче місце й охоплює підприємство в цілому. Робочим місцем зазначено - провідний юрисконсульт ВП «Шахта «Великомостівська», на переведення на яке вона згоди не надавала, до роботи в ДП «Львіввугілля» 04.08.2023 року її не було допущено, її вина у прогулі відсутня, а звільнення проведено з посади заступника генерального директора з правових питань. Працівник, який відмовляється від переведення на іншу роботу, від зміни істотних умов праці, не порушує трудової дисципліни. Тому роботодавець не має права застосовувати заходи дисциплінарних стягнень до працівника, а тому вона підлягала звільненню на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України. Крім цього, вказує, що роботодавцем пропущено шестимісячний строк накладення дисциплінарного стягнення за прогул, визначений ст.148 КЗпП України, який повинен обчислюватись з першого дня відсутності працівника на робочому місці. Вказує, що в зв`язку з її незгодою з переведенням, про що роботодавець був обізнаний в день ознайомлення з таким наказом, роботодавець (ДП «Львіввугілля») повинен був припинити трудовий договір з позивачкою 03.08.2023 року (останній день роботи і день повідомлення про зміну істотних умов праці) за пунктом 6 статті 36 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку, а не за прогул, який мав місце з вини роботодавця, згоду на зміну істотних умов праці вона не давала.

Ухвалою від 24.02.2025 року відкрито спрощене позовне провадження, справу призначено до судового розгляду на 21.03.2025 року,яке відкладене на 03.04.2025 року.

24.03.2025 року через систему «Електронний суд» надійшов відзив на позову заяву, яким відповідач заперечив проти позову повністю, вказавши, що твердження позивача про відсутність її вини в прогулі є безпідставними, оскільки рішенням суду її переведення визнано законним. 08.08.2023 за №1-11/415 на адресу ДП «Львіввугілля» надійшла службова записка в.о. директора ВП «Шахта «Великомостівська» про те, що позивачка не прибула на шахту на виконання наказу №128 від 02.08.2023р. 15.08.2023 року на адресу ДП «Львіввугілля» надійшло повідомлення в ВП «Шахта «Великомостівська» №1-11/420 за підписом в.о. директора Олександра Троцька про те, що позивачка так і не прибула на роботу, причини відсутності не повідомила. В період з 04.08.2023 по 29.01.2025 року позивачка на роботу так і не прибула, що підтверджується відповідними документами. 23.09.24 вх.51-33 на адресу ДП «Львіввугілля» надійшла доповідна записка за №1-11/270 від 11.09.2024 року за підписом т.в.о. директора ВП «Шахта «Великомостівська » Павла Овчіннікова, в якій повідомлено що з 26.07.2024 року по 10.09.2024 року позивачка так і не прибула на роботу, що підтверджується відповідними Актами про відсутність на роботі. 22.10.24 вх.51-74 на адресу ДП«Львіввугілля» надійшла доповідна записка за №1-11/311 від 21.10.2024 року за підписом т.в.о. директора ВП «Шахта «Великомостівська » Павла Овчіннікова, в якій повідомлено що з 11.09.2024 року позивачка так і не прибула на роботу, що підтверджується відповідними актами про відсутність на роботі. 24.09.2024 за №11/1534 ДП «Львіввугілля» направило на адресу позивача, лист з проханням повідомити причини відсутності на роботі, а також причини невиконання трудових обов`язків працівника. Даний лист отримано позивачкою 27.09.2024р. Жодної відповіді від позивачки Підприємство так і не отримало. 10.01.2025 року директором з кадрів та соціальних питань Катериною Ковалевською було надано на ім`я т.в.о. генерального директора Павла Овчіннікова доповідну запису, в якій зазначено, що позивачка на роботу так і не прибула, тому було запропоновано розпочати процедуру звільнення за допущені системні прогули. 15.01.2025 ДП «Львіввугілля» направило вимогу до позивача про надання письмових пояснень, терміново не пізніше 25.01.2025 року, щодо причин відсутності на робочому місці з 04.08.2023 року, а також документи, які підтверджують поважні причини цієї відсутності. Дана вимога направлена була поштовим відправленням, на офіційну електронну адресу позивача, яка жодних пояснень так і не надала, не повідомила, що відмовляється працювати на робочому місці на яке переведена, що підтверджує самостійно в своїй позовній заяві. 28.01.2025 році ДП «Львіввугілля» складено акт про відсутність будь-яких пояснень від Позивача та відсутність на робочому місці. 29.01.2025 року наказом ДП «Львіввугілля» №75-к Позивачку було звільнено з роботи у відповідності до п.4 ст.40 КЗпП України.

У п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України зазначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивачки з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин її відсутності на роботі. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Зазначає, що свою відсутність на робочому місці, починаючи з 04 серпня 2023 року, позивачка пояснювала тим що незгідна з своїм переведенням, нібито недопущенням до робочого місця 04.08.2023 року, оскарженням наказу в судовому порядку. Водночас позивачка не з`являлася за місцем роботи, а також не зверталася з будь-якими письмовими заявами та зверненнями до ДП «Львіввугілля». Вважають, що позивачка мала усвідомлювати факт перебування у триваючих трудових відносинах з ДП «Львіввугілля», а також те, що вона є посадовою особою, а отже має виконувати свої посадові обов`язки, дотримуватися правил трудового розпорядку, а у випадку відсутності на роботі повідомляти свого роботодавця про причини відсутності на робочому місці. Також варто констатувати, що відсутність позивачки на роботі є триваючим порушенням трудової дисципліни.

Зазначає, що згідно усталеної практики ВС, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Позивачка фактично мала приступити до роботи починаючи з 04.08.2023року, до виконання її посадових обов`язків у ВП «Шахта «Великомостівська», в той же час позивач не з`являлась за місцем роботи, а також не зверталась з будь-якими письмовими заявами та зверненнями до ДП «Львіввугілля» щодо незгоди з переведенням, в наказі про переведення не зазначила, що не згідна з останнім. Будь-яких доказів, що підтверджують факт перебування позивача у стані тимчасової непрацездатності, а також будь-які інші докази, які б підтверджували поважність відсутності позивача на роботі у період з 04 серпня 2023 року по 29 січня 2025 року відсутні. Акцентує, що відсутність позивача на роботі є триваючим порушенням трудової дисципліни, яке розпочалось ще з 04 серпня 2023 року, а тому строки накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення не пропущені (т.1 а.с.120).

02.04.2025 року до суду надійшла відповідь на відзив, в якому, позивач зокрема, вказала, що долучена до матеріалів справи відповідачем копія наказу № 128 від 02.08.2023 року не відповідає оригіналу, оскільки не долучена сторінка з візами посадових осіб та відміткою про ознайомлення з таким позивачки, а також з написом про її незгоду з таким наказом внаслідок його незаконності. Акцентує про відсутність її вини у прогулі, оскільки такий є вимушений внаслідок недопущення позивача роботодавцем до її робочого місця у ДП «Львіввугілля», а також посилається на практику ВС щодо обрахунку строків накладення дисциплінарного стягнення за прогул (т.1.а.с.207-212).

В судовому засіданні позивачка позовні вимоги підтримала, надала пояснення аналогічні викладеним в позові, просить задовольнити такий повністю.

Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечив, надав пояснення, аналогічні викладеним у відзиві, просить відмовити в задоволенні позову.

Заслухавши пояснення позивачки, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до висновку про наявність правових підстав для часткового задоволення позову виходячи з наступного.

Відповідно до ч.3 ст.12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно з ч.1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (ч.1,2 ст. 77 ЦПК України).

Аналіз доводів сторони позивача та відповідача, висловлених ними в письмових заявах по суті спору та поясненнях, свідчить про те, що фактичні обставини справи сторонами не оспорюються, зокрема сторонами ними обома визнається факт відсутності позивача на роботі починаючи з 04.08.2023 року до 29.01.2025 року, спір фактично зводиться (предмет спору) до правової підстави звільнення позивача, зокрема внаслідок відмови від переведення (п.6 ч.1ст.46 КЗпП України) чи відсутності на роботі без поважних причин (прогулу) (п.4 ст.40 КЗпП України), а відтак розгляд справи та оцінка доводів сторін, що підтверджені належними та допустимими доказами, проводиться в межах предмету доказування.

Відповідно до частини другої статті 78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Згідно зі статтею 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Ч.1 ст. 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Судом встановлено, що позивач працювала на посаді заступника генерального директора з правових питань ДП «Львіввугілля».

01.08.2023 року т.в.о. генерального директора В.Крась видано наказ № 123 від «Про тимчасове переведення», яким переведено ОСОБА_1 , заступника генерального директора з правових питань, тимчасово на посаду провідного юрисконсульта ВП «Шахта «Великомостівська» ДП «Львіввугілля» для забезпечення правового супроводу щодо відвернення обставин, що можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей у зв`язку з ліквідацією (закриттям) шахти ВП «Шахти «Великомостівська» ДП «Львіввугілля», а також для правового забезпечення виконання Угоди про співпрацю між Міненерго та ДП «Львіввугілля» і Німецьким товариством міжнародного співробітництва (GIZ) ГмбХ, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою робою з 02.08.2023 року до повної ліквідації (закриття) ВП «Шахти «Великомостівська» ДП «Львіввугілля» , але не довше ніж до завершення воєнного стану в Україні. Наказом № 128 від 02.08.2023 року по ДП «Львіввугілля» «Про внесення змін» внесено зміни в наказ № 123 від 01.08.2023 року «Про тимчасове переведення» та викладено його в наступній редакції: «Перевести ОСОБА_1 , заступника генерального директора з правових питань, на посаду провідного юрисконсульта ВП «Шахта «Великомостівська» ДП «Львіввугілля» для забезпечення правового супроводу щодо відвернення обставин, що можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей у зв`язку з ліквідацією (закриттям) шахти ВП «Шахти «Великомостівська» ДП «Львіввугілля», а також для правового забезпечення виконання Угоди про співпрацю між Міненерго та ДП «Львіввугілля» і Німецьким товариством міжнародного співробітництва (GIZ) ГмбХ, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою робою з 04.08.2023 року до повної ліквідації (закриття) ВП «Шахти «Великомостівська» ДП «Львіввугілля», але не довше ніж до завершення воєнного стану в Україні.

Позивачка оскаржила дані накази ДП «Львіввугілля» №123 від 01.08.2023року «Про тимчасове переведення» та наказ №128 від 02.08.2023 року «Про внесення змін» до Червоноградського міського суду Львівської області, який рішенням від 20.02.2024 року відмовив у задоволенні позову.

Постановою Львівського апеляційного суду від 08.07.2024 року у справі №459/2623/23 за позовом ОСОБА_1 до ДП«Львіввугілля», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на стороні відповідача: т.в.о. генерального директора Крась Вадим Миколайович, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на стороні позивача: Уповноважений з антикорупційної діяльності Стреченюк В.В., третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору: Національне агентство питань запобігання корупції, про визнання переведення на іншу роботу незаконним і поновлення на посаді, апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, Рішення Червоноградського міського суду Львівської області від 20 лютого 2024 року залишено без змін.

Наказом ДП «Львіввугілля» від 29.01.25р. №75-к «Про кадрові питання» ОСОБА_1 , заступника генерального директора з правових питань звільнено з роботи з 29.01.2028 р. за прогул без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, копію якого вона одержала 31.01.25 р. у відділенні Укрпошти.

Наказом ДП «Львіввугілля» №87-к від 03.02.2025р. «Про внесення змін» змінено дату звільнення на 29.01.25р., завірену копію якого вона одержала 07.02.2025 року.

Вирішуючи питання щодо застосування правової підстави звільнення, суд виходить з того, що відповідно до пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України, який вже діяв на час спірних правовідносин, передбачено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Указом Президента України від 04 лютого 2022 року № 64/2022, у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» введено в Україні воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. У подальшому, воєнний стан неодноразово продовжувався і діє по сьогоднішній день.

Ст. 64 Конституції України передбачає, що конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України.

В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40,47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61,62, 63 Конституції України.

Отже, Конституція України надає можливість в умовах воєнного стану встановлювати окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень, зокрема, щодо прав, передбачених статтею 43 Конституцією України, яка гарантує, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

24 березня 2022 року набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Ст. 1 вказаного Закону визначено, що він визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Ч.1 ст.32 КЗпП України встановлює, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Проте, ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, що у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

П.6 ч.1 ст.36 КЗпП України визначає, що підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Таким чином, підставою припинення трудового договору є не просто незгода працівника з переведенням, а якщо така відмова пов`язана зі зміною істотних умов праці (системи та розміри оплати праці, пільги, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інше).

Відповідно до ч. 4 ст. 82 ЦПК України, обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом.

Таким чином, враховуючи те, що рішенням Червоноградського міського суду Львівської області від 20.02.2024 року, залишеним без змін постановою Львівського апеляційного суду від 08.07.2024 року у справі №459/2623/23, встановлено законність наказу ДП «Львіввугілля» №123 від 01.08.2023року «Про тимчасове переведення» та наказу №128 від 02.08.2023 року «Про внесення змін», зокрема з тих підстав що тимчасове переведення позивачки не вимагало її згоди, то і підстав для застосування п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України немає.

Вирішуючи питання про законність звільнення позивачки з підстав п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд виходить з наступного.

Як вбачається з тексту наказу, такий винесений в зв`язку з встановленими фактами порушення трудової дисципліни і невиконання своїх посадових обов`язків, а саме: ОСОБА_2 не приступила до роботи у ВП «Шахта «Великомостійвська» з 04.08.2023 року, на неодноразові вимоги про надання письмового пояснення з приводу її відсутності на роботі та надання підтверджуючих документів про поважні причини відсутності не відреагувала, пояснення не надала, а тому її відсутність на робочому місці з 04.08.2023 року по 29.01.2025 року вважати прогулами (п.1); ОСОБА_1 , таб № 60, заступника генерального директора з правових питань звільнити з роботи з 29.01.2028 року за прогул без поважних причин, п.4 ст.40 КЗпП України (наказом № 87-к від 03.02.2025 року внесено зміни до вказаного наказу в зв`язку з допущенням друкарської помилки, датою звільнення вважати 29.01.2025 року).

Оскільки сторонами добровільно визнається та не оспорюється невихід позивачки на роботу у ВП «Шахта «Великомостівська» в період з 04.08.2023 по 29.01.2025 року, то суд вважає ці обставини достовірними та встановленими в силу ч.1 ст.82 ЦПК України, за якою обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників.

Разом з тим, п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України зазначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Для звільнення працівника за прогул недостатньо встановити факт відсутності його на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин, така відсутність повинна бути зумовлена саме неповажними причинами.

Як зазначає ВС у постанові від 26 червня 2019 року в справі № 572/2944/16-ц для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причин такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

КЦС ВС зазначив, що для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суд має з`ясувати поважність причин такої відсутності. Згідно із статтею 4 Конвенції Міжнародної Організації Праці від 22 червня 1982 року 1982 року № 158, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом статті 4 цієї Конвенції тягар доведення законності підстави для звільнення лежить на роботодавцеві. У зв`язку з цим звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

За таких обставин, суд не приймає до уваги доводи позивача про відсутність її вини у прогулі та не допуск її до роботи у ДП «Львіввугілля», оскільки після ознайомлення з наказом від 01.08.2023 року № 123 та від 02.08.2023 року № 128 її робоче місце було у ВП «Шахта «Великомостівська», однак позивач з 04.08.2023 року до 29.01.2025 року на роботу не виходила, оскільки вважала своє переведення незаконним, що не являється поважною причиною відсутності працівника на роботі.

Разом з тим, за правилами статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Вказана правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 01 липня 2020 року у справі № 760/7225/16-ц (провадження № 61-35225св18), від 18 березня 2020 року у справі № 484/2962/17 (провадження № 61-3225св18), від 20 лютого 2019 року у справі № 757/28453/14-ц (провадження № 61-10309св18), від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18).

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Положеннями статті 148 КЗпП України обумовлено, що дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

В силу статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості

вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Як вбачається з матеріалів справи та стверджено сторонами, відсутність позивача на роботі мала місце з 04.08.2023 року до 29.01.2025 року, про що відповідачу було відомо та підтверджено службовою запискою в.о. старшого інспектора ВК О.Денисюк від 08.08.2023 року № 1-11/415 з відповідними актами (т.1 а.с.124-186), то незважаючи на тривалість такого порушення трудової дисципліни позивачем, відповідачем пропущено строк накладення дисциплінарного стягнення, а тому позов підлягає до задоволення в частині скасування наказу ДП «Львіввугілля» №75 від 29.01.2025 «Про кадрові питання» (в редакції наказу №87-к від 03.02.2025 «Про внесення змін»).

Оскільки судом встановлено порушення роботодовцем лише порядку накладення дисциплінарного стягнення на позивача, то в іншій частині позовні вимоги задоволенню не підлягають.

Враховуючи часткове задоволення позову, на підставі приписів ст.141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір за одну вимогу немайнового характеру, тобто 1211,20 грн.

Керуючись ст.2, 10, 12, 13, 81, 141, 229, 247, 258, 259, 263-265, 268, 295-300, 354 ЦПК України, суд-,-

в и р і ш и в:

Позов задовольнити частково.

Наказ ДП «Львіввугілля» №75 від 29.01.2025 «Про кадрові питання» зі змінами внесеними наказом №87-к від 03.02.2025 «Про внесення змін» - скасувати.

В задоволенні решти вимог - відмовити.

Стягнути з ДП «Львіввугілля» на користь держави 1211,20 грн. судового збору.

Рішення суду може бути оскаржене протягом тридцяти днів з дня його проголошення до Львівського апеляційного суду.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Позивач: ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , АДРЕСА_1 );

Відповідач: ДП «Львіввугілля» (, Львівська область м.Сокаль вул.Б.Хмельницького,26);

Третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на стороні відповідача: т.в.о. генерального директора Овчінніков Павло Віталійович ((80002 Львівська область Шептицький район м.Сокаль вул.Б.Хмельницького,26)

Повний текст рішення складено 01.07.2025 року.

Суддя: Ю. Д. Дем`яновська