КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Апеляційне провадження № 22-ц/824/9392/2025 Доповідач у суді апеляційної інстанції - Нежура В.А.
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

26 червня 2025 року Київський апеляційний суд у складі:

суддя-доповідач Нежура В.А.,

судді Верланов С.М., Невідома Т.О.,

секретар Цуран С.С.

розглянув у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Києві апеляційнускаргуНаціональної академії статистики, обліку та аудиту на рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 17 лютого 2025 року по цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Національної академії статистики, обліку та аудиту про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В:

У вересні 2024 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до Національної академії статистики, обліку та аудиту про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовну заявуобґрунтовувано тим, що 01 березня 2023 року він був призначений на посаду старшого викладача Фахового коледжу бізнесу та аналітики Національної академії статистики, обліку та аудиту.

У зв`язку з чисельними обстрілами прилеглих територій навчання відбувалося дистанційно.

З 01 липня 2024 року до 25 серпня 2024 року він перебував у відпустці.

15 серпня 2024 року при отриманні довідки про роботу він був ознайомлений з повідомленням про розірвання трудового договору від 27 червня 2024 року.

Наказом № 138б-к від 31 серпня 2024 року він був звільнений з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП України в зв`язку із скороченням чисельності штату працівників.

Вважає своє звільнення незаконним, оскільки, у порушення вимог ч.1 ст.49-2 КЗпП України він був ознайомлений з повідомленням про звільнення 15 серпня 2024 року, а не за два місяці.Крім того, при звільненні йому не було запропоновано жодної посади.

Посилаючись на викладене, позивач просив суд:

- поновити його на роботі на посаді старшого викладача Фахового коледжу бізнесу та аналітики Національної академії статистики, обліку та аудиту;

- стягнути з Національної академії статистики, обліку та аудиту середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішенням Голосіївського районного суду містаКиєвавід 17 лютого 2025 року позов задоволено.

Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді старшого викладача Фахового коледжу бізнесу та аналітики Національної академії статистики, обліку та аудиту з 31 серпня 2024 року.

Стягнуто з Національної академії статистики, обліку та аудиту на користь ОСОБА_1 64 820, 40 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу (за вирахуванням податків та платежів).

Рішення в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць у розмірі 12 225, 00 грн (за вирахуванням податків та платежів) піддано негайному виконанню.

Стягнуто з Національної академії статистики, обліку та аудиту на користь держави 2 422, 40 грн судового збору.

Не погоджуючись із таким рішенням суду, відповідач Національна академія статистики, обліку та аудитуподавапеляційну скаргу, в якій, посилаючись на невстановлення усіх обставин, що мають значення для вирішення справи, невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення норм процесуального права, просить рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 17 лютого 2025 року скасувати, увалити нове судове рішення, яким у задоволенні позову відмовити.

Апеляційну скаргу обґрунтовує тим, що ОСОБА_1 було звільнено з посади з дотриманням усіх вимог чинного законодавства.

Так, відповідно до службової записки заступника директора Фахового коледжу бізнесу та аналітики НАСОА Свириди О.А. від 20.06.2024 р. у зв`язку зі скороченням контингенту студентів коледжу (копія знаходиться в матеріалах справи) навчальне навантаження для Позивача на 2024-2025 навчальний рік було відсутнє.

Листом № 300 від 27.06.2024 позивача було офіційно попереджено за два місяці про розірвання з ним трудового договору відповідно до чинного законодавства з яким він ознайомився та поставив свій підпис про ознайомлення. Окрім того, лист позивачу було направлено також поштою.

Своїм правом на подачу відзиву на апеляційну скаргу позивач не скористався.

У судовому засіданні представник відповідача Корнієнко П.С., який підтримав подану апеляційну скаргу з викладених в ній підстав та просив її задовольнити.

Іншіучасникисправи в судовезасідання не з`явилися, про час та місцерозглядусправиповідомленіналежним чином. Суд апеляційноїінстанціївизнав за можливерозглянути справу за відсутностіосіб, які не з`явилися, оскількиїх неявка не перешкоджаєапеляційномурозглядусправи.

Заслухавши доповідь судді, вивчивши та дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення в межах доводів апеляційної скарги, апеляційний суд дійшов висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.

Встановлено, що наказом Національної академії статистики, обліку та аудиту №19-к від 27 лютого 2023 року позивач ОСОБА_1 призначений на посаду старшого викладача Фахового коледжу бізнесу та аналітики НАСОА, що підтверджується копією трудової книжки (а.с. 8).

Статтею 43 Конституції України передбачено що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно з ч.1 ст.21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до п. 1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

Згідно з ч.2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Тобто, однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення.

Роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення.

Наказом № 138-к від 29 серпня 2024 року позивач 31 серпня 2024 року був звільнений з займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників(а.с. 9).

Відповідно до позиції Верховного Суду, висловленої в постанові від 28 вересня 2023 року в справі справа № 487/7770/21 з посиланням на роз`яснення Мінпраці, викладені в листі 07 квітня 2011 року №114/06/187-11 «Щодо надання роз`яснення», скорочення чисельності та скорочення штату - поняття не тотожні.

Чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості.

Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

Скорочення чисельності або штату працівників допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці (наприклад, вдосконалення, покращення процесу виробництва, зменшення обсягу виробництва продукції, перепрофілювання підприємства, установи, організації тощо).

Приймаючи рішення про скорочення чисельності або штату, роботодавець видає економічно обґрунтований наказ (з основної діяльності) про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства.

Скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості, а скорочення штату є зміною штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

Крім того, відповідно з позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 21 лютого 2020 року у справі № 761/25605/17, факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства.

З наказу № 138-к від 29 серпня 2024 року вбачається, що позивач був звільнений з роботи у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, тобто одночасно з двох підстав.

Як зазначив позивач, з повідомленням від 27 червня 2024 року про розірвання трудового договору він був ознайомлений у приміщенні академії 15 серпня 2024 року.

Вказану обставину відповідач не спростував.Доказів отримання повідомлення поштовим відправленням не надав.

Відповідно до ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Згідно з ч.1 ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Тобто, з точки зору закону під час розгляду справ у порядку цивільного судочинства обов`язок доказування покладається як на позивача, так і на відповідача.

Проте з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Заперечуючи проти позову, відповідач будь-яким чином не довів існування обставин, визначених ст. 40 КЗпП України, необхідних для звільнення позивача з цих підстав.

Як видно із матеріалів справи, звільнення відбулося на підставі службової записки заступника директора коледжу від 20 червня 2024 року про відсутність навантаження для позивача, як викладача, на 2024-2025 роки.

У повідомленні про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця від 27 червня 2024 року відповідач як на причину розірвання трудового договору посилається на відсутність навчального навантаження на педагогічного працівника.

В той же час, будь-яких доказів змін в організації виробництва і праці, які б обумовлювали скорочення штату та чисельності посад,що може бути встановленою законом підставою для звільнення, відповідач суду не надав.

Відсутні у матеріалах справи також належні та допустимі докази наявності/відсутності у відповідача вакантних посад, які мали бути запропоновані ОСОБА_1 з урахуванням його фаху та кваліфікації.

Колегія суддів погоджується із висновком суду першої інстанції, що надані відповідачем довідки в обґрунтування заперечень проти позову не є належним та достатніми доказами, які доводять існування підстав для звільнення позивача відповідно до вимог п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України та виконання вимог ст.49-2 КЗпП України при його звільненні.

Зважаючи на викладене, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те, що звільнення відповідача відбулось із порушенням норм трудового законодавства.

Відповідно до частин 1.2 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Пунктом 2 постанови Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати»передбачено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Відповідач, заперечуючи проти позову, довідку про середньомісячний заробіток позивача, розрахований відповідно до Порядку №100, не надав.

За таких обставин суд першої інстанції обґрунтовано здійснив розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу на підставі наданих позивачем Розрахункових листів за травень-червень 2024 року (а.с. 12).

Відповідно до наданих позивачем Розрахункових листів за травень-червень 2024 року місячний заробіток позивача становить 12 225 грн.При цьому компенсація відпустки за червень 2024 року, відповідно до п.4 Порядку №100, при обчисленні середньої заробітної плати не враховується.

Таким чином, середньоденний заробіток позивача становить 568, 60 грн (12 225,00+ 12 225 = 24 450,00; 24 450,00 : 43 робочі дні = 568,60 грн).

Вимушений прогул становить 114 днів.

Отже,середній заробіток за час вимушеного прогулу, який слід стягнути на користь позивача становить 64 820, 40 грн (114 х 568, 60 = 64 820, 40).

Такий розрахунок не спростований відповідачем та не викликає у апеляційного суду сумнівів у його правильності.

Посилання апелянта на дотримання встановленого законом порядку звільнення ОСОБА_1 із займаної посади колегія суддів відхиляє, оскільки службова записка заступника директора Фахового коледжу бізнесу та аналітики НАСОА Свириди О.А. від 20 червня 2024 року не є належним та достатнім доказом скорочення чисельності або штату працівників, як підстави для розірвання трудового договору за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Отже, відповідач не довів суду існування передбачених законом підстав для звільнення позивача із займаної посади з ініціативи роботодавця.

Доводи, наведені в апеляційній скарзі, фактично повторюють доводи відзиву на позовну заяву, належна оцінка яким надана судом першої інстанції, зводяться до переоцінки доказів та незгоди з висновками суду з їх оцінкою, а тому, апеляційний суд вважає, що суд першої інстанції всебічно і повно з`ясував обставини справи, дав об`єктивну оцінку зібраним і дослідженим доказам та обґрунтовано дійшов правильного висновку про задоволення позову.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскаржене судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення.

Відповідно до статті 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Враховуючи вищевикладене, суд апеляційної інстанції дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення апеляційної скарги, оскаржуване рішення підлягає залишенню без змін.

Враховуючи викладене, керуючись статтями 268, 367, 368, 374, 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, суд,

ПОСТАНОВИВ:

АпеляційнускаргуНаціональноїакадемії статистики, обліку та аудиту залишити без задоволення.

Рішення Голосіївського районного суду містаКиєвавід 17 лютого 2025 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів у випадках, передбачених статтею 389 Цивільного процесуального кодексу України.

Повний текст складено02 липня 2025 року.

Суддя-доповідач В.А. Нежура

Судді С.М. Верланов

Т.О. Невідома