Справа № 180/363/25
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

12 травня 2025 р.

Марганецький міський суд Дніпропетровської області у складі:

головуючої - судді Тананайської Ю.А.

за участю секретаря Павлович Н.С.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Марганці в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін цивільну справу № 180/363/25 за позовною заявою ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Марганецький гірничо-збагачувальний комбінат» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

В с т а н о в и в :

Позивач ОСОБА_1 , через представника адвоката Гончаренка О.О., звернулась до Марганецького міського суду Дніпропетровської області з позовом до Акціонерного товариства «Марганецький гірничо-збагачувальний комбінат» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що ОСОБА_1 з 20.11.2000 року працювала на підприємстві, з 2.05.2013 року переведена на дільницю з господарського утримання об`єктів соціальної сфери прибиральником службових приміщень. Наказом № 29-к від 30 січня 2025 року її було звільнено з роботи у зв`язку з відсутністю на роботі та неможливістю отримати інформацію про причини її відсутності понад чотири місяці поспіль, на підставі п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

Позивачка зазначила, що вона постійно перебувала в м.Марганець. 2 березня 2022 року позивач вийшла на роботу, однак їй в усній формі було повідомлено про простій підприємства та всіх відправили додому на невизначений строк. Відповідач не звертався до неї з метою встановлення причин її відсутності на робочому місці. ОСОБА_1 отримувала щомісячно середній заробіток в розмірі 2/3 від заробітної плати. В січні 2025 року на її мобільний телефон ніхто не телефонував, акти, які складені підприємством є формальними.

Вважає що її звільнено було без законних підстав та з порушенням встановленого законом порядку, а тому звертається до суду з даним позовом.

3 березня 2025 року судом постановлена ухвала про відкриття провадження та призначення розгляду в порядку спрощеного провадження з повідомленням (викликом) сторін.

21 березня 2025 року відповідач надав відзив на позовну заяву, у якому просив в задоволенні позовних вимог відмовити. В обґрунтування зазначив, що ОСОБА_1 працювала на підприємстві з листопада 2000 року, згідно наказу № 26 від 4.3.2022 року в зв`язку з воєнним станом з 3 березня 2022 року встановлено простій дільниці з господарського утримання об`єктів соціальної сфери до закінчення воєнного стану з оплатою 2/3 тарифної ставки присвоєного працівнику розряду (окладу), працівникам дозволено не виходити на роботу (не перебувати на робочому місці і в межах підприємства) до закінчення простою в зазначений період, якщо не виникне термінової потреби відновлення робіт. 10 серпня 2022 року в зв`язку з обстрілом військовими російської федерації м.Марганець виникла необхідність проведення робіт по розбиранню завалів пошкоджених будівель та наведенню порядку в пошкоджених будівлях Палацу культури Гірників (безпосереднє робоче місце позивача) , стадіону, гуртожитку. Працівників дільниці з господарського утримання об`єктів соціальної сфери відкликано з режиму простою і залучено до робіт з 15.08.2022 року по 31.08.2022 року та з 1.09.2022 року по 30.09.2022 року. Прибиральник ОСОБА_1 також відкликана з режиму простою для залучення до роботи, але на роботу не з`явилась. При неодноразових відвідуваннях за місцем проживання вдома ОСОБА_1 не було, на телефонні дзвінки не відповідала. З 1.12.2022 року підприємство перебувало в простої до особливого розпорядження, про що наявні відповідні накази. Згідно наказу № 66 від 7.08.2024 року «Про внесення змін до організаційної структури управління і штатного розкладу АТ «Марганецький ГЗК» з 12.10.2024 року було скорочено з організаційної структури управління 55 штатних одиниць, в тому числі дільницю з господарського утримання об`єктів соціальної сфери. Копія наказу була надіслана ОСОБА_1 для ознайомлення на номер , але вона ніяк не відреагувала. З 3.03.2022 року по 30.01.25 року ОСОБА_1 не виходила на зв`язок. 30.01.2025 року ОСОБА_1 , було звільнено згідно п.8.3 ч.1 ст. 36 КЗпП через відсутність на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місці поспіль.

В судовому засіданні представник позивача ОСОБА_2 , позивач ОСОБА_1 позовні вимоги підтримали в повному обсязі, суду пояснили, що розпорядження про простій доведено до відомо усно, надані акти є підробленими, ніхто не приходив додому до позивача, не телефонував. ОСОБА_1 останній раз телефонувала безпосередньому керівнику в березні 2022 року, кошти від підприємства останній раз отримувала в серпні 2022 року.

В судовому засіданні представник відповідача ОСОБА_3 позов не визнала в повному обсязі, суду пояснила, що з 3.03.22 року на підприємстві введено простій з виплатою 2/3 тарифної ставки присвоєного працівнику розряду (окладу), працівникам дозволено не виходити на роботу (не перебувати на робочому місці і в межах підприємства) до закінчення простою в зазначений період, якщо не виникне термінової потреби відновлення робіт. В серпні 2022 року будівля Палацу культури Гірників безпосереднє робоче місце позивача, було пошкоджено ворожою армією , працівників відкликано з простою для виконання робіт, відкликались всі працівники телефонним зв`язком, але ОСОБА_1 , на роботу не з`явилась. В подальшому неодноразово телефонували, виїздили за місцем проживання, але позивач не спілкувалась з працівниками підприємства. Позивачу було припинено виплату 2/3 окладу, але і після цього вона не звернулась на підприємство чи до безпосереднього керівника. На працівника також покладено обов`язок повідомляти, де він знаходиться. Інформацією ОСОБА_1 володіла повно, за наказом про звільнення самостійно прийшла до відділу кадрів.

Суд, з`ясувавши обставини справи, повно, всебічно та об`єктивно дослідивши матеріали справи, допитавши свідків, оцінивши зібрані по справі докази, приходить до наступного висновку.

Відповідно до ст. 43 Конституції України держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності і захист від незаконного звільнення.

Статтею 5-1 КЗпП України передбачено гарантії забезпечення права громадян на працю, згідно з якою держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Указом Президента України № 64/2022 від 24 лютого 2022 року у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в Україні введено воєнний стан.

Пунктом 2 Глави ХІХ «Прикінцеві та перехідні положення» КЗпП України встановлено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Статтею 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку виплати заробітної плати. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

Відповідно до ст. 34 КЗпП України простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Статтею 113 КЗпП України, яка регулює порядок оплати під час простою, час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Верховною Радою України 15 березня 2022 року прийнято Закон України 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який встановив нові правила регулювання трудових відносин в особливий період.

Суд встановив, що згідно 20 листопада 2000 року ОСОБА_1 прийнято ВАТ «Марганецький ГЗК», 3 травня 2013 року переведена на дільницю з господарського утримання об`єктів соціальної сфери прибиральником службових приміщень, що підтверджується копією трудової книжки ОСОБА_1 НОМЕР_1 (а.с.8-9).

Наказом № 29-к від 30 січня 2025 року прибиральника службових приміщень дільниці по господарському утриманню об`єктів соціальної сфери ОСОБА_1 звільнено згідно п.8-3 ч.1 ст.36 КЗПП України через відсутність на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (а.с. 7). Згідно наказу ОСОБА_1 відсутня на роботі з 15 серпня 2022 року по теперішній час, інформацію про причини її відсутності отримати неможливо, на телефонні дзвінки не відповідає, за місцем проживання відсутня.

Копію наказу ОСОБА_1 отримала 3 лютого 2025 року.

Згідно із статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до п. 8-3 ст. 36 КЗпП України, який набрав чинності 19 липня 2022 року відповідно до Закону України від 01 линя 2022 року № 2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», підставою припинення трудового договору є відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.

Отже, для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов`язкові умови: 1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд; 2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).

Звільнення ОСОБА_1 відбулось 30 січня 2025 року, позивач з 15 серпня 2022 року була відсутня на роботі та не надавала інформацію про причини відсутності.

Позивачка не заперечувала факт її відсутності на робочому місці протягом вказаного періоду. Підставою для скасування оспорюваного наказу позивачка визначила те, що їй було усно повідомлено про простій та вона чекала, коли її запросять на роботу.

Свідок ОСОБА_4 суду показала, що на той час працювала на дільниці, виконувала обов`язки майстра та була безпосереднім керівником ОСОБА_1 , з початком війни на підприємстві було оголошено простій, в серпні 2022 року було зруйновано будівлю Палацу культури та всіх працівників вивели з простою на усунення пошкоджень, з серпня 2022 року по грудень 2022 року виходили на роботу. ОСОБА_1 вона повідомила по телефону про необхідність вийти на роботу, 15 серпня 2022 року ОСОБА_1 прийшла, забрала свої речі та повідомила, що поки війна, вона на роботу ходити не буде. Після цього ще один раз відповіла на телефонний дзвінок, а в подальшому не брала слухавку. Вона з начальником дільниці їздили за місцем мешкання ОСОБА_1 , але ніхто до них не виходив. Акти складали, підтверджує інформацію, викладену в них.

Свідок ОСОБА_5 суду показала , що працювали з ОСОБА_1 , на одній дільниці вона комірником, ОСОБА_6 - прибиральницею, з початком війни пішли на простій, 15 серпня 2022 року працівників дільниці вивели з простою, всім повідомляли телефоном. Спочатку ОСОБА_1 повідомляла, що вона на лікарняному, потім, коли не побачили листка непрацездатності в системі, їй телефонували , пропонували написати заяву на відпустку без збереження заробітної плати ті вирішити питання її невиходу на роботу. Особисто їй телефонувала, вона повідомляла, що на роботу не вийде. ОСОБА_1 зустріла на зупинці транспорту, з сином та чоловіком, запитала, чому вона не виходить на роботу, на що отримала відповідь: «війна на дворі, яка робота». До ОСОБА_1 особисто з начальником дільниці їздила додому, ніхто до них не виходив.

Свідок ОСОБА_7 суду показала, що з 15 червня 2024 року виконує обов`язки начальника дільниці, особисто ОСОБА_1 не знає та не бачила, телефонувала їй, щоб дізнатися причину невиходу на роботу, але їй не відповідали, в застосунку Вайбер направляла копію наказу, відмітка була, що ОСОБА_1 прочитала повідомлення, а відповіді ніякої не було. Акт від 2.10.2023 року друкували в лютому 2025 року. Виходила за місцем проживання ОСОБА_1 мінімум 3 рази, але ніхто не виходив з двору.

Разом із тим, з наданого відповідачем скріншоту повідомлення у застосунку «Viber» встановлено , що свідком ОСОБА_7 велась з ОСОБА_1 переписка, направлявся наказ.

Згідно ст.7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

З 3.03.2022 року по 30 січня 2025 року ОСОБА_1 не виходила на зв`язок з представниками АТ «Марганецький ГЗК», тому узгодити альтернативні способи створення, пересилання та зберігання наказів у роботодавця не було можливості. При цьому ОСОБА_1 , також не повідомила, про спосіб направлення їй документів з питань трудових відносин.

А ні до відділу кадрів, а ні на електронну адресу керівництва підприємства повідомлень , заяв, листів щодо відсутності на робочому місці та про причини такої відсутності від ОСОБА_1 не надходило.

Жодної комунікації між позивачем та відповідачем в період відсутності позивача на робочому місці в період, встановлений судом, не встановлено та позивачем не підтверджено.

ОСОБА_1 посилається на те, що вона була впевнена, що перебуває на простої, але навіть після припинення нарахування та виплати їй грошових коштів в розмірі 2/3 тарифної ставки, вона не звернулась до підприємства та не дізналася причину. З серпня 2022 року будь-яких коштів не отримувала, що підтвердила позивач в судовому засіданні.

Свідок ОСОБА_8 суду повідомила, що проживає по сусідству з позивачем, що приходила комісія з підприємства вона не бачила.

Свідок ОСОБА_9 суду показала, що в основному знаходиться вдома, виїзд комісії бачила з приводу обстрілів, осіб з роботи позивача не бачила, контролери з комунальних служб залишають повідомлення, з ОСОБА_1 спілкується на всі теми, але чого вона не ходить на роботу не знає.

Довідка голови квартального комітету № 11 від 19.02.25 року № 6 та акт обстеження факту проживання від 19.02.20255 року підтверджують , що ОСОБА_1 зареєстрована та проживала в період з 1.10.24 року по 30 січня 2025 року за адресою АДРЕСА_1 .

Довідка з Марганецького ліцею № 9 підтверджує, що ОСОБА_10 закінчив 10 класів у 2023/2024 р.

Пояснення свідків ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , довідку та акт, довідку ліцею, суд вважає не належними доказами, оскільки доказуванню в даній справі підлягає фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд та відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд, а не місце проживання позивача.

Будь-яких доказів того, що позивач надавала роботодавцю будь-яку інформацію суду не надано.

Трудовий договір являється двосторонньою угодою, який покладає обов`язки і на працівника.

Так, у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.

Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.

Із серпня 2022 року до січня 2025 року Позивач, за умови добросовісності її дій, могла усвідомлювати, що вона не з`являється на роботі, не виконує свої посадові обов`язки та не отримує заробітну плату. У зазначений період часу вона не зверталася до роботодавця із будь-якими заявами, зокрема про надання відпусток, переведення на дистанційну роботу, зміну умов праці та ін. Натомість, Законом не визначено обов`язку роботодавця вчиняти дії, направлені на розшук працівника, який не з`являться на роботі, а лише переконатися у фактичній відсутності працівника на робочому місці понад 4 місяці поспіль та відсутності інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль.

З огляду на вказане , суд вважає недоведеним належними та допустимими доказами той факт, що позивачка інформувала свого роботодавця про причини її відсутності на роботі у період з 15 серпня 2022 року по 30 січня 2025 року.

Зважаючи на встановлені обставини, суд прийшов висновку, що позовні вимоги про поновлення ОСОБА_1 на роботі у АТ «Марганецький ГЗК», визнання наказу незаконним, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, не підлягають задоволенню.

Керуючись статтями 36, 38, 233 Кодексу законів про працю України, статтями 6-8, 10- 15, 30, 60, 62, 64, 209, 263-268, 274-279 ЦПК України, суд

УХВАЛИВ:

В задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Марганецький гірничо-збагачувальний комбінат» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити повністю.

Апеляційна скарга на рішення суду подається до Дніпровського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення складено 16 травня 2025 року.

Учасники справи:

Позивач: ОСОБА_1 , АДРЕСА_1

Відповідач: Акціонерне товариство «Марганецький гірничо-збагачувальний комбінат», м.Марганець, вул.Єдності 62

Суддя: Ю. А. Тананайська