Справа № 369/3810/22
Провадження № 2/369/358/25
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

12.05.2025 м. Київ

Києво-Святошинський районний суд Київської області в складі:

головуючого судді Фінагеєвої І. О.,

при секретарі Маснюк А.Р.,

за участю:

позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача ОСОБА_2 ,

представника відповідача. Ботвінка О.А.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Києві в порядку загального позовного провадження цивільну справу № 369/3810/22 за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг», третя особа Первинна профспілкова організація «Територія захисту» Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

У травні 2022 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Обґрунтовуючи позовні вимоги, посилається на те, що 29 червня 1984 року перебувала у трудових відносинах з ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг». З 01 грудня 2010 року позивач працювала на посаді начальника метрологічної лабораторії коксохімічного виробництва метрологічної служби департаменту з якості. Зазначена посада кілька разів змінювалася у зв`язку зі зміною найменування структурного підрозділу. Станом на час звільнення позивача посада називалася «начальник лабораторії (метрологічна лабораторія КХВ) метрологічного центру управління з якості департаменту з якості». З червня 2021 року позивач була членом Первинної профспілкової організації «Територія захисту» ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг». 07 липня 2021 року збори членів цехової організації профспілки в департаменті з якості обрали позивача заступником голови цехової організації профспілки в департаменті з якості.

18 квітня 2022 року відповідно до наказу № 204/л позивача було звільнено з посади у зв`язку зі скороченням штату на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. З копією наказу про виключення зі штатного розпису посади, на якій перебувала позивач, її було ознайомлено 23 червня 2021 року.

Позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки відповідач не дотримався вимог трудового законодавства. Позивач вважає, що відповідач не врахував того, що штатний розпис включав ще 12 рівнозначних займаній позивачем посад. 25 червня 2021 року комісія розглянула питання, зокрема, щодо визначення працівників, які підлягають вивільненню в зв`язку з виключенням посад з організаційної структури управління і штатного розпису департаменту з якості, щодо визначення переважного права на залишення на роботі тощо. Позивач вважає, що порівняно з іншими 12 вивільненими працівниками на неї розповсюджувалося переважне право залишення на роботі, чого роботодавець не врахував, оскільки не проводив відповідне порівняння з кваліфікацією позивача, а отже порушив приписи статті 42 КЗпП України. Крім того, роботодавець не запропонував вивільненому працівнику інші рівнозначні вакантні посади на підприємстві, а запропоновані посади не відповідали кваліфікаційному рівню позивача та її досвіду роботи, або були вакантні тимчасово на період відсутності відповідного працівника. 29 липня 2021 року позивач обрала одну з запропонованих їй посад, однак за результатами співбесіди з керівником структурного підрозділу їй було відмовлено у працевлаштуванні через недостатній рівень кваліфікації та необхідність конкурсного відбору на зазначену посаду. 04 листопада 2021 року відбулося чергове засідання комісії щодо вивільнення позивача, на якому їй було запропоновано вакантну посаду оператора котельні в технологічному цеху коксохімічного виробництва, проте під час співбесіди з керівником структурного підрозділу позивачу повідомлено про зайняття вакантної посади станом на 02 листопада 2021 року. В подальшому роботодавець звернувся до профспілкової організації з поданням на звільнення позивача з посади внаслідок скорочення штату, проте у відповідь на подання профспілкова організація надала відмову у наданні згоди на звільнення позивача. У мотивах наказу про звільнення роботодавець вказав на недостатню вмотивованість відмови профспілкової організації, оскільки роботодавець вжив всіх необхідних заходів, визначених законодавством, для працевлаштування позивача.

Однак, з такими доводами позивач не погоджується, що і стало підставою для звернення до суду з цим позовом. Позивач наполягає на тому, що протягом періоду її вивільнення на підприємстві відповідача були наявні вакантні рівнозначні посади, однак роботодавець не лише не пропонував їх, але й приховував від позивача зазначену інформацію. За таких обставин позивач вважає наказ про її звільнення незаконним, а отже за наслідками його скасування вважає обґрунтованим стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Також позивач вважає, що такими протиправними діями відповідача їй було завдано моральної шкоди, яку оцінює у 100 000 грн.

З огляду на наведене позивач просить суд:

-визнати протиправним та скасувати наказ від 18 квітня 2022 року № 204/л Про звільнення з підприємства за скороченням штату ОСОБА_1 ;

-поновити ОСОБА_1 на посаді начальника лабораторії (метрологічна лабораторії КХВ) метрологічного центру управління з якості департаменту з якості 18 квітня 2022 року;

-стягнути з ПАТ АрселорМіттал Кривий Ріг на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 19 квітня 2022 року до ухвалення судом рішення у справі;

-стягнути з ПАТ АрселорМіттал Кривий Ріг на користь ОСОБА_1 моральну школу у сумі 100 000 грн.

Києво-Святошинський районний суд Київської області ухвалою від 14 грудня 2022 року відкрив провадження у справі, призначив підготовче судове засідання.

У березні 2023 року до суду надійшов відзив ПАТ АрселорМіттал Кривий Ріг, в обґрунтування якого відповідач посилається на те, що позовні вимоги необґрунтовані та задоволенню не підлягають. Відповідач зауважує, що доводи позивача спростовуються доказами в матеріалах справи. Відповідач зауважує, що з наказом про внесення змін до організаційної структури підприємства позивач особисто ознайомилася з наказом 23 червня 2021 року. На виконання наказу про несення змін до організаційної структури підприємства комісія вручила позивачу 29 липня 2021 року попередження про майбутнє звільнення з посади не раніше, ніж 11 жовтня 2021 року. В подальшому відповідач неодноразово пропонував позивачу вакантні рівнозначні посади, однак ОСОБА_1 не вчинила необхідних дій для зайняття вакантної посади. Крім того, роботодавець надавав можливість позивачу самостійно знайти нове місце роботи в робочий час зі збереженням середнього заробітку. Використавши своє право, ОСОБА_1 поінформувала комісію з вивільнення про результати пошуку, з заявою про переведення на інше місце роботи не подавала. За таких обставин відповідач вважає, що виконав усі покладені на нього трудовим законодавством обов`язки з працевлаштування позивача.

Безпідставними вважає відповідач доводи позивача щодо порушення приписів статті 42 КЗпП України, оскільки при вивільненні роботодавець врахував, що виключенню зі штатного розпису підлягає лише одна посада, на якій перебувала ОСОБА_1 , інших аналогічних посад штатний розпис не містив. Такі обставини виключили необхідність порівняльного аналізу співробітників на предмет переважного права на залишення на роботі. Заперечує відповідач проти доводів позивача про порушення приписів трудового законодавства стосовно звільнення позивача без наявності згоди профспілкового органу, враховуючи вчинені ним дії та факт відсутності на підприємстві інших посад, які може займати позивач. З огляду на недоведеність факту порушення права позивача відповідач переконаний у відсутності підстав для стягнення моральної шкоди.

Ухвалою від 03 грудня 2024 року Києво-Святошинський районний суд Київської області закрив підготовче провадження, призначив справу до розгляду.

В судовому засіданні позивач та її представник позов підтримали та просили позовні вимоги задовольнити в повному обсязі.

Представник відповідача у судовому засіданні проти задоволення позову заперечував, просив суд відмовити у задоволенні позовних вимог.

Суд, заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, доводи сторін, викладені в заявах по суті спору, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, дійшов такого висновку.

Відповідно до вимог частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Судом встановлено, що з 01 грудня 2010 року ОСОБА_1 переведена на посаду начальника метрологічної лабораторії КХВ метрологічної служби департаменту з якості, що копією трудової книжки ОСОБА_1 .

Наказом ПрАТ АрселорМіттал Кривий Ріг від 17 червня 2021 року № 475 внесено зміни в організаційні структури управління та штатні розписи структурних підрозділів підприємства виключено штатні одиниці згідно з додатком 1 до цього наказу в строк до 11 жовтня 2021 року, зокрема, посаду начальника метрологічної лабораторії КХВ.

За змістом Протоколу засідання комісії Департаменту з якості ПАТ АрселорМіттал Кривий Ріг від 25 червня 2021 року прийнято рішення про вивільнення, зокрема, начальника метрологічної лабораторії КХВ метрологічного центру з якості департаменту з якості ОСОБА_1 . За результатами засідання комісія прийняла рішення також про подальше перепрацевлаштування, зокрема, ОСОБА_1 на наявні на підприємстві вакантні посади з урахуванням її спеціальності та стану здоров`я або до можливого вивільнення. У разі відмови ОСОБА_1 від запропонованої іншої роботи підготувати обґрунтоване подання виборному органу профспілкової організації, членом якої є ОСОБА_1 , про надання згоди на звільнення працівника на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.

07 липня 2021 року протоколом № 1 зборів членів цехової профспілкової організації ППО Територія захисту ПАТ АрселорМіттал Кривий Ріг Департаменту з якості обрано ОСОБА_1 заступником голови цехової профспілкової організації ППО Територія захисту ПАТ АрселорМіттал Кривий Ріг.

29 липня 2021 року ПАТ АрселорМіттал Кривий Ріг направило ОСОБА_1 попередження № 1 про майбутнє звільнення з пропозицією іншої роботи, з яким позивач була ознайомлена 29 липня 2021 року, що посвідчила власноручним підписом у відповідній графі в попередженні № 1.

За змістом Акта ПАТ АрселорМіттал Кривий Ріг № 1 про надання роботи від 29 липня 2021 року ОСОБА_1 було запропоновано вибрати робоче місце з числа наявних вакансій на підприємстві станом на 29 липня 2021 року. ОСОБА_1 обрала роботу за професією інженера ДзОПтаПБ з подальшим навчанням та перепідготовкою за рахунок підприємства. Працівнику роз`яснено, що у разі неподання нею до відділу кадрового адміністрування департаменту з персоналу особистої заяви про переведення, то така бездіяльність буде розцінена як відмова від запропонованої роботи на підприємстві.

Станом на 29 липня 2021 року ОСОБА_1 для вирішення питання про подальше працевлаштування на іншу роботу, яку вона може виконувати з урахуванням наявних у неї досвіду роботи та рівня освіти: майстер основної виробничої дільниці (до 30 листопада 2021 року) у Аглодоменному департаменті, у транспортному департаменті диспетчер (резерв), диспетчер маневрової залізничної станції, оператор станційного технологічного центру оброблення поїзної інформації та перевізних документів, Серед допоміжних підрозділів фахівець бюро перепусток на період відсутності основного робітника та інженер ДзОПтаПБ. Крім того, ОСОБА_1 з врахуванням перенавчання за рахунок коштів підприємства посади ковшового, дозувальника в Аглодоменному цеху, транспортувальника конвертерного цеха, прийомоздавальника вантажу та багажу, оператора поста централізації (на період відпустки основного робітника) в залізничному цеху, апаратника очищення газу, машиніста компресорних установок, апаратника електролізу кисневого виробництва, лаборанта з фізико-механічних випробувань (на період відсутності основного робітника), сортувальника коксу (на період відсутності основного робітника), машиніста насосних установок цеха шламового господарства рудозбагачувальної фабрики, машиніста конвейера дробильної фабрики (на правах цеху), машиніста конвейера (на період відсутності основного робітника) в рудозбагачувальній фабриці, токаря управління залізничного транспорту, електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування (на період відсутності основного робітника) цеху мереж і підстанцій, токаря рудоуправління.

ПАТ АрселорМіттал Кривий Ріг видало направлення ОСОБА_1 для проходження співбесіди з начальником служби з випробування міжнародних і корпоративних проектів ДзОПтаПБ з питань працевлаштування на посаду інженера. 29 липня 2021 року ОСОБА_1 отримала зазначене направлення, що посвідчила власним підписом.

27 серпня 2021 року ПАТ АрселорМіттал Кривий Ріг склало Акт № 2 про відмову від переведення, за змістом якого ОСОБА_1 відмовилася від переведення на запропоновану іншу роботу. Акт посвідчений головою комісії ОСОБА_3 та членами комісії ОСОБА_4 та ОСОБА_5 . Від підпису акту ОСОБА_1 відмовилася, що засвідчено зазначеними членами комісії.

24 вересня 2021 року ПАТ АрселорМіттал Кривий Ріг склало Акт № 4 про надання роботи, за змістом якого ОСОБА_1 , ознайомившись зі списком вакансій, обрала роботу за професією диспетчер (резерв), оператор станційного технологічного центру оброблення поїзної інформації та перевізних документів, фахівець бюро перепусток. 27 вересня 2021 року ОСОБА_1 ознайомилася зі змістом акту, що посвідчила власноручним підписом.

Станом на 24 вересня 2021 року ОСОБА_1 були запропоновані такі посади з врахуванням наявних у неї досвіду роботи та рівня освіти: диспетчер (резерв), оператор станційного технологічного центру оброблення поїзної інформації та перевізних документів, фахівець бюро перепусток (на період відсутності основного робітника), інженер з ремонту (графікування і планування). Крім того, з врахуванням перенавчання за рахунок коштів підприємства ОСОБА_1 були запропоновані посади дозувальника (на період відсутності основного робітника), дозувальника гарячого повертання (А1-23) (на період відсутності основного робітника), дозувальника (А2-3, 4) (на період відсутності основного робітника), транспортувальника, сортувальника-здавальника металу, машиніста-обхідника з турбінного устаткування (деаератори і аміачне відділення), електрослюсаря з ремонту устаткування розподільних пристроїв, апаратника очищення газу, машиніста компресорних установок, апаратника електролізу, оператора поста централізації (на період відсутності основного робітника), лаборанта з фізико-механічних випробувань (на період відсутності основного робітника), машиніста конвеєра, комірника (строком до 30 грудня 2021 року), прийомоздавальника вантажу та багажу (старший) (на період відсутності основного робітника), токаря, електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування (на період відсутності основного робітника).

За змістом направлення від 24 вересня 2021 року посада Диспетчер (резерв) не відповідає кваліфікаційним вимогам.

Інше направлення було видано ПАТ АрселорМіттал Кривий Ріг ОСОБА_1 для проходження співбесіди з начальником залізничного цеху № 1 з питань працевлаштування за професією оператор станційного технологічного центру оброблення поїзної інформації та перевізних документів. Згідно з написом на направленні ОСОБА_1 не відповідала вимогам зазначеної професії.

Інше направлення було видане ОСОБА_1 для проходження співбесіди з начальником бюро перепусток Департаменту безпеки з питань працевлаштування на посаду фахівця бюро перепусток (на період відсутності основного працівника). Згідно з написом на направленні ОСОБА_1 повідомили, що зазначена посада є специфічною та для неї ОСОБА_1 має замало досвіду.

Чергове направлення було видане ОСОБА_1 для проходження співбесіди з начальником технологічного цеху КХВ на вакантну посаду оператора котельні. Згідно з написом на направленні зазначена вакансія була запропонована ОСОБА_1 04 листопада 2021 року, проте 02 листопада 2021 року на зазначену посаду було прийнято іншу особу.

27 жовтня 2021 року ПрАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» надіслало голові первинної профспілкової організації «Територія захисту» ПрАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» та голові цехової профспілкової організації первинної профспілкової організації «Територія захисту» ПрАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» подання про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 з посади начальника метрологічної лабораторії КХВ метрологічного центру управління з якості департаменту з якості у зв`язку зі скороченням штату працівників.

12 листопада 2021 року Цехова профспілкова організація Департаменту з якості ППО «Територія захисту» ПрАТ АрселорМіттал Кривий Ріг повернула без розгляду подання про надання згоди на звільнення ОСОБА_1

29 листопада 2021 року Первинна профспілкова організація «Територія захисту» ПрАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» надіслала відмову у задоволенні подання ПрАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» про звільнення ОСОБА_1 .

За змістом Акту № 8 ОСОБА_1 обрала роботу за професією оператора станційного технологічного центру оброблення поїзної інформації та перевізних документів.

Станом на 13 квітня 2022 року на підприємстві були вакантні посади диспетчера (резерв), оператора станційного технологічного центру оброблення поїзної інформації та перевізних документів, які відповідали рівню освіти позивача та наявному у неї досвіду роботи. Також за умови перенавчання за кошти підприємства ОСОБА_1 мала змогу зайняти посади дозувальника (на період відсутності основного робітника), дозувальника (А2-3, 4) (на період відсутності основного робітника), машиніста крана металургійного виробництва (на період відсутності основного робітника), машиніста конвеєра (на період відсутності основного робітника), електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування (на період відсутності основного робітника).

13 квітня 2022 року ОСОБА_1 отримала направлення на співбесіду з начальником Залізничного цеху № 1 щодо працевлаштування на посаду оператора станційного технологічного центру оброблення поїзної інформації та перевізних документів.

Наказом ПрАТ АрселорМіттал Кривий Ріг від 18 квітня 2022 року № 204/л звільнено з підприємства ОСОБА_1 , начальника лабораторії (метрологічна лабораторія КХВ) метрологічного центру управління з якості департаменту з якості за скороченням штату, пункт 1 статті 40 КЗпП України.

Відповідно до довідки про доходи ОСОБА_1 відпрацювала у грудні 2021 року 111 годин за що отримала заробітну плату у розмірі 15 980,25 грн, а також частину винагороди за підсумками роботи за рік у розмірі 954,60 грн, а за січень 2022 року 14 036,53 грн та 748,20 грн винагороди.

Відповідно до частин першої, другої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі.

Відповідно до статті 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Наведеною нормою матеріального права визначено способи захисту прав та інтересів, і цей перелік не є вичерпним.

Суд зобов`язаний з`ясувати характер спірних правовідносин (предмет і підстави позову), наявність/відсутність порушеного права чи інтересу та можливість його поновлення/захисту в обраний спосіб.

Для того, щоб право на доступ до суду було ефективним, особа повинна мати чітко визначену та дієву можливість оскаржити подію, яка, на її думку, порушує її права й охоронювані законом інтереси.

Під час ухвалення рішення на суд покладено обов`язок вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги позивача та якими доказами вони підтверджуються; перевірити наявність чи відсутність певних обставин за допомогою доказів шляхом їх оцінки; оцінити подані сторонами докази та дійти висновку про наявність або відсутність певних юридичних фактів.

У частині другій статті 89 ЦПК України встановлено, що жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Відповідно до частини першої статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України).

Згідно із положеннями частини третьої статті 12 та частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Положеннями частини п`ятої статті 12 ЦПК України на суд також покладені певні обов`язки зі створення для сторін змагального процесу, а саме суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість: керує ходом судового процесу; сприяє врегулюванню спору шляхом досягнення угоди між сторонами; роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій; сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом; запобігає зловживанню учасниками судового процесу їхніми правами та вживає заходів для виконання ними їхніх обов`язків.

Частинами четвертою-шостою статті 81 ЦПК України встановлено, що у разі посилання учасника справи на невчинення іншим учасником справи певних дій або відсутність певної події суд може зобов`язати такого іншого учасника справи надати відповідні докази вчинення цих дій або наявності певної події. У разі ненадання таких доказів суд може визнати обставину невчинення відповідних дій або відсутності події встановленою.

Згідно із практикою Європейського суду з прав людини за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстави, зазначеній у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Отже, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Згідно з приписами статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року N 6-40цс15, та у постановах Верховного Суду: від 07 квітня 2021 року у справі N 946/6628/19, від 21 квітня 2021 року у справі № 723/822/20.

У цій справі позивач, перебуваючи у трудових відносинах з ПрАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг», була попереджена роботодавцем про звільнення в зв`язку зі скороченням штату відповідно до наказу ПрАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» від 17 червня 2021 року № 475, яким внесено зміни в організаційні структури управління та штатні розписи структурних підрозділів підприємства шляхом виключення штатних одиниць згідно з додатком 1 до цього наказу, зокрема, посади начальника метрологічної лабораторії КХВ.

За таких умов роботодавець зобов`язаний попередити працівника про наступне вивільнення та запропонувати йому всі наявні на підприємстві посади згідно з його фахом.

Роботодавець дотримав вказану вимогу трудового законодавства, зазначивши у наказі строк виконання наказу - до 11 жовтня 2021 року. Зі змістом наказу позивач була ознайомлена 29 липня 2021 року, що підтверджується її власноручним підписом. Враховуючи те, що звільнення працівника відбулося у квітні 2022 року, суд визнає, що роботодавець дотримався строків, встановлених частиною першою статті 492 КЗпП України.

На підставі доказів в матеріалах справи суд встановив, що роботодавець неодноразово пропонував позивачу протягом періоду з серпня 2021 року до квітня 2022 року як вакантні посади відповідно до фаху та досвіду роботи позивача, так і посади, які позивач могла зайняти за умови подальшого перенавчання за рахунок коштів підприємства.

В наказі про зміни у виробництві, зі змістом якого позивач була ознайомлена 29 липня 2021 року, визначено порядок зайняття працівником, який підлягає вивільненню, іншої вакантної посади на підприємстві, зокрема, необхідність подання позивачем відповідної заяви на зайняття вакантної посади.

З різних причин позивач протягом періоду з серпня 2021 року до квітня 2022 року до роботодавця з заявою про зайняття вакантної посади не зверталася.

Станом на 13 квітня 2022 року на підприємстві були вакантні посади диспетчера (резерв), оператора станційного технологічного центру оброблення поїзної інформації та перевізних документів, які відповідали рівню освіти позивача та наявному у неї досвіду роботи. Також за умови перенавчання за кошти підприємства ОСОБА_1 мала змогу зайняти посади дозувальника (на період відсутності основного робітника), дозувальника (А2-3, 4) (на період відсутності основного робітника), машиніста крана металургійного виробництва (на період відсутності основного робітника), машиніста конвеєра (на період відсутності основного робітника), електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування (на період відсутності основного робітника).

Суд надає оцінку доводам позивача щодо пропонування роботодавцем вакантних посад лише на період відсутності основного робітника, однак зауважує, що приписи статті 492 КЗпП України не містять застереження щодо неможливості пропонування роботодавцем посад, які вакантні лише на період відсутності основного робітника. Суд зауважує, що матеріали справи не містять доказів звернення позивача до роботодавця з заявою про зайняття вакантної посади. Суд критично ставиться до написів на направленнях на співбесіду, оскільки відсутні докази, що зазначені написи виконані посадовими особами, які проводили співбесіду з позивачем, а інших доказів на підтвердження інформації в написах до справи не долучено.

За таких умов суд дійшов висновку про дотримання роботодавцем приписів трудового законодавства та встановлених ним строків щодо пропонування працівнику, який підлягає вивільненню, всіх вакантних посад на підприємстві.

Не заслуговують на увагу доводи позивача про ненадання йому переважного права на залишення на роботі при вивільненні, оскільки аналіз посадових інструкцій дає підстави для висновку, що для зайняття посад керівників інших підрозділів, на вакантність яких посилається позивач, вимагали, зокрема, стажу роботи за фахом. Позивач не довела наявності у неї досвіду роботи за фахом, необхідним для зайняття посади керівника одного з підрозділів на виробництві, відмінних від посади, яку займала позивач до вивільнення. З огляду на зазначене, суд визнає обґрунтованими доводи відповідача щодо унікальності займаної позивачем посади, що виключає можливість вирішення питання про переважне залишення на роботі відповідно до приписів статті 42 КЗпП України саме стосовно зайняття посад керівників інших структурних підрозділів підприємства.

Щодо доводів позивача стосовно звільнення з посади всупереч відсутності згоди профспілкової організації на таке звільнення суд керується такими міркуваннями.

В постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15 викладено такі правові висновки.

Суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Системне тлумачення положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» дає підстави для висновку про те, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, така обґрунтованість повинна оцінюватися судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеними фактами».

Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним.

В постанові Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 760/7037/17-ц вказано, що в аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватися судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 Цивільного кодексу України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

У постанові Верховного Суду від 16 серпня 2021 року у справі № 711/11172/18 зазначено, що розглядаючи трудовий спір, з урахуванням положень частини сьомої статті 43 КЗпП України та статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

У постанові Верховного Суду від 4 жовтня 2018 року в справі № 180/2163/15-ц зазначено, що «підставою для поновлення на роботі є лише обґрунтована відмова профспілкового органу в наданні згоди на звільнення, а не сам факт звільнення без згоди профспілкового органу, до якого з відповідною заявою звертався роботодавець»

Суд надає оцінку відмові у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 та визнає недостатньо обґрунтованим зазначений документ з огляду на те, що Первинна профспілкова організація «Територія захисту» ПрАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» не довела відсутність підстав для вивільнення ОСОБА_1 . Так роботодавцю не було наведено обґрунтованих причин, за наявності яких у разі звільнення ОСОБА_1 її право на працевлаштування буде порушене.

За таких умов суд дійшов висновку про те, що роботодавець не порушив приписи трудового законодавства, вирішуючи питання про вивільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, а позовні вимоги такого висновку не спростовують.

Таким чином, розглянувши справу в межах заявлених позовних вимог, дослідивши всебічно, повно, безпосередньо та об`єктивно наявні у справі докази, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, достатність і взаємний зв`язок у сукупності, з`ясувавши усі обставини справи, суд дійшов висновку про те, що у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 слід відмовити.

Керуючись ст. ст. 12, 13, 48, 51, 76, 81, 258, 259, 263, 265, 268 ЦПК України, суд,-

УХВАЛИВ:

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг», третя особа Первинна профспілкова організація «Територія захисту» Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.

Рішення суду може бути оскаржене до Київського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом 30 днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду

Повний текст рішення суду виготовлено 20 травня 2025 року.

Суддя: І. О. Фінагеєва