Справа № 466/8395/24 Головуючий у 1 інстанції: Ясиновський Р.Б.
Провадження № 22-ц/811/677/25 Доповідач в 2-й інстанції: Приколота Т. І.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 травня 2025 року м.Львів

Справа № 466/8395/24

Провадження № 22-ц/811/677/25

Львівський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - Приколоти Т.І.,

суддів: Мікуш Ю.Р., Савуляка Р.В.,

секретар Іванова О.О.

з участю: ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3

розглянув апеляційну скаргуЛьвівського національного університету природокористування, яка підписана його керівником - Парубчаком Іваном Орестовичем, на рішення Жовківського районного суду Львівської області, ухвалене у м. Жовкві 12 лютого 2025 року у складі судді Ясиновського Р.Б. у справі за позовом ОСОБА_2 до Львівського національного університету природокористування, про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

встановив:

13 серпня 2024 року ОСОБА_2 звернулася до суду з позовом до Львівського національного університету природокористування про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обгрунтування позову посилається на те, що наказом Львівського національного університету природокористування від 29 липня 2024 року № 499-К її (позивача) звільнено з посади першого проректора з 1 серпня 2024 року у зв`язку із скороченням штату працівників (пункт 1 статті 40 КЗпП України). Зазначає, що з наказом вона була ознайомлена 1 серпня 2024 року. Вважає наказ відповідача від 29 липня 2024 року №499-К незаконним, зі звільненням з посади не погоджується. Вказує, що що відповідач не виконав обов`язку щодо її працевлаштування, не запропонував усіх вакантних посад у закладі освіти, які існували на момент її попередження про звільнення та з`явилися з цього часу до її звільнення, тобто не виконав обов`язку, передбаченого ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Стверджує, що 30 травня 2024 року їй (позивачу) вручено наказ №354-К від 30 травня 2024 року «Про попередження про звільнення у зв`язку із скороченням чисельності та штату та зміну істотних умов праці», яким її попередили про звільнення з 1 серпня 2024 року. Передумовою видачі наказу №354-К від 30 травня 2024 року було те, що цього дня відповідач видав наказ №353-К «Про зміни в штатному розписі», згідно з яким з 1 серпня 2024 року зі штатного розпису виводилася посада першого проректора, в той же час посади інших проректорів залишалися. З 20 червня 2024 року по 17 липня 2024 року вона (позивач) знаходилася у щорічній оплачуваній відпустці, а з 18 липня 2024 року по 31 липня 2024 року перебувала у відпустці без збереження заробітної плати. Жодних повідомлень з пропозиціями вакантних посад від роботодавця у зазначений період їй не надходило. 1 серпня 2024 року (перший робочий день після відпустки) їй (позивачу) вручено наказ №499-К від 29 липня 2024 року про звільнення і лише після вручення цього наказу вручено перелік вільних вакансій згідно штатного розпису. Вказує, що відповідач всупереч ч. 3 ст. 49-2 КЗпІІ України не виконав обов`язку в частині здійснення пропозицій усіх вакантних посад, які були в закладі освіти з моменту її попередження про звільнення (30 травня 2024 року) та які з`явилися до прийняття оскаржуваного наказу (29 липня 2024 року), а також моменту фактичного звільнення. Зазначає, що здійснювала діяльність у Львівському національному університеті природокористування з 24 липня 2014 року. Стверджує, що скорочення посади та її ( ОСОБА_2 ) звільнення планувалося відповідачем раніше, зокрема: 30 січня 2024 року її було ознайомлено з наказом №16 від 30 січня 2024 року «Про скорочення посад та перерозподіл посадових обов`язків». Відповідно до цього наказу з 1 травня 2024 року скорочувались посади усіх 4-ох проректорів, зокрема, і займана нею посада та вводилися ті самі 4 посади проректорів з дещо зміненими по формі, але не по суті функціями. Наказом №119 від 25 квітня 2024 року скасовано дію наказу №16 від 30 січня 2024 року «Про скорочення посад та перерозподіл посадових обов`язків». Вважає, що її звільнення зумовлене особистими мотивами виконуючого обов`язки ректора Львівського національного університету природокористування ОСОБА_4 21 листопада 2023 року за рекомендацією трудового колективу Університету (вона) позивач подала заяву до Міністерства освіти і науки України з проханням покласти на неї тимчасове виконання обов`язків ректора, через що виконуючий обов`язки ректора, очевидно, вбачав у ній конкурента та мав особисті мотиви щодо її звільнення. Вказує, що відповідач зобов`язаний виплатити їй середній заробіток за час вимушеного прогулу. Розмір середнього заробітку підтверджує довідкою про заробітну плату за останні два місяці (квітень, травень), який складає 52 343,05 грн. Час вимушеного прогулу слід розраховувати з 2 серпня 2024 року до моменту постановлення судом рішення. Просила позов задовольнити.

Рішенням Жовківського районного суду Львівської області від 12 лютого 2025 року позов ОСОБА_2 задоволено. Ухвалено визнати протиправним та скасувати наказ Львівського національного університету природокористування № 499-к від 29 липня 2024 року про звільнення ОСОБА_2 з посади першого проректора на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України; поновити ОСОБА_2 на роботі на посаді першого проректора Львівського національного університету природокористування; стягнути з Львівського національного університету природокористування на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 162 843,80 грн. Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_2 на роботі на посаді першого проректора Львівського національного університету природокористування та стягнення з Львівського національного університету природокористування на користь ОСОБА_2 середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах місячного платежу допущено до негайного виконання. Стягнуто з Львівського національного університету природокористування в користь держави судовий збір у розмірі 1 211,20 грн.

Рішення суду оскаржує Львівський національний університет природокористування. Вважає рішення незаконним та необґрунтованим, таким що порушує його законні права та інтереси, винесеним з порушенням норм матеріального права. Просить скасувати рішення суду та постановити нове рішення про відмову в позові. Вказує, що наказом від 30 травня 2024 року №353-К «Про зміни в штатному розписі» та переліком змін до штатного розпису підтверджується скорочення штату працівників, а саме: з 1 серпня 2024 року виведено із штатного розпису посаду першого проректора; статистика навчально-методичного відділу забезпечення якості вищої освіти; підсобного робітника навчально-виробничої майстерні; провідного фахівця відділу комунікації та промоції; робітника з благоустрою господарського відділу; лицювальника-плиточника ІІІ розряду господарського відділу. Зазначає. що станом на січень 2024 року кількість штатних одиниць у Львівському національному університеті природокористування становила 907, на 1 квітня 2024 року - 895 штатних одиниць, на 1 червня 2024 року - 849 штатних одиниць. Станом на 1 серпня 2024 року штатним розписом передбачено 843 штатні одиниці. Відповідно до п.п. 1 п. 3.1. Статуту діяльність Університету провадиться на основі принципів автономії та самоврядування. Автономія та самоврядування Університету реалізується відповідно до законодавства і передбачає право формувати та затверджувати власний штатний розпис відповідно до законодавства (п.п. 5 п. 3.2. Статуту). Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу. Зазначає, що наказ №16 від 30 січня 2024 року не був підставою звільнення позивача та жодним чином не порушив її права. Вказує, що цього дня ОСОБА_2 вручено наказ №354-К від 30 травня 2024 року «Про попередження про звільнення у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників та зміну істотних умов праці» згідно якого позивача попередили про звільнення 1 серпня 2024 року. Позивач відмовилась особисто поставити підпис на повідомленні про звільнення, у зв'язку з чим було складено Акт від 30 травня 2024 року. Зазначає, що з 30 травня по 1 серпня 2024 року відповідачем неодноразово пропонувалось позивачу розглянути можливість переведення на одну із вакантних посад: повідомлення від 3 липня 2024 року з переліком вакантних посад позивачу надіслано рекомендованим листом на адресу, вказану в особовій справі та корпоративну електронну пошту. Таке повідомлення разом із відповіддю від 3 липня 2024 року на запит позивача на отримання публічної інформації; повідомлення від 9 липня 2024 року №01-25-10-808 з переліком вакантних посад було надіслано ОСОБА_2 рекомендованим листом на адресу, вказану в особовій справі та корпоративну електронну пошту одночасно із наданням відповіді щодо заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати. Стверджує, що позивач, будучи з 30 травня 2024 року обізнаною про скорочення посади першого проректора та звільнення 1 серпня 2024 року, жодного разу не висловила своє бажання бути переведеною на одну із запропонованих вакантних посад. За вказаний період жодної письмової заяви від ОСОБА_2 про намір продовжити працювати у Львівському національному університеті природокористування не надходило. Позивач добровільно неодноразово не надавала згоди на переведення на одну із запропонованих вакантних посад, та свідомо відмовилася від вакантних посад в останній робочий день - 1 серпня 2024 року, чим висловила своє бажання на припинення трудових відносин. Вказує, що відповідачем дотримано вимоги ст. 49-2 КЗпП України в частині вжиття заходів до працевлаштування позивача.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення учасників справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів прийшла до висновку, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення.

Відповідно до частини 1 статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

На підставі частини 3 статті 12, статей 76-81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень належними, допустимими, достовірними та достатніми доказами, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

У трудових спорах презумпція вини лежить на роботодавцеві, тому він спростовує заявлені працівником вимоги. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюються дії роботодавця, саме відповідач повинен довести, що ці дії вчинені без порушення законодавства про працю.

Згідно зі статтею 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданням цивільного судочинства.

Відповідно до статті 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовуються вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; 5) чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; а також питання щодо розподілу судових витрат, допуску рішення до негайного виконання, скасування заходів забезпечення позову.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Порядок вивільнення працівників, закріплений у Кодексі законів про працю України, включає наступні вимоги, які повинні бути дотримано роботодавцем: строк попередження про наступне вивільнення (не пізніше ніж за два місяці до вивільнення) (частина перша статті 49-2 КЗпП України); врахування переважного права на залишення на роботі, передбаченого законодавством (частина друга статті 49-2 КЗпП України); пропонування працівникові іншої роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (частина третя статті 49-2 КЗпП України).

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою цієї норми права визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації відповідно до вимог статті 49-2 КЗпП України).

Тобто, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги статей 40 і 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Реалізація зазначеного обов`язку повинна відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена виключно розсудом роботодавця.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

При вирішенні трудового спору, пов`язаного зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, з`ясуванню підлягають питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджено його за 2 місяці про наступне вивільнення. Таку позицію висловив Верховний Суд України у пункті 19 постанови Пленуму № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів».

Частиною четвертою статті 263 ЦПК України передбачено, що при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 1 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків». Аналогічну позицію висловив Врховний Суд у постанові від від 9 грудня 2021 року (справа № 646/2661/20).

У постанові Верховного Суду України від 9 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника».

У постанові Верховного Суду України від 1 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15 вказано, що «оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення». Аналогічна позиція висловлена Верховним Судом у постанові від 29 січня 2020 року (справа № 761/41149/16-ц).

У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом».

У постанові Верховного Суду від 28 серпня 2024 року у справі № 641/1334/23 зазначено наступне: «виходячи із системного аналізу пункту 1 частини першої та частини другої статті 40, частини другої статті 49-2 КЗпП України з метою забезпечення цієї гарантії на власника або уповноважений ним орган при звільненні працівника у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці покладається обов`язок при попередженні працівника про таке звільнення одночасно запропонувати йому наявні вакантні посади. Тобто законодавець встановив принцип одночасності попередження про наступне вивільнення та пропонування наявних вакантних посад для забезпечення гарантії права громадян на сприяння у збереженні роботи.

Встановлено, що у 2014 році ОСОБА_2 закінчила навчання у Львівському національному аграрному університеті та здобула повну вищу освіту за спеціальністю «Облік і аудит» та кваліфікацію магістра з обліку і аудиту.

ОСОБА_2 перебувала у трудових відносинах із відповідачем з 24 липня 2014 року, що стверджуєтьсязаписами у її трудовій книжці НОМЕР_1 . 11 жовтня 2017 року позивачу присвоєно вчений ступінь кандидата наук.

29 травня 2024 року Міністерством освіти та науки України затверджено «Перелік змін до штатного розпису на 2024 рік» Львівського національного університету природокористування, введений в дію з 1 серпня 2024 року.

30 травня 2024 року відповідно до наказу №353-К «Про зміни в штатному розписі» Львівським національним університетом природокористування з 1 серпня 2024 року виведено зі штатного розпису посади: першого проректора (1 шт.од.); - статистика навчально-методичного відділу забезпечення якості вищої освіти (1 шт.од.); - підсобного робітника навчально-виробничої майстерні (1 шт.од.); - провідного фахівця відділу комунікації та промоції (1 шт.од.); - робітника з благоустрою господарського відділу (1 шт.од.); - лицювальника-плиточника ІІІ розряду господарського відділу (1 шт.од.).

30 травня 2024 року відповідач видав наказ №354-К «Про попередження про звільнення у зв`язку із скороченням чисельності та штату та зміну істотних умов праці», яким передбачив попередити про звільнення з 1 серпня 2024 року на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України першого проректора ОСОБА_2 .

Цього дня наказ надано для ознайомлення ОСОБА_2 .

Наказом Львівського національного університету природокористування від 29 липня 2024 року № 499-К ОСОБА_2 звільнено з посади першого проректора з 1 серпня 2024 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників і її відмовою від переведення на іншу роботу.

Як підставу видачі оскаржуваного наказу зазначено наказ № 354-К від 30 травня 2024 року «Про попередження про звільнення у зв`язку із скороченням чисельності та штату та зміну істотних умов праці», повідомлення ОСОБА_2 про зміни в штатному розписі від 30 травня 2024 року, повідомлення про зміни в штатному розписі від 3 липня 2024 року, повідомлення про зміни в штатному розписі від 9 липня 2024 року № 01-25-10-808, повідомлення 30 травня 2024 року про зміни в штатному розписі від 15 липня 2024 року № 01-25-10-925, про зміни в штатному розписі від 29 липня 2024 року № 956.

З наказом ОСОБА_2 ознайомлена 1 серпня 2024 року.

Цього ж дня позивач ознайомлена з повідомленням, яким її попереджено про звільнення із займаної посади першого проректора на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, яке відбудеться 1 серпня 2024 року, та надано перелік вакантних посад згідно шатного розпису.

Оскаржуване рішення суду першої інстанції мотивоване наступним.

Невиконання обов`язку щодо працевлаштування працівника, який підлягає звільненню, безумовно негативно впливає на законність процедури скорочення штату та слугує підставою для поновлення звільненого працівника на роботі.

Згідно «Переліку змін до штатного розпису на 2024 рік» Львівського національного університету природокористування, який введений в дію з 1 серпня 2024 року, зі штатного розпису виведено посаду першого проректора.

На підставі цього, у відповідача згідно із частинами першою і другою статті 49-2 КЗпП України виник обов`язок за два місяці до дня звільнення повідомити позивача про звільнення та запропонувати їй усі вакантні посади у закладі освіти.

Встановлено, що 30 травня 2024 року позивача було повідомлено про звільнення із займаної посади з 1 серпня 2024 року. Однак, в день повідомлення позивача про наступне вивільнення вакантних посад ОСОБА_2 запропоновано не було.

Відповідачем не виконано обов`язку з працевлаштування працівника під час скорочення штату, а саме не запропоновано одночасно з дня попередження про вивільнення до дня розірвання договору всіх вакантних посад.

Згідно із особовою карткою позивача, як працівника Львівського Національного університету природокористування, місцем її реєстрації та фактичного проживання зазначено: АДРЕСА_1 .

Відповідач посилається на те, що повідомлення з переліком вакантних посад було направлено позивачу на її поштову адресу рекомендованими та цінними листами від 3, 9, 15, 29 липня 2024 року. На підтвердження вказаних обставин відповідачем надано квитанції про відправлення листів ОСОБА_2 .

З долучених позивачем трекінгів відстеження поштових відправлень, адресованих позивачу, вбачається, що такі повідомлення їй не вручені, докази того, що позивач відмовлялася від їх отримання в матеріалах справи відсутні.

Відповідно до постанови Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 645/5845/18 повідомлення з наявними вакантними посадами на підприємстві (за відсутності опису вкладення), яке повернулося відправнику з відміткою «за закінченням терміну зберігання», не є доказом виконання роботодавцем приписів частини третьої статті 49-2 КЗпП України про обов`язкове працевлаштування працівника, що вивільняється.

Відповідачем не надано суду доказів на підтвердженняли вручення позивачу письмового повідомлення з переліком вакантних посад відповідно до вимог статті 49-2 КЗпП України, які їй могли бути запропоновані для працевлаштування.

Відповідно до частини першої статті 100 ЦПК України електронними доказами є інформація в електронній (цифровій) формі, що містить дані про обставини, що мають значення для справи, зокрема, електронні документи (в тому числі текстові документи, графічні зображення, плани, фотографії, відео- та звукозаписи тощо), веб-сайти (сторінки), текстові, мультимедійні та голосові повідомлення, метадані, бази даних та інші дані в електронній формі. Такі дані можуть зберігатися, зокрема, на портативних пристроях (картах пам`яті, мобільних телефонах тощо), серверах, системах резервного копіювання, інших місцях збереження даних в електронній формі (в тому числі в мережі Інтернет).

Згідно із постановою Верховного Суду від 21 червня 2023 року у справі № 916/3027/21 суд може розглядати електронне листування між особами як доказ у справі лише в тому випадку, якщо воно дає можливість суду встановити авторів цього листування та його зміст.

Відповідачем не надано суду доказів на підтвердження направлення ОСОБА_2 повідомлень з переліком вакантних посад на електронну пошту у визначений законом спосіб.

Факт відмови позивача від отримання повідомлень відповідачем не зафіксовано у встановленому законом порядку. Відповідний акт про відмову комісією у складі представників Львівського національного університету природокористування не складався.

Відповідач при звільненні позивача не виконав вимоги частини другої статті 40, частин першої і третьої статті 49-2 КЗпП України щодо належного повідомлення позивача про вакантні посади для її працевлаштування, чим порушив право останньої на працю.

З урахуванням встановлених обставин, суд першої інстанції прийшов до вірного висновку, що звільнення позивача не можна визнати законним, цим звільненням порушені права позивача на працю, які підлягають судовому захисту.

Відповідно до частин першої, другої, восьмої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Згідно із постановою Верховного Суду від 8 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України 8 лютого1995 року № 100.

Пунктом 2 Порядку визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата (дню звільнення працівника з роботи).

Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період.

За змістом абзацу 2 пункту 8 Порядку після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на число робочих днів у розрахунковому періоді.

Виплаті підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу працівника з урахуванням податків та обов'язкових платежів, що відповідає позиції Верховного Суду, висловленій у постанові від 5 серпня 2020 року (справа № 817/893/17). Верховний Суд зауважив, що відрахування податків і обов'язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також повинні відраховуватись податки і збори.

Судом встановлено, що звільнення позивача відбулося 1 серпня 2024 року згідно наказу від 29 липня 2024 року. Два місці (червень-липень) перед звільненням позивач перебувала у відпустці.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу належить розраховувати з урахуванням розміру заробітної плати позивача за два місяці перед її відпусткою (квітень-травень). Кількість робочих днів - 45.

Згідно із довідкою про заробітну плату заробіток позивача за квітень -травень 2024 року становив 52 343, 05 грн.

На день розгляду справи (12 лютого 2025 року) вимушений прогул складає 140 робочих днів.

Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 162 843, 80 грн.

Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції, які не спростовані доводами апеляційної скарги. Підстави для скасування оскаржуваного рішення не встановлені.

Керуючись ст. 367, п.1 ч.1 ст.374, ст.ст. 375, 381-384, 388-391 ЦПК України, суд,-

у х в а л и в:

Апеляційну скаргу Львівського національного університету природокористування, яка підписана його керівником - Парубчаком Іваном Орестовичем, залишити без задоволення.

Рішення Жовківського районного суду Львівської області від 12 лютого 2025 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, може бути оскаржена безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови.

Повний текст постанови складено 26 травня 2025 року.

Головуючий_-_____________________Т. І. Приколота

Судді: _______________ Ю.Р. Мікуш _______________Р. В. Савуляк