ХАРКІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
__________________________________________________________________
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

07 травня 2025 року

м. Харків

справа № 638/10961/24

провадження № 22-ц/818/1437/25

Харківський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - Пилипчук Н.П.,

суддів - Маміної О.В., Тичкової О.Ю.,

за участю секретаря - Львової С.А.,

учасники справи:

позивачка - ОСОБА_1 ,

відповідач - Заклад дошкільної освіти (ясла-садок) № 2 комбінованого типу Ізюмської міської ради,

розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Дзержинського районного суду м. Харкова від 22 листопада 2024 року в складі судді Невеніцина Є.В.

в с т а н о в и в:

У червні 2024 року ОСОБА_1 до Закладу дошкільної освіти (ясла-садок) № 2 комбінованого типу Ізюмської міської ради про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Позовна заява мотивована тим, що 01 квітня 2024 року її звільнено з посади завідувача господарством на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату.

Вважає звільнення незаконним та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства, оскільки наказ від 30 січня 2024 року про зміни в організації виробництва не містить даних про те, які саме зміни запроваджуються. Жодного обґрунтування, чому мають бути запроваджені саме такі зміни в організації виробництва даний наказ не містить. В новому штатному розписі збережені посади, які передбачають фактичне здійснення діяльності закладу, незважаючи на те, що заклад дошкільної освіти перебуває у простої, призупинено освітній процес, не проводиться закупівля матеріалів. Всупереч вимогам ст.49-2 КЗпП України відповідач не запропонував позивачу вакантні посади на підприємстві.

Зазначила, що вона самостійно, на підставі розміру заробітної плати за аналогічні періоди, для подання до суду здійснено розрахунок заборгованості із заробітної плати за 2022 - 2024 роки. Згідно цього розрахунку, заробітна плата, яка повинна бути нарахована та виплачена складає 133 561,68 грн. У березні 2024 року їй було сплачено 8110,68 грн. Жодного розрахунку та обґрунтування цієї суми вона від роботодавця не отримала. Таким чином середня заробітна плата за відпрацьовані місяці перед звільненням становить 125 451,00 грн.

Просила поновити ОСОБА_1 на роботі в Закладі дошкільної освіти (ясла-садок) № 2 комбінованого типу Ізюмської міської ради з дати звільнення на посаді завідувача господарством; стягнути з Закладу дошкільної освіти (ясла-садок) № 2 комбінованого типу Ізюмської міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі в розмірі 125 451,00 грн; вирішити питання щодо судових витрат.

Рішенням Дзержинського районного суду м. Харкова від 22 листопада 2024 року позовні вимоги ОСОБА_1 - залишено без задоволення.

Не погоджуючись з рішенням суду ОСОБА_1 через свого представника подала апеляційну скаргу, в якій просила рішення скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким позовні вимоги задовольнити.

Апеляційна скарга мотивована тим, що норми ч. 2 ст. 233 КЗпП України передбачають саме вручення копії наказу, а не будь-яке інформування роботодавцем працівника. Будь-якої домовленості про обрання електронних засобів комунікації між сторонами досягнуто не було, доказів зворотного матеріали справи не містять. Будь-яких заяв, в яких вона зазначає електронну пошту чи номери телефонів та мобільний додаток, на які їй можна надсилати документи на ознайомлення роботодавцеві не подавала. Відповідачем не видавався наказ, яким було б врегульовано порядок обміну документами, докази їх надсилання та отримання належними сторонами, а також підтвердження цілісності їх форми та змісту. За відсутності попередньої згоди сторін трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного зв`язку, такі документи мають подаватись у паперовій формі з оригінальним підписом автора документу, оскільки направлення заяви засобами електронного зв`язку не дає можливості іншій стороні встановити справжнє волевиявлення заявника. Копії наказу про припинення з нею трудового договору, яка б відповідала вимогам Правил № 1000/5 або підписаної кваліфікованим електронним підписом та/або надісланої в узгоджений сторонами, згідно частини 2 статті 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» спосіб, які б дозволили пересвідчитися в оригінальності наказу та відповідності копії оригіналу, - ОСОБА_1 від відповідача не отримувала. Отже, визначення судом дати початку перебігу місячного строку 01 квітня 2024 року або дати, яку вона зазначила на копії поданого до суду наказу та власноруч зробленого запису на цій копії «Надіслано через Viber 15.03.2024 р.» та відмова на цій підставі у задоволенні позову - є протиправними. З січня 2022 року по березень 2024 року вона не отримувала належних до виплати сум заробітної плати, розрахунок яких надано суду, чого суд першої інстанції не врахував.

31 січня 2025 року за допомогою системи «Електронний суд» Заклад дошкільної освіти (ясла-садок) № 2 комбінованого типу Ізюмської міської ради до суду апеляційної інстанції подав відзив на апеляційну скаргу, в якій вважав рішення суду законним, а апеляційну скаргу необґрунтованою. При цьому посилався на те, що на час виникнення спірних правовідносин законодавство України не забороняло роботодавцю поряд з традиційним поштовим зв`язком використовувати для персонального повідомлення працівника про заплановане вивільнення засоби електронної комунікації. Кадрові документи (зокрема, заяви про надання відпусток, звільнення тощо) можуть бути складені в будь-якій формі, проте мають містити чітке, однозначне і зрозуміле волевиявлення заявника. Письмові заяви також можуть подаватись в електронній формі з накладенням кваліфікованих електронних підписів. У разі коли і електронні кваліфіковані підписи недоступні, такі заяви можуть бути надані в письмовій формі будь-якими засобами телекомунікаційного зв`язку (електронна пошта, WhatsApp, Telegram тощо) без накладання згаданих підписів. Позивачка була обізнана про те, що документи пов`язані зі звільненням працівників будуть направлені таким працівникам через застосунок Viber. Позивачка не оскаржувала Наказ №04/к/тр/ВС від 30.01.2024 року про зміни в організації виробництва і праці ЗДО (ясла-садочок) №2, тобто погоджувалась з умовами, які були викладені в ньому. Позивачка особисто своїм підписом засвідчила, що копія наказу № 14/к/тр/ВС про припинення з нею трудового договору була надіслана через застосунок «Viber» 15 березня 2024 року. Таким чином, позивачка погоджувалась з умовами про повідомлення її про наступне вивільнення через засоби дистанційного зв`язку (застосунок Viber), не заперечувала у позовній заяві проти отримання спірного наказу 15.03.2024 року та фактично визнала, що ознайомилась з інформацією про її звільнення з 01.04.2024 року, а отже доводи позивачки є суперечливими та такими, що вводять суд в оману.

Судова колегія, заслухавши суддю-доповідача, дослідивши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги вважає, що апеляційну скаргу ОСОБА_1 необхідно залишити без задоволення, рішення суду - залишити без змін.

Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що позивач звернувся до суду з позовними вимогами про поновлення на роботі з порушенням строку, встановленого частиною 1 статті 233 КЗпП України, а тому в задоволенні позову необхідно відмовити внаслідок пропуску такого строку та оскільки вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними вимогами від поновлення на роботі, тому вони також задоволенню не підлягають.

Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що з 01 грудня 2008 року ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах з Закладом дошкільної освіти (ясла-садок) №2 комбінованого типу Ізюмської міської ради, обіймаючи посаду завідувача господарством (а.с.12-19,50-57).

Наказом № 04/к/тр/ВС від 30 січня 2024 року про зміни в організації виробництва і праці, згідно якого з метою економії бюджетних коштів, враховуючи, що заклад на даний час знаходиться в простої (розпорядження начальника Ізюмської міської військової адміністрації Ізюмського району Харківської області від 04.09.2023 року №715-ВС) і не здійснює свою статутну діяльність в повній мірі (призупинено освітній процес, не проводиться закупівля матеріалів) - запроваджено зміни в організації виробництва і праці з 01 квітня 2024 року, у зв`язку з чим запроваджено зміни в організації виробництва і праці з 01 квітня 2024 року, затвердити в установленому законом порядку новий штатний розпис та ввести його в дію через 2 місяці після попередження працівників, що вивільняються. Попередити працівників про наступне звільнення з роботи за скороченням штату п.1 ст.40 КЗпП України, через засоби дистанційного зв`язку (Viber) (а.с.24,64).

Наказом № 04/ВС від 30 січня 2024 року виведено з 01 квітня 2024 року зі штатного розпису скороченням чисельності працівників в кількості 1,5 ставок наступних посад: завідувач господарством - 1,0 ст., інструктор з фізкультури - 0,5 ст. Ознайомити працівників з даним наказом, із застосуванням технічних засобів електронних комунікацій: системи обміну миттєвими повідомленнями (Viber, телеграм, WhatsApp).

В наказі зазначено, що ОСОБА_1 з наказом ознайомлена з застосуванням технічних засобів електронних комунікацій (Viber НОМЕР_1) (а.с.26,63).

08 січня 2024 року ОСОБА_1 подала Закладу дошкільної освіти (ясла-садок) №2 комбінованого типу Ізюмської міської ради заяву, в якій просила надати їй належним чином засвідчені копії/примірники наказів, розпорядчих актів, що стосуються її, виданих керівником або особою, що виконувала обов`язки керівника Закладу (а.с.30,68).

З повідомлення Закладу дошкільної освіти (ясла-садок) №2 комбінованого типу Ізюмської міської ради № 01-38/04ВС від 31 січня 2024 року вбачається, що у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці в Закладі ОСОБА_1 попереджено про наступне вивільнення з посади завідувача господарством на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, яке відбудеться 31 березня 2024 року, з виплатою всіх компенсаційних виплат, передбачених законодавством України (а.с.58).

З відповіді Закладу дошкільної освіти (ясла-садок) №2 комбінованого типу Ізюмської міської ради № 01-39 06 ВС від 02 лютого 2024 року вбачається, що надати документи, що стосуються ОСОБА_1 неможливо у зв`язку з їх відсутністю. Під час звільнення ОСОБА_2 відмовилась передавати документи, про що складено акт та повідомлено органи, які проводять роботу щодо з`ясування обставин ситуації, що склалася. Повідомлено, що з 01 квітня 2022 року з ОСОБА_1 призупинено трудовий договір. Також повідомлено, що відповідно до п.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч.3 ст.32 та ст.103 КЗпП України, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов (а.с.29,69).

07 лютого 2024 року ОСОБА_1 повторно подала заяву Закладу дошкільної освіти (ясла-садок) №2 комбінованого типу Ізюмської міської ради про надання їй відповідних документів (а.с.27-28,66-67).

З інформації про наявність вакансій штатних одиниць в Закладі дошкільної освіти (ясла-садок) №2 комбінованого типу Ізюмської міської ради станом на 01 квітня 2024 року наявні вакантні посади: керівник музичний, практичний психолог, сестра медична з дієтичного харчування, прибиральник службових приміщень (а.с.102).

Наказом Закладу дошкільної освіти (ясла-садок) №2 комбінованого типу Ізюмської міської ради №14/к/тр/ВС від 15 березня 2024 року про припинення трудового договору звільнено 01 квітня 2024 року ОСОБА_1 з посади завідувача господарством у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України.

В наказі зазначено, що 15 березня 2024 року ОСОБА_1 з наказом ознайомлена з застосуванням технічних засобів електронних комунікацій (Viber НОМЕР_1 ).

ОСОБА_1 також зазначає про отримання вказаного наказу саме 15 березня 2024 року (а.с.20,59).

З довідок про доходи вбачається, що за період з січня 2022 року по 31 березня 2024 року ОСОБА_1 нараховано дохід в розмірі 17 875,00 грн (за січень - лютий 2022 року) та в розмірі 10 202,70 грн (за березень 2024 року)(а.с.21-23,60-62).

Згідно акту №50-Н комісійного обстеження від 14.07.2023 Закладу дошкільної освіти (ясла-садок) №2 комбінованого типу Ізюмської міської ради наявні пошкодження та руйнування несучих та огороджувальних конструкції, ступінь та характер яких свідчить про необхідність виконання робіт щодо часткового демонтажу окремих конструкцій, підсилення об`єкта або його окремих несучих та огороджувальних конструкцій. Рекомендовано виконання робіт з відновлення, капітального ремонту або реконструкцій (а.с.99-101).

Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Згідно зі статтею 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Статтею 10 ЦПК України визначено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода

на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права.

Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями статті 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України).

Однією з підстав припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (пункт 4 частини першої статті 36 КЗпП України).

За загальним правилом, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність скорочення штату та чисельності працівників, оскільки право визначати чисельність і штат працівників належить роботодавцю (висновки Верховного Суду у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18, від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17, від 27 травня 2021 року в справі № 201/6689/19).

Разом з тим, суд, вирішуючи відповідні трудові спори, з дотриманням принципів диспозитивності цивільного судочинства і змагальності сторін, перевіряє наявність законних підстав для звільнення, дотримання порядку (процедури) звільнення, зокрема і відсутність дискримінації при звільненні.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Водночас, роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Реалізація зазначеного обов`язку повинна відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена виключно розсудом роботодавця.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Подібний за змістом висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 07 листопада 2011 року у справі № 6-45цс11 та постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18).

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах: від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19 (провадження № 61-13999св20), від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19 (провадження № 61-7098св21), від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19 (провадження № 61-10299св21), від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20 (провадження № 61-7496св21) та багатьох інших.

Указане свідчить про сталість судової практики з вирішення подібних спорів.

Пункт 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України передбачає, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до законодавства, діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом про трудові відносини в умовах воєнного стану.

Відповідно до частини другої статті 1 Закону про трудові відносини в умовах воєнного стану на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, зокрема передбачених статтею 43 Конституції України.

У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки (частина перша статті 5 Закону про трудові відносини в умовах воєнного стану).

У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником (частина друга статті 7 Закону про трудові відносини в умовах воєнного стану).

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України).

Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Частиною шостою статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України).

У частині першій статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

У справі, яка переглядається, установлено, що ОСОБА_1 працювала у Закладі дошкільної освіти (ясла-садок) №2 комбінованого типу Ізюмської міської ради, обіймаючи посаду завідувача господарством.

У січні 2024 року позивачку повідомлено про заплановане вивільнення, зокрема, що її посада виведена зі штатного розпису Закладу дошкільної освіти (ясла-садок) №2 комбінованого типу Ізюмської міської ради та буде скорочена.

ОСОБА_1 ознайомлена з наказом з застосуванням технічних засобів електронних комунікацій (Viber НОМЕР_1 ).

Наказом Закладу дошкільної освіти (ясла-садок) №2 комбінованого типу Ізюмської міської ради №14/к/тр/ВС від 15 березня 2024 року про припинення трудового договору звільнено 01 квітня 2024 року ОСОБА_1 з посади завідувача господарством у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України.

ОСОБА_1 з наказом ознайомлена з застосуванням технічних засобів електронних комунікацій (Viber НОМЕР_1).

Про ознайомлення з вказаним наказом 15 березня 2024 року стверджує і сама ОСОБА_1 .

При цьому, матеріали справи свідчать про те, що станом на 01 квітня 2024 року в Закладі дошкільної освіти (ясла-садок) №2 комбінованого типу Ізюмської міської ради були в наявності вакантні посади: керівник музичний, практичний психолог, сестра медична з дієтичного харчування, прибиральник службових приміщень.

Однак відповідачем не було запропоновано ОСОБА_1 жодної вакантної посади, які були наявні в Закладі дошкільної освіти (ясла-садок) №2 комбінованого типу Ізюмської міської ради на день звільнення. Вказане не заперечується і відповідачем.

З урахуванням наведеного, суд першої інстанції, з висновками якого погоджується колегія суддів, встановивши фактичні обставини справи і надавши правову оцінку поданим сторонами доказам, вірно виходив із того, що відповідач не здійснив усіх необхідних заходів для працевлаштування позивачки, так як не запропонував працівнику всі вакансії, які існували у нього на день звільнення.

Обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, тому за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

На вказаних обов`язках роботодавця наголошено Верховним Судом у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у постанові від 21 лютого 2024 року у справі № 638/14165/21 (провадження № 61-13363сво23).

Отже, судом першої інстанції зроблено вірні висновки про недотримання роботодавцем процедури звільнення працівника.

Однак, відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Верховний Суд у постановах від 24 травня 2022 року у справі № 201/5731/19 (провадження № 61-8507св21), від 30 листопада 2022 року у справі № 757/44167/17 (провадження № 61-12260св21) дійшов наступних висновків щодо строку звернення до суду з позовом за захистом порушеного трудового права.

Реалізація права на судовий захист невід`ємно пов`язана зі строками, в межах яких позивач може звернутися до суду за захистом свого порушеного права. Основним нормативним актом, що регулює строки звернення до суду про вирішення спорів у порядку цивільного судочинства, є Цивільний кодекс України, який установлює інститут позовної давності і містить положення щодо часових меж, упродовж яких особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого права або інтересу.

Згідно зі статтею 256 ЦК України позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу.

Відповідно до статті 251 ЦК України, строком є певний період у часі, зі спливом якого пов`язана дія чи подія, яка має юридичне значення.

Відповідно до статті 257 ЦК України встановлює загальний строк позовної давності - три роки.

Проте КЗпП України встановлює спеціальну позовну давність для спорів у трудових відносинах.

Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України (у редакції, чинній на момент звернення позивачки до суду) із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).

Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

У статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. Поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.

В абзаці 1 пункту 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статті 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Оскільки строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Указана судова практика є незмінною.

Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.

Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом «ex officio», незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі.

Подібний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18 (провадження № 61-5845св19), від 03 жовтня 2022 року у справі № 204/1724/20 (провадження № 61-18714св20), від 30 листопада 2022 року у справі № 757/44167/17 (провадження № 61-12260св21).

Як вбачається з матеріалів справи оспорюваний наказ виданий 15 березня 2024 року та цього ж дня направлено та отримано позивачкою за допомогою месенджера Viber, а з даним позовом ОСОБА_1 звернулася до суду засобами поштового зв`язку 13 червня 2024 року, тобто з пропуском місячного строку, визначеного статтею 233 КЗпП України.

Звертаючись до суду з позовом ОСОБА_1 не просила поновити цей строк.

За встановлених обставин, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про пропуск позивачкою місячного строку для звернення до суду за вирішенням трудового спору.

Доводи ОСОБА_1 про те, що норми ч. 2 ст. 233 КЗпП України передбачають саме вручення копії наказу, а не будь-яке інформування роботодавцем працівника; будь-якої домовленості про обрання електронних засобів комунікації між сторонами досягнуто не було, колегія суддів до уваги не приймає.

ОСОБА_1 не заперечувала, що вона користується месенджером «Viber» і має номер телефону НОМЕР_1 . Також ОСОБА_1 не вказувала, що повідомляла роботодавця про інші доступні способи пересилання документів.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 05 червня 2024 року у справі № № 643/6699/23 (провадження № 61-5462св24) вказано, що у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Таким чином, обмін повідомленнями та документами саме в такий спосіб за допомогою месенджера Viber було обрано сторонами за їх взаємною згодою та відбувалось між сторонами протягом всього часу з початку введення воєнного стану (див. постанову Верховного Суду від 29 січня 2025 року у справі № 953/3338/23 (провадження № 61-9339св24).

Отже, суд першої інстанції дійшов висновку про неправомірність звільнення позивачки із займаної посади, встановив, що права ОСОБА_1 порушені, а тому правомірно відмовив у задоволенні позову в цій частині внаслідок пропуску строку, передбаченого статтею 233 КЗпП України.

Колегія суддів зазначає, що вимоги ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними вимогами від поновлення на роботі, у зв`язку з чим вони також задоволенню не підлягають.

Вирішуючи спір, який виник між сторонами справи, суд першої інстанції правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив обставини справи та наявні у справі докази, надав їм належну оцінку, у результаті чого ухвалив законне й обґрунтоване судове рішення, яке відповідає вимогам матеріального та процесуального права.

Докази та обставини, на які посилається ОСОБА_1 в апеляційній скарзі, були предметом дослідження судом першої інстанції і при їх дослідженні та встановленні судом були дотримані норми матеріального і процесуального права.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Серявін та інші проти України», заява № 4909/04, від 10 лютого 2010 року).

Оскільки судове рішення перевіряється в межах доводів та вимог апеляційної скарги, судова колегія визнає, що судове рішення судом ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права, що відповідно до статті 375 ЦПК України є підставою для залишення апеляційної скарги без задоволення, а судового рішення без змін.

Відповідно до статті 141 ЦПК України, а також згідно із пунктом 35 постанови Пленуму Вищого спеціалізованого суду України «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах» № 10 від 17 жовтня 2014 року із змінами зазначено, що вирішуючи питання про розподіл судових витрат, суд має враховувати положення статті 141 ЦПК України та керуватися тим, що судовий збір та інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи покладаються на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Оскільки апеляційну скаргу залишено без задоволення, підстав для перерозподілу судових витрат за перегляд справи у апеляційному порядку не вбачається.

Керуючись ст.ст.367, 368, п.1 ч.1 ст.374, ст.375, ст.ст.381-384, 389 ЦПК України

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - залишити без задоволення.

Рішення Дзержинського районного суду м. Харкова від 22 листопада 2024 року - залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її ухвалення, але може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту судового рішення.

Головуючий Н.П. Пилипчук

Судді О.В. Маміна

О.Ю. Тичкова