РІВНЕНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

01 травня 2025 року

м. Рівне

Справа № 569/7603/22

Провадження № 22-ц/4815/343/25

Рівненський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді: Гордійчук С.О.

суддів: Ковальчук Н.М., Шимківа С.С.

секретар судового засідання : Ковальчук Л.В.

учасники справи:

позивач: ОСОБА_1

відповідач: військова частина НОМЕР_1

розглянув в порядку спрощеного позовного провадження в м. Рівне апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 21 листопада 2024 року, ухваленого в складі судді Ковальова І.М., дата складання повного тексту рішення не вказана, у справі № 569/7603/22

в с т а н о в и в:

В червні 2022 року ОСОБА_1 звернулась з позовом до військової частини НОМЕР_1 про поновлення строку на оскарження наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності, визнання протиправним та скасування наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності, визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Позов мотивований тим, що позивач у період з липня 1991 року по 17 травня 2022 року працювала в на посаді завідувача бібліотеки клубу.

Наказом відповідача від 17 травня 2022 року №122 її звільнено з посади завідувача бібліотеки клубу за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором, п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Посилається на те, що звільненню передувало застосування до неї заходів дисциплінарного впливу оголошено догани відповідно до наказу командира в/ч НОМЕР_1 від 30 листопада 2021 року №188 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника ЗСУ ОСОБА_1 » та відповідно до пункту 3 наказу командира в/ч НОМЕР_1 від 13 травня 2022 року №118. Вважає звільнення її з роботи за п.3 ст.40 КЗпП України незаконним, так як вона фактично двічі притягнута до дисциплінарної відповідальності за один і той самий проступок: наказом від 13 травня 2022 року №118 оголошена догана, наказом від 17 травня 2022 року №122 звільнення.

Вказує, що систематичного невиконання без поважних причин обов`язків покладених на неї трудовим договором вона не допускала.

З урахуванням наведеного, просила суд поновити строк на оскарження наказу командира в/ч НОМЕР_1 від 30.11.2021 №188 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника ЗСУ ОСОБА_1 »; визнати протиправним та скасувати наказ командира в/ч НОМЕР_1 від 30.11.2021 №188 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника ЗСУ ОСОБА_1 » про винесення догани; визнати протиправним та скасувати пункт 3 наказу командира в/ч НОМЕР_1 від 13 травня 2022 року №118 про винесення догани; визнати протиправним та скасувати наказ командира в/ч НОМЕР_1 від 17 травня 2022 року №122 про звільнення з посади завідувача бібліотеки клубу; поновити на посаді завідувача бібліотеки клубу та стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Рішенням Рівненського міського суду Рівненської області від 21 листопада 2024 року в задоволенні позову ОСОБА_1 до військової частини НОМЕР_1 про поновлення строку на оскарження наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності, визнання протиправним та скасування наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності про винесення догани, визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовлено.

Не погодившись з рішенням суду, позивач подала апеляційну скаргу, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просить скасувати вказане судове рішення та ухвалити нове про задоволення позову.

Апеляційна скарга мотивована тим, що суд не здійснив перевірку законності попереднього стягнення щодо апелянта. Вказує, що в наказі від 30 листопада 2021 року №188 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника ЗСУ ОСОБА_1 » не конкретизовано в яких саме інвентарних книгах, на яких сторінках, під яким номером записів робилися виправлення. У оскаржуваних наказах не зафіксовано який саме поступок було скоєно позивачем, за яких обставин та який саме пункт посадової інструкції нею не виконано, не визначено ступінь тяжкості проступку і заподіяну ним шкоду, чи були дії працівника винними.

Окрім цього зазначає, що у позивача не було можливості оскаржити зазначений наказ, оскільки у лютому 2022 року вона хворіла. Крім того, до 31.03.2022 року тривав карантин, а з 24.02.2022 запроваджено воєнний стан, а тому вважає, що строк вона пропустила з поважних причин.

Вказує, що підставою для прийняття наказу командира в/ч НОМЕР_1 від 17 травня 2022 року №122 про звільнення її з посади завідувача бібліотеки клубу вказано рапорт заступника командира частини від 16 травня 2022 року, який не був їй зачитаний та вручений. Вважає, що її звільнення відбулося з тих самих підстав з яких було оголошено догани, тобто її двічі було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за один і той же проступок.

У відзиві на апеляційну скаргу відповідач вказує, що рішення суду є законним та обґрунтованим, просить залишити його без зміни, а скаргу без задоволення..

Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Апеляційна скарга підлягає до часткового задоволення з таких підстав.

Статтею 352 ЦПК України передбачено, що підставами апеляційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Відповідно до частин 1, 2, 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Рішення суду першої інстанції вказаним вимогам закону в повній мірі не відповідає.

Встановлено, що з липня 1991 року по 17 травня 2022 року працювала на посаді завідувача бібліотеки клубу в/ч НОМЕР_1 .

Наказом командира в/ч НОМЕР_1 від 30 листопада 2021 року №188 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника ЗСУ ОСОБА_1 » завідувачу бібліотеки клубу в/ч НОМЕР_1 ОСОБА_1 оголошено догану, а саме за порушення вимог статті 139 КЗпП України, що стосується дбайливого ставлення до мані власника, порушення вимог п.9.3 інструкції про порядок обліку, поповнення, перевірки, вилучення та списання документів з фонду бібліотек ЗСУ, затвердженої наказом ГЩ ЗСУ від 28.06.2018 №239.

Від підпису про ознайомлення із вказаним наказом позивач відмовилася, що підтверджується актом про відмову від підпису від 30.11.2021 №17. Витяг з наказу отриманий позивачем 09.12.2021. Наказ про оголошення догани у встановлений строк позивачем не оскаржувався.

Наказом командира в/ч НОМЕР_1 від 13 травня 2022 року №118 відповідно до пункту 3 наказу ОСОБА_1 оголошено догану за неналежне виконання трудових обов`язків, а саме за відмову від виконання посадових обов`язків та вказівок керівництва військової частини, порушення колективного та трудового договору.

Наказом командира в/ч НОМЕР_1 від 17 травня 2022 року №122 ОСОБА_1 звільнено з посади завідувача бібліотеки клубу за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором, п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Підстава: рапорт заступника командира частини по роботі з особовим складом підполковника ОСОБА_2 від 16 травня 2022 року №18/ВС.

Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до статті 139 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (пункт 3 частини першої статті 40 КЗпП).

Тобто при звільненні працівника на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП слід враховувати, що на працівника покладаються обов`язки, які складають зміст його трудової функції, а також обов`язок дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку, який встановлено законодавством та локальними актами.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (стаття 147 КЗпП).

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (частина 3 статті 149 КЗпП).

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність у сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним.

Отже, необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього вже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше.

При цьому для дотримання порядку звільнення роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного працівником невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього попереднього стягнення та коли. Тобто необхідна саме наявність застосованого й такого, що не втратив юридичної сили стягнення, що передувало новому порушенню, а не просто фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення

До аналогічних висновків дійшов Верховний Суду у постанові від 27 лютого 2020 року у справі № 266/7382/18, провадження № 61-12663 св 19.

Верховний Суд неодноразово висловлював свою позицію у справах за аналогічних обставин. Так, у своїй постанові від 09 грудня 2021 року у справі № 489/58/20, (провадження № 61-11862 св 20) ним зроблено такий висновок: «Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок».

Звільнення за систематичне невиконання трудових обов`язків передбачає здійснення працівником щонайменше двох дисциплінарних проступків, за наслідками вчинення яких виносяться наказ про оголошення догани та наказ про звільнення внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Такий правовий висновок викладено у постановах Верховного Суду від 31 травня 2023 року у справі № 202/1275/18, від 11 листопада 2021 року у справі № 674/395/19, від 11 вересня 2020 року у справі № 638/14690/18-ц, від 12 березня 2020 року у справі № 761/27059/18.

У справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, саме роботодавець повинен довести, що застосування таких заходів дисциплінарного стягнення відбулося без порушення законодавства про працю, зокрема довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов`язків, якими він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення.

Подібний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 23 вересня 2020 року по справі № 9901/743/18.

Велика Палата Верховного Суду наголошує, що працівник може бути звільнений за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України лише в разі порушення трудової дисципліни чи невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які були допущені працівником після того, як до нього було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення (яке не скасоване та не втратило юридичної сили за давністю).

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта 263 ЦК України).

Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Установивши, що позивач допустила неналежне виконання покладених на неї трудових обов`язків, в частині, що стосується дбайливого ставлення до майна власника, з яким укладено трудовий договір та інструкції про порядок обліку, поповнення перевірки, вилучення та списання документів з фондів бібліотек у Збройних Силах України, затвердженої наказом Генерального штабу Збройних Сил України від 28.06.2018 року №239, зокрема ОСОБА_1 на власний розсуд (без заяви про необхідність внесення змін в інвентарні книги до командування частини) проводила виправлення інвентарних номерів та вартості документів бібліотечного фонду бібліотеки клубу в/ч НОМЕР_1 , суд першої інстанції, обґрунтовано вважав, що оспорюваний наказ від 30 листопада 2021 року №188 про оголошення ОСОБА_1 догани винесений відповідачем з дотриманням вимог трудового законодавства. Даний факт позивачем не спростовано.

Вказаний наказ у тримісячний строк працівник до суду не оспорила. ОСОБА_1 не надала належні та допустимі докази того, що у неї існували об`єктивні, непереборні, істотні труднощі для звернення з позовом до суду у строк, передбачений частиною першою статті 233 КЗпП України.

Вірним є висновок суду щодо дотримання відповідачем вимог трудового законодавства про оголошення догани (наказ від 13 травня 2022 року №118) за відмову від виконання посадових обов`язків та вказівок керівництва військової частини, порушення колективного та трудового договору. Невиконання розпоряджень керівництва військової частини стверджується рапортами від 02.05.2022 року № 65/вс та №66/вс на ім`я командира військової частини НОМЕР_1 .

За таких обставин суд першої інстанції дійшов правильного висновку про відсутність підстав для скасування наказів про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності, оскільки зазначені накази в указаних частинах винесені роботодавцем з дотриманням норм статей 148-149 КЗпП України.

Доводи апеляційної карги в цій частині висновків суду не спростовують.

Разом з тим, всупереч зазначеним нормам права суд першої інстанції не встановив та не надав оцінку, у чому полягали проступки, що стали підставою для звільнення ОСОБА_1 на підставі п.3 ч.1ст.40 КЗпП України та чи не застосовувалися вже за ці проступки дисциплінарні стягнення, навіть якщо вони не оскаржувались.

Убачається, що підставою для звільнення позивачки за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України стало попереднє застосування дисциплінарного стягнення оголошення догани наказом від 30 листопада 2021 року №188 та наказом від 13 травня 2022 року №118) а також попередня робота працівника.

Отже, встановлені в цій справі обставини свідчать про те, що позивача звільнено за вчинення дисциплінарних проступків, за які вже застосовані стягнення у вигляді доган, що вказує про подвійне притягнення її до дисциплінарної відповідальності за одні і ті самі проступки, що є порушенням статті 61 Конституції України та статті 149 КЗпП України.

Відповідачем не доведено вчинення нового дисциплінарного проступку ОСОБА_1 , після тих, за які до неї застосовано догани, а тому відсутні підстави для звільнення позивача на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України. Враховуючи наведене, апеляційний суд, дійшов висновку про те, що вжиті відносно ОСОБА_1 заходи дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення є неправомірними та такими, що підлягають скасуванню, оскільки відповідачем не доведено факту порушення позивачем покладених на неї посадових обов`язків у період після 13.05.2022 року застосування до неї дисциплінарного стягнення.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 вересня 2021 року у справі № 490/372/21 (провадження № 61-10171св21) зазначено: «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом».

Враховуючи що порушення трудових прав позивача призвели до її незаконного звільнення, апеляційний суд дійшов висновку що позивач підлягає поновленню на посаді і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до положень статті 235 КЗпП України.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).

Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на два сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Здійснюючи розрахунок середнього заробітку, суд апеляційної інстанції враховує, що за два місяці, що передували звільненню позивачу виплачено 28186,43 грн.

Отже, середньоденна заробітна плата з розрахунку 42 робочих днів за два останні місяці перед звільненням становить 671,10 грн (28186,43 : 42 = 671,10грн). Період вимушеного прогулу позивачки з 18.05.2022 року по 01.05.2025 року складає 772 робочих днів, а тому середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 518089,20 грн (772 р.д. х 671,10 грн), які й підлягають стягненню з відповідача на користь позивачки.

Суд першої інстанції на зазначені вимоги закону та практики його застосування уваги не звернув, у зв`язку з чим допустив порушення норм матеріального та процесуального права, за наведеного апеляційний суд вважає за необхідне рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким позовні вимоги задовольнити частково з наведених вище підстав.

Згідно з частиною тринадцятою статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанцій, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Відповідно до ч. 6 ст. 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Враховуючи, що суд апеляційної інстанції прийшов до висновку про часткове задоволення позовних вимог, а саме в частині однієї немайнової вимоги та майнової вимога (середній заробіток за час вимушеного прогулу) та з огляду на те, що позивачка була звільнена від сплати судового збору за подачу позовної заяви та апеляційної скарги, тому з відповідача належить стягнути у дохід держави судовий збір за подачу позовної заяви у сумі 6254,50 грн та за подачу апеляційної скарги у розмірі 7771,33 гривень, а всього 14025,83 грн.

Відповідно до п. 3 і п. 4 ч. 1 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Керуючись ст.ст.367, 368, 374, 376, 381-384 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 21 листопада 2024 року в частині визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу скасувати.

Позовні вимоги ОСОБА_1 до військової частини НОМЕР_1 про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ командира в/ч НОМЕР_1 від 17 травня 2022 року №122 про звільнення ОСОБА_1 з посади завідувача бібліотеки клубу.

Поновити ОСОБА_1 на посаді завідувача бібліотеки клубу в/ч НОМЕР_1 з 18 травня 2022 року.

Стягнути з в/ч НОМЕР_1 на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 518089,20 гривень (п`ятсот вісімнадцять тисяч вісімдесят дев`ять гривень 20 коп.) без утримання прибуткового податку й інших обов`язкових платежів.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць.

Стягнути в/ч НОМЕР_1 у дохід держави судовий збір у розмірі 14025,83 грн (чотирнадцять тисяч двадцять п`ять грн 83 коп.) за розгляд справи судом першої та апеляційної інстанції.

В решті рішення суду залишити без зміни.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складений 01 травня 2025 року .

Головуючий : Гордійчук С.О.

Судді : Ковальчук Н.М.

Шимків С.С.