ПОСТАНОВА

Іменем України

18 березня 2025 року м. Кропивницький

справа № 404/3704/23

провадження № 22-ц/4809/36/25

Кропивницький апеляційний суд у складі:

головуючого судді - Письменного О.А.,

суддів - Дьомич Л.М., Карпенка О.Л.,

при секретарі Федоренко Т.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Кіровського районного суду м. Кіровограда від 26 березня 2024 року (суддя Варакіна Н.Б.) у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Теплоенергетик» Кропивницької міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про встановлення неповного робочого дня,-

встановив:

У травні 2023 року ОСОБА_1 звернувся в суд із зазначеним позовом, мотивуючи його тим, що з 20.10.2021 він був прийнятий на основне місце роботи КП «Теплоенергетик» Кропивницької міської ради» в транспортну дільницю, водієм автотранспортних засобів з окладом (тарифна ставка) 9978 грн, що підтверджується наказом № 157 о/с-32223 від 19.10.2021.

Вказує, що починаючи з квітня 2022 року неодноразово звертався до директора підприємства Чельника О.С. зі зверненнями на які відповіді не він не отримував. На думку позивача, така його поведінка в подальшому послугувала для винесення наказів: про встановлення неповного робочого дня від 15.11.2022 року № 239 о/к, про порушення трудової дисципліни від 16.11.2022 № 26к та про порушення трудової дисципліни від 03.01.2023 № 1к.

Підставою для винесення доган були доповідні записки ОСОБА_2 , ОСОБА_3 та ОСОБА_4 .

Вказує, що догани не містять у собі посилання на конкретний пункт правил, інструкцій чи наказів, які ним було порушено, а містить тільки узагальнене формулювання про порушення трудової дисципліни чи не виконання розпоряджень керівника, начальника транспортної дільниці без належної вказівки на конкретний акт, який встановлює такі правила чи посадові обов`язки працівника, що є недопустимим в контексті процесуальних вимог до наказу, яким працівник притягується до адміністративної відповідальності.

Зазначає, що 15.03.2023 року винесено наказ № 69 о/с «Про встановлення неповного робочого дня», відповідно до якого позивачу встановлено з 16.03.2023 неповний робочий день, з початком роботи в 15:00 та завершенням роботи в 15:05, робочі дні: понеділок, вівторок, середа, четвер, п`ятниця, вихідні дні: субота та неділя.

Посилаючись на те, що таке рішення відповідача є незаконним та таким, що підлягає скасуванню, просив визнати незаконним та скасувати наказ Комунального підприємства «Теплоенергетик» Кропивницької міської ради № 69 о/с від 15.03.2023 року «Про встановлення неповного робочого дня».

Рішенням Кіровського районного суду м. Кіровограда від 26 березня 2024 року у задоволенні позову відмовлено.

В апеляційній скарзі скаржник, посилаючись на обставини викладені у позовній заяві, а також на неправильне застосування судом норм матеріального права та порушення судом норм процесуального права, просить рішення суду скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким позов задовольнити.

Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах заявлених позовних вимог та доводів апеляційної скарги, за наявними матеріалами справи, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню з наступних підстав.

Судом встановлено, що наказом № 157 о/с-32223 КП «Теплоенергетик» КМР» від 19.10.2021 ОСОБА_1 призначено на посаду водія автотранспортних засобів з 20.10.2021.

Згідно наказу від 01.11.2021 ОСОБА_1 присвоєно кваліфікацію 2 класу водія автотранспортних засобів та встановлено надбавку за класність у розмірі 10 % на місять.

Відповідно до довідки № 141к від 14.06.2023 позивач працює в КП «Теплоенергетик» КМР» на посаді водія автотранспортних засобів транспортної дільниці, за яким закріплено транспортний засіб ГАЗ 5312 «бочка», державний номер НОМЕР_1 .

Наказом № 69 о/с від 15.03.2023 КП «Теплоенергетик» КМР» «Про встановлення неповного робочого дня», у зв`язку зі зміною організації виробництва та зміною істотних умов праці, з метою ефективного використання робочого часу і часу відпочинку працівників і запобігання масовому звільненню працівників, з урахуванням тяжкого фінансового становища підприємства, встановлено з 16.03.2023 для ОСОБА_1 , водія автотранспортних засобів, неповний робочий день - 5 хвилин, початок роботи о 15:00, завершення роботи о 15:05, робочі дні: з понеділка по п`ятницю, вихідні дні: субота, неділя.

Наказ № 69 о/с прийнятий у зв`язку із завершенням проведення гідравлічних випробувань до початку опалювального сезону 2022/2023 - 30.10.2022 та відсутності необхідності використання транспортного засобу ГАЗ 5312 «бочка» протягом повного робочого дня, а відтак і необхідності роботи закріпленого за даним транспортним засобом водія - ОСОБА_1 протягом повного робочого дня, а лише для огляду транспортного засобу та виконання невідкладних робіт протягом встановленого робочого часу.

З даним наказом позивач ознайомлений 15.03.2023, про що свідчить особистий підпис про отримання копії наказу.

Встановивши дані обставини справи, суд першої інстанції дійшов висновку про відмову у задоволенні позову, виходячи з того, що дії відповідача щодо зміни в організації виробництва та праці були обґрунтованими та документально оформленими. Відповідач дотримався установленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці.

Апеляційний суд не погоджується з висновком суду першої інстанції з огляду на наступне.

Право на працю, закріплене у статті 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Відповідно до Указу Президента України № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні» від 24 лютого 2022 року, у зв`язку з військовою агресією російської Федерації проти України, введено в Україні з 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року та в подальшому продовжено - воєнний стан.

15.03.2022 року був прийняти Закон України № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», метою якого є врегулювання окремих питань трудових відносин між працівником та роботодавцем в умовах воєнного часу.

Згідно з ч.ч. 2,3 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Отже, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж КЗпП України - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Відповідно до ч.ч. 3, 4 ст. 32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.

Верховний Суд в постанові від 22 листопада 2023 року, постановленій у даній справі виходить з того, що припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Перелік умов праці, які можна вважати істотними, наведено у статті 32 КЗпП України, до яких, зокрема, належать: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці.

Зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо стверджувати тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою. Подібний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19, від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц, від 14 вересня 2022 року у справі № 317/181/19.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц зазначено, що зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином,зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

У постанові Верховного Суду від 10 листопада 2021 року у справі № 464/1320/20, провадження № 61-11379св21, зазначено, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Зміни в організації виробництва і праці - це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Наведене узгоджується із висновком Великої Палати Верховного Суду, викладеним у постанові від 22 травня 2019 року у справі № 754/8595/17-ц. При цьому, саме на роботодавцеві лежить обов`язок довести наявність змін в організації виробництва і праці належними та достовірними доказами.

У листі Мінсоцполітики від 13.04.2017 р. № 159/0/22-17 вказано, що роботодавець повинен видати наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін. Обґрунтуванням змін можуть бути реорганізація підприємства, оптимізація структури товариства та створення або закриття структурних підрозділів, зміна у видах чи обсягах діяльності тощо.

Разом з тим, матеріали справи не містять наказу КП «Теплоенергетик» про внесення змін в організацію виробництва і праці та в чому вони полягають. Наказ від 01 листопада 2022 № 24 «Про реорганізацію окремих структурних підрозділів та необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства» містить лише посилання на надання пропозицій щодо оптимізації підприємства. Також не містить затверджених змін в організації виробництва і праці наказ від 07 листопада 2022 року «Про раціоналізацію робочих місць», яким зобов`язано видати наказ про встановлення неповного робочого дня водію автотранспорту засобу ГАЗ 5312 бочка державний номер НОМЕР_1 . При цьому, тяжке фінансове становище не може вважатися зміною в організації виробництва і праці.

Викликає питання, на яке відповідач не дав обґрунтованої відповіді, а саме, щодо причин мізерної тривалості встановленого робочого часу - 5 хвилин на день. Очевидно, що виконувати якісно будь-які посадові обов`язки і робочі завдання за визначений час 5 хвилин на день є неможливим. Це також впливає на тарифікацію робочого часу, і як наслідок, на нарахування заробітної плати.

Враховуючи, що у інших працівників, що займають рівноцінні посади, визначена більша тривалість робочого дня ніж позивачу, в діях відповідача вбачаються ознаки дискримінації.

Колегія суддів виходить з того, що Конституція України гарантує кожному громадянину право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому на законодавчому рівні забороняються будь-які форми дискримінації.

Також апеляційний суд звертає увагу, що позивач був прийнятий на посаду водія автотранспортних засобів відповідно до наказу про прийняття на роботу від 19.10.2021, а не на посаду водія автотранспортного засобу ГАЗ 5312 бочка державний номер НОМЕР_1 . Таким чином, посилання відповідача, що позивач може виконувати роботу лише на вказаному автомобілі, є безпідставним.

Враховуючи викладене, суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про документальну доведеність відповідачем змін в організації виробництві і праці на підприємстві.

Відповідно до частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Крім того, встановлення неповного робочого дня тривалістю 5 хвилин порушує право позивача передбачене ст. 43 Конституції України.

За таких обставин, рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню з ухваленням нового судового рішення про задоволення позовних вимог.

Згідно з частиною тринадцятою статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Відповідно до частини першої, другої, шостої статті 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір за подання позовної заяви та апеляційної скарги в сумі 2684,20 грн.

Керуючись ст.ст. 367, 374, 376, 381 - 384 ЦПК України, суд, -

ухвалив:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.

Рішення Кіровського районного суду м. Кіровограда від 26 березня 2024 року скасувати та ухвалити нове судове рішення.

Позов ОСОБА_1 задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ Комунального підприємства «Теплоенергетик» Кропивницької міської ради № 69 о/с від 15.03.2023 «Про встановлення неповного робочого дня».

Стягнути з Комунального підприємства «Теплоенергетик» Кропивницької міської ради на користь ОСОБА_1 судовий збір за подання позовної заяви та апеляційної скарги в сумі 2 684,20 грн.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 30.04.2025.

Судді:

О.А.Письменний Л.М. Дьомич О.Л. Карпенко