КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Апеляційне провадження: Доповідач - Кафідова О.В.
22-ц/824/7764/2025 Доповідач 1-й інст. - Усатова І.А.
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

м. Київ Справа № 760/3755/22

17 квітня 2025року Київський апеляційний суд у складі колегії суддів Судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді - Кафідової О.В.

суддів - Оніщука М.І.

- Шебуєвої В.А.

при секретарі - Смолко А.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою представника ОСОБА_1 - Усовича Олександра Івановича та Товариства з обмеженою відповідальністю «Самсунг Електронікс Україна Компані» на рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 03 липня 2023 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Самсунг Електронікс Україна Компані» про скасування наказу, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

в с т а н о в и в:

У лютому 2022 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Самсунг Електронікс Україна Компані» (далі - ТОВ «Самсунг Електронікс Україна Компані») про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.

В обґрунтування заявлених вимог зазначала, що вона тривалий час працювала у ТОВ «Самсунг Електронікс Україна Компані». З 2009 року обіймала посаду менеджера з податків та зборів, а з 2015 року - посаду керівника групи фінансового менеджменту відділу Бізнес підтримки Адміністративного департаменту (головного офісу) відповідача, відповідно до безстрокового трудового договору від 01 грудня 2009 року № 2к9020.

З червня 2019 року вона перебувала у відпустці у зв`язку з вагітністю та пологами, а з 29 серпня 2019 року - у відпустці по догляду за дитиною до 3-х років. У листопаді 2021 року вирішила добровільно достроково припинити відпустку по догляду за дитиною та повернутися до виконання своїх трудових обов`язків, про що спрямувала відповідну заяву на адресу відповідача.

Зазначала, що під час виходу на роботу 16 листопада 2021 року її було ознайомлено зі змістом наказу № 184/к/тр «Про переміщення» від 16 листопада 2021 року, згідно з яким її переміщено на посаду керівника фінансової групи відділу Сервісу та запасних частин, визначено перелік нових трудових обов`язків та встановлено змінений посадовий оклад.

Вона не погодилась з таким переміщенням та намагалася повторно вийти на попереднє місце роботи, але не змогла це зробити через перешкоджання у доступі з боку адміністрації відповідача.

У зазначених діях відповідача позивач вбачала порушення права на працю, закріпленого у статті 43 Конституції України, частині першій статті 32 КЗпП України. Вважала, що за змістом та природою оспорюваний наказ є наказом про переведення на іншу роботу без її згоди, оскільки таким встановлено нові функціональні обов`язки, новий розмір оплати праці, інший функціональний відділ та департамент, іншу адресу (місцевість) нового робочого місця, графік роботи.

Оскільки вона не погодилась із запровадженими змінами та не могла потрапити до свого попереднього місця роботи, то це призвело до вимушеного прогулу та завдання їй моральної шкоди.

З огляду на вище викладене, позивач просила скасувати наказ ТОВ «Самсунг Електронікс Україна Компані» від 16 листопада 2021 року № 184/к/тр про її переміщення; поновити її на посаді керівника групи фінансового менеджменту відділу бізнес підтримки Адміністративного департаменту ТОВ «Самсунг Електронікс Україна Компані»; стягнути з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу; відшкодувати завдану їй моральну шкоду у розмірі 250 000 грн.

Рішенням Солом`янського районного суду міста Києва від 03 липня 2023 року позов задоволено частково.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді керівника групи фінансового менеджменту відділу бізнес підтримки Адміністративного департаменту ТОВ «Самсунг Електронікс Україна Компані» з 16.11.2021 року.

Стягнуто з ТОВ «Самсунг Електронікс Україна Компані» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16.11.2021 по 03.07.2023 у сумі 1 604 544, 67 грн за вирахуванням всіх необхідних податків та платежів.

Допущено негайне виконання рішення у частині поновлення ОСОБА_1 на посаді керівника групи фінансового менеджменту відділу бізнес підтримки Адміністративного департаменту з 16.11.2021 та у частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць.

Стягнуто з ТОВ «Самсунг Електронікс Україна Компані» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 5 000 грн.

Стягнуто з ТОВ «Самсунг Електронікс Україна Компані» на користь ОСОБА_1 судові витрати, понесені в зв`язку з розглядом справи, а саме: суму сплаченого судового збору в розмірі 4 484, 80 грн та вартість послуг з надання правничої допомоги у розмірі 19 824 грн.

В іншій частині позову відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що оспорюваним наказом про переміщення, відповідач без погодження із позивачем змінив істотні умови її праці, що згідно із частиною першою статті 32 КЗпП не допускається. Вказані порушення є підставою для поновлення позивача на попередній посаді, та як наслідок стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. З огляду на порушення відповідачем трудових прав позивача, суд визнав доведеним завдання останній моральних страждань, які були оцінені у 5 000 грн.

Постановою Київського апеляційного суду від 26 березня 2024 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення.

Апеляційну скаргу ТОВ «Самсунг Електронікс Україна Компані» задоволено.

Рішення Солом`янського районного суду м. Києва від 03 липня 2023 року скасовано та ухвалено нове судове рішення, яким у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Вирішено питання щодо розподілу судових витрат.

Постанова суду апеляційної інстанції мотивована тим, що позивач не зазначила при зверненні до суду, як саме в результаті переміщення змінились її функціональні обов`язки, графік роботи, відповідність нової посади її кваліфікації та спеціальності, неможливість виконувати роботу за станом здоров`я. Фактично у результаті переміщення позивача відбулась лише зміна структурного підрозділу та робочого місця, яке також знаходиться в межах міста Києва. Тому, суд вважав відсутніми підстави для поновлення її на роботі.

Заявлені позивачем вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, є похідними від вимог про визнання наказу про її переміщення незаконними, а тому суд дійшов висновку про відмову у задоволенні цих вимог.

ОСОБА_1 з власної ініціативи не виходила на роботу в інший структурний підрозділ, трудовий договір не було розірвано на день звернення до суду, прогул працівника не є вимушеним, що унеможливлює задоволення позову у вказаній частині на підставі положень частини другої статті 235 КЗпП України.

Апеляційним судом також враховано, що трудові відносини були припинені між сторонами наказом від 14 листопада 2022 року на підставі частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників. Позивач не оспорювала своє звільнення.

Не погоджуючись з постановою Київського апеляційного суду від 26 березня 2024 року, представник ОСОБА_1 - адвокат Усович О. І. подав касаційну скаргу.

Постановою Верховного Суду від 22 січня 2025 року касаційну скаргу ОСОБА_1 , яка подана її представником - адвокатом Усовичем О.І., задоволено частково.

Постанову Київського апеляційного суду від 26 березня 2024 року скасовано, справу направлено на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Постанова суду касаційної інстанції мотивована тим, що скасовуючи рішення суду першої інстанції й відмовляючи в задоволенні позову, суд апеляційної інстанції не забезпечив повного та всебічного розгляду справи, належно не перевіри доводів позивача про те, що нова посада, на яку її було переміщено відповідачем, передбачала значну зміну істотних умов праці, зокрема, інші посадові обов`язки, зменшувалася заробітна плата.

Перевіряючи вказані доводи позивача, суд апеляційної інстанції надав оцінку лише таким істотним умовам праці, як посадові обов`язки та характер праці. У той же час, апеляційний суд взагалі не надав жодної правової оцінки зміні заробітної плати працівника, що безумовно є зміною істотних умов праці.

Посилання апеляційного суду на те, що в наказі роботодавця було передбачено доплату до середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення не свідчить про дотримання ним процедури як переведення, так і переміщення працівника. Більш того, указане не має правового значення для вирішення заявлених позовних вимог.

07 лютого 2025 року цивільна справа № 760/3755/22 надійшла до Київського апеляційного суду.

Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями Київського апеляційного суду від 07.02.2025 року визначено склад колегії суддів: головуючий суддя: Кафідова О.В., судді Оніщук М.І., Шебуєва В.А.

Не погоджуючись з рішенням суду першої інстанції, представник позивача - Усович О.І. подав апеляційну скаргу на вказане рішення, в якій просить рішення суду першої інстанції в частині стягнення заробітної плати в розмірі 1 604 544,67 грн скасувати та задовольнити вказану вимогу в повному обсязі, стягнути з відповідача на користь позивача заробітну плату в розмірі 2 446 043,68 грн.

Апеляційну скаргу обґрунтовує тим, що рішення суду першої інстанції в оскаржуваній частині постановлено з порушення норм матеріального права.

Зазначає, що суд першої інстанції здійснюючи розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу не взяв до уваги адміністративну премію, яку теж необхідно враховувати в середній заробіток з урахуванням змін до Порядку № 100, які набрали за чинності 04.09.2021 року.

Окрім того, судом першої інстанції не було враховано квартальну премію.

Крім того, не погоджуючись з рішенням суду першої інстанції, представник відповідача - Матвійчук Н.В. також подав апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове судове рішення про відмову в задоволені позовних вимог, посилаючись на те, що судом першої інстанції було неправильно застосовано норми матеріального права, порушено норми процесуального права, неповно встановлено обставини, які мають значення для справи, не надано належної оцінки доказам по справі.

Апеляційну скаргу обґрунтовує тим, що рішення суду першої інстанції в оскаржуваній частині постановлено з порушення норм матеріального права.

Зазначає, що суд першої інстанції неповно дослідив зміст наказу «Про переміщення ОСОБА_1 » № 184/к/тр від 16 листопада 2021 року, в результаті чого дійшов неправильних висновків щодо нібито переведення ОСОБА_1 . Однак Наказ про переміщення не містить жодної умови щодо переведення, передбаченої ч. 1 ст. 32 К3пП України, натомість відповідає вимогам ч. 2 ст. 32 К3пП України щодо переміщення працівника.

Вказує на те, що суд першої інстанції не дослідив пункти 1 та 2 Наказу про переміщення в сукупності, в результаті чого не врахував, що Товариство повідомило позивачу про зміну умов оплати праці за два місяці до її запровадження. Суд першої інстанції також не врахував, що форма такого повідомлення вимогами чинного трудового законодавства не визначена.

Зазначає, що суд першої інстанції дійшов висновку про нібито наміри відповідача змінити трудові обов?язки позивача на основі власних припущень, що грубо суперечить вимогам ЦПК України щодо порядку встановлення судом обставин справи. При цьому, суд першої інстанції не взяв до уваги наявні в матеріалах справи докази, які підтверджують незмінність трудових обов?язків позивача під час видачі Наказу про переміщення.

Вказує на те, що поновлюючи позивача на посаді, суд першої інстанції втрутився господарську діяльність Товариства. Суд не врахував, що підстави для поновлення позивача на посаді відсутні.

Зазначає, що ОСОБА_1 було звільнено у листопаді 2022 року у зв?язку із змінами в організації виробництва і праці, а посаду, яку обіймала позивач, виведено зі штатного розпису Товариства. Зазначене звільнення ОСОБА_1 не оскаржувала, наказ про звільнення станом на дату ухвалення оскаржуваного рішення є чинним та не скасованим, що унеможливлює поновлення позивача на посаді в межах справи про оскарження переміщення.

Вважає, що суд першої інстанції не дослідив наявні в матеріалах справи докази, які підтверджують, що позивач не виходила на роботу з власної ініціативи, а не з вини Товариства. Суд першої інстанції не врахував, що факт вимушеного прогулу відсутній, а також наявні факти призупинення дії трудового договору та проведення із ОСОБА_1 повного розрахунку при звільненні, а тому відсутні підстави для стягнення середнього заробітку за цей період;

Зазначає, що суд першої інстанції не врахував, що в матеріалах справи взагалі відсутні докази завдання позивачу моральної шкоди внаслідок видачі Наказу про переміщення;

Також вважає, що суд першої інстанції не врахував відсутність документального підтвердження понесених позивачем витрат на правову допомогу у даній справі, що є підставою для відмови у стягненні відповідних судових витрат у зв?язку з недоведеністю їх наявності.

В судове засідання з`явились представники відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «Самсунг Електронікс Україна Компані» Матвійчук Н.В., Цветкова К.В. , Клян А.Ф. , які підтримали доводи апеляційної скарги відповідача та заперечували проти доводів апеляційної скарги позивача.

14 квітня 2025 року до Київського апеляційного суду від представника позивача ОСОБА_1 адвоката Усовича О.І. надійшла заява про розгляд справи без участі позивача та його представника.

З урахуванням вище викладеного колегія суддів вважає за можливе розглядати справу за відсутності не з`явившихся сторін.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів дійшла наступних висновків.

Як встановлено судом та вбачається з матеріалів справи, що 01 грудня 2009 року між ТОВ «Самсунг Електронікс Україна компані» та ОСОБА_1 (після укладення шлюбу ОСОБА_1 ) було укладено трудовий договір № 2К9020, згідно якого працівник наймається на посаду менеджера з податків та зборів, із заробітною платою 18 000 грн

Наказом № 98-к «По особовому складу» ОСОБА_1 з 01 вересня 2009 року прийнято на посаду менеджера з податків та зборів.

01 березня 2011 року № 2К9020 між сторонами було укладено додаткову угоду до трудового договору від 01 грудня 2009 року згідно з якою пункт 3.1 статті 3 викладено у новій редакції, а саме щодо розміру щомісячної заробітної плати, яка визначена у сумі 27 504 грн.

01 березня 2012 року між сторонами було укладено додаткову угоду до трудового договору від 01 грудня 2009 року, згідно з якої пункт 3.1 статті 3 викладено у новій редакції, а саме щодо розміру щомісячної заробітної плати, яка визначена у сумі 30 804 грн.

01 серпня 2012 року між сторонами було укладено додаткову угоду до трудового договору, згідно якої внесені зміни до трудового договору, доповнено пункт 1.2 статті 1 положенням наступного змісту: з 01 серпня 2012 року працівник переведений на посаду керівника відділу податкового контролю.

Наказом від 01 травня 2015 року № 0 позивача переведено на посаду керівника групи фінансового менеджменту.

Згідно з наказом від 29 серпня 2019 року № 8-п позивачу, керівнику групи фінансового менеджменту, надано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 29 серпня 2019 року до ІНФОРМАЦІЯ_1 .

Наказом від 16 листопада 2021 року № 182/к/тр перервано відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку у зв`язку з виходом на роботу.

Того самого дня, 16 листопада 2021 року, відповідачем було видано наказ № 184/к/тр «Про переміщення». Із змістом наказу позивача було ознайомлено під час її виходу на роботу після припинення відпустки по догляду за дитиною. Позивач висловила свою незгоду зі змістом наказу та просила відповідача скасувати його.

З огляду на зміст наказу, ОСОБА_1 переміщено з відділу бізнес підтримки Адміністративного департаменту до відділу запасних частин Департаменту сервісу, в межах спеціальності і кваліфікації, обумовлених трудовим договором, з графіком роботи з понеділка по п`ятницю по 8 годин на день, вихідними днями у суботу та неділю та з посадовим окладом 24 500 грн, зі здійсненням на підставі частини другої статті 114 КЗпП України доплати до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення. Встановлено наступні посадові обов`язки: контроль витрат, пов`язаних із функціонуванням та обслуговуванням складу запасних частин, перевірка вiдповiдних документів постачальників на відповідність вимогам бухгалтерського, податкового законодавства та внутрішніх політик компанії (особисте підписання документiв вiд постачальників); контроль супутніх складських витрат та перевірка відповідних документів постачальникiв на вiдповiднiсть вимогам бухгалтерського, податкового законодавства та внутрішніх політик компанії (особисте підписання документів від сервісних постачальників та внесення їх до відповідних внутрішніх систем компанії (Finance-Hub)); контроль тендерного процесу/виключень з нього (перевірка того, чи надаються послуги сервісним постачальником в рамках тендерної пропозиції, відповідності фактичної вартості товарів (послуг) сумi тендеру, відсутності порушень в застосуванні виключень тендерної процедури); участь в періодичних інвентаризаціях складу запасних частин (перевірка дотримання правил та процедур компанії підрядною організацією під час проведення інвентаризації); бухгалтерський супровід повернень товарів від покупців з технічних причин (контроль документів на повернення на відповідність вимогам бухгалтерського, податкового законодавства та внутрішніх політик компанії); бухгалтерський супровід повернень товарів від покупців інтернет-магазину (контроль документів на повернення на вiдвiднiсть вимогам бухгалтерського, податкового законодавства та внутрішніх політик компанії).

У зв`язку з переміщенням, з метою оперативного виконання покладених обов`язків, надано робоче місце в офісному приміщенні за адресою: м. Київ, вул. Сім`ї Сосніних, 7 «Д».

21 листопада 2021 року позивачем було здійснено спробу повторного виходу на роботу за попереднім місцезнаходженням робочого місця - без урахування положень Наказу та нової адреси структурного підрозділу, до якого було здійснено переміщення працівника згідно із наказом. Подальших виходів позивача на робоче місце не зафіксовано.

Наказом від 31 березня 2022 року № 532/к/тр призупинено дію трудового договору ОСОБА_1 з 31 березня 2022 року до відновлення можливості надання роботи або до завершення воєнного стану.

Трудові відносини між ОСОБА_1 та ТОВ «Самсунг Електронікс Україна Компані» були припинені наказом від 21 листопада 2022 року № 566/к/т з 14 листопада 2022 року на підставі частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників.

Наказом товариства від 21 листопада 2022 року № 567/1/к/тр «Про скасування наказу «Про переміщення ОСОБА_1 » від 16 листопада 2021 року № 184/к/тр», враховуючи наказ від 14 листопада 2022 року № 566/к/тр «Про звільнення ОСОБА_1 », скасовано наказ «Про переміщення ОСОБА_1 » від 16 листопада 2021 року № 184/к/тр».

Щодо вирішення позовних вимог про поновлення позивача на попередній посаді

Згідно із частиною першою статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється.

Відповідно до частини першої статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених законодавством.

У пункті 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що згідно зі статтею 32 КЗпП України переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника. Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві (в установі, організації) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими ж істотними умовами праці.

Однак переміщення не може бути безмотивним, не обумовленим інтересами виробництва.

Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я.

Поняття «переміщення» у цій нормі застосовується у судовій практиці у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона передбачає у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну: робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи); структурного підрозділу у тій самій місцевості; роботи на іншому механізмі або агрегаті.

Переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника.

Виходячи зі змісту частини третьої статті 32 КЗпП України, зміна істотних умов праці включає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Перелік істотних умов праці не є вичерпним.

Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (частина третя статті 32 КЗпП України).

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (частина четверта статті 32 КЗпП України).

Враховуючи наведене, встановивши, що оскаржуваним наказом від 16.11.2021 року, відповідач без погодження із позивачем змінив істотні умови її праці, а саме зменшив розмір оплати праці та здійснив її переведення, а не переміщення, що згідно із частиною першою статті 32 КЗпП не допускається, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те, що такі порушення є підставою для поновлення позивача на попередній посаді з 16.11.2021 року.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Відповідно до статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).

Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Згідно з абзацом 6 пункту 2 Порядку № 100 час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Відповідно до пункту 3 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку.

Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт.

Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період.

Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються до заробітку у частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді та пропорційно до відпрацьованого часу.

Подібний висновок викладений у постанові Верховного Суду від 21 грудня 2022 року в справі № 753/15508/20 (провадження № 61-9255св22).

Таким чином, до розрахунку середнього заробітку може потрапити не тільки премія, яка нарахована у розрахунковому періоді, а й частина премії, нарахована у місяці за межами такого періоду.

Тобто премія, нарахована за попередні місяці (періоди), включається до розрахунку середнього заробітку з місяця нарахування та відноситься до заробітку місяців, кількість яких відповідає кількості місяців, за які така премія нарахована. Відлік таких місяців ведеться вперед від місяця нарахування премії.

Подібний висновок викладений у постанові Верховного Суду від 25 жовтня 2023 року в справі № 209/2875/21 (провадження № 61-1798св23).

Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати (пункт 5 Порядку).

Згідно з пунктом 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Враховуючи наведені норми Порядку № 100, для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу за основу слід брати останні два місяці саме роботи, тобто відпрацьовані працівником.

Подібні висновки містяться, зокрема, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21) та постановах Верховного Суду: від 26 лютого 2020 року у справі № 199/2128/15 (провадження № 61-29370св18), від 04 листопада 2022 року у справі № 488/2652/20 (провадження № 61-6738св22).

З огляд на те, що останніми двома місяцями фактичної роботи позивача до моменту початку відпустки по пологах та в подальшому - догляду за дитиною до 3-років є травень та червень 2019 року, а не як помилково вважав суд першої інстанції, беручи до уваги відомості про отримання позивачем заробітку за лютий та березень 2019 року.

Відповідно до наданої відповідачем довідки про середню заробітну плату від 14.06.2023 року № 14-01/06/2023, позивачу:

у травні 2019 року нараховано заробітну плату в розмірі 56915,71 грн та адміністративну премію в розмірі 4 968,94 грн.

у червні 2019 року нараховано заробітну плату в розмірі 13 280,33 грн та адміністративну премію в розмірі 828,16 грн.

У травні 2019 року позивач фактично відпрацювала 15 робочих днів, а у червні 2019 - 3, загальна кількість відпрацьованих днів за вказаний період становить 18.

Що стосується квартальної премії в розмірі 90 529,95 грн, виплаченої у квітні 2019 року, то при розрахунку середньоденної заробітної плати позивача колегія суддів враховує вимоги пункту 3 Порядку № 100.

Так, у квітні 2019 року позивачу нараховано та сплачено квартальну премію у розмірі 90 529,95 грн. премія нарахована за 1 квартал 2019 року, тобто за три місяці - січень, лютий, березень 2019 року. Кількість відпрацьованих робочих днів у період з січня по березень 2019 року становить 57 робочих днів.

Згідно з абзацом 3 пункту 3 Порядку квартальну премію за підсумками роботи у першому кварталі 2019 року слід враховувати під час обчислення середньої заробітної плати у трьох місяцях, починаючи з місяця її нарахування, тобто з квітня по червень 2019 року, і таке обчислення виглядає наступним чином:

- у травні 2019 року = 90 529,95 грн (розмір премії)/57 робочих днів у періоді, за який така премія нарахована*15 робочих днів у травні 2019 року =23 823,67 грн;

- у червні 2019 року = 90 529,95 грн (розмір премії)/57 робочих днів у періоді, за який така премія нарахована*3 робочих дні у червні 2019 року = 4 764,73 грн.

Таким чином, розмір середньоденної квартальної премії травень-червень 2019 року становить 1 588,24 грн (23 823,67+4764,73 грн/18 робочих днів).

Враховуючи наведене, середньоденна заробітна плата позивача за травень, червень 2019 року, з урахуванням квартальної та адміністративної премій, складає 5 810,08 грн (56 915,71 грн +13280,33 грн+237823,67 грн+4764,73+4968,94+828,16 грн/18 (робочих днів).

Кількість робочих днів за час вимушеного прогулу позивача з 16.11.2021 року по 03.07.2023 року становить 421 робочих днів.

Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 2 446 043,68 грн (5 810,08 грн*421днів (кількість робочих днів).

Таким чином, на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 2 446 043,68 грн, при цьому вказана сума зазначена без відрахування податків та обов`язкових платежів, які мають бути відраховані під час виконання рішення суду.

У зв`язку з цим, апеляційна скарга представника ОСОБА_1 - адвоката Усовича О.І. підлягає задоволенню, а рішення суду першої інстанції в частині стягнення з ТОВ «Самсунг Електронікс Україна Компані» на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає скасуванню, з ухваленням в цій частині нового рішення про задоволення заявлених позивачем вимог.

Щодо відшкодування моральної шкоди

Звертаючись до суду з даним позовом ОСОБА_1 зазначає, що незаконним переміщенням їй завдано моральної шкоди , яка виразилася у приниженні її як спеціаліста та завданій психологічній травмі, просила стягнути 250 000 грн.

Надаючи оцінку доводам відповідача в частині незгоди з висновками суду першої інстанції про доведеність позивачем завдання їй моральної шкоди, колегія суддів зазначає про таке.

Як зазначено у пункті 2.3 мотивувальної частини рішення Конституційного Суду України від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012, право фізичних та юридичних осіб на відшкодування моральної (немайнової) шкоди, завданої внаслідок порушення їхніх прав, свобод та законних інтересів, має конституційно-правову природу і передбачено в статтях 32, 56, 62, 152 Основного Закону України.

Верховний Суд у постанові від 27 листопада 2019 року у справі № 750/6330/17 (адміністративне провадження № К/9901/37372/18) зазначив, що «у практиці Європейського Суду з прав людини порушення державою прав людини, що завдають психологічних страждань, розчарувань та незручностей, зокрема через порушення принципу належного врядування, кваліфікуються як такі, що завдають моральної шкоди (див. наприклад, Рисовський проти України, № 29979, п. 86, 89, від 20 жовтня 2011 року, Антоненков та інші проти України, № 14183/02, п. 71, 22 листопада 2005 року)».

Аналіз чинного законодавства дає підстави для висновку, що інститут моральної шкоди має міжгалузевий характер, тому особливості його застосування можуть встановлюватися галузевим законодавством.

У трудовому законодавстві право працівника на відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням його трудових прав, визначено статтею 237-1 КЗпП України, відповідно до якої відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Верховний Суд України у постанові від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12 сформулював основні підходи до відшкодування моральної шкоди у разі порушення прав працівника. Так, Верховний Суд України вказав, що стаття 237-1 КЗпП України містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України).

Норми КЗпП України не містять будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, шляхом повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

У постанові об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 14 червня 2021 року у справі № 235/3191/19 (провадження № 61-21511сво19) зазначено, що моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя.

Надавши належну оцінку доводам позивача про завдання йому незаконним звільненням моральних страждань, втрату нормальних життєвих зв`язків та необхідність докладення додаткових зусиль для організації свого життя, суд першої інстанції дійшов висновку про доведення позивачем юридичних фактів, які складають підставу виникнення підстав для відшкодування моральної шкоди за статтею 237-1 КЗпП України, розмір якої суд визначив у 5 000,00 грн.

Колегія суддів апеляційного суду з такими висновками суду першої інстанції погоджується та вважає їх правильними, з огляду на встановлені судом фактичні обставини справи.

Доводи, викладені у апеляційній скарзі ТОВ «Самсунг Електронікс Україна Компані» не спростовують обґрунтованих та правильних висновків суду першої інстанції в оскаржуваній відповідачем частині.

Відповідно до п.2 ч.1 ст.374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

Відповідно до частин першої статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Згідно ч.ч.1ст. 376 ЦПК України, підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: 1) неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Враховуючи зазначене, колегія доходить висновку, що апеляційна скарга представника ОСОБА_1 - Усовича О.І. підлягає задоволенню, а апеляційна скарга ТОВ «Самсунг Електронікс Україна Компані» залишенню без задоволення. Рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 03 липня 2023 року в частині стягнення з ТОВ «Самсунг Електронікс Україна Компані» на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає скасуванню, з ухваленням в цій частині нового рішення про задоволення заявлених позивачем вимог, в іншій частині рішення суду першої інстанції підлягає залишенню без змін.

Керуючись статтями 268, 367, 374,375, 376, 381-384, 389 ЦПК України, суд,-

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - Усовича Олександра Івановича задовольнити частково.

Апеляційну скаргу представника Товариства з обмеженою відповідальністю «Самсунг Електронікс Україна Компані» - Матвійчук Наталії Вікторівни залишити без задоволення.

Рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 03 липня 2023 року в частині стягнення з Товариства з обмеженою відповідальністю «Самсунг Електронікс Україна Компані» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16.11.2021 по 03.07.2023 у сумі 1604544,67 грн. (за вирахуванням всіх необхідних податків та платежів) скасувати та ухвалити нове судове рішення.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Самсунг Електронікс Україна Компані» (, адреса: 01032, .Київ, вул.Льва Толстого, 57) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , адреса: АДРЕСА_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16.11.2021 по 03.07.2023 у сумі 2 446 043 грн. (за вирахуванням всіх необхідних податків та платежів).

В іншій частині рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Самсунг Електронікс Україна Компані» (, адреса: 01032, .Київ, вул. Льва Толстого, 57) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , адреса: АДРЕСА_1 ) судовий збір за подання апеляційної скарги у розмірі 6 727,20 грн.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Самсунг Електронікс Україна Компані» (, адреса: 01032, .Київ, вул.Льва Толстого, 57) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , адреса: АДРЕСА_1 ) судовий збір за подання касаційної скарги у розмірі 8 969,60 грн.

Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом 30 днів з дня складення повної постанови шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Повний текст постанови складено 18 квітня 2025 року

Головуючий: Судді: