Житомирський апеляційний суд
Справа №295/3597/23 Головуючий у 1-й інст. Чішман Л. М.
Категорія 76 Доповідач Коломієць О. С.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

24 березня 2025 року Житомирський апеляційний суд у складі:

головуючого судді Коломієць О.С.

суддів Григорусь Н.Й., Шевчук А.М.

з участю секретаря

судового засідання Драч Т.А.

розглянувши у відкритому судовому засіданні у місті Житомирі цивільну справу №295/3597/23 за позовом ОСОБА_1 до Житомирського обласного центру зайнятості про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

за апеляційною скаргою Житомирського обласного центру зайнятості

на рішення Богунського районного суду м. Житомира від 18 вересня 2023 року, ухвалене під головуванням судді Чішман Л.М.

в с т а н о в и в:

Позивач у березні 2023 року звернулась до суду з позовом, в якому просила визнати протиправним та скасувати наказ Житомирського обласного центру зайнятості від 21.02.2023 року №108-к про її звільнення з посади заступника начальника юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості з 28 лютого 2023 року у зв`язку із скороченням штатів, поновити її на вказаній посаді, стягнути із відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 28 лютого 2023 року до дня поновлення на роботі та судові витрати.

В обґрунтування позовних вимог зазначила, що з 09 лютого 2017 року працювала на посаді провідного юрисконсульта Житомирського обласного центру зайнятості, а з 26 грудня 2022 року була переведена на посаду заступника начальника юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості.

Вказувала, що наказом Житомирського обласного центру зайнятості від 28 лютого 2023 року №108-к була звільнена з займаної посади з 28 лютого 2023 року на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України.

Вважає, що дії відповідача суперечать нормам чинного законодавства про працю, що передбачає вивільнення працівників у разі скорочення штату працівників. При вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Однак, порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих юрисконсультів, які залишилися на роботі, і позивача, яка з 09.02.2017 року була прийнята на роботу та з 26 грудня 2022 року була переведена і займала посаду заступника начальника юридичного відділу, проведено не було. Про скорочення посади заступника начальника юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості позивача було попереджено 09 січня 2023 року, але всупереч вимогам частин 1-3 ст. 49 КЗпП України, одночасно не була запропонована робота за відповідною професією, яка була у наявності, в за відсутності такої роботи - інша робота, що є в установі, але жодних вакансій одночасно з попередженням запропоновано не було. Вакансія провідного юрисконсульта юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості була вільна до 05 січня 2023 року.

Зазначала, що відповідач, достеменно знаючи, що вакансія заступника начальника юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості скорочується (працівникам апарату Житомирського обласного центру зайнятості, посади, яких скорочуються, попередження були вручені ще 28.12.2022 року), користуючись перебуванням позивача у відпустці (в період з 26.12.2022 року по 30.12.2022 року та з 02.01.2023 року по 06.01.2023 року), перевів на вакантну посаду іншу особу, а саме, з 01.05.2023 року провідного юрисконсульта Житомирського міського центру зайнятості Докиль Наталію Борисівну, яка не була попереджена про скорочення. В юридичному відділі Житомирського обласного центру зайнятості вона пропрацювала понад шість років безперервно. Зазначила, що начальник юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості її повідомила, що є усне розпорядження Державного центру зайнятості скоротити усіх пенсіонерів, тому на вакансії, які були у наявності, її не може бути переведено. Вважає дії відповідача дискримінацією за віком.

Вказувала, що 27 лютого 2023 року за 20 хвилин до закінчення робочого часу, начальник відділу кадрів надала лист з вакансіями, однак позивач почала нервувати та відмовилась його підписувати, оскільки це були ті вакансії, які були за станом на 09 січня 2023 року (день її попередження) та які, одночасно з попередженням, запропоновані їй не були. Вважає, що зі сторони керівництва до позивача було проявлено психологічний тиск і створення образливої атмосфери, що є порушенням Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо протидії порушення прав у сфері праці» від 16.11.2022 року №2759-ІХ, який набув чинності 11 грудня 2022 року. Крім того вказала, що є особою, в сім`ї якої немає інших членів з самостійним заробітком. Син ОСОБА_2 на даний момент проходить навчання на денній формі магістратури в Державному університеті ім. І.Франка. Робота позивача є практично єдиним джерелом доходу в сім`ї, так як розмір її пенсії складає 5 071,00 грн. Таким чином, вважає, що мала переважне право на залишення на роботі, однак роботодавець видав наказ про звільнення, який в силу вищевказаного, на думку позивача, є протиправним та підлягає скасуванню, а позивач поновленню на роботі.

Рішенням Богунського районного суду м. Житомира від 18 вересня 2023 року позов задоволено. Визнано протиправним та скасовано наказ Житомирського обласного центру зайнятості від 21.02.2023 року №108-к про звільнення ОСОБА_1 з посади заступника начальника юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості з 28 лютого 2023 року за скороченням штатів п. 1 ст. 40 КЗпП України. Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді заступника начальника юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості з 29.02.2023 року. Стягнуто з Житомирського обласного центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29 лютого 2023 року до 18 вересня 2023 року дня поновлення на роботі в розмірі 146 594,88 грн. без урахування обов`язкових платежів. Стягнуто з Житомирського обласного центру зайнятості на користь держави 3 613,14 грн. судового збору.

Не погодившись із указаним рішенням суду відповідач подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на його незаконність та необґрунтованість, невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить рішення Богунського районного суду м. Житомира від 18 вересня 2023 року скасувати та ухвалити нове, яким відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

На обґрунтування доводів апеляційної скарги зазначає, судом першої інстанції не враховано, що посада заступника начальника юридичного відділу до скорочення штату в системі органів державної служби зайнятості Житомирської області була єдиною. Суд, не дослідивши питання щодо тривалості безперервного стажу роботи ОСОБА_3 в установі, який є значно більшим, ніж у позивача, зробив висновок щодо тривалішого безперервного стажу роботи позивача. Крім того, на законодавчому рівні правові підстави для здійснення Житомирським ОЦЗ оцінки кваліфікації і продуктивності праці відносно позивача були відсутні, а висновки щодо необхідності здійснення такої оцінки та надання переважного права на залишення на роботі при вивільненні відповідно до статті 42 КЗпП України, необґрунтовані і безпідставні.

Звертає увагу, що судом не було враховано, що на законодавчому рівні обов`язок щодо пропозиції іншої роботи виникає у роботодавця одночасно (не раніше) із попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Норми законодавства про працю встановлюють певний перелік прав працівників та гарантій, які обов`язково мають бути дотримані роботодавцем при вивільненні у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. ОСОБА_1 було попереджено про наступне вивільнення 09 січня 2023 року (у зв`язку з її відпусткою). Відповідно, саме починаючи з 09 січня 2023 року у Житомирського ОЦЗ виник обов`язок щодо пропонування позивачу іншої роботи - всіх наявних посад, іншого законодавство України не передбачає.

Чинне законодавство про працю ставить у залежність прийняття відповідних управлінських рішень роботодавцем щодо вивільнення працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці лише від необхідності дотримання ним чіткої та послідовної процедури вивільнення (постанова Верховного Суду від 02.06.2020 у справі №826/24208/15, від 21.02.2020 у справі № 809/1353/16 та від 13.03.2020 у справі № 813/2688/16), яка передбачає, зокрема, і повідомлення працівників про наступне вивільнення не пізніше, ніж за два місяці. Інших умов, строків повідомлення про наступне вивільнення (зокрема і від дня прийняття рішення щодо змін в організації виробництва і праці) законодавство не передбачає.

Натомість, 29.12.2022 року (раніше строку попередження позивача) Житомирським обласним центром зайнятості було здійснено попередження про наступне вивільнення всіх працівників Житомирського міського центру зайнятості, зокрема і ОСОБА_3 . Відповідно, що у Житомирського ОЦЗ виник обов`язок щодо пропозиції іншої роботи одночасно із попередженням про вивільнення. Також, відбулось попередження про наступне вивільнення і начальника юридичного відділу Житомирського міського центру зайнятості ОСОБА_4 з одночасною пропозицією йому іншої роботи - вакансії провідного юрисконсульта новоствореної Житомирської філії Житомирського ОЦЗ, яка згідно списку вакантних посад станом на 29.12.2022 року була єдиною вакансією в системі органів служби зайнятості Житомирської області.

Вказує, від початку вторгнення агресії рф проти України - 24.02.2022 начальника юридичного відділу Житомирського міського центру зайнятості ОСОБА_4 було мобілізовано до лав ЗСУ. Житомирським ОЦЗ наказом № 75-к від 14.03.2022 року його було увільнено від роботи. Житомирським обласним центром зайнятості попередження про наступне вивільнення з одночасною пропозицією іншої роботи, яка відповідала освіті і кваліфікації мобілізованого працівника, було надіслано ОСОБА_4 того ж дня, єдиним відомим засобом електронної комунікації, про що складено акт. Станом на 27.02.2023 року жодних заяв та повідомлень від ОСОБА_4 будь-якими засобами комунікації не надходило. Таким чином, запропонована ОСОБА_4 єдина вакансія до 27.02.2023 року не була серед наявних. Однак, вказаним обставинам суд першої інстанції не надав жодної оцінки і значення, що мало наслідком прийняття незаконного і необґрунтованого рішення.

27.02.2023 року з метою захисту прав та інтересів інших вивільнюваних працівників з відповідною освітою і кваліфікацією, Житомирським ОЦЗ було складено акт про те, що станом на 27.02.2023 року на зв`язок ОСОБА_4 не вийшов, відповідно пропозицію іншої роботи не прийняв. Таким чином, вакансія провідного юрисконсульта Житомирської філії Житомирського ОЦЗ є такою, що з`явилася 27.02.2023 року і тому невідкладно, а саме 27.02.2023 року була запропонована позивачу. Того ж дня з`явилась вакансія консультанта роботодавця відділу рекрутингу та взаємодії з роботодавцями Звягельської філії Житомирського ОЦЗ, яка також була запропонована позивачу. Однак, ОСОБА_1 від підпису на пропозиціях іншої роботи відмовилась, про що було складено акт. У день вивільнення 28.02.2023 року вказані вакансії їй також було запропоновано і також отримано відмову від підпису, про що також складено акт і було повідомлено свідками, зокрема ОСОБА_5 .

Інші вакансії в системі служби зайнятості Житомирської області на момент попередження про наступне вивільнення, протягом строку попередження і на момент вивільнення були відсутні. Таким чином, Житомирський ОЦЗ забезпечив можливість працевлаштування позивача і здійснив пропозицію іншої роботи при першій її появі, що в повній мірі відповідає висновкам Верховного Суду.

Правом подати відзив на апеляційну скаргу сторона позивача не скористалась.

Постановою Житомирського апеляційного суду від 15 квітня 2024 року апеляційну скаргу Житомирського обласного центру зайнятості задоволено. Рішення Богунського районного суду м. Житомира від 18 вересня 2023 року скасовано та ухвалено нове, яким у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Не погодившись із вказаною постановою апеляційного суду, ОСОБА_1 у травні 2024 року подала касаційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просила скасувати постанову апеляційного суду та залишити в силі рішення суду першої інстанції.

Постановою Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 04 грудня 2024 року касаційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково, постанову Житомирського апеляційного суду від 15 квітня 2024 року скасовано, справу направлено на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Ухвалою Житомирського апеляційного суду від 24 грудня 2024 року справу призначено до розгляду.

В судовому засіданні представник відповідача доводи апеляційної скарги підтримала.

Представник позивача просила в задоволенні апеляційної скарги відмовити, а рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та її вимог, суд приходить до висновку, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення, виходячи з наступного.

Судом під час розгляду справи встановлено, що згідно копії трудової книжки серії НОМЕР_1 ОСОБА_1 із лютого 2017 року працювала у Житомирському обласному центрі зайнятості на посаді провідного юрисконсульта юридичного відділу, а 26 грудня 2022 року була переведена на посаду заступника начальника юридичного відділу відповідача (а.с.10, т. 1).

Позивача ОСОБА_1 , яка станом на 29 грудня 2022 року перебувала у відпустці, попереджено про наступне вивільнення 09 січня 2023 року (а.с.16, т.1).

Наказом директора Житомирського обласного центу зайнятості № 108-к від 21.02.2023 року позивача звільнено з посади начальника юридичного відділу із 28.02.2023 року за скороченням штатів п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с.17, т. 1).

Згідно наказу Міністерства економіки України № 3908 від 18.10.2022 року чотири базові центри зайнятості Житомирської області, зокрема і Житомирський міський центр зайнятості, було реорганізовано шляхом їх приєднання до Житомирського обласного центру зайнятості, а відповідно наказом вказаного міністерства № 4325 від 02.11.2022 року у Житомирській області було утворено чотири філії Житомирського обласного центру зайнятості: Бердичівська, Житомирська, Коростенська і Новоград-Волинська (а.с.100-102, 109 т. 1).

Відповідно до наказів Державного центру зайнятості №128 та № 129 від 08.12.2022 року затверджена гранична чисельність працівників ДЦЗ у Житомирській області та примірну організаційну структуру, зокрема, обласних центрів зайнятості, філій регіональних центрів зайнятості (а.с.86-88, 103 т.1).

Згідно штатного розпису Житомирського обласного центру зайнятості на 2022 рік юридичний відділ передбачав посади: начальника відділу, заступника начальника відділу та дві посади провідних юрисконсультів.

Встановлено, що штатні розписи на 2022 рік, затверджені 09.12.2022 року, 22.12.2022 року та штатний розпис на 2023 рік, затверджений 29.12.2022 року, посади заступника начальника юридичного відділу не передбачають (а.с.50-61, т. 1).

16 грудня 2022 року наказом Житомирського обласного центру зайнятості за № 795 від 16.12.2022 року на виконання відповідних наказів і погоджень Мінекономіки і Державного центру зайнятості було утворено чотири нові відокремлені структурні підрозділи - філії Житомирського обласного центру зайнятості, припинено діяльність раніше існуючих філій шляхом їх ліквідації, та започатковано заходи, пов`язані з майбутнім вивільненням працівників (а.с.47-48, т. 1).

29 грудня 2022 року Житомирським обласним центром зайнятості попереджено про наступне вивільнення всіх працівників установи, зокрема провідного юрисконсульта юридичного відділу Житомирського міського центру зайнятості ОСОБА_3 та начальника юридичного відділу Житомирського міського центру зайнятості Грищенка С.В. (а.с.62, 75, т.1).

Одночасно із попередженням про вивільнення, а саме 29 грудня 2022 року, провідному юрисконсульту юридичного відділу Житомирського міського центру зайнятості Докиль Н.Б. запропоновано посаду провідного юрисконсульта Житомирської філії Житомирського обласного центу зайнятості, на яку остання погодилась та наказом директора Житомирського обласного центу зайнятості від 04 січня 2023 року № 11-к ОСОБА_3 за її згодою з 05 січня 2023 року переведено на посаду провідного юрисконсульта юридичного відділу Житомирського обласного центу зайнятості (а.с.77, т. 1).

Також 29 грудня 2022 року запропонована інша робота начальнику юридичного відділу Житомирського міського центру зайнятості ОСОБА_4 , який мобілізований до лав Збройних Сил України, а саме посада провідного юрисконсульта Житомирської філії Житомирського обласного центру зайнятості. Попередження про наступне вивільнення з одночасною пропозицією іншої роботи направлено ОСОБА_4 одним із відомих електронних засобів комунікації, які прив`язано до його номера мобільного телефону, про що 29 грудня 2022 року складено акт (а.с.66, т.1).

Задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції виходив з того, що відповідач не запропонував позивачу іншу посаду, хоча така на час повідомлення про скорочення існувала, оскільки працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму та дискримінації, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин, тому суд визнав протиправним та скасував наказ Житомирського обласного центру зайнятості від 21.02.2023 року №108-к про звільнення ОСОБА_1 з посади заступника начальника юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості 28 лютого 2023 року за скороченням штатів п. 1 ст. 40 КЗпП України та поновив останню на роботі на посаді заступника начальника юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості з 01.03.2023 (28.02.2023 був останнім днем роботи позивача). Оскільки позивача поновлено на посаді з 01.03.2023, то періодом вимушеного прогулу є з 01.03.2023 (28.02.2023 останній день роботи позивача) по 18.09.2023 (день ухвалення рішення судом). Кількість робочих днів за період з 01.03.2023 по 18.09.2023 включно, коли ОСОБА_1 перебувала у стані вимушеного прогулу становить 144 робочих дні, отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню, становить 146 594,88 грн.

Колегія апеляційного суду погоджується з таким висновком суду першої інстанції, виходячи з наступного.

Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю (стаття 43 Конституції України).

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 51 КЗпП України).

Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

На підставі ст. 76-81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень належними, допустимими, достовірними та достатніми доказами, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно зі ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданням цивільного судочинства.

Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників.

Згідно із ч. 2 ст. 40 цього Кодексу, звільнення з підстав, зазначених у п.п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (постанови Верховного Суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 10 січня 2024 року у справі № 333/4779/20).

Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення (постанови Верховного Суду від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18, від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17).

Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками.

Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які зможуть надати працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості, - інших, які відповідають його кваліфікації.

Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі).

Встановлено, що ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах з відповідачем та працювала на посаді провідного юрисконсульта Житомирського обласного центру зайнятості, а з 26 грудня 2022 року переведена на посаду заступника начальника юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості (а.с.10, т. 1).

Наказом відповідача від 28 лютого 2023 року № 108-к її звільнено із займаної посади з 28 лютого 2023 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.

ОСОБА_1 попереджено про наступне вивільнення 09 січня 2023 року. Доказів про те, що позивачу одночасно з попередженням про вивільнення, а саме 09.01.2023 року було запропоновано будь яку вакансію, суду не надано. Вказана обставина не заперечувалась відповідачем.

Постановою Верховного Суду України від 31 січня 2018 року № К/9901/1388/18 передбачено, що «зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи організації, скорочення чисельності або штату працівників є правом власника або уповноваженого ним органу, однак це не має бути підставою для зловживання та незаконного звільнення працівників, а тому КЗпП України передбачені гарантії для захисту трудових прав.

Відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України станом на день попередження позивача про майбутні зміни позивач повинна була бути ознайомлена з переліком усіх вакантних посад, у тому числі у зазначеному відділі; позивачу повинна була бути запропонована будь-яка з вказаних вакантних посад, рівнозначна тій, яку він займав, або нижча за його згодою.

Відповідач не вчинив зазначених дій, чим порушив вимоги ст. 40, 49-2 КЗпП України.

У попередженні про майбутнє вивільнення позивачу не було запропоновано ознайомитись із переліком вакантних посад.

29 грудня 2022 року провідному юрисконсульту юридичного відділу Житомирського міського центру зайнятості Докиль Н.Б. запропоновано посаду провідного юрисконсульта Житомирської філії Житомирського обласного центу зайнятості, на яку остання погодилась та наказом директора Житомирського обласного центу зайнятості від 04 січня 2023 року №11-к ОСОБА_3 за її згодою з 05 січня 2023 року переведено на посаду провідного юрисконсульта юридичного відділу Житомирського обласного центу зайнятості (а.с.77, т. 1).

Одночасно 29 грудня 2022 року було запропоновано іншу роботу начальнику юридичного відділу Житомирського міського центру зайнятості ОСОБА_4 , який мобілізований до лав Збройних Сил України, а саме посада провідного юрисконсульта Житомирської філії Житомирського обласного центру зайнятості. Попередження про наступне вивільнення з одночасною пропозицією іншої роботи направлено ОСОБА_4 одним із відомих електронних засобів комунікації, які прив`язано до його номера мобільного телефону, про що 29 грудня 2022 року складено акт (а.с. 66, т. 1).

Позивача ОСОБА_1 , яка станом на 29 грудня 2022 року перебувала у відпустці, попереджено про наступне вивільнення 09 січня 2023 року (а.с. 16, т.1).

Однак, під час попередження про вивільнення позивача роботодавець не запропонував їй іншу роботу, яку працівник могла виконувати на основі кваліфікації та стану здоров`я (включаючи посади, що вимагають нижчої кваліфікації або передбачають нижчу зарплату).

Верховний Суд звертає увагу на те, що процедура повідомлення працівника про наступне вивільнення законодавцем не конкретизована, а тому попередити працівника можна, відправивши йому рекомендований лист із повідомленням про вручення, і знаходження працівника у відпустці цьому не перешкода. Як зазначено у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», час знаходження працівника у відпустці або період тимчасової непрацездатності з установленого двомісячного строку не виключається.

Разом із цим відповідач, достовірно знаючи про те, що посада, яку обіймає позивач, скорочується, не повідомив останню про наступне вивільнення разом із іншими працівниками 29 грудня 2022 року та не запропонував їй разом із іншими працівниками, а саме провідним юрисконсультом юридичного відділу Житомирського міського центру зайнятості ОСОБА_3 та начальником юридичного відділу Житомирського міського центру зайнятості Грищенком С.В., наявні станом на 29 грудня 2022 року вакантні посади: провідного юрисконсульта юридичного відділу Житомирського обласного центу зайнятості та провідного юрисконсульта Житомирської філії Житомирського обласного центру зайнятості.

Суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що відповідачем не було надано доказів неможливості переведення позивача на цю вакантну посаду.

Обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. Відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Колегія апеляційного суду погоджується з висновком суду першої інстанції, що відповідач не виконав зазначеного обов`язку, незважаючи на наявність вакантної посади та можливості і наміру позивача працювати на ній.

Відповідно до п. 19 Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України може мати місце, якщо це супроводжується скоренням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Встановивши порушення вимог закону щодо процедури звільнення позивача, суд першої інстанції прийшов до вірного висновку про незаконність звільнення позивача з роботи на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, чим порушено її трудові права, які підлягають судовому захисту.

Згідно із п. 32 постанови Пленум Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення па користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи.

За весь період з 01 березня 2023 року по 18 вересня 2023 року сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 146 594,88 грн.

На підставі встановленого, суд першої інстанції прийшов до вірного висновку, що відповідно до ст. 235 КЗпП України з відповідача в користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 01 березня 2023 року по 18 вересня 2023 року в розмірі 146 594,88 грн. з утриманням передбачених законом податків та обов`язкових платежів при його виплаті.

Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції, який не спростований доводами апеляційної скарги.

Таким чином, суд першої інстанції зробив правильний висновок про визнання протиправним та скасування наказу Житомирського обласного центру зайнятості від 21.02.2023 року №108-к про звільнення ОСОБА_1 з посади заступника начальника юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості з 28 лютого 2023 року за скороченням штатів п. 1 ст. 40 КЗпП України, поновлення її на роботі на посаді заступника начальника юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості з 29.02.2023 року та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 29 лютого 2023 року до 18 вересня 2023 року (дня поновлення на роботі) в розмірі 146 594,88 грн. без урахування обов`язкових платежів.

Апеляційний суд відхиляє доводи апеляційної скарги, що Житомирський ОЦЗ забезпечив можливість працевлаштування позивача і здійснив пропозицію іншої роботи при першій її появі, що в повній мірі відповідає висновкам Верховного Суду, оскільки доводи апеляційної скарги спростовуються встановленими судом обставинами справи і по суті зводяться до незгоди з висновками суду стосовно установлення цих обставин, містять посилання на факти, що були предметом дослідження й оцінки судом, який їх обґрунтовано спростував.

За таких обставин рішення суду першої інстанції є законними і обґрунтованими, ухваленими з дотриманням норм матеріального і процесуального права, в зв`язку з чим не підлягає до скасування, а апеляційна скарга не підлягає до задоволення, оскільки наведені в ній доводи правильність висновків суду не спростовують.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Рішення суду постановлено з дотриманням норм матеріального та процесуального права, підстави для його скасування відсутні.

Керуючись ст. 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, суд

у х в а л и в:

Апеляційну скаргу Житомирського обласного центру зайнятості залишити без задоволення, а рішення Богунського районного суду м. Житомира від 18 вересня 2023 року без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення і може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 02 квітня 2025 року.

Головуючий Судді