Справа №717/2796/24
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

21 березня 2025 року Кельменецький районний суд Чернівецької області в складі:

головуючого судді: Туржанського В.В.,

при секретарі: Тихоненко І.В.

розглянув у відкритому судовому засіданні в залі суду в селищі Кельменці цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Укртрансгаз» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та за позовом ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Укртрансгаз» про визнання незаконним та скасування наказу про припинення дистанційної роботи та встановлення факту мобінгу під час здійснення трудової діяльності.

Позивачка ОСОБА_1 подала до Кельменецького районного суду Чернівецької області позовні заяви у яких просить визнати незаконним та скасувати наказ від 07 жовтня 2024 №674-к про її звільнення, поновити її на роботі на посаді з якої вона була звільнена наказом від 07 жовтня 2024 року №674-к, стягнути з відповідача на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08 жовтня 2024 року по день ухвалення рішення, визнати незаконним та скасувати наказ від 18 вересня 2024 № 628-к про припинення дистанційної роботи. Встановити факт мобінгу щодо позивача під час здійснення ним трудової діяльності.

Представники відповідача: ОСОБА_2

ОСОБА_3

ВСТАНОВИВ:

Представник відповідача ОСОБА_2 в судовому засіданні позови не визнала та пояснила, що підтримує подані відзиви. ОСОБА_2 зазначила, що була проведена поетапна реорганізація. Два департаменти об`єднали. Функції, які дублювалися, розділили. 26 лютого 2025 року в судому засіданні ОСОБА_2 визнає, що введені відділи мали такий же функціонал, як і існуючий відділ. Виникла потреба у скороченні працівників. Право визначати чисельність і штат належить роботодавцю. Позивачка не обрала запропонованих посад. Позивачка була попереджена про наступне звільнення. Позивачка обрала три посади із запропонованих вакантних посад. Позивачці було відмовлено в переведенні на обрані нею посади. Необхідного досвіду роботи у позивачки не було. Не можливо було встановити відповідність позивачки кваліфікаційним вимогам. Посаду уповноваженого з антикорупційної діяльності вивели з штатного розпису. Пунктом 1 наказу від 1 березня 2023 року №116 з 6 березня 2023 року було припинено дистанційну роботу. З 01 квітня 2023 року було припинено дистанційну роботу всіх працівників апарату товариства. Було визначено, що повторне запровадження дистанційної роботи буде встановлюватися за поданням керівників. Наказом від 15 березня 2023 року для ОСОБА_1 було за встановлено дистанційну роботу до дати закінчення воєнного стану. Представник відповідача вважає, що позивачка невірно трактує норму ст. 60-2 КЗпП. Норми цієї статті не містять обов`язку роботодавця перевести працівника на дистанційну роботу, це право роботодавця. Наказ відповідача від 18 вересня 2024 року про припинення дистанційної роботи ОСОБА_1 є законним. В цілому по товариству дистанційна робота була скасована раніше. Службова записка не порушувала права позивачки. При розподілі роботи, враховували, що позивачка працює дистанційно, але їй виплачували заробітну плату і премії. Мобінг щодо ОСОБА_1 не вчинявся, а саме їй повністю виплачували заробітну плату, ОСОБА_1 працювала дистанційно. Роботодавець дійсно зменшив навантаження на позивачку, але вона отримувала заробітну плату, не була відправлена у простій. ОСОБА_1 отримувала заробітну плату незалежно від навантаження. Посада уповноваженого з антикорупційної діяльності була виведена із штату, але виконання обов`язків було покладено на начальника відділу комплаєнсу. Позивачку неодноразово було ознайомлено із усіма наявними вакансіями, востаннє таке ознайомлення було в день звільнення.

Представник відповідача ОСОБА_3 в судове засідання не з`явився. ОСОБА_3 подав до суду відзиви у яких заперечує щодо позовних вимог та зазначив, що протягом 2023 року у складі апарату АТ «Укртрансгаз» перебували два самостійні функціональні структурні юридичні підрозділи, а саме департамент правового забезпечення та департамент судової роботи із загальною штатною чисельністю, станом на 17 жовтня 2023 року, 45 штатних одиниць, у складі яких було 9 структурних підрозділів із 15 керівниками. АТ «Укртрансгаз» була розпочата реорганізація структури юридичних підрозділів апарату товариства. В період з 18 жовтня 2023 року по 01 лютого 2024 року була впроваджена нова структура за напрямом юридична/правнича робота. Станом на 01 лютого 2024 року нова структура юридичних підрозділів у підпорядкуванні директора із юридичного забезпечення становила 7 самостійних функціональних структурних підрозділів із штатною чисельністю 37 штатних одиниць із 7 керівниками. Завданнями і функціями новоутворених юридичних підрозділів було передбачений повний обсяг усіх робіт департаменті правового забезпечення та департаменту судової роботи. Новоутворений відділ юридичного супроводу господарської діяльності отримав інші (додаткові) завдання і функції, оскільки до його функціоналу частково увійшли завдання і функції відділу загально-правової роботи та відділу нормативно-методологічного забезпечення. Відділ юридичного супроводу об`єднав функції двох відділів, при цьому кількість штатних одиниць зменшилася на одну штатну одиницю. Станом на 20 червня 2024 року впроваджена нова структура юридичних підрозділів , яка складається із двох підрозділів із загальною чисельністю 38 штатних одиниць із 8 керівниками, а саме правничий департамент та група з корпоративного управління. Підприємство має право самостійно визначати свою організаційну структуру, установлювати штатну чисельність працівників і штатний розпис. 24 липня 2024 року позивачка була письмово попереджена про наступне звільнення після закінчення двохмісячного терміну після ознайомлення з цим попередженням на підставі.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, з підстави скороченя штату працівників, зокрема у зв`язку з виведенням із штатного розпису посади начальника відділу загально-правової роботи департаменту правового забезпечення АТ «Укртрансгаз». Позивачка була письмово ознайомлена з переліком всіх наявних вакантних посад в АТ «Укртрансгаз» станом на дату попередження 24 липня 2024 року. В подальшому позивачка письмово інформувалася про всі наявні вакантні посади в АТ «Укртрансгаз» станом на 24 липня , на 01 серпня, 16 серпня, 01 вересня , 16 вересня , 01 жовтня та 07 жовтня 2024 року. Позивачка подала заяву Генеральному директорові АТ «Укртрансгаз» з проханням розглянути питання про її призначення на одну із посад: уповноваженого із антикорупційної діяльності, начальника відділу ціноутворення та перевірки закупівель департаменту внутрішнього контролю, начальника відділу винагород і компенсацій департаменту з управління персоналом. Позивачці було відмовлено у призначенні на посаду начальника відділу винагород і компенсацій департаменту з управління персоналом у зв`язку із невідповідністю кваліфікаційним вимогам до посади (відсутністю необхідного досвіду роботи за фахом не менше 5 років). Позивачці було відмовлено у призначенні на посаду начальника відділу ціноутворення та перевірки закупівель департаменту внутрішнього контролю у зв`язку із відмовою від проходження оцінки її квафілікації, а саме позивачка не з`явилася для проходження оцінки кваліфікації, яка була призначена на 17 вересня 2024 року. Позивачці було відмовлено у призначенні на посаду уповноваженого із антикорупційної діяльності у зв`язку із виведенням такої посади із штатного розпису. Встановлення або припинення дистанційної роботи є правом відповідача. Тому представник відповідача вважає, що наказ про припинення дистанційної роботи позивачки винесений правомірно і не є мобінгом. Надання позивачці можливості дистанційної роботи спростовує твердження позивачки про системність та тривалість дій роботодавця, які нібито містять ознаки мобінгу щодо неї. З 16 по 23 вересня 2024 року позивачка не оформила відпустку і відповідач не отримував від ОСОБА_1 повідомлень про її перебування в робочий час із дитиною на реабілітації. Представник відповідача вважає, що під час виконання дистанційної роботи використання робочого часу для особистих справ не дозволено. Представник відповідача вважає, що позивачка не надала доказів припинення розподілу їй завдань через програму СЕДО Мегаполіс. Виключення позивачки з комісії є правом відповідача і жодним чином не порушує законодавство. Представник відповідача вважає, що службова записка не була поданням про заохочення ОСОБА_1 . Заохочення працівника є правом, а не обов`язком роботодавця. Представник відповідача вважає, що вимога визнати незаконним та скасувати наказ про припинення дистанційної роботи позивачки є невірним та неефективним способом захисту, оскільки не відновить нібито порушеного права позивачки, оскільки позивач звільнена з роботи.

Позивачка ОСОБА_1 в судовому засіданні підтримала позови та пояснила, що скорочення штату не було. Скорочення тривало 8 місяців. Спочатку штат збільшився. Ввели нові відділи, які дублювали функції. На посади у нових відділах брали інших людей. Скорочення не відбувалося. Не відбулися зміни в організації виробництва і праці. Було порушено переважне право залишення на роботі. Підлеглі позивачці працівники були переведені на інші посади. Порівняння продуктивності і кваліфікації було фіктивним. Позивачка вважає, що могла претендувати на всі посади начальників відділів, начальника департаменту. ОСОБА_1 пояснила, що більше двох років виконувала роботу в повному обсязі дистанційно. Робота могла виконуватися дистанційно. Позивачка має двох дітей віком 15 років, менший син має інвалідність. Тому ОСОБА_1 вважає наказ про скасування дистанційної роботи незаконним. З грудня 2023 року відповідач почав різко зменшувати обсяг роботи, забрав підлеглих працівників. У 2023 році позивачці було надіслано 430 документів, в 2024 році лише 1 документ за 8 місяців. Була ще інша робота. Тобто обсяг роботи позивачки був суттєво знижений. Це нервувало позивачку, вона не знала, що відбувається. Роботу позивачки перенаправляли іншому працівнику. Новий керівник у жовтні 2023 року вимагав пояснень, чому ОСОБА_1 працює дистанційно і наполягав скасувати дистанційну роботу. Відповідач почав виключати ОСОБА_1 із складу робочих комісій. Дії відповідача були тривалими і закінчилися тим, що позивачку скоротили, тиск на позивачку має ознаки мобінгу. Метою службової записки було скасувати дистанційну роботу позивачки. Вважає, що не було підстав скасовувати дистанційну роботу. Право позивачки було порушено згодом. Відповідач відокремив позивачку від роботи і колективу. Відокремлення позивачки полягало у виведенні її зі складу комісій, позбавленні роботи, її не запрошували на наради, і в такий спосіб відокремлювали від колективу. Позивачка вважає, що на неї був здійснений психологічний тиск, а саме протягом 8 місяців вона мала дуже мало роботи, через що не спілкувалася з колективом, її не запрошували на наради. Відповідач продублював посади, а позивачку позбавив роботи. ОСОБА_1 визнає, що не з`явилася на засідання комісії щодо оцінки її квафілікації. ОСОБА_1 попросила програму оцінки у роботодавця. Просила надати їй внутрішні документи, по яких мало бути опитування, однак їй нічого не надали. ОСОБА_1 вважає, що комісія була неповноважною. Регламент такої комісії позивачці не надали. ОСОБА_1 зазначила, що також був наказ від 5 січня 2024 року про її виключення із складу комісії з визначення переважного права працівників на залишення на роботі. Зі складу комісії виключили ОСОБА_1 та включили іншого юриста. ОСОБА_1 вважає, що тягар доведення правомірності її звільнення покладений на роботодавця. Відповідач не спростував докази подані позивачкою і не довів, що надавав позивачці роботу. Переважне право ОСОБА_4 на залишення на роботі було порушене. Позивачка могла зайняти кожну із запропонованих посад. Роботодавець порушив її право на залишення на роботі. ОСОБА_1 вважає, що виведення посади уповноваженого з антикорупційної діяльності було штучним. ОСОБА_1 вважає, що склад комісії з визначення переважного права працівників на залишення на роботі є нелегітимним, а саме склад комісії не погоджений із начальником департаменту правового забезпечення. Просить врахувати, що процес зміни структури тривав з 2023 року. В юридичній службі залишилися лише посади, які вирішили скоротити.

Позови заявлені з тих підстав, що 30 січня 2017 року ОСОБА_1 було прийнята на роботу до ПАТ «Укртрансгаз». 14 липня 2021 року ОСОБА_1 була переведена на посаду начальника відділу загально-правової роботи департаменту правового забезпечення акціонерного товариства «Укртрансгаз». Наказом від 07 жовтня 2024 року ОСОБА_1 звільнено з посади начальника відділу загально-правової роботи департаменту правового забезпечення акціонерного товариства «Укртрансгаз». Позивачка вважає наказ №674-к від 07 жовтня 2024 року про її звільнення незаконним, фіктивною є підстава його прийняття скорочення штату працівників. 24 липня 2024 року позивачку було ознайомлено із попередженням про вивільнення у зв`язку із скороченням штату працівників. Визначення відповідачем переважного права на залишення на роботі лише серед п`яти працівників, скорочення посад яких здійснювалося відповідачем, порушує статті 42, 49-2 КЗпП України та переважне право позивачки на залишення на роботі, позаяк юридична служба відповідача містила посади, які навмисно не були включені відповідачем при проведенні визначення переважного права працівників на залишення на роботі. Роботодавець повинен був зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації серед усіх працівників, як тих що залишилися на роботі, так і тих, які підлягали скороченню. Відповідач не вчинив дії щодо порівняння кваліфікації праці позивачки з іншими працівниками аналогічних посад, перевірку того чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі відносно інших працівників такого ж рівня. Окрім кваліфікації і продуктивності позивача, тривалого безперервного стажу роботи у газовій промисловості, відповідач також проігнорував, що позивачка є матір`ю двох малолітніх дітей, один з яких має інвалідність, а також є єдиним годувальником родини. Відповідач провів фіктивний порівняльний аналіз під виглядом визначення переважного права працівників на залишення на роботі, але не включивши усіх працівників, які займають таку ж, як скорочувана посада, і виконують таку ж роботу у товаристві. Такими діями відповідач порушив встановлений законодавством обов`язок роботодавця. Не здійснив належного порівняння продуктивності праці і кваліфікації між усіма працівниками на аналогічних посадах, таким чином не забезпечивши переважного права позивачки на залишення на роботі при скороченні чисельності працівників на рівнозначній посаді з урахуванням її кваліфікації та продуктивності праці, чим порушив вимоги статті 42 та частини 2 статті 49-2КЗпП України. Позивачка вважає, що відповідачем навмисно тривалий час проводились структурні зміни, які не відповідали офіційно заявленій меті їх здійснення, проте були спрямовані на усунення неугодних працівників та заміну їх на лояльних або «своїх». Зокрема, станом на початок 2023 року, у АТ «Укртрансгаз» діяла юридична служба у складі департаменту правового забезпечення та департаменту судової роботи. До департаменту правового забезпечення входили:

-відділ загально-правової роботи;

-відділ нормативно-методологічного забезпечення;

-відділ договірної роботи;

-відділі юридичного супроводу ліцензованої діяльності на ринку природного газу;

-група з корпоративного управління.

До департаменту судової роботи входили:

-відділ судової роботи;

-відділ судової роботи в регіонах;

-відділ виконавчих проваджень та проваджень у справах про банкрутство;

-відділ методологічного забезпечення та претензійної роботи.

У результаті прийняття позивачем кадрових наказів були створені додаткові самостійні структурні підрозділи відділи:

-відділ юридичного супроводу господарської діяльності;

-відділ договірної роботи;

-відділ забезпечення законодавчої та регуляторної діяльності;

-відділ претензійно-позовної роботи;

-відділ супроводу виконання судових рішень;

-відділ проблемної заборгованості.

Відповідач перевів переважну більшість працівників департаменту правового забезпечення та департаменту судової роботи до новостворених структурних підрозділів. Функціонування департаменту правового забезпечення та департаменту судової роботи почало набувати формального змісту, оскільки керівників департаментів та ряду відділів , в тому числі і позивачку залишили на їх посадах, а більшість працівників цих відділів були переведені до новостворених відділів. Позивачка вважає, що реорганізація була кроком до організації фіктивного скорочення штату і здійснена з метою підготовки до незаконного звільнення позивачки та інших працівників.

Функції новостворених відділів продублювали функції відділів у складі департаменту правового забезпечення та департаменту судової роботи. Функції відділу загально-правової роботи продублював відділ з назвою - відділ супроводу господарської діяльності. На посаду начальника відділу супроводу господарської діяльності була призначена працівниця структурного підрозділу, який не входив до складу юридичної служби товариства Єфімова К.В.

Після вказаних змін відповідач почав вживати заходи спрямовані на триваючу дискримінацію позивача та «призначених до звільнення працівників», яких не було переведено до новостворених підрозділів, а саме вилучав з робочих комісій та замінював їх на працівників призначених до новостворених підрозділів, перемістив працівників різних відділів та функціоналу, спочатку в один кабінет, а потім із центрального офісу в інший офіс, припинив надавати робочі завдання. Роботодавець позбавив окремих працівників обсягу робіт, чим порушив трудове законодавство, односторонньо змінив умови трудового договору. У подальшому відповідачем був створений правничий департамент, який складався із наступних підрозділів:

-відділ юридичного супроводу господарської діяльності;

-відділ договірної роботи;

-відділ нормопроектування та регуляторної діяльності;

-відділ загальної претензійно-позовної роботи та судової роботи з органами державних інституцій;

-відділ виконавчих проваджень та проваджень у справах про банкрутство;

-відділ судової роботи з проблемної заборгованості на енергетичному ринку;

-група адміністрування, аналітики судових справ та контролю.

Роботодавцем були введені нові посади:

-начальник правничого департаменту;

-начальник відділу юридичного супроводу господарської діяльності;

-начальник відділу нормопроектування та регуляторної діяльності;

-начальник відділу виконавчих проваджень та проваджень у справах про банкрутство правничого департаменту.

Таким чином, позивач та працівники, які здійснювали ці функції, з січня 2024 року штучно були позбавлені роботодавцем можливості їх здійснювати надалі.

Позивачка вважає, що відповідачем не було проведене реальне скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідач не запропонував позивачеві усіх наявних вакантних посад станом на момент звільнення. Зокрема, посада уповноваженого із антикорупційної діяльності станом на 16 вересня 2024 року була відсутня у переліку вакантних посад, хоча працівник ОСОБА_5 станом на 18.09.2024 року перебував на посаді начальника відділу комплаєнсу в.о. уповноваженого з антикорупційної діяльності.

Позивачка вважає, що виведення посади уповноваженого з антикорупційної діяльності не звільняло роботодавця від обов`язку запропонувати працівникові роботу на цій посаді.

Відповідач двічі на місяць пропонував позивачці розглянути вакантні посади, з яких три посади було обрано позивачем, а саме посада уповноваженого з антикорупційної діяльності, посада начальника відділу контролю ціноутворення та перевірки закупівель та посада начальника відділу винагород та компенсацій. Відповідач передав вирішення питання на розгляд комісії з визначення переважного права працівників на залишення на роботі. Комісія висловила сумнів у змозі виконувати посадові обов`язки з огляду на освіту і рекомендувала департаменту з управління персоналом організувати проведення оцінки позивачки, хоча питання відповідності кваліфікаційним вимогам не відноситься до компетенції комісії з визначення переважного права працівників на залишення на роботі. Працівник який обіймав вказану посаду до того, як вона стала вакантною, мав аналогічну освіту з права і жодних комісій з визначення його кваліфікації на підприємстві не створювалося. Розпорядженням генерального директора відповідача від 12.0.2024 року №47-р створено ще одну комісію для проведення оцінки кваліфікації. Позивачка вважає, що неодноразова зміна правил, вимог, створення численних комісій, свідчать про створення штучних перешкод та небажання відповідача призначити позивачку на обрану нею посаду. Як наслідок, протоколом комісії з визначення переважного права працівників на залишення на роботі від 18 вересня 2024 року №03 позивачці відмовлено у визначенні переважного права на залишення на роботі на посаді начальника відділу контролю ціноутворення та перевірки закупівель.

Створення самостійних структурних підрозділів товариства є виключною компетенцією загальних зборів акціонерів, тому створення роботодавцем нових структурних підрозділів товариства без рішення загальних зборів товариства є порушення статуту товариства і є незаконним.

До прийняття наказу про №674-к від 07 жовтня 2024 року про звільнення, відповідачем відносно позивача протягом значного часу вчинялися системні та тривалі дії, які містять ознаки мобінгу. Також відповідачем було видано наказ від 18.09.2024 року №628-К про припинення дистанційної роботи ОСОБА_1 , який на думку позивачки є незаконним. Зокрема наказом відповідача від 17 березня 2021 року №166-к було запроваджено дистанційну роботу для позивачки на 10 днів, наказом відповідача від 29 березня 2021 року №186-к було запроваджено дистанційну роботу для позивачки на 5 днів, наказом відповідача від 22 червня 2021 року №417-к було запроваджено дистанційну роботу для позивачки на 1 день, наказом відповідача від 22 липня 2021 року №508-к було запроваджено дистанційну роботу для позивачки на 5 днів, наказом відповідача від 23 листопада 2021 року №814-к було запроваджено дистанційну роботу для позивачки на 4 дні, наказом відповідача від 29 листопада 2021 року №827-к було запроваджено дистанційну роботу для позивачки на 5 днів, наказом відповідача від 20 грудня 2021 року №892-к було запроваджено дистанційну роботу для позивачки на 1 день, наказом відповідача від 09 березня 2022 року №158-к було запроваджено дистанційну роботу для позивачки по дату завершення воєнного стану. Наказом відповідача від 01 березня 2023 року №116 було припинено дистанційну роботу керівників усіх ланок. Наказом відповідача від 15 березня 2023 року №179-к було запроваджено дистанційну роботу для позивачки по дату завершення воєнного стану. Наказом відповідача від 18 вересня 2024 року №628-к було припинено дистанційну роботу позивачки.

Таким чином, позивачка 953 дні мала можливість працювати дистанційно. Позивачка виконувала свою роботу через службовий ноутбук, підключений до ІТ-ресурсів товариства, через програмні засоби товариства з використанням електронного підпису.

Позивачка є матір`ю двох дітей, один із яких має інвалідність. Робота позивачки може виконуватись і виконувалась дистанційно. Позивачка має право вимагати дистанційної форми роботи, а роботодавець зобов`язаний надати таку можливість. Тому позивачка вважає, що припинення наказом від 18 вересня 2024 року №628-к її дистанційної роботи було незаконним.

Директор із юридичного забезпечення проігнорував обґрунтування надане при прийнятті рішення про дистанційну роботу, запросив ще одне, яке було надане керівником позивача.

Незважаючи на це, була подана службова записка про скасування наданої позивачки дистанційної роботи. На пропозицію відповідача, позивачка в період з 16 по 29 вересня 2024 року перебувала із дитиною в реабілітаційному центрі. Однак, 18 вересня 2024 року відповідач видав наказ №628-к яким припинив дистанційну роботу позивачки і викликав її на роботу без наявності жодних підстав та обґрунтувань.

Наприкінці 2023 року відповідач припинив розподіляти позивачці завдання, вхідну кореспонденцію, тощо. У 2024 році позивачка вже не отримувала через програму «СЕДО Мегаполіс», за допомогою якої здійснюється обіг документів для опрацювання у товаристві. Позивачка вважає, що це підтверджує факт нерівномірного розподілу навантаження і завдань між працівниками. З січня 2024 року роботодавець почав виключати позивачку зі складу постійних комісій, перестав запрошувати на наради.

Відповідач проігнорував службову записку безпосереднього керівника позивачки про заохочення позивачки за якісні представлення інтересів товариства , яка була подана 26 січня 2024 року.

Позивачка вважає, що вчинення відповідачем дій у формі психологічного тиску, безпідставне виокремлення працівника із колективу шляхом перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, відсторонення від виконуваного функціоналу, шляхом нерівномірного розподілу роботодавцем навантаження і завдань, не могли не мати негативного впливу на позивачку, яка у весь цей час була вимушена жити під таким психологічним тиском.

Відповідач проігнорував пропозицію безпосереднього керівника позивачки про її заохочення за якісні представлення інтересів товариства у справі №143-26.13/64-19, яке відбулося 18 грудня 2023 року.

Судом встановлено, що 14 липня 2021 року позивачка ОСОБА_1 була переведена на посаду начальника відділу загально-правової роботи департаменту правового забезпечення акціонерного товариства «Укртрансгаз». Вказана обставина стверджується копією аркуша із трудової книжки ОСОБА_1 .

Наказом т.в.о. генерального директора акціонерного товариства «Укртрансгаз» від 27 травня 2024 року №349 було затверджено організаційну структуру апарату акціонерного товариства «Укртрансгаз» згідно до якої відсутній департамент правового забезпечення.

Наказом т.в.о. генерального директора акціонерного товариства «Укртрансгаз» від 27 травня 2024 року №430 було ліквідовано в апараті акціонерного товариства «Укртрансгаз» департамент правового забезпечення, департамент судової роботи та відділ забезпечення законодавчої та регуляторної діяльності та скорочено відповідні посади в цих структурних підрозділах.

Наказом т.в.о. генерального директора акціонерного товариства «Укртрансгаз» від 20 червня 2024 року №432 було затверджено та введено в дію з 20 червня 2024 року зміни до штатного розпису працівників апарату акціонерного товариства «Укртрансгаз», згідно до яких виведено із штатного розпису працівників апарату акціонерного товариства «Укртрансгаз» посаду начальника відділу загально-правової роботи департаменту правового забезпечення. Вказана обставина стверджується копією наказу від 20 червня 2024 року №432 та витягу з додатку до цього наказу.

24 липня 2024 року ОСОБА_1 була попереджена про вивільнення у зв`язку зі скороченням штату працівників. Вказана обставина стверджується копією попередження про вивільнення. 24 липня 2024 року ОСОБА_1 було вручено перелік вакантних посад. Вказана обставина стверджується переліком вакантних посад акціонерного товариства «Укртрансгаз» станом на 24.07.2024 року, який підписано позивачкою.

08 серпня 2024 року ОСОБА_1 було ознайомлено із переліком вакантних посад станом на 01 серпня 2024 року. Вказана обставина стверджується переліком вакантних посад акціонерного товариства «Укртрансгаз» станом на 01.08.2024 року, який підписано позивачкою.

27 серпня 2024 року ОСОБА_1 було ознайомлено із переліком вакантних посад станом на 16 серпня 2024 року. Вказана обставина стверджується переліком вакантних посад акціонерного товариства «Укртрансгаз» станом на 16.08.2024 року, який підписано позивачкою.

04 вересня 2024 року ОСОБА_1 було ознайомлено із переліком вакантних посад станом на 01 вересня 2024 року. Вказана обставина стверджується переліком вакантних посад акціонерного товариства «Укртрансгаз» станом на 01.09.2024 року, який підписано позивачкою.

18 вересня 2024 року ОСОБА_1 було ознайомлено із переліком вакантних посад станом на 16 вересня 2024 року. Вказана обставина стверджується переліком вакантних посад акціонерного товариства «Укртрансгаз» станом на 16.09.2024 року, який підписано позивачкою.

07 жовтня 2024 року ОСОБА_1 було ознайомлено із переліком вакантних посад станом на 01 жовтня 2024 року. Вказана обставина стверджується переліком вакантних посад акціонерного товариства «Укртрансгаз» станом на 01.10.2024 року, який підписано позивачкою

07 жовтня 2024 року ОСОБА_1 було ознайомлено із переліком вакантних посад станом на 07 жовтня 2024 року. Вказана обставина стверджується переліком вакантних посад акціонерного товариства «Укртрансгаз» станом на 01.10.2024 року, який підписано позивачкою.

04 липня 2024 року комісією з визначення переважного права працівників на залишення на роботі акціонерного товариства «Укртрансгаз» було визначено переважне право на залишення на роботі з можливістю його застосування у якому під номером 1 зазначена ОСОБА_1 , якій визначено найвищий рейтинг продуктивності праці та кваліфікації. Вказана обставина стверджується копією витягу з протоколу засідання вищевказаної комісії №01 від 04 липня 2024 року.

08 серпня 2024 року ОСОБА_1 подала заяву генеральному директору акціонерного товариства «Укртрансгаз» у якій просила розглянути питання про призначення її на одну із зазначених вакантних посад:

-уповноваженого із антикорупційної діяльності;

-начальника відділу винагород та компенсацій;

-начальника відділу контролю ціноутворення та перевірки закупівель.

Вказана обставина стверджується копією заяви ОСОБА_1 від 08 серпня 2024 року.

Згідно до витягу із протоколу засідання комісії з визначення переважного права працівників на залишення на роботі акціонерного товариства «Укртрансгаз» від 12 серпня 2024 року №02, комісія ухвалила рекомендували департаменту з управління персоналом організувати проведення перевірки компетенцій кандидатів на посаду уповноваженого із антикорупційної діяльності для отримання відповіді, чи відповідають вони кваліфікаційним вимогам до посади уповноваженого із антикорупційної діяльності, розгляд питання про визначення переважного права на залишення на роботі на посаді уповноваженого із антикорупційної діяльності провести після отримання інформації від департаменту з управління персоналом про результати оцінки компетенцій кандидатів на посаду уповноваженого із антикорупційної діяльності. У якості підстав зазначено, що передбачені кваліфікаційні вимоги до посади уповноваженого із антикорупційної діяльності: повна вища юридична освіта, стаж роботи за фахом не менше трьох років. Комісія висловила сумнів з приводу того, що кандидати ОСОБА_6 , ОСОБА_1 та ОСОБА_7 не маючи практичного досвіду роботи за напрямом запобігання корупції зможуть успішно виконувати посадові обов`язки за посадою уповноваженого із антикорупційної діяльності. Комісія ухвалила рекомендували начальнику департаменту внутрішнього контролю за участі працівників департаменту з управління персоналом провести оцінку відповідності професійної кваліфікації кандидатів на посаду начальника відділу контролю ціноутворення та перевірки закупівель кваліфікаційним вимогам до посади начальника відділу контролю ціноутворення та перевірки закупівель, розгляд питання про визначення переважного права на залишення на роботі на посаді начальника відділу контролю ціноутворення та перевірки закупівель провести після отримання інформації від начальника департаменту внутрішнього контролю про результати оцінки відповідності кваліфікації кандидатів на посаду начальника відділу контролю ціноутворення та перевірки закупівель кваліфікаційним вимогам до посади начальника відділу контролю ціноутворення та перевірки закупівель. У якості підстав зазначено, що освіта здобута кандидатами на посаду начальника відділу контролю ціноутворення та перевірки закупівель ОСОБА_6 , ОСОБА_1 та ОСОБА_8 не в повній мірі відповідає фаху , оволодіння яким необхідне для успішного виконання обов`язків за посадою начальника відділу контролю ціноутворення та перевірки закупівель. Комісія ухвалила відмовити ОСОБА_1 у визначенні переважного права на залишення на роботі на посаді начальника відділу винагород та компенсацій департаменту з управління персоналом з тих підстав, що освіта та досвід роботи ОСОБА_1 не відповідають фаху за посадою начальника відділу винагород та компенсацій департаменту з управління персоналом. Кваліфікаційні вимоги до посади начальника відділу винагород та компенсацій департаменту з управління персоналом передбачають: повна вища освіта відповідного напрямку, стаж роботи за фахом не менше п`яти років, вимоги до знань за фахом за такими напрямками: методи бухгалтерського та фінансового обліку і аналізу господарської діяльності підприємств, економіка, організація виробництва та організація праці, форми і системи заробітної плати, порядок встановлення посадових окладів керівникам, професіоналам, фахівцям , технічним службовцям та робітникам, порядок встановлення доплат, надбавок до посадових окладів, матеріальне стимулювання працівників, методи планування та аналізу показників з праці та заробітної плати.

Розпорядженням генерального директора акціонерного товариства «Укртрансгаз» №47-р від 12 вересня 2024 року зобов`язано провести оцінку професійної кваліфікації кандидатів на посаду начальника відділу контролю ціноутворення та перевірки закупівель, визначено дату і час проведення 17.09.2024 року з 14 до 17 години, місце проведення м. Київ , Кловський узвіз 9/1, зал 325а, визначено склад комісії, програма оцінки відповідно до посадової інструкції, форма оцінки письмова, працівники , що підлягають оцінці: ОСОБА_6 , ОСОБА_1 , ОСОБА_8

ОСОБА_1 не з`явилася 17.09.2024 року з 14 до 17 години, до залу 325-а для оцінки професійної кваліфікації кандидатів на посаду начальника відділу контролю ціноутворення та перевірки закупівель. Вказана обставина стверджується копією акту від 17 вересня 2024 року.

Згідно до витягу із протоколу засідання комісії з визначення переважного права працівників на залишення на роботі акціонерного товариства «Укртрансгаз» від 18 вересня 2024 року №03, комісія ухвалила відмовити ОСОБА_6 , ОСОБА_1 та ОСОБА_8 у визначенні переважного права на залишення на роботі на посаді начальника відділу контролю ціноутворення та перевірки закупівель, з тієї підстави, що вони відмовилися від оцінки їх кваліфікації.

Наказом генерального директора акціонерного товариства «Укртрансгаз» від 16 вересня 2024 року №631 було затверджено та введено в дію з 16 вересня 2024 року зміни до штатного розпису працівників апарату акціонерного товариства «Укртрансгаз» якими із штатного розпису працівників апарату акціонерного товариства «Укртрансгаз» виведено посаду уповноваженого із антикорупційної діяльності.

Наказом генерального директора акціонерного товариства «Укртрансгаз» від 07 жовтня 2024 року №674-к звільнено ОСОБА_1 з посади начальника відділу загально-правової роботи департаменту правового забезпечення, 07 жовтня 2024 року у зв`язку зі скороченням штату працівників, п.1 ст. 40 КЗпП України.

Суд враховує, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України).

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації (частини друга, третя статті 40 КЗпП України).

Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

У частині другій статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалішим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Отже, при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці передусім підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, які підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

Тобто, застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед всіх працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 травня 2019 року у справі № 753/3889/17 (провадження № 61-34640св18) зазначено, що: «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник.

Схожі правові висновки викладено в постановах Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15, від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17.

У частинах першій, третій статті 12, частинах першій, п`ятій, шостій статті 81 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Судом встановлено, що позивачка одна займала посаду начальника відділу загально-правової роботи департаменту правового забезпечення, яка була скорочена. Тому суд робить висновок, що переважне право позивачки на залишення на роботі не могло бути реалізоване, оскільки застосування статті 42 КЗпП України можливе серед працівників, які обіймають однакові посади.

Судом встановлено, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності працівників. Тому суд відхиляє доводи позивачки щодо безпідставності проведення відповідачем скорочення чисельності працівників та його фактичне звільнення з особистих мотивів, оскільки суд не вирішує питання щодо доцільності змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, так як вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця.

При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбулося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Згідно із правовими позиціями Верховного Суду, викладеними в постановах: від 16.01.2018 року у справі № 519/160/16-ц, провадження № 61-312св17, від 06.02.2018 року у справі № 696/985/15-ц, провадження № 61-1214св18, від 12.06.2019 року у справі № 297/868/18, провадження № 61-393св19, від 28.04.2021 року у справі №373/2133/17, провадження № 61-8393св20, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Судом встановлено, що 24 липня 2024 року ОСОБА_1 була попереджена про вивільнення у зв`язку зі скороченням штату працівників і її неодноразово ознайомлено з вакантними посадами, втому числі востаннє в день звільнення.

Відповідач відмовив позивачці в призначенні на обрану нею вакантну посаду уповноваженого із антикорупційної діяльності, оскільки таку посаду було виведено із штатного розпису. Позивачка 19 вересня 2024 року була ознайомлена із тією обставиною, що посаду уповноваженого із антикорупційної діяльності було виведено із штатного розпису, що підтверджується її підписом у витягові зі протоколу засідання комісії з визначення переважного права працівників на залишення на роботі №03 від 18 вересня 2024 року.

Відповідач відмовив позивачці в призначенні на обрану нею вакантну посади начальника відділу винагород та компенсацій з підстав, що освіта та досвід роботи ОСОБА_1 не відповідають фаху за посадою начальника відділу винагород та компенсацій департаменту з управління персоналом. Позивачкою не надано суду доказів, які б підтверджували наявність у неї знань за фахом за такими напрямками: методи бухгалтерського та фінансового обліку і аналізу господарської діяльності підприємств, економіка, організація виробництва та організація праці, форми і системи заробітної плати, порядок встановлення посадових окладів керівникам, професіоналам, фахівцям , технічним службовцям та робітникам, порядок встановлення доплат, надбавок до посадових окладів, матеріальне стимулювання працівників, методи планування та аналізу показників з праці та заробітної плати.

Відповідач відмовив позивачці в призначенні на обрану нею вакантну посади начальника відділу контролю ціноутворення та перевірки закупівель з тієї підстави, що ОСОБА_1 не з`явилася на засідання комісії для оцінки її відповідності кваліфікаційним вимогам до посади начальника відділу контролю ціноутворення та перевірки закупівель.

У матеріалах справи відсутні докази, які б доводили, що відповідач не запропонував позивачці всі вакантні посади станом на день звільнення.

Таким чином, суду вважає, що відповідач належним чином виконав вимоги статті 49-2 КЗпП України.

Враховуючи наведене, суд вважає, що у задоволені вимог про визнати незаконним та скасування наказу від 07 жовтня 2024 №674-к про звільнення ОСОБА_1 , поновлення її на роботі та стягнення на користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід відмовити.

Наказом т.в.о. генерального директора акціонерного товариства «Укртрансгаз» від 17 березня 2021 року №166-к, ОСОБА_1 надано дозвіл на виконання трудових обов`язків за місцем проживання з 17 по 26 березня 2021 року.

Наказом т.в.о. генерального директора акціонерного товариства «Укртрансгаз» від 29 березня 2021 року №186-к, ОСОБА_1 надано дозвіл на виконання трудових обов`язків за місцем проживання з 29 березня по 02 квітня 2021 року.

Наказом т.в.о. генерального директора акціонерного товариства «Укртрансгаз» від 22 червня 2021 року №417-к, ОСОБА_1 надано дозвіл на виконання трудових обов`язків за місцем проживання 22 червня 2021 року.

Наказом т.в.о. генерального директора акціонерного товариства «Укртрансгаз» від 22 липня 2021 року №508-к запроваджено дистанційну роботу ОСОБА_1 в період з 26 по 30 липня 2021 року.

Наказом т.в.о. генерального директора акціонерного товариства «Укртрансгаз» від 23 листопада 2021 року №814-к запроваджено дистанційну роботу ОСОБА_1 в період з 23 по 26 листопада 2021 року.

Наказом т.в.о. генерального директора акціонерного товариства «Укртрансгаз» від 22 липня 2021 року №827-к запроваджено дистанційну роботу ОСОБА_1 в період з 29 листопада по 03 грудня 2021 року.

Наказом т.в.о. генерального директора акціонерного товариства «Укртрансгаз» від 22 липня 2021 року №892-к запроваджено дистанційну роботу ОСОБА_1 на 20 грудня 2021 року.

Наказом т.в.о. генерального директора акціонерного товариства «Укртрансгаз» від 09 березня 2022 року №158-к запроваджено дистанційну роботу ОСОБА_1 в період з 01 березня 2022 року по дату закінчення воєнного стану в Україні.

Наказом т.в.о. генерального директора акціонерного товариства «Укртрансгаз» від 01 березня 2023 року №116 з 06 березня 2023 року припинено дистанційну роботу керівників усіх ланок управління апаратів товариства. З 01 квітня 2023 року припинено дистанційну роботу усіх інших працівників апаратів товариства.

Наказом т.в.о. генерального директора акціонерного товариства «Укртрансгаз» від 15 березня 2023 року №179-к запроваджено дистанційну роботу ОСОБА_1 в період з 20 березня 2023 року по дату закінчення воєнного стану в Україні.

Наказом в.о. генерального директора акціонерного товариства «Укртрансгаз» від 18 вересня 2024 року №628-к від 18 вересня 2024 року №628-к було припинено дистанційну роботу позивачки з 23 вересня 2024 року.

Позивачка є матір`ю ОСОБА_9 , який народився ІНФОРМАЦІЯ_1 , та ОСОБА_10 , яка народилася ІНФОРМАЦІЯ_2 . ОСОБА_11 є дитиною із інвалідністю.

Згідно до ст.60-2 КЗпП України, дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу. У разі відсутності у трудовому договорі положення про забезпечення працівників необхідними для виконання ними своїх обов`язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами таке забезпечення покладається на роботодавця, який організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов`язані з цим. На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов`язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються. Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.

Суд вважає, що позивачка як мати двох дітей віком до 15 років, дитини з інвалідністю, мала право працювати на умовах дистанційної роботи, за умови , що це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець мав для цього відповідні ресурси та засоби.

Враховуючи зазначені накази про запровадження дистанційної роботи ОСОБА_1 , а також, що ОСОБА_1 в період з 20 березня 2023 року працювала на умовах дистанційної роботи, суд вважає, що ОСОБА_1 могла працювати на умовах дистанційної роботи, а роботодавець мав для цього відповідні ресурси та засоби.

Відповідач не надав доказів, які б підтверджували, що виконувана ОСОБА_1 робота із 23 вересня 2024 року змінилася, або роботодавець втратив відповідні ресурси та засоби.

Враховуючи наведене, суд вважає, що наказ в.о. генерального директора акціонерного товариства «Укртрансгаз» від 18 вересня 2024 року №628-к від 18 вересня 2024 року №628-к порушив права позивачки та суперечить статті 60-2 КЗпП України.

Суд враховує, що порушення права пов`язане з позбавленням його суб`єкта можливості здійснити (реалізувати) своє приватне (цивільне) право повністю або частково. Для застосування того чи іншого способу захисту необхідно встановити, які ж приватні (цивільні) права (інтереси) позивача порушені, невизнані або оспорені відповідачем і за захистом яких приватних (цивільних) прав (інтересів) позивач звернувся до суду.

Відсутність порушеного, невизнаного або оспореного відповідачем приватного (цивільного) права (інтересу) позивача є самостійною підставою для відмови в позові (див., зокрема, постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 березня 2023 року в справі № 753/8671/21, провадження № 61-550св22, постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 вересня 2023 року у справі № 582/18/21, провадження № 61-20968 сво21).

За змістом статей 3, 15, 16 Цивільного кодексу України правовою підставою для звернення до суду є захист порушених або оспорюваних прав і охоронюваних законом інтересів. За результатами розгляду такого спору має бути визначено, чи було порушене цивільне право особи, за захистом якого позивач звернувся до суду, яке саме право порушено, в чому полягає його порушення, оскільки залежно від цього визначається належний спосіб захисту порушеного права, якщо воно мало місце. До таких правових висновків Верховний Суд дійшов у постановах від 14.08.2018 у справі № 910/23369/17, від 14.06.2019 у справі № 910/6642/18, від 28.05.2020 у справі № 917/750/19.

Оцінюючи належність обраного позивачем способу захисту та обґрунтовуючи відповідний висновок, судам слід виходити із його ефективності, тобто вимога на захист цивільного права має відповідати змісту порушеного права та характеру правопорушення, забезпечити поновлення порушеного права, а у разі неможливості такого поновлення - гарантувати особі можливість отримання нею відповідного відшкодування.

Вирішуючи спір, суд з`ясовує, чи наявне у позивача право або законний інтерес; якщо так, то чи відбулося його порушення, невизнання або оспорювання відповідачем; якщо так, то чи підлягає право або законний інтерес захисту і чи буде такий захист ефективний за допомогою того способу, який визначено відповідно до викладеної в позові вимоги. В іншому випадку у позові належить відмовити.

Необхідною умовою застосування судом певного способу захисту є наявність відповідного суб`єктивного права (інтересу) у позивача та факт порушення (невизнання або оспорювання) цього права (інтересу) з боку відповідача. Тому на позивача покладено обов`язок обґрунтувати свої вимоги поданими до суду доказами, тобто довести, що його права та інтереси порушуються, оспорюються чи не визнаються, а тому потребують захисту саме у такий спосіб. Подібну позицію Верховний Суд висловив у постанові від 18.06.2020 у справі № 923/733/19.

Суд вважає, що позивачка довела наявність відповідного суб`єктивного права та факт порушення цього права з боку відповідача, а саме працювати на умовах дистанційної роботи. Таким чином, оскаржений наказ слід визнати незаконним.

Разом з тим, суд враховує, що на час розгляду справи позивачка звільнена з роботи акціонерного товариства «Укртрансгаз», а за таких обставин скасування наказу про припинення її дистанційної роботи є неналежним способом захисту, оскільки в даний час такий наказ не створює для позивачки ОСОБА_1 жодних правових наслідків, як не створить їх і його скасування.

Враховуючи наведене, суд вважає, що у задоволені вимоги про скасування наказу відповідача №628-к від 18 вересня 2024 року слід відмовити.

11 грудня 2022 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)», яким Кодекс України про працю доповнено статтею 2-2, відповідно до якої:

Мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:

- створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);

- безпідставне негативне відокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);

- нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту;

- нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;

- безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);

- необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Вчинення мобінгу (цькування) заборонено.

Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.

Відповідно до статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили.

У матеріалах справи відсутні докази, які б підтверджували, що з кінця 2023 року відповідач припинив розподіляти позивачці завдання та вхідну кореспонденцію, а також, що у 2024 році позивачка вже не отримувала документи для опрацювання.

Суд вважає, що вилучення позивачки ОСОБА_1 із складу комісії щодо розгляду питань щодо надання гарантій, компенсацій та пільг наказом акціонерного товариства «Укртрансгаз» №34 від 19 січня 2024 року, виведення позивачки із складу комісії з визначення переважного права працівників на залишення на роботі наказом акціонерного товариства «Укртрансгаз» №3 від 05 січня 2024 року, вилучення позивачки ОСОБА_1 із складу комісії з питань надання працівникам безвідсоткових позик наказом акціонерного товариства «Укртрансгаз» №33 від 19 січня 2024 року, не свідчить про систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації.

Суд вважає припущенням позивачки її твердження по те, що відповідач безпідставно проігнорував службову записку безпосереднього керівника позивачки про заохочення позивачки за якісні представлення інтересів товариства , яка була подана 26 січня 2024 року.

Суд погоджується із висновком представника відповідача, що заохочення працівника є правом , а не обов`язком роботодавця.

Встановлене судом одноразове порушення законодавства про працю допущене щодо позивачки не свідчить про вчинення мобінгу щодо ОСОБА_1 .

Аналіз наведених положень закону, що визначають мобінг, зміст поведінки, яка може бути розцінена як мобінг, та підстави відповідальності за такі дії дають підстави для висновку, що дії відповідача, які позивачка зазначила як прояв мобінгу, не свідчать про вчинення відповідачем тривалих умисних дій або бездіяльності роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків.

Суд на підставі наданих сторонами та оцінених за правилами статті 89 ЦПК України доказів, дійшов висновку, що поведінка відповідача, яку позивачка вважає мобінгом, не відповідає ознакам мобінгу (цькування), а саме, у справі відсутні докази, що дії відповідача є проявом психологічного та/або економічного тиску на позивачку, а також є систематичними (повторюваними), умисними та тривалими та спрямовані на приниження честі та гідності позивачки як працівника, її ділової репутації, та, зокрема, мають на меті зміну або припинення її трудових прав та обов`язків.

Суд вважає, що підстави для задоволення позовної вимоги про встановлення факту мобінгу відсутні.

При розгляді даної справи суд також враховує позицію Європейського суду з прав людини сформовану, зокрема у справах «Салов проти України» (заява № 65518/01), «Проніна проти України» (заява № 63566/00) та «Серявін та інші проти України» (заява № 4909/04), а саме, що принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення.

Враховуючи наведене , суд вважає, що в позові ОСОБА_1 про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід відмовити. Позов ОСОБА_1 про визнання незаконним та скасування наказу про припинення дистанційної роботи та встановлення факту мобінгу під час здійснення трудової діяльності слід задовольнити частково.

На підставі ст. 43 Конституції України, ст.ст. 3, 15, 16 ЦК України, ст..ст. 5-1, 40, 42, 49-2, 43, 60-2 КЗпП України, керуючись ст.ст. 2, 5, 12, 13, 15, 19, 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 209, 258, 263, 264, 265, 274, 279 ЦПК України, суд, -

УХВАЛИВ:

В позові ОСОБА_1 , реєстраційний номер облікової картки платників податків НОМЕР_1 , жительки АДРЕСА_1 , до акціонерного товариства «Укртрансгаз», ідентифікаційний код юридичної особи в Єдиному державному реєстрі підприємств і організацій України 30019801, яке розташоване в м. Київ, Кловський узвіз 9/1, про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - відмовити повністю.

Позов ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Укртрансгаз» про визнання незаконним та скасування наказу про припинення дистанційної роботи та встановлення факту мобінгу під час здійснення трудової діяльності задовольнити частково.

Визнати незаконним наказ акціонерного товариства «Укртрансгаз» №628-к від 18 вересня 2024 року про припинення дистанційної роботи ОСОБА_1 , начальника відділу загально-правової роботи департаменту правового забезпечення, з 23 вересня 2024 року.

У задоволенні вимог ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Укртрансгаз» про скасування наказу акціонерного товариства «Укртрансгаз» від 18 вересня 2024 року № 628-к про припинення дистанційної роботи та встановлення факту мобінгу під час здійснення трудової діяльності відмовити.

Стягнути з акціонерного товариства «Укртрансгаз» на користь ОСОБА_1 1211 (одну тисячу двісті одинадцять ) гривень 20 копійок в рахунок відшкодування судових витрат понесених по сплаті судового збору.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається безпосередньо до Чернівецького апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Учасник справи, якому повне рішення або ухвала суду не були вручені у день його (її) проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Повне судове рішення складено 24 березня 2025 року.

Суддя: