КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

13 березня 2025року м. Київ

Унікальний номер справи № 756/11940/23

Апеляційне провадження № 22-ц/824/3526/2025

Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого - Левенця Б.Б.,

суддів - Борисової О.В., Ратнікової В.М.,

за участю секретаря судового засідання - Дячук І.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «СЕЛТОН» на рішення Оболонського районного суду міста Києва 01 жовтня 2024 року, ухвалене під головуванням судді Яценко Н.О., у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «СЕЛТОН», про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, -

в с т а н о в и в :

У вересні 2023 року позивач ОСОБА_2 звернувся до суду із зазначеним позовом, в обґрунтування якого зазначав, що він є громадянин держави Ізраїль, є висококваліфікованим інженером-конструктором в галузі прикладної робототехніки (має магістерський ступінь (MSc) Tel-AvivUniversity з мехатроніки та роботобудування, магістерський ступінь (MSc) з штучного інтелекту та нейронних мереж та ступінь доктора філософії (PhD) з прикладної актуарної математики IsraelInstituteofTechnology (Technion).

В травні 2022 року керівництво ТОВ «СЕЛТОН» запросило його зайняти посаду головного інженера підприємства. Після отримання його згоди, з метою працевлаштування на посаду, ТОВ «СЕЛТОН» було оформлено в Київському міському центрі зайнятості дозвіл на працевлаштування (номер оформленого дозволу 105323). На підставі цього Дозволу 06 травня 2022 року укладено контракт строком на 1 рік.

Умовами контракту були визначені посадові обов`язки, умови оплати праці. Посадовий оклад було встановлено на мінімальному рівні оплати праці іноземця згідно чинних на той час норм Закону України «Про зайнятість населення». Крім цього, умовами контракту були передбачені додаткові виплати на його користь у разі прибуткової роботи підприємства - роботодавця і з керівництвом Товариства було узгоджено, що в подальшому умови контракту будуть переглянуті і він буде брати участь в розподілі прибутку від реалізації розробленої продукції.

Протягом дії контракту сумлінно працював, керував реалізацією технологічних проектів, для яких розробляв всю необхідну технічну документацію, координував роботу технічних та виробничих працівників з метою досягнення злагодженої роботи колективу, спрямованої на досягнення мети впровадження у виробництво новітніх технологій тощо.

За період роботи на підставі контракту від 06 травня 2022 року не виникало жодних непорозумінь з керівництвом ТОВ «СЕЛТОН» і по закінченні строку дії контракту директором підприємства було прийнято рішення про продовження строку його дії, для чого був у визначеному Законом України «Про зайнятість населення» порядку продовжений строком ще на 1 рік дозвіл на працевлаштування, виданий щодо нього Київським міським центром зайнятості.

04 квітня 2023 року між ним та ТОВ «СЕЛТОН» було підписано додаткову угоду до контракту від 06 травня 2022року, відповідно до умов якої строк дії контракту було продовжено до 08 травня 2024 року. В своєму ставленні до покладених Товариством обов`язків нічого не змінилося. Але в червні ставлення керівництва ТОВ «СЕЛТОН» змінилося. Можливо, це стало наслідком конфліктної ситуації, що виникла між ним та директором з приводу відсутності порозуміння щодо перспектив розвитку підприємства (збільшення обсягів виробництва (запровадження виробничої лінії) з метою здешевлення вартості кожного окремого екземпляру такого необхідного державі обладнання і, як наслідок, збільшення обсягів реалізації, що дозволило б зробити застосування установок у більшій кількості сховищ та укриттів як мінімум для населення). Спір виник і щодо питання перегляду умов контракту з огляду на обумовлені раніше умови співпраці з урахуванням здійсненого вкладу в створення модернізованих виробничих потужностей та технологічних розробок, як передумови стабільності функціонування та наявності потенційного попиту на продукцію, що виробляється.

Згідно з наказом №СЛТ00000348 від 27 червня 2023 року його перевели на посаду головний інженер проекту (при цьому додаткової угоди до контракту підписано не було, a чи були зроблені зміни в дозволі на працевлаштування невідомо).

Наказ про переведення на посаду головний інженер проекту був тимчасовим. На цю посаду перевели на період з 27 червня 2023 року до 05 травня 2024 року. Додатковим доказом переведення на іншу посаду є довідка про заробіток в ТОВ «СЕЛТОН», яку отримав після звільнення. Після витребування Оболонським районним судом міста Києва документів з Головного управління ДПС у місті Києві (Податкових розрахунків сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків - фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску за період з 2 кварталу 2022 року до 3 кварталу 2023 року) стало зрозуміло, що це підтверджується і звітністю ТОВ «СЕЛТОН», поданою до органу податкового контролю). Умови оплати праці залишилися без змін. На попередню посаду прийняли іншу особу, але обсяг посадових та функціональних обов`язків на підприємстві залишився в більшості незмінним, крім того, що не було більше обов`язків з керівництва безпосередньо процесом виробництва устаткування. Вважав, що на період переведення його на іншу посаду укладений з ним контракт від 06 травня 2022 року свою дію призупинив і правовідносини з ТОВ «СЕЛТОН» регулювалися положеннями Кодексу законів про працю України без будь-яких особливостей, передбачених для трудових договорів у формі контракту.

З середини липня 2023 року директор ТОВ «СЕЛТОН» став видавати накази, якими почав ставити перед ним в більшості своїй нереальні до виконання в межах відведеного тим же наказом часу виробничі завдання (прикладом такого розпорядчого документу є наказ по ТОВ «СЕЛТОН» №67 від 24 липня 2023 року). Між тим, все ж таки намагався виконати поставлені перед ним задачі навіть якщо не повністю, то принаймні в більшій їх частині, надаючи пояснення керівництву щодо причин неможливості виконати доручення в повному обсязі в бажаний строк.

Зазначав, що жодних заходів дисциплінарного стягнення за весь час роботи в ТОВ «СЕЛТОН» застосовано не було. Навпаки, за період його роботи підприємство осягнуло неймовірний відсоток прибутку від здійснення господарської діяльності, про що свідчить фінансова звітність Товариства за 2022 рік, оприлюднена на відкритих інформаційних ресурсах.

Але, 25 липня 2023 року отримав повідомлення про те, що укладений контракт є розірваним з 09 серпня 2023 року на підставі п.6.3 розділу 6 контракту (за рішенням Власника (учасника) Товариства з обмеженою відповідальністю «СЕЛТОН»). Якихось конкретних і зрозумілих причин для звільнення з посади у цьому повідомленні наведено не було.

В документі були наявні лише посилання на п.21 Положення про порядок укладання контрактів (найманні) на роботу працівників, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.1994р. №170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» (розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством), статтю 21 Кодексу законів про працю України, ст.42 Закону України «Про зайнятість населення».

При підписанні Контракту вважав, що пп.в) п.6.3 розділу 6 Контракту це спосіб реалізації процедури його розірвання (рішення про звільнення може прийняти Вищий орган управління Товариством, а не тільки директор, до компетенції якого віднесено прийом на роботу та звільнення з роботи звичайних найманих працівників), але ніяк не самостійна підстава для припинення трудових відносин. Навіть більше, вважав цей пункт додатковою гарантією дотримання з боку Товариства прав (на час працевлаштування в Товаристві не було відомо, що ТОВ «СЕЛТОН» має одного власника (учасника) і, крім цього, цей власник (учасник) і директор підприємства це одна і та сама особа).

В п.1.2. контракту зазначено, що цей контракт є трудовим договором. Відповідно, всі передбачені діючим законодавством України гарантії щодо недопущення звільнення з роботи без наявності для цього підстав розповсюджуються на нього так само, як і на буд-якого громадянина України.

Крім цього, не сприйняв достатньо серйозно зазначене повідомлення, оскільки факт розірвання контакту на підставі якого був прийнятий на роботу на посаду головного інженера, в його розумінні не мав значення для його роботи на підприємстві на посаді головного інженера проекту і мав відношення виключно до тих трьох днів роботи на підприємстві на посаді головного інженера після закінчення періоду, на який було переведено на іншу посаду.

Посилався на те, що вважав, що переведенням на іншу посаду керівництво ТОВ «СЕЛТОН» фактично підтвердило свої наміри співпрацювати з ним за трудовим договором, формою якого був виданий по підприємству наказ. Відповідно, був впевнений у тому, що на нього розповсюджуються всі гарантії надані найманому працівнику діючим трудовим законодавством України без застережень у вигляді укладеного контракту.

Але, 09 серпня 2023 року надали для ознайомлення наказ № СЛТ00000018 - про припинення трудового договору (контракту), в якому було зазначено, що звільнений з посади головний інженер проекту за п.8 ст.36 Кодексу законів про працю України за рішенням загальних зборів учасників Товариства. Безпосередньо рішення загальних зборів учасників Товариства, або виписки з цього документу не надали, хоч і наполягав на цьому, оскільки хотів з`ясувати причину звільнення з роботи.

З того самого дня (09 серпня 2023 року) служба охорони ТОВ «СЕЛТОН» отримала наказ не допускати його на територію підприємства. Для отримання копії наказу про звільнення прийшлося неодноразово телефоном звертатися до служби діловодства ТОВ «СЕЛТОН» і цей документ було надано разом із довідкою про заробітну плату за період роботи на підприємстві, а саме 22 серпня 2023 року.

Також, стало відомо, що ТОВ «СЕЛТОН» звернулося до Київського Міського Центру зайнятості із заявою про скасування виданого Дозволу на працевлаштування на підприємстві і 24 серпня 2023 цей дозвіл було скасовано.

Вважав звільнення із займаної в ТОВ «СЕЛТОН» посади незаконним.

З огляду на протиправне і безпідставне розірвання укладеного з ним 06 травня 2022 року контракту, вважає, що мав право працювати в період з 06 травня 2022 року по 08 травня 2024 року на посаді головного інженера (цього було б достатньо, щоб зміг належним чином закінчити свою трудову діяльність на підприємстві, передати справи, належним чином оформити звільнення з посади головний інженер). Відповідно, кваліфікація періоду відсутності на роботі з 10 серпня 2023 року (перший неробочий день після звільнення) до 08 травня 2024 року (дата закінчення терміну дії контракту), як вимушеного прогулу, є актуальним питанням. Посада головний інженер проекту весь час після звільнення і до закінчення терміну дії наказу про переведення на цю посаду залишалась вакантною. Щодо посади головний інженер, на яку повинен був повернутися з 06 травня 2024 року, вважав, що контракт набув статусу безстрокового трудового договору відповідно до приписів статті 391 Кодексу законів про працю України. Але питання правовідносин із ТОВ «СЕЛТОН» в період працевлаштування за безстроковим трудовим договором виходить за межі позовних вимог, пред`явлених ним у справі 756/11940/23.

Також вважав, що при вирішенні даного спору, суд має стягнути середню заробітну плату за час вимушеного прогулу.

Згідно довідки про заробітну плату від 22.08.2023 року № СЛТ00000004 за останні два місяці роботи, що передували звільненню, отримав заробітну плату: за червень 2023 року - 67 000 грн., за липень 2023 року - 67 000 грн. Таким чином, середньоденна заробітна плата за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить 3116,28 грн. (67 000+67 000 = 134 000 грн.: 43 роб. дні в червні, липні = 3116,28 грн/день). Саме з урахуванням такого розміру заробітної плати за день необхідно виходити при обчисленні середнього заробітку за час вимушеного прогулу внаслідок незаконного звільнення з роботи. Період вимушеного прогулу, щодо якого вважає за доцільне пред`явити вимоги у справі 756/11940/23 - це період з 10 серпня 2023 року по 08 травня 2024 року, тобто 195 робочих днів (з урахуванням положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136). Кількість робочих днів порахована на підставі норм тривалості робочого часу на 2023 та 2024 роки. Таким чином, вимагає від ТОВ «СЕЛТОН» виплати кошти в сумі 3116,28 грн.*195 днів = 607 674,60 грн. (до нарахування) Після оподаткування податком на доходи фізичних осіб за ставкою 18% відповідно до норм п. 167.1 ст. 167 Податкового кодексу України та вирахування з цієї суми 1,5% військового збору відповідно до пп. 1.2 та 1.3. п. 16 прим. 1 підрозділу 10 розд. XX Податкового кодексу України) - 489 178,05 грн. (до виплати)

Враховуючи заяву про уточнення позовних вимог, просив суд визнати протиправним і скасувати Наказ №СЛТ00000348 від 09 серпня 2023 року про звільнення ОСОБА_3 з роботи з посади - головний інженер проекту в ТОВ «СЕЛТОН» і поновити ОСОБА_3 на роботі в ТОВ «СЕЛТОН» з 10 серпня 2023 року на посаді головний інженер проекту; стягнути з ТОВ «СЕЛТОН» на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 10.08.2023 до 08 травня 2024 року в сумі 607 674 грн. 60 коп., до виплати з якої після оподаткування 489 178 грн. 05 коп.; стягнути з ТОВ «СЕЛТОН» на користь ОСОБА_3 моральну шкоду в сумі 180 000 грн., до виплати з якої після оподаткування 144 900 грн. Судові витрати покласти на відповідача (т. 1 а.с. 1-8, 64-68т. 2 а.с. 131-137).

01 листопада 2023 року до суду надійшов відзив від керівника ТОВ «СЕЛТОН» - Остапенка О.Г., в якому останній просив відмовити в задоволенні позовних вимог. Зазначав, що ТОВ «СЕЛТОН» жодним чином не ставить під сумнів наукові ступені ОСОБА_1 та факт, що він мав трудовий стаж на момент працевлаштування. При проведенні перемовин стосовно початку трудових відноси мова йшла про розробку нових продуктів, які призначались для використання у «чистих приміщеннях» фармацевтичних компаній. Позивач запевняв, що вже мав досвід роботи із зазначеними продуктами, знав порядок розробки продукції, її перевірки та сертифікації. Зазначав, що продукція по завершенню робіт матиме великий експортний потенціал. Окрім цього проекту проговорювались потенційні проекти пов`язані із початком робіт по будівництву нових реакторних установок. Позивачем було підтверджено можливість опрацювання таких установок у майбутньому.

Зазначав, що підприємство не відноситься до оборонного комплексу України, в той же час дійсно, частина продукції, яка виготовляється підприємством, відноситься до номенклатури виключно МО України. Про оборонні технології мови у листопаді - грудні 2021 року не йшлося. У січні 2022 року позивач починав працювати над заздалегідь погодженим проектом ламінарних боксів.

Плануванням економічного розвитку підприємства, як займався, так і продовжує займатися його засновник і директор - ОСОБА_4 , власник заводу вітчизняного виробництва фільтрувального обладнання. Він же, відповідно до вимог законодавства України, на свій страх і ризик приймає рішення щодо розподілу і направленню прибутку підприємства.

Вказував, що позивача було прийнято на посаду головного інженера у виробничий цех. Згодом, в зв`язку з обставинами обумовленим інтересами виробництва позивача було переміщено у технічний відділ на ту саму посаду, без зміни трудової функції, характеру роботи та функціональних обов`язків. Позивач займався розробкою та виготовленням Фільтровентиляційної установки, на замовлення ТОВ «Теплоенергоавтоматика», яку виготовив з допущенням браку, що потягло направлення на його ім`я рекламації від замовника. (Договір від 29.12.2022 р. №29/12-2022 та листа-рекламації від 23.10.2023 р. №789 додаються).

Позивач є іноземцем, громадянином держави Ізраїль. Якщо іноземці перебувають в Україні на законних підставах, то вони користуються тими самими правами та свободами, а також несуть такі самі обов`язки, як і громадяни України, окрім винятків, що встановлені Конституцією, законами чи міжнародними договорами України (ч. 1 ст. 3 Закону України «Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства» Працевлаштування іноземних громадян в Україні має свою специфіку та особливості, встановлені законом. Відповідно до ч. 4 ст. 3 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI щоб прийняти на роботу іноземців та осіб без громадянства, які прибули в Україну для працевлаштування на визначений строк (далі - іноземець), треба дозвіл на застосування праці іноземців та осіб без громадянства. Надає такий дозвіл Державна служба зайнятості (п. 1 ст. 42 Закону № 5067) Згідно із статтею 422 Закону України «Про зайнятість населення» для отримання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства роботодавець повинен подати до регіонального центру зайнятості, в тому числі контракт. Частиною 3 статті 21 КЗпП України визначено, що особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Згідно з пунктом 8 статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є підстави передбачені контрактом. Відповідно до пункту 6.2., підпункту "в" пункту 6.3 Контракту від 06 травня 2022 року позивач може бути звільнений з посади, а контракт розірваний з ініціативи Вищого органу товариства до закінчення його дії, зокрема за рішенням загальних зборів учасників товариства.

Відповідно до приписів ст. 21 КЗпП, п. 21 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. №170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору», ст. 42 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI, ст. 37 Закону України «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю», п. 3.5 Статуту «ТОВ «Селтон», п. 6.3. ст. 6 Контракту від 06.05.2022 р. (із змінами), з урахуванням вимог Закону України «Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства» згідно рішення власника (учасника) ТОВ «Селтон» від 25.07.2023 року №84, Контракт від 06.05.2022 р. між ТОВ «Селтон» та ОСОБА_5 був розірваний з 09.08.2023 року. Звільнення було здійснене за пунктом 8 статті 36 Кодексу законів про працю України, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством України і Контрактом від 06.05.2022 р. (т. 1 а.с. 77-81, 95-97).

Рішенням Оболонського районного суду міста Києва від 01 жовтня 2024 року позовні вимоги ОСОБА_3 до ТОВ «СЕЛТОН» про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди - задоволено частково. Визнано протиправним і скасовано Наказ № СЛТ00000348 від 09 серпня 2023 року про звільнення ОСОБА_3 з роботи з посади головного інженера проекту в ТОВ «СЕЛТОН». Поновлено ОСОБА_3 на роботі в ТОВ «СЕЛТОН» з 10 серпня 2023 року на посаді головний інженер проекту. Стягнуто з ТОВ «СЕЛТОН» на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 10 серпня 2023 до 08 травня 2024 року в сумі 607 674 грн. 60 коп., моральну шкоду в сумі 10 000 (десять тисяч) грн. 00 коп. та судовий збір у сумі 100 (сто) грн. Стягнуто з ТОВ «СЕЛТОН» на користь держави судовий збір в сумі 8223 грн. 94 коп. В задоволенні решти позовних вимог - відмовлено. Допущено негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць (т. 2 а.с. 212-225).

Не погодившись з рішенням суду, 22 жовтня 2024 року керівник ТОВ «СЕЛТОН» Остапенко О.Г. звернувся до суду з апеляційною скаргою, в якій просив скасувати оскаржуване рішення та ухвалити нове про відмову в задоволенні позовних вимог в повному обсязі (т. 2 а.с. 228-231).

На обґрунтування доводів апеляційної скарги зазначав, що оскаржуване рішення винесено при недоведеності обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими та невідповідності висновків, викладених у оскаржуваному рішенні обставинам справи.

При ухваленні рішення суд прийняв до уваги Наказ №СЛТ00000053- від 27.06.2023 року про переведення позивача на посаду головний інженер проекту. З запису судових засідань вбачається, що оригінал даного наказу був наданий суду в судовому засіданні саме позивачем. У відповідача такий наказ відсутній. ТОВ «Селтон» не має такого наказу, про що неодноразово повідомлялось суду. Натомість, суду було надано Наказ від 27.06.2023 «Про переміщення в інший структурний підрозділ Головного інженера Федорова Сергія». Згідно зі статтею 32 КЗпП переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника. Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. Не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві (в установі, організації) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими ж істотними умовами праці. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. Зазначена норма трактує поняття "переміщення" у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором зміну: робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи); структурного підрозділу у тій самій місцевості; роботи на іншому механізмі або агрегаті. Переміщення може здійснюватися лише у випадку, коли не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Отже, згідно з вимогами ст. 32 КЗпП переміщення у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором не потребує згоди працівника тому з наказом про переміщення не потрібно ознайомлювати.

Відповідач у своїх заявах по суті доводив, що позивача було прийнято на посаду головного інженера у виробничий цех. Згодом, в зв`язку з обставинами обумовленим інтересами виробництва позивача було переміщено у технічний відділ на ту саму посаду, без зміни трудової функції, характеру роботи та функціональних обов`язків. Таким чином, суд прийняв до уваги Наказ№СЛТ00000348 від 27.06.2023 року про переведення, оригінал якого знаходився у позивача і відсутній у відповідача та не прийняв до уваги наданий відповідачем оригінал Наказу від 27.06.2023 «Про переміщення в інший структурний підрозділ Головного інженера ОСОБА_1 ».

Довідка про заробітну плату в ТОВ «СЕЛТОН» та витребувані судом документи з Головного управління ДПС у місті Києві (Податкових розрахунків сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків - фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску за період з 2 кварталу 2022 року до 3 кварталу 2023 року не є належними доказами переведення позивача на іншу посаду. Окрім цього, в матеріалах справи є довідка відповідача про середньомісячну заробітну плату позивача, в якій вказана посада головний інженер.

Трудовий контракт як особлива форма трудового договору характеризується можливістю встановлення у ньому додаткових підстав для його розірвання. Звільнення за такими підставами (не передбаченими КЗпП) проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП (т. 2 а.с. 228-231).

27 листопада 2025 року до суду надійшов відзив на апеляційну скаргу від представника ОСОБА_3 - ОСОБА_6 , в якому остання просила апеляційну скаргу залишити без задоволення (т. 3 а.с. 11-12).

У судовому засіданні представник відповідача ТОВ «Селтон» - адвокат Чорний О.А. підтримав апеляційну скаргу і просив її задовольнити.

Позивач ОСОБА_2 , його представник - адвокат Киченок А.С. заперечували проти скарги і просили скаргу відхилити, а оскаржуване рішення залишити без змін.

Розглянувши матеріали справи, заслухавши доповідача, обговоривши доводи апеляційної скарги, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду, колегія суддів дійшла висновку, що скарга підлягає задоволенню частково з наступних підстав.

Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, 06 травня 2022 року між ОСОБА_5 та ТОВ «Селтон» було укладено контракт, за умовами якого ОСОБА_2 був прийнятий на посаду головного інженера ТОВ «Селтон» (т. 1 а.с. 24-29).

За пунктом 6.3 цього Контракту, Головний інженер може бути звільнений з посади, а цей контракт розірваний з ініціативи Вищого органу товариства до закінчення строку його дії:

а) у разі систематичного невиконання Головним інженером обов`язків, покладених на нього згідно з пунктом 2.2 цього контракту або передбачених додатковими угодами до контракту;

б) у разі одноразового грубого порушення Головним інженером законодавства чи обов`язків, передбачених контрактом (одноразовим грубим порушенням уважається невиконання вимог підпункт 2.2.2 цього контракту, що призвело до негативних наслідків для товариства (збитки, штрафи, постраждав авторитет товариства);

в) за рішенням загальних зборів учасників товариства;

г) з інших підстав, передбачених чинним законодавством України.

Відповідно до п.7.1 цей контракт укладається терміном на один рік та діє з 09.05.2022 до 08.05.2023.

Відповідно до наказу № СЛТ0000348 про прийняття на роботу від 06.05.2022 року ОСОБА_3 прийнято на роботу у виробничий цех на посаду головний інженер КП1237.1. (т.1 а.с.84).

04 квітня 2023 року між позивачем та ТОВ «Селтон» було підписано додаткову угоду № 1 до контракту від 06 травня 2022 року, відповідно до п. 2 якої сторони домовились викласти п. 7.1 в наступній редакції: цей контракт укладається терміном на два роки та діє: з 09 травня 2022 року по 08 травня 2024 року (т. 1 а.с.30).

27 червня 2023 року наказом (розпорядження), підписаним директором ТОВ «СЕЛТОН» Остапенко О. № СЛТ00000348 про переведення на іншу роботу, ОСОБА_2 , попереднє місце роботи - виробничий цех, посада - головний інженер, був переведений на нове місце роботи - технічний відділ, посада - головний інженер проекту технічного відділу (т. 1 а.с. 121).

Представник відповідача ТОВ «СЕЛТОН» стверджував, що не видавав вищевказаного наказу, посилався на видання відповідачем наказу від 27.06.2023 № 53/348 «Про переміщення в інший структурний підрозділ Головного інженера ОСОБА_1 »

За наданим до районного суду наказом підписаним директором ТОВ «СЕЛТОН» Остапенко О. від 27 червня 2023 року № 53/348 «Про переміщення в інший структурний підрозділ Головного інженера Федорова Сергія», переміщено головного інженера ОСОБА_3 з структурного підрозділу виробничий цех до структурного підрозділу технічний відділ (т. 1 а.с.83).

За наданим директором ТОВ «СЕЛТОН» ОСОБА_4 до районного суду наказом ТОВ «СЕЛТОН» від 01 червня 2023 року № 30 про введення з 01.06.2023 року змін до штатного розпису і Штатним розписом ТОВ «СЕЛТОН» станом на 01 червня 2023 року, ОСОБА_2 зазначений як такий, що обіймав посаду Головного інженера Виробничого відділу (пункт 34 Штатного розпису). За цим же Штатним розписом ТОВ «СЕЛТОН» не передбачав в структурних підрозділах товариства іншої посади з назвою «Головний інженер» (т. 2 а.с. 113-114).

За наданим директором ТОВ «СЕЛТОН» ОСОБА_4 до районного суду наказом ТОВ «СЕЛТОН» від 01 липня 2023 року № 48 про введення з 01.07.2023 року змін до штатного розпису і Штатним розписом ТОВ «СЕЛТОН» станом на 01 липня 2023 року, ОСОБА_2 зазначений Головним інженером проекта Технічного відділу(пункт 23 Штатного розпису). За цим же Штатним розписом ТОВ «СЕЛТОН» передбачав в іншому структурному підрозділі товариства «Виробничий відділ» іншої посади з назвою «Головний інженер», яку обіймав станом на 01 липня 2023 року ОСОБА_7 . Іншої посади з назвою «Головний інженер» в структурних підрозділах ТОВ «СЕЛТОН» вказаний Штатний розпис не передбачав (т. 2 а.с. 121-122).

Рішенням № 84 одноособового учасника ТОВ «Селтон» від 25.07.2023 року учасник, який володіє 100% голосів, вирішив на підставі п. 6.3 ст. 6 Контракту від 06.05.2022 року достроково розірвати Контракт від 06.05.2022 з ОСОБА_5 (т.1 а.с. 85).

25 липня 2023 року за № 502 на адресу ОСОБА_3 від директора ТОВ «Селтон» направлено повідомлення про розірвання контракту від 06.05.2022 між ТОВ «Селтон» та ОСОБА_5 з 09.08.2023 р. із зазначенням, що звільнення проводиться за пунктом 8 статті 36 Кодексу законів про працю України, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством України і контрактом від 06.05.2022 р. (т. 1 а.с.32).

Наказом № СЛТ 0000348 про припинення трудового договору (контракту) звільнено з 09.08.2023 року ОСОБА_3 технічний відділ головного інженера проекту - п.8 ст.36 КЗпП України. Звільнення через підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом з підстав, передбачених контрактом (за рішенням загальних зборів учасників товариства, підп. 6.3 п.6 контракту від 06.05.2022). З вказаним наказом про звільнення ОСОБА_2 був ознайомлений 09 серпня 2023 року під особистий підпис зазначив, що «не згоден, вважаю розірвання контракту безпідставним» (т. 1 а.с. 86).

З матеріалів справи вбачається, що позивач мав дозвіл на працевлаштування в Україні на посаді головний інженер ТОВ «Селтон», 02.05.2022 прийнято рішення про видачу дозволу № 105323, на застосування праці громадянина держави Ізраїль ОСОБА_3 (т. 2 а.с. 177-178).

Цей дозвіл був скасований 24 серпня 2023 року за Реєстром скасованих дозволів згідно наказів Київського міського центру зайнятості №№ 674 і 675 від 24 серпня 2023 року (т. 2 а.с. 138 зворот).

За змістом частини третьої статті 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом (пункт 8 частини першої статті 36 КЗпП України).

Вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 8 частини першої статті 36 КЗпП України, суди повинні мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання.

Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим встановлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, зокрема, як передбачену нормами КЗпП України, так і підвищену відповідальність керівника і додаткові підстави розірвання трудового договору (постанова Верховного Суду України від 22 лютого 2017 року у справі № 757/42262/15-ц).

Відповідний правовий висновок міститься в постанові Верховного Суду від 05 липня 2023 року у справі № 727/3255/21 (провадження № 61-12877св22).

Укладаючи Контракт від 06 травня 2022 року та Додаткову угоду № 1 до Контракту від 04 квітня 2023 року, позивач ОСОБА_2 погодився з його умовами у тому числі з умовою про можливість дострокового розірвання Контракту за рішенням загальних зборів учасників товариства, підп. «в» п. 6.3 п. 6 Контракту від 06.05.2022 року.

Таку позицію підтримав і Конституційний Суд України, який у своєму Рішенні у справі щодо офіційного тлумачення частини третьої статті 21 КЗпП України (рішення від 9 липня 1998 року № 12-рп/1998) зазначив, що незважаючи на ці та інші застереження, що містяться в КЗпП України та інших актах трудового законодавства і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови: зокрема, це, як правило, тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо.

Верховний Суд України у постанові від 22 лютого 2017 року у справі № 757/42262/15-ц вказав, що відповідно до пункту 8 частини першої статті 36 КЗпП України підстави, передбачені контрактом, є самостійною підставою припинення трудового договору, а його розірвання з підстав передбачених контрактом, які не містять ознак дисциплінарного порушення, не є дисциплінарним стягненням, а тому положення статті 149 КЗпП України на спірні правовідносини не поширюється.

Отже дострокове розірвання строкового трудового договору - Контракту від 06 травня 2022 року за рішенням загальних зборів учасників товариства передбачене положеннями підпункту «в» п. 6.3 п. 6 Контракту від 06.05.2022 року.

Про розірвання строкового трудового договору з 09 серпня 2023 року за п. 8 ст. 36 КЗпП України з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством України і Контрактом від 06.05.2022 року, працівник ОСОБА_2 був повідомлений у передбаченому законодавством порядку (т. 1 а.с. 32).

Висновки районного суду, який фактично погодився з доводами позивача про набуття контрактом дії безстрокового трудового договору і з цих підстав, про поновлення ОСОБА_3 на роботі в ТОВ «СЕЛТОН» з 10 серпня 2023 року на посаді головного інженер проекту є помилковими зважаючи на наступне.

Так, позивач стверджував, що він був прийнятий на посаду саме головного інженера ТОВ «Селтон» за контрактом, а в подальшому за безстроковим трудовим договором, згідно з наказом №СЛТ00000348 від 27 червня 2023 року позивач був переведений на посаду головний інженер проекту (при цьому додаткової угоди до контракту підписано не було).

Колегія суддів перевірила та відхилила такі доводи з огляду на наступне.

06 травня 2022 року між ОСОБА_5 та ТОВ «Селтон» було укладено контракт, за умовами якого ОСОБА_2 був прийнятий на посаду головного інженера ТОВ «Селтон». Відповідно до п.7.1 цей контракт укладається терміном на один рік та діє з 09.05.2022 до 08.05.2023 (т. 1 а.с. 24-29).

На підставі вищевказаного Контракту, відповідачем видано наказ № СЛТ0000348 від 06.05.2022 року про прийняття на роботу з 09.05.2022 року до 08.05.2023 року ОСОБА_3 на посаду головний інженер КП1237.1., назва підрозділу - у Виробничий цех. Тобто при первісному прийнятті на роботу в наказі зазначено вищевказану посаду працівника ОСОБА_3 із зазначенням коду професії- «1237.1» (Головні фахівці - керівники науково-дослідних підрозділів та підрозділів з науково-технічної підготовки виробництва та інші керівники) за Національним класифікатором професій України, затвердженим наказом Держспоживстандартом України від 28 липня 2010 року № 327 (т.1 а.с.84).

04 квітня 2023 року між позивачем та ТОВ «Селтон» було підписано додаткову угоду № 1 до контракту від 06 травня 2022 року, відповідно до п. 2 якої сторони домовились викласти п. 7.1 в наступній редакції: цей контракт укладається терміном на два роки та діє: з 09 травня 2022 року по 08 травня 2024 року (т. 1 а.с.30).

На підставі наказу (розпорядження) № СЛТ00000348 від 27 червня 2023 року, підписаного директором ТОВ «СЕЛТОН» Остапенко О. про переведення на інші роботу, за яким ОСОБА_2 , попереднє місце роботи - виробничий цех, посада - головний інженер, був переведений на нове місце роботи - технічний відділ, посада - головний інженер проекту (т. 1 а.с. 121).

Відповідач заперечував щодо переведення позивача за безстроковим трудовим договором на посаду головного інженера проекту. Відповідачем надано до суду першої інстанції наказ від 27.06.2023 № 53/348 «Про переміщення в інший структурний підрозділ Головного інженера Федорова Сергія», відповідно до якого наказом керівника переміщено головного інженера Федорова С. з структурного підрозділу виробничий цех до структурного підрозділу технічний відділ (т. 1 а.с.83).

Згідно зі статтею 32 КЗпП переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника. Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві (в установі, організації) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими ж істотними умовами праці.

Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я.

Зазначена норма трактує поняття "переміщення" у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором зміну: робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи); структурного підрозділу у тій самій місцевості; роботи на іншому механізмі або агрегаті.

Переміщення може здійснюватися лише у випадку, коли не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника.

Як вбачається з матеріалів справи, за наказом № СЛТ 0000348 від 09 серпня 2023 року про припинення трудового договору (контракту), ОСОБА_2 був звільнений з посади Головного інженера проекту Технічного відділу ТОВ «Селтон» (т. 1 а.с. 21).

Вказані обставини знайшли підтвердження дослідженими судом апеляційної інстанції доказами: наказом ТОВ «СЕЛТОН» від 01 червня 2023 року № 30 про введення з 01.06.2023 року змін до штатного розпису і Штатним розписом ТОВ «СЕЛТОН» станом на 01 червня 2023 року, ОСОБА_2 зазначений Головним інженером Виробничого відділу (пункт 34 Штатного розпису); наказом ТОВ «СЕЛТОН» від 01 липня 2023 року № 48 про введення з 01.07.2023 року змін до штатного розпису і Штатним розписом ТОВ «СЕЛТОН» станом на 01 липня 2023 року, де ОСОБА_2 зазначений Головним інженером проекта Технічного відділу(пункт 23 Штатного розпису) (т. 2 а.с. 119-122).

Крім того, вказана обставина, що ОСОБА_2 був переміщений на посаду - Головного інженера проекту Технічного відділу ТОВ «Селтон» підтверджується: витребуваними районним судом документами з Головного управління ДПС у місті Києві (Податковими розрахунками сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків - фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску за період з 2 кварталу 2022 року до 3 кварталу 2023 року) та оспорюваним позивачем наказом № СЛТ 0000348 про припинення трудового договору (контракту), з якого вбачається, що позивача звільнено саме з посади Головного інженера проекту Технічного відділу ТОВ «Селтон» (т. 1 а.с. 86, 214, т. 2 а.с. 72).

Переміщення Головного інженера ОСОБА_3 з підрозділу «Виробничий відділ» до підрозділу «Технічний відділ» позивач ОСОБА_2 не заперечував, об`єктивних доказів, що внаслідок такого переміщення змінювались істотні умови трудового договору працівника (посадові обов`язки, розмір оплати праці тощо) до суду не надано і судом таких не встановлено.

Цих обставин відсутності змін в оплаті праці та залишення незмінним обсягу посадових та функціональних обов`язків позивач ОСОБА_2 не заперечував і в позовній заяві у цій справі (т. 1 а.с. 4).

Суд апеляційної інстанції перевірив та відхилив доводи і пояснення позивача ОСОБА_3 в суді апеляційної інстанції, які він не заявляв в суді першої інстанції, а саме посилання на різні коди професії (КП), що 06 травня 2022 року він був прийнятий на посаду Головного інженера (код 1222.1), а 27 червня 2023 року переведений на посаду Головного інженера проекту (код 1237.1), що на думку позивача свідчить про зміну назви посади та функціональних обов`язків відповідно до кодів національного класифікатора України, оскільки за наказом № СЛТ0000348 від 06.05.2022 року про прийняття на роботу з 09.05.2022 року до 08.05.2023 року, ОСОБА_2 був прийнятий на роботу на посаду головний інженер із зазначенням в наказі саме КП 1237.1., назва підрозділу - у Виробничий цех (т. 1 а.с.84 т. 3 а.с. 59-69).

Таким чином переміщення головного інженера ОСОБА_3 з підрозділу «Виробничий цех» (місце роботи при прийнятті на роботу) на посаду головний інженер до підрозділу «Технічний відділ» в межах підприємства відповідача ТОВ «СЕЛТОН» за відсутності змін в оплаті праці, залишенням незмінним обсягу посадових та функціональних обов`язків, що позивач ОСОБА_2 не заперечував в позовній заяві, не може вважатись переведенням на іншу роботу, а є переміщенням працівника (ст. 32 КЗпП України).

Посилання відповідача, що в нього відсутній оригінал наказу № СЛТ00000348 від 27 червня 2023 року про переведення, колегія суддів визнала неспроможними і відхилила.

При цьому, суд апеляційної інстанції звертає увагу, що стороною відповідача не заявлялось в суді першої інстанції клопотання про проведення судової почеркознавчої експертизи щодо підпису від імені керівника товариства на наказі (розпорядження) № СЛТ00000348 від 27 червня 2023 року про переведення на інші роботу від 27.06.2023 року.

Поряд з цим, аналіз змісту цих наказів (наказу (розпорядження) № СЛТ00000348 від 27 червня 2023 року і наказу від 27.06.2023 № 53/348 «Про переміщення в інший структурний підрозділ Головного інженера Федорова Сергія») не дає підстав для висновку суду, про трансформацію строкового трудового договору (контракту) у безстроковий трудовий договір.

Строк дії укладеного між сторонами контракту від 06 травня 2022 року, з урахуванням Додаткової угоди № 1 від 04 квітня 2023 року, сплив в останній день його закінчення - 08 травня 2024 року.

Доказів пролонгації (продовження) дій трудового договору (контракту) до суду не надано і судом таких не встановлено.

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.

Згідно з частиною другою статті 39-1 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Проте доводи позивача про те, що у зв`язку із продовженням трудових відносин та переукладення договорів, трудовий договір набув ознак безстроковості згідно з вимогами частини другої статті 39-1 КЗпП України є необґрунтованими, оскільки укладення контракту на певний строк, з урахуванням частини третьої статті 21 КЗпП України, регулюється частиною другою статті 23 КЗпП України, що виключає при переукладанні контракту чи продовженні строку його дії застосування частини другої статті 39-1 КЗпП України.

Відповідна правова позиція міститься в постановах Верховного Суду від 19 лютого 2020 року у справі № 462/6149/18-ц (провадження № 61-18066св19), від 01 вересня 2021 рокуу справі№ 235/7740/18-ц(провадження № 61-7505 св 21)

Свою волю на укладення строкового трудового договору працівник ОСОБА_2 уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору та уклавши Додаткову угоду № 1 від 04 квітня 2023 року, та у цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений та достроково з підстав визначених цим Контрактом.

З цих підстав апеляційний суд визнав неспроможними та відхилив доводи позивача, що укладений позивачем контракт від 06 травня 2022 року набув статус безстрокового трудового договору.

Отже помилковим є висновок районного суду в оскаржуваному рішенні від 01 жовтня 2024 року про поновлення ОСОБА_3 на роботі в ТОВ «СЕЛТОН» з 10 серпня 2023 року і на час розгляду справи судом на посаді головного інженера проекту. При цьому, суд першої інстанції не звернув уваги, що на час розгляду справи судом першої інстанції і ухвалення рішення, закінчився строк дії трудового договору (контракту) укладеного з ОСОБА_5 до 08 травня 2024 року, тобто строк на який його було укладено (п. 6.2 Контракту від 06 травня 2022 року, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України).

Згідно з пунктом 8 статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є підстави передбачені контрактом.

З огляду на вищевказане, суд апеляційної інстанції дійшов висновку про наявність підстав для дострокового розірвання Контракту із визначеної останнім підстави, яка погоджена сторонами під час його укладання.

Частиною 1 ст. 13 ЦПК України встановлено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненнями особи, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом.

Згідно ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених законом.

З урахуванням приписів ч. 6 ст. 81 ЦПК України обґрунтування наявності обставин повинні здійснюватися за допомогою належних, допустимих і достовірних доказів, а не припущень, що й буде відповідати встановленомуст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року принципу справедливості розгляду справи судом.

Суд апеляційної інстанції відхилив посилання апелянта, що позивач займався розробкою та виготовленням Фільтровентиляційної установки FVK28310_M, на замовлення ТОВ «Теплоенергоавтоматика», яку виготовив з допущенням браку, що потягло направлення на його ім`я рекламації від замовника (Договір від 29.12.2022 р. №29/12-2022 та листа-рекламації від 23.10.2023 р. №789), оскільки такі доводи відповідача не підтверджено належними доказами. При цьому, лист-рекламація на який посилається відповідач датований 23.10.2023 року, а контракт з позивачем розірвано 09.08.2023 року, тобто за два місці до подачі такого листа-рекламації відповідачу, як підприємству-виробнику .

Крім того, таких підстав в повідомленні про дострокове розірвання контракту з працівником та оскаржуваному наказі про звільнення ОСОБА_3 , відповідач ТОВ «Селтон» не зазначав.

Статтею 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

У пункті 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи.

Крім того, звертаючись до суду з даним позовом позивач також просив відшкодувати йому моральну шкоду в розмірі 180 000 грн., яка полягає в тому, що внаслідок незаконного звільнення, останній зазнав моральних страждань, були втрачені нормальні життєві зв`язки і організація його життя вимагала додаткових зусиль.

У відповідності до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Враховуючи встановлені обставини справи і наявні в ній докази в їх сукупності, суд апеляційної інстанції дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог як в частині стягнення середнього заробітку так і в частині вимог про відшкодування моральної шкоди.

З урахуванням вищезазначеного, оскаржуване рішення районного суду підлягає скасуванню із ухваленням нового судового рішення про відмову у задоволенні позову.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE , № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

На підставі ст. 141 ЦПК України понесені позивачем судові витрати не підлягають відшкодуванню за рахунок відповідача(т. 1 а.с. 11).

Керуючись ст. 367, ст. 374, ст. 376, ст.ст. 381-384 ЦПК України,-

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «СЕЛТОН» -задовольнити частково.

Рішення Оболонського районного суду міста Києва 01 жовтня 2024 року- скасувати, ухвалити нове судове рішення.

Відмовити в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «СЕЛТОН», про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частину судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Дата складання повного судового рішення - 13 березня 2025 року.

Судді Київського апеляційного суду: Б.Б. Левенець

О.В. Борисова

В.М. Ратнікова