КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа № 761/4260/24 Головуючий у суді І інстанції Мальцев Д.О.
Провадження № 22-ц/824/2383/2025 Доповідач у суді ІІ інстанції Голуб С.А.
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

26 лютого 2025 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - Голуб С.А.

суддів: Слюсар Т.А., Таргоній Д.О.,

за участю секретаря судового засідання - Гаврилко Д.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Київського апеляційного суду цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 26 липня 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «Санте-Алко» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в:

У січні 2024 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю (далі - ТОВ)«Санте-Алко», в якому просив визнати неправомірним наказ № 02-к від 08 січня 2024 року про його звільнення з роботи та зобов`язати відповідача виплатити йому заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі середнього заробітку із 09 січня 2024 року по день ухвалення рішення суду.

Позовні вимоги обґрунтував тим, що відповідно до наказу ТОВ «Санте-Алко» № 18-к від 07 липня 2023 року його було прийнято на роботу на посаду вантажника складу департаменту логістики.

Однак, 08 січня 2024 року відповідач на підставі наказу № 02-к звільнив його з роботи, оскільки він був відсутній на роботі 05 січня 2024 року без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України).

Як зазначав позивач, вказаний наказ про припинення трудового договору за прогул без поважних причин виданий відповідачем без дотримання встановленої законом процедури, оскільки він був відсутній на роботі 05 січня 2024 року через хворобу, про що повідомив свого безпосереднього керівника, а також написав заяву про надання одного дня відпусти без збереження заробітної плати у зв`язку з ГРВІ.

При цьому із розпорядком роботи складу департаменту логістики ТОВ «Санте-Алко» він не був ознайомлений, як і не був ознайомлений з місцем роботи - розташуванням складу № 7. Пояснення щодо відсутності на робочому місці у нього роботодавцем також не відбирались.

На думку позивача, наказ відповідача № 02-к від 08 січня 2024 року про припинення трудового договору підписаний неуповноваженою особою та не відповідає вимогам правил організації діловодства. Крім того, йому не вручено копію наказу про звільнення з причини відсутності такої копії на день звільнення.

На підставі вищевикладеного позивач вважав своє звільнення незаконним, оскільки відбулось із порушенням вимог законодавства про працю, а тому звернувся до суду за захистом своїх трудових прав.

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 26 липня 2024 року в задоволенні позову відмовлено.

Не погоджуючись з вказаним судовим рішенням, позивач подав апеляційну скаргу, в якій просить його скасувати з мотивів неправильного застосування судом першої інстанції норм матеріального й порушення норм процесуального права, та ухвалити нове рішення, яким позовні вимоги задовольнити.

В обґрунтування доводів апеляційної скарги вказує, що судом першої інстанції не враховано і не надано оцінки тому, що наказ про звільнення № 02-к від 08 січня 2024 року є незаконним через те, що відповідач у порушення вимог статті 29 КЗпП України не визначив позивачу ні місця роботи, ні робочого місця. В жодному документі, який був наданий відповідачем, не визначено ні адреси підприємства, ні адреси його структурного підрозділу, де б знаходилось робоче місце позивача, в межах якого він виконував би свої посадові обов`язки.

Звертає увагу суду на ті обставини, що ним разом із позовною заявою було подане клопотання по витребування доказів, де він просив суд першої інстанції витребувати у відповідача відомості про місцезнаходження структурного підрозділу - складу департаменту логістики ТОВ «Санте-Алко», договір оренди приміщення складу № 7 департаменту логістики, штатний розпис підприємства та правила внутрішнього розпорядку і режиму роботи позивача у структурному підрозділі з доказами ознайомлення з даним документом. Судом першої інстанції були прийняті заперечення відповідача проти надання таких документів і вказані докази не були витребувані.

Тобто доводи позивача про не визначення роботодавцем його робочого місця і місця роботи, не ознайомлення ні з графіком роботи (режимом роботи), ні графіком відпусток, ні з будь якою іншою достовірною та законною інформацією, з якою відповідачу належало ознайомлювати позивача, не спростовані належними та допустимими доказами у справі.

Позивач стверджує, що судом першої інстанції належним чином не було розглянуто та не надано оцінки тим обставинам, що при його звільненні за прогул та видачі наказу про звільнення відповідачем було допущено порушення низки норм КЗпП України. Оспорюваний наказ не містить конкретики, складений невірно та підписаний неуповноваженою особою.

Акт про відсутність позивача на роботі від 05 січня 2024 року, який був складений ОСОБА_2 , не дає розуміння того, з яких саме причин він був відсутній на роботі. Окрім того, із зазначеного акту не можна встановити посаду, адресу відсутності працівника на роботі 05 січня 2024 року. Судом не було з`ясовано правомірність складення такого акту. В матеріалах справи відсутні докази повноважень ОСОБА_2 щодо створення комісії і складання акту від 05 січня 2024 року.

Позивач зазначав у позовній заяві про те, що його відсутність 05 січня 2024 року у місці, де він виконував роботу вантажника 04 січня 2024 року, була обумовлена тим, що він захворів, про що повідомив свого керівника Булаха А.А., написав заяву про надання йому відпустки за власний рахунок 05 січня 2024 року та залишив її на столі керівника.

Жодних доказів повідомлення позивача про необхідність надати пояснення щодо причин відсутності його на роботі, зокрема, листів, вимог, телефонних дзвінків тощо, як підстав для звільнення відповідач у наказі про звільнення не зазначив.

Позивач також звертає увагу на те, що відповідач не повідомляв його про те, що заява від 05 січня 2024 року не була прийнята та не зареєстрована. Окрім того, відповідач не надав до суду доказів про те, яким саме чином до підприємства подаються будь які заяви, у тому числі заява про надання відпустки без збереження заробітної плати.

Суд першої інстанції не звернув увагу, що у фінансового директора на час звільнення позивача були відсутні повноваження на звільнення працівників та відсутнє право приймати рішення щодо проведення службового розслідування, а також застосування дисциплінарних стягнень до працівників ТОВ «Санте-Алко».

Відповідач правом на подання відзиву на апеляційну скаргу не скористався.

В судовому засіданні суду апеляційної інстанції ОСОБА_1 підтримав доводи апеляційної скарги та просив її задовольнити.

Представник ТОВ «Санте-Алко» - Кривопляс В.О. в судовому засіданні заперечував проти доводів апеляційної скарги позивача, просив залишити її без задоволення.

Заслухавши доповідь судді апеляційного суду, пояснення сторін в судовому засіданні, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення з таких підстав.

За правилом частини першої статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Відповідно до вимог статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Ухвалене у справі судове рішення відповідає зазначеним вимогам закону.

Судом першої інстанції встановлено, що наказом № 18-к від 07 липня 2023 року ОСОБА_1 було прийнято на роботу до ТОВ «Санте-Алко» на посаду вантажника складу департаменту логістики.

Позивач був відсутній 05 січня 2024 року на роботі протягом усього робочого дня.

Наказом ТОВ «Санте-Алко» про припинення трудового договору (контракту) № 02-к від 08 січня 2024 року ОСОБА_1 був звільнений із займаної посади за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Своє звільнення позивач вважав незаконним, оскільки був відсутній на роботі через хворобу, про яку повідомив свого безпосереднього керівника - ОСОБА_3 , який наказав йому 05 січня 2024 року залишитись вдома та пролікуватись, у зв`язку з чим ОСОБА_1 написав заяву про надання йому одного дня відпусти без збереження заробітної плати, яку залишив на столі у керівника для подальшої передачі до офісу за адресою: м. Київ, вул. Січових Стрільців, 47.

В матеріалах справи наявна фотокопія заяви позивача, адресована генеральному директору ТОВ «Санте-Алко» - Олексієнку Л.Л., про надання одного дня 05 січня 2024 року відпустки без збереження заробітної плати у зв`язку з хворобою (а.с. 15).

Водночас, матеріали справи не містять доказів того, що вказана заява була передана позивачем генеральному директору ТОВ «Санте-Алко» чи прийнята іншим уповноваженим працівником товариства.

Представник відповідача, заперечуючи проти позову, вказував, що позивач був відсутній на робочому місці без поважних причин 05 січня 2024 року.

На підтвердження зазначених обставин надав суду акт від 05 січня 2024 року про відсутність позивача на робочому місці з 09:00 год. по 13:00 год. та з 14:00 год. до 18:00 год. за підписом завідувача складу Булах А.А., інспектора кадрів Бєлкової Т.Л. та вантажника Серьогіна Є.В. (а.с. 63).

08 січня 2024 року позивачем на ім`я генерального директора ТОВ «Санте-Алко» у пояснювальній записці було надано свої письмові пояснення щодо відсутності на роботі 05 січня 2024 року, які відповідають обставинам, викладеним у позовній заяві (а.с. 64).

Як зазначав відповідач у своїх запереченнях проти позову, позивачем не було надано жодних доказів щодо поважності причин відсутності на роботі протягом усього робочого дня 05 січня 2024 року, а також доказів наявності реальних ознак його захворюваності, у зв`язку з цим відповідачем було встановлено факт відсутності позивача на роботі без поважних причин (прогул), що є грубим порушенням трудової дисципліни.

У передбаченому законом порядку відповідач, як роботодавець, запропонував позивачу надати свої пояснення з приводу відсутності на робочому місці, проте останній не надав належних та допустимих доказів поважності відсутності на роботі 05 січня 2024 року, а отже суд вважав, що у відповідача були достатні підстави звільнити позивача саме за пунктом 4 статті 40 КЗпП України.

Враховуючи вищенаведене, а також надані до матеріалів справи докази та встановлені на їх підставі фактичні обставини справи, суд першої інстанції дійшов висновку, що відповідачем дотримано процедуру звільнення позивача, а тому відсутні підстави для визнання незаконним наказу про звільнення.

При цьому суд критично оцінив посилання позивача на те, що цей наказ було підписано неуповноваженою на те особою, оскільки його підписано директором фінансового адміністративного-управлінського відділу ТОВ «Санте-Алко» - Пирсіковим О.О., якому було надано генеральним директором на підставі довіреності № 06/24 від 01 січня 2024 року, наказу № 96-к від 29 грудня 2023 року «Про виконання обов`язків генерального директора» та Статуту ТОВ «Санте-Алко» необхідний обсяг повноважень, в тому числі для прийняття рішень про припинення трудового договору з працівниками.

Колегія суддів в повній мірі погоджується з такими висновками суду першої інстанції, виходячи з наступних міркувань.

Статтею 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

До трудових відносин належать відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами (частина перша статті 3 КЗпП України).

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Прогулом без поважних причин вважається полишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов`язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо. Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці за умови, що він присутній на підприємстві. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу.

Разом з тим прогул є дисциплінарним проступком, тому застосовуючи звільнення, як стягнення за такий проступок, роботодавець з метою встановлення поважності причин відсутності працівника на роботі більше ніж три години зобов`язаний виконати вимоги статей 147, 148, 149 КЗпП України та відібрати у працівника відповідні пояснення.

Згідно з положеннями статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Статтею 149 КЗпП України передбачено порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Отже, наведеними нормами трудового законодавства врегульоване питання розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, тому числі і за вчинення прогулу.

При цьому у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я тощо.

Відсутність працівника на роботі за станом здоров`я може підтверджуватися не лише листком непрацездатності, а й довідкою медичної установи, випискою з медичної карти амбулаторного хворого, а також показаннями свідків чи іншими доказами.

Вказане узгоджується з висновками Верховного Суду, викладеними у постановах від 01 серпня 2019 року у справі № 344/3588/16-ц, від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17, від 07 вересня 2020 року у справі № 580/1658/19 та інших.

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Згідно із статтею 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно зі статтею 129 Конституції України до основних засад судочинства належить, зокрема, принцип змагальності сторін і свободи в наданні ними суду своїх доказів та в доведенні перед судом їхньої переконливості. Вказане положення є головним нормативним закріпленням принципів змагальності та диспозитивності в законодавстві України.

Загальна формула принципу змагальності та диспозитивності у цивільному судочинстві закріплена у статтях 12, 13 ЦПК України, відповідно до яких цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Відповідно до принципу диспозитивності обов`язок доказування фактичних обставин, що мають значення для справи, повною мірою покладається на сторони та інших осіб, які беруть участь у справі.

Згідно зі статтею 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Обов`язок із доказування слід розуміти як закріплену в процесуальному та матеріальному законодавстві міру належної поведінки особи, що бере участь у судовому процесі, із збирання та надання доказів для підтвердження свого суб`єктивного права, що має за мету усунення невизначеності, яка виникає в правовідносинах у разі неможливості достовірно з`ясувати обставини, які мають значення для справи. Важливим елементом змагальності процесу є стандарти доказування - спеціальні правила, якими суд має керуватися при вирішення справи. Ці правила дозволяють оцінити, наскільки вдало сторони виконали вимоги щодо тягаря доказування і наскільки вони змогли переконати суд у своїй позиції, що робить оцінку доказів більш алгоритмізованою та обґрунтованою (див. постанову Верховного Суду від 22 квітня 2021 року у справі № 904/1017/20).

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України).

Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень (частини друга та третя статті 77 ЦПК України).

За правилами статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Засада змагальності сторін у судовому процесі є однією з ключових принципів правосуддя. Вона передбачає, що судовий процес є своєрідним полем змагання між сторонами - позивачем і відповідачем у цивільних справах. Головною метою цього принципу є забезпечення справедливості та об`єктивності судового процесу. Змагальність сторін у судовому процесі дозволяє кожній стороні активно захищати свої права та інтереси. Сторони мають можливість представляти свідчення, докази та аргументи на підтримку своєї позиції перед судом. Суд, зі своєї сторони, має завдання ретельно розглянути всі аргументи та докази від обох сторін та прийняти об`єктивне рішення на підставі закону.

У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонами матеріали, але сам доказів не збирає.

Отже, сторона, яка посилається на ті чи інші обставини, зобов`язана їх довести, надавши суду докази, на основі яких суд може отримати достовірні відомості про такі обставини. В іншому разі, за умови недоведеності тих чи інших обставин суд вправі ухвалити рішення по справі на користь протилежної сторони. Таким чином, доказування є юридичним обов`язком сторін і інших осіб, які беруть участь у справі.

У справі «J.K. AND OTHERS v. SWEDEN» ЄСПЛ наголосив, що «у країнах загального права у кримінальних справах діє стандарт доказування «поза розумним сумнівом» («beyond reasonable doubt»). Натомість, у цивільних справах закон не вимагає такого високого стандарту; скоріше цивільна справа повинна бути вирішена з урахуванням «балансу вірогідностей». Суд повинен вирішити, чи являється вірогідність того, що на підставі наданих доказів, а також правдивості тверджень заявника, вимога цього заявника заслуговує довіри.

Крім того, колегія суддів враховує, що відповідно до вимог статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року тягар доведення законності звільнення, наявності підстав для звільнення та дотримання процедури звільнення лежить саме на роботодавцеві, а працівник у свою чергу повинен довести відсутність прогулу, а при наявності прогулу - на нього покладається обов`язок довести належними і допустимими доказами поважні причини такого прогулу (відсутності на робочому місці понад визначені законом строки).

Позивач обґрунтував підстави свого позову тим, що він був відсутній на роботі з поважних причин, а саме у зв`язку з хворобою, а про підстави своєї відсутності він повідомив безпосереднього керівника - ОСОБА_3 , тому подальше його звільнення відповідачем за вчинення прогулу є незаконним.

Отже, до предмета доказування у цій справі входило саме причини відсутності позивача на роботі 05 січня 2024 року і дотримання роботодавцем ТОВ «Санте-Алко» порядку накладення дисциплінарного стягнення.

Позивач, посилаючись на те, що причиною його відсутності на роботі 05 січня 2024 року була його хвороба, мав надати суду докази на доведення цих обставин.

Так, обґрунтовуючи пред`явлений позов, ОСОБА_1 посилався на те, що 04 січня 2024 року, перебуваючи на робочому місці, він захворів, про що поставив до відома свого керівника ОСОБА_3 , який запропонував йому не виходити на роботу 05 січня 2024 року. ОСОБА_1 написав заяву про надання йому відпустки на один день - 05 січня 2024 року без збереження заробітної плати, яку залишив на столі ОСОБА_3 . Свідками його хвороби були інші працівники складу. 05 січня 2024 року ОСОБА_3 телефонував йому і запитував про стан здоров`я.

На доведення цих обставин ОСОБА_1 надав суду фото заяви про надання відпустки, яка датована 05 січня 2024 року, а також скріншот сторінки викликів телефону (а.с. 15, 19).

Спростовуючи ці доводи позивача, ТОВ «Санте-Алко»надало суду акт про відсутність ОСОБА_1 на роботі 05 січня 2024 року, пояснювальну записку ОСОБА_1 від 08 січня 2024 року, письмові пояснення ОСОБА_3 від 08 січня 2024 року, акт від 08 січня 2024 року про виявлення заяви ОСОБА_1 про надання відпустки і фотокопію заяви ОСОБА_1 від 05 січня 2024 року про надання відпустки (а.с. 63-68).

Як вбачається із пояснювальної записки ОСОБА_1 від 08 січня 2024 року на ім`я генерального директора ТОВ «Санте-Алко», 04 січня 2024 року він, перебуваючи на робочому місці, захворів, у нього підвищилась температура, про що він поставив до відома свого безпосереднього керівника ОСОБА_3 , який наказав йому наступного дня 05 січня 2024 року залишитись вдома, щоб не наражати на небезпеку колег по роботі.

ОСОБА_1 написав заяву про відпустку без збереження заробітної плати і залишив у кабінеті керівника.

05 січня 2024 року ОСОБА_1 довелось звернутися до лікарні, так як захворіла і його донька ОСОБА_4 . Свідками того, що він захворів на роботі є колеги ОСОБА_1 .

Також у пояснювальній записці позивач зазначив, що він може надати докази на підтвердження відсутності на роботі до кінця січня 2024 року (а.с. 64).

08 січня 2024 року на ім`я керівника підприємства надав письмові пояснення завідувач складу ОСОБА_3 . Зокрема, у своїх поясненнях ОСОБА_3 зазначив, що 04 січня 2024 року від ОСОБА_1 не надходило скарг на стан здоров`я. На наступний день - 05 січня 2024 року ОСОБА_1 не вийшов на роботу, про що ОСОБА_5 поставив до відома відділ кадрів. Причини невиходу на роботу ОСОБА_1 йому не повідомив.

Щодо пояснень ОСОБА_1 про те, що саме він запропонував йому 05 січня 2024 року не виходити на роботу, то ОСОБА_3 зазначив, що вони є неправдивими. Заяву про відпустку 04 січня 2024 року ОСОБА_1 також не залишав.

В понеділок 08 січня 2024 року ОСОБА_1 вийшов на роботу, вони почали спілкуватись з причин невиходу його на роботу 05 січня 2024 року і він підкинув на стіл ОСОБА_3 заяву про відпустку без збереження заробітної плати на 05 січня 2024 року (а.с. 68).

Відповідно до акту від 08 січня 2024 року, складеного технічним директором ОСОБА_6 , завідувачем складу ОСОБА_7 та інспектором з кадрів ОСОБА_8 , 08 січня 2024 року ОСОБА_1 надав заяву на відпустку без збереження заробітної плати на 05 січня 2024 року (а.с. 66).

Таким чином, суд першої інстанції мав саме на підставі цих доказів встановити обставини поважності причин відсутності на роботі 05 січня 2024 року позивача ОСОБА_1 .

Колегія суддів погоджується із судом першої інстанції в тому, що позивач не довів того, що він дійсно був відсутній на роботі з причини захворювання.

Доводи позивача про те, що він захворів 04 січня 2024 року на робочому місці та про це був обізнаний начальник складу ОСОБА_3 і саме останній запропонував йому 05 січня 2024 року не виходити на роботу є голослівними і не підтверджуються дослідженими судом доказами.

Позивач, посилаючись на ці обставини, надав лише фото заяви на відпустку (а.с. 15).

Досліджуючи цей доказ, колегія суддів звернула увагу, що за твердженнями позивача, заяву на відпустку на 05 січня 2024 року він писав 04 січня 2024 року, проте із наданого позивачем фото вбачається, що ця заява датована саме 05 січня 2024 року, тобто пізніше дати, в яку, як зазначав позивач, він її залишив своєму безпосередньому керівнику - ОСОБА_3 . Ця обставина ставить під обґрунтований сумнів твердження позивача про написання цієї заяви 04 січня 2024 року.

Крім того, ОСОБА_1 у позові стверджував, що невихід його на роботу 05 січня 2024 року було погоджено із ОСОБА_3 , він залишив заяву на столі останнього для передачі в головний офіс.

Тобто, починаючи з 04 січня 2024 року вказана заява не могла фізично знаходитись у ОСОБА_1 , оскільки вона мала перебувати у відповідача.

Проте, додавши фото цієї заяви до позовної заяви, позивач не зміг пояснити суду коли, де і з якою метою він її сфотографував. З врахуванням пояснень позивача щодо узгодження подання заяви із ОСОБА_3 , подальше її фотографування з метою фіксації її змісту є нелогічним. При наявності сумнівів у працівника щодо добросовісності дій його керівника щодо передачі поданої заяви, фіксується не її зміст, а саме факт передачі. Проте саме факт передачі такої заяви 04 січня 2024 року позивачем і не доведено.

З огляду на наведену оцінку наданого ОСОБА_1 доказу, колегія суддів вважає більш переконливими пояснення відповідача щодо того, що вказана заява позивачем не подавалась, вона була ним залишена на робочому столі начальника складу ОСОБА_3 вже після їх розмови 08 січня 2024 року, про що був складений відповідний акт.

Також не можна визнати належним доказом скріншот сторінки телефону.

Зазначеним доказом позивач доводив, що 05 січня 2024 року йому телефонував ОСОБА_3 поцікавитись станом його здоров`я. На вказаній сторінці міститься запис, що в п`ятницю 05 січня о 10:15 год. відбувся вхідний виклик від абонента ОСОБА_9 . При цьому із цього доказу не можна встановити ні з якого телефону зроблений цей скріншот, ні те, з якого номера телефонував ОСОБА_10 . Тобто встановити, що саме ОСОБА_3 телефонував ОСОБА_1 на підставі цього доказу неможливо.

На спростування пояснень відповідача щодо вищевказаних обставин позивач мав право заявити клопотання про допит в якості свідків ОСОБА_3 та інших осіб, які були свідками як подання ним заяви про надання відпустки 04 січня 2024 року, так і її фактичного виявлення 08 січня 2024 року, проте таким своїм правом ОСОБА_1 не скористався.

Разом із тим, незалежно від наявності чи відсутності заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати, яку, як зазначав позивач, він написав саме з метою невиходу на роботу у зв`язку із хворобою, ОСОБА_1 в суді мав довести, що він був відсутній на роботі саме у зв`язку із хворобою.

У своїх письмових поясненнях роботодавцю від 08 січня 2024 року позивач зазначав, що 05 січня 2024 року він звертався до лікарні і мав намір до кінця січня 2024 року надати відповідачу докази на доведення поважності своєї відсутності на роботі.

З наведеного вбачається, що позивач мав, або міг би мати у своєму розпорядженні докази своєї хвороби, проте такі докази ним суду не були надані.

Відповідно до правових висновків Великої Палати Верховного Суду, викладених у постанові від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19) (пункт 81 зазначеної постанови): «Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний. Тобто, певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс».

В силу вимог частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

З урахуванням наведеної вище сутності принципу змагальності, саме ОСОБА_1 , як позивач у справі та особа, яка стверджує про порушення відповідачем трудового законодавства, мав довести ту обставину, на яку він посилається в обґрунтування заявлених позовних вимог, а саме, що він був відсутній на робочому місці 05 січня 2024 року з причини його хвороби. Проте, наявності таких доказів судом встановлено не було, відповідно позивач, який не довів стверджувальну ним обставину, у цьому випадку несе ризик настання пов`язаного з цим процесуального наслідку у вигляді відмови у позові.

Отже, вирішуючи даний спір в межах заявлених позовних вимог, суд першої інстанції належним чином дослідивши та надавши оцінку поданим сторонами доказам, дійшов обґрунтованого висновку про відсутність підстав для задоволення позову внаслідок недоведеності обставин, на які позивач посилався в обґрунтування своїх вимог, оскільки належних, допустимих і достовірних доказів на підтвердження тієї обставини, що звільнення позивача з роботи у ТОВ «Санте-Алко» на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП Українивідбулось із порушенням вимог законодавства про працю не надано.

Щодо посилань позивача в апеляційній скарзі на те, що наказ про його звільнення з роботи підписаний неуповноваженою на те посадовою особою ТОВ «Санте-Алко», то цим доводам суд першої інстанції дав належу правову оцінку, встановивши, що ОСОБА_11 мав відповідні повноваження на видання (підписання) оспорюваного наказу № 02-к від 08 січня 2024 року про припинення трудового договоруі ці висновки суду позивачем не спростовані.

Доводи апеляційної скарги в тій частині, що є не спростованими відповідачем належними та допустимими доказами доводи позивача щодо не ознайомлення його із графіком роботи (режимом роботи), графіком відпусток та з будь якою іншою інформацією, яка стосується трудової діяльності позивача і з якою відповідачу належало його ознайомлювати, колегією суддів не сприймаються. Наведені позивачем обставини не входять до предмета доказування в цій справі, а тому суд першої інстанції обґрунтовано відмовив у задоволенні клопотання позивача про витребування доказів, які не мають відношення до даної справи.

Як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі «Руїз Торія проти Іспанії», §§ 29-30). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (§ 2 рішення у справі «Хірвісаарі проти Фінляндії»).

У контексті вказаної практики колегія суддів вважає вищенаведене обґрунтування цієї постанови достатнім, а висновки суду першої інстанції визнає більш логічно обґрунтованими та послідовними, аніж аргументи апеляційної скарги сторони позивача.

Суд першої інстанції виконав вимоги статті 89 ЦПК України щодо оцінки доказів і статті 263 ЦПК України щодо законності та обґрунтованості судового рішення в цивільній справі, повно і всебічно дослідив і оцінив докази та встановив обставини у справі, правильно застосував норми матеріального права до спірних правовідносин, не допустив порушень норм процесуального права, які призвели б до неправильного вирішення спору, та дійшов законного і обґрунтованого висновку про відмову у задоволенні позову ОСОБА_1 до ТОВ «Санте-Алко» про визнання наказу про звільнення неправомірним(незаконним) та зобов`язання виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Згідно із пунктом 1 частини першої статті 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Відповідно до вимог статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Оскільки позивач звільнений від сплати судового збору на підставі пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір», судові витрати у вигляді судового збору за перегляд справи в суді апеляційної інстанції згідно із статтями 141, 382 ЦПК України слід віднести в рахунок держави.

Керуючись статтями 367 - 369, 374, 375, 381 - 384 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 26 липня 2024 рокуу даній справі залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня її проголошення до Верховного Суду виключно у випадках, передбачених у частині другій статті 389 ЦПК України.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повне судове рішення складено 27 лютого 2025 року.

Головуючий С.А. Голуб

Судді: Т.А. Слюсар

Д.О. Таргоній