Справа № 462/4503/24 Головуючий у 1 інстанції: Кирилюк А.І.
Провадження № 22-ц/811/3410/24 Доповідач в 2-й інстанції: Бойко С.М.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

04 лютого 2025 року м. Львів

Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого судді Бойко С.М.,

суддів: Копняк С.М., Ніткевича А.В.,

секретаря Зеліско-Чемерис К.Р.,

з участю: позивача ОСОБА_1 , її представника

ОСОБА_2 , представника відповідача Куцика В.Б.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Залізничного районного суду м. Львова від 04 жовтня 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Оператор газорозподільної системи «Львівгаз» про стягнення заробітної плати та вихідної допомоги,

в с т а н о в и в:

У червні ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом, в якому просила стягнути з акціонерного товариства (далі АТ) «Оператор газорозподільної системи «Львівгаз» недоплачену заробітну плату за період з жовтня 2023 року по лютий 2024 року у розмірі 104968 грн. 65 коп., вихідну допомогу у розмірі 97980 грн. та середній заробіток за час затримки фактичного розрахунку при звільнені.

Позовні вимоги позивач обґрунтовувала тим, що 14.07.2008 року прийнята на посаду бухгалтера центральної бухгалтерії ВAT «Львівгаз», за період своєї трудової діяльності неодноразово переводилась роботодавцем на інші посади.

На підставі наказу №229-к/тр від 30.09.2016 року, позивач переведена з 01.10.2016 pоку на посаду начальника відділу з продажів АТ «Оператор газорозподільної системи «Львівгаз».

01.07.2020 року між позивачем та відповідачем укладено письмовий трудовий договір, на підставі якого виникли трудові відносини.

Відповідно до підписаного позивачем та відповідачем додатку від 01.07.2021 року до трудового договору, за виконання обов`язків, передбачених трудовим договором, позивачу встановлений посадовий оклад у розмірі 32660 грн.

25.11.2022 року Кабінет Міністрів України прийняв постанову №1335 «Про врегулювання питання використання газорозподільних систем або їх складових», відповідно до якої, господарська діяльність з розподілу газу в Україні майже повністю перейшла під контроль держави в особі ТОВ «Газорозподільні мережі України».

01.09.2023 року, на підставі постанови НКРЕКП від 31.08.2023 року №1595, дію ліцензії АТ «Львівгаз» на право провадження господарської діяльності з розподілу природного газу було зупинено у зв`язку з передачею цілісного майнового комплексу з розподілу природного газу іншому суб`єкту господарювання, а саме, ТОВ «Газорозподільні мережі України» в особі Львівської філії.

Маючи намір продовжувати працювати, з урахуванням наданих запевнень щодо безперешкодного працевлаштування в новій структурі, позивачем 24.08.2023 року подано заяву про звільнення з роботи з 31.08.2023 року (дата зупинення ліцензії АТ «Львівгаз») у зв`язку з переведенням у Львівську філію ТОВ «Газорозподільні мережі України», відповідно до п.5 ст.36 КЗпП України, одночасно з якою позивачем також подано заяву в.о. директору Львівської філії ТОВ «Газорозподільні мережі України» про прийняття на роботу з 01.09.2023 року.

Обидві заяви були заповнені позивачем з використанням бланків заяв, розроблених роботодавцем, та передані відповідальній особі роботодавця.

В подальшому, позивач неодноразово зверталася із заявами про прийняття на роботу у Львівську філію ТОВ «Газорозподільні мережі України», проте, отримувала різного характеру «відписки», в тому числі, рекомендації звернутися у відділ кадрового адміністрування.

Листом АТ «Львівгаз» від 18.09.2023 року позивача повідомлено, що її заяву про звільнення розглянуто, а відповідь надіслана листом на домашню адресу.

Згідно з відповіддю роботодавця від 31.08.2023 року, позивачу відмовлено у звільненні у зв`язку з переведенням, а 20.09.2023 року роботодавцем повідомлено про заплановані зміни істотних умов праці з 25.09.2023 року, а саме: встановлення чотириденного робочого тижня з тривалістю зміни одна година, з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Позивача також повідомлено, що у випадку ненадання письмової згоди на продовження роботи зі зміненими умовами праці, її буде звільнено з 22.09.2023 року.

21.09.2023 року позивачем надано роботодавцю згоду продовжити роботу за встановленим графіком роботи: один робочий день в тиждень (вівторок), тривалість робочого часу чотири години: з 08:00 до 12:00, з яким роботодавець погодився.

03.10.2023 року робоче місце позивача перенесено в інший робочий кабінет, який знаходився в іншому корпусі. Новий робочий кабінет не мав необхідної оргтехніки для виконання трудових обов`язків, в ньому не були створені комфортні та безпечні умови праці, оскільки він був поруч із місцем для паління, що з огляду на наявність у позивача бронхіальної астми, робило перебування у цьому місці «нестерпним».

17.10.2023 року позивач змушена була написати заяву про неможливість виконувати трудові обов`язки, а 20.10.2023 року подала заяву про розірвання трудового договору з ініціативи працівника у зв`язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, однак, листом від 27.10.2023 року їй було відмовлено у задоволенні заяви про звільнення.

27.11.2023 року позивач повторно звернулась із заявою про звільнення з тієї ж підстави, у якій також було відмовлено.

16.02.2024 року позивачем було подано заяву про розірвання трудового договору з ініціативи працівника з 04.03.2024 року на підставі ч.1 ст.38 КЗпП України, згідно з якою 04.03.2024 року видано наказ №88-к/р про її звільнення з роботи та виплачено відповідно до розрахункового листа за березень 37854 грн. 84 коп. компенсації за невикористані 32 дні відпустки.

Позивач вважає, що оскільки відповідач звільнив її з тієї дати, з якої вона просила, то фактично погодився з наведеними у її заявах порушеннями законодавства про працю, тому вона має право на вихідну допомогу у розмірі тримісячного середнього заробітку (32660 грн. * 3 = 97980 грн.).

Окрім того, їй не доплачено заробітну плату в сумі 104968 грн. 65 коп. та, відповідно, не виплачено середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні.

Рішенням Залізничного районного суду м. Львова від 04 жовтня 2024 року у задоволенні позову відмовлено.

Рішення суду оскаржила позивач ОСОБА_1 , просила його скасувати та ухвалити нове рішення, яким позов задовольнити, покликаючись на неповне з`ясування судом обставин, що мають значення для справи, недоведеність обставин, які суд вважав встановленими, невідповідність висновків суду обставинам справи, неправильне застосуванням норм права, що в сукупності призвело до неправильного вирішення справи.

Зокрема, звертає увагу на те, що факт порушення роботодавцем законодавства підтверджено, крім іншого, листом Західного міжрегіонального управління державної служби з питань праці від 17.11.2023 року, в якому зазначено, що за результатами перевірки складено акт, видано припис про усунення виявленого порушення.

Окрім того, судом першої інстанції не взято до уваги, що АТ «Львівгаз» повністю контролювався державою в особі «Нафтогаз України», від імені якого діє АТ «ДАТ «Чорноморнафтогаз». АТ «Львівгаз» передав цілісний майновий комплекс з розподілу газу одному з підприємств державної групи Нафтогаз ТОВ «Газороподільні мережі України», яке замінило АТ «Львівгаз» у діяльності та майже всі працівники АТ «Львівгаз» були працевлаштовані на аналогічні посади у Львівську філію ТОВ «Газорозподільні мережі України». Можливість продовження роботи у ТОВ «Газорозподільні мережі України» АТ «Львігаз», як роботодавець, гарантувало своїм працівникам листом №ЛГ-17701/10923 від 22.09.2023 року перед управителем під час перевірки стану справ, ініційованої державним органом АРМА.

Додає, що суду першої інстанції необхідно було врахувати положення Директиви ради 2001-23/ЄС від 12 березня 2001 року про наближення законодавства держав членів щодо захисту прав працівників у випадку передання підприємств або бізнесу чи частин підприємства або бізнесу. Наслідки передачі всього майнового комплексу від АТ «Львівгаз» до ТОВ «Газорозподільні мережі України» не могли погіршувати становище працівників.

Наголошує, що відповідачем не вжито дієвих заходів для працевлаштування позивача, позаяк, відповідач брав на себе обов`язок по працевлаштуванню працівників.

Зазначає, що судом першої інстанції не застосовано норми директив, в тому числі ч.2 ст.4, якщо трудовий договір або трудові відносини припинено через те, що внаслідок передання відбулися значні зміни в умовах праці не на користь працівника, вважається, що відповідальність за припинення трудового договору чи трудових відносин лежить на працедавцеві.

Звертає увагу, що вона працювала в АТ «Львівгаз» на підставі письмового трудового договору, в якому було зафіксовано, що у відповідності до Правил внутрішнього трудового розпорядку, їй встановлено 5-денний робочий тиждень, встановлено посадовий оклад і що всі зміни вносяться виключно за угодою сторін.

Зауважує, що жодних змін у письмовий договір не вносилось, в тому числі, щодо прав роботодавця в односторонньому порядку змінювати істотні умови праці, де потрібна згода двох сторін: працівника і роботодавця.

Вважає, що судом першої інстанції не надано належної правової оцінки письмовому трудовому договору і не враховано, що істотними умовами договору є, серед іншого, і тривалість робочого часу, режим роботи, оплата праці.

Вважає, що неналежне виконання роботодавцем (відповідачем) умов укладеного трудового договору, з посиланням на сам лише факт введення в Україні воєнного стану, не може вважатися належною правовою підставою для невиконання зобов`язань.

Зауважує, що обставини, які виникли у зв`язку з повномаштабною війною, мають безпосередньо впливати на можливість роботодавця виконати свої обов`язки, а відтак, сторона, яка посилається на вказану обставину, повинна довести існування прямого зв`язку між неможливістю виконання рішення та військовими діями.

Зазначає, що відповідно до п.4 ч.1 ст.36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника, тобто, надання згоди роботодавцем для припинення таких правовідносин законом не передбачено. Статтею 38 КЗпП України передбачено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, яке набрало законної сили.

На переконання позивача, враховуючи те, що наказом №88-к/тр від 04.03.2024 року її звільнено з 04.03.2024 року саме з тієї дати, яка нею була визначена, можна дійти висновку, що роботодавець погодився з наведеними у її заявах порушеннями законодавства про працю.

Зазначає, що згідно зі статтею 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, вказані у статті 116 цього Кодексу, а також видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Відповідно до статті 44 КЗпП України, при припиненні трудового договору внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (ст.ст.38, 39), працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Додає, що згідно зі статтею 117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, визначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Заслухавши пояснення сторони позивача в підтримання апеляційної скарги, заперечення сторони відповідача, перевіривши матеріали справи, законність та обґрунтованість оскаржуваного рішення відповідно до вимог статті 367 ЦПК України, колегія суддів дійшла висновку про залишення апеляційної скарги без задоволення з наступних підстав.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 з 14.07.2010 року перебувала у трудових відносинах з АТ «Оператор газорозподільної системи «Львівгаз», з 01.10.2016 року переведена на посаду начальника відділу з продажу (а.с.19-21).

Відповідно до повідомлення від 20.09.2023 року, позивач ознайомлена з істотними змінами умов праці та погодилась на зміну істотних умов праці відповідно до заяви від 21.09.2024 року (а.с.38, 39).

Згідно з витягом з наказу №379-к/тр від 25.09.2023 року, ОСОБА_1 встановлено чотириденний робочий тиждень, з тривалістю робочої зміни 1 (одна) година, за її згоди, а також, згідно поданої нею заяви, встановлено з 25.09.2023 року 4-ох годинний робочий тиждень, з режимом роботи: у вівторок з 08:00 до 12:00, з оплатою праці: пропорційно відпрацьованих годин (а.с.40).

16.02.2024 року позивач подала заяву про розірвання трудового договору з власної ініціативи (а.с.66-67).

Відповідно до наказу №88-к/тр від 04.03.2024 року, ОСОБА_1 звільнено з роботи на підставі ч.1 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням) та виплачено відповідно до розрахункового листа за березень 37854 грн 84 коп. компенсацію за невикористані 32 дні відпустки (а.с.69).

Звертаючись до суду з позовом про стягнення заробітної плати та вихідної допомоги при звільненні, позивач покликалась на положення ст.ст.38, 44 КЗпП України. В позовній заяві позивач навела власний розрахунок недоплаченої заробітної плати відповідно до умов трудового договору від 01.07.2021 року, зокрема, виходячи із встановленого посадового окладу у розмірі 32660 грн. в місяць.

Перевіряючи законність та обгрунтованість оскаржуваного рішення, колегія суддів виходить з такого.

Спір між сторонами виник у зв`язку з невиплатою звільненому працівнику заробітної плати та вихідної допомоги, а тому до спірних правовідносин підлягають застосуванню положення трудового законодавства.

Відповідно до статті 94 КЗпП України та статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Відповідно до частини першої статті 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Відповідно до частини шостої статті 115 КЗпП України, своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості.

Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116 КЗпП) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу.

Згідно частини першої статті 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

Статтею 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку виникають передбачені статтею 117 КЗпП України правові підстави для застосування матеріальної відповідальності.

Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.

Загальними вимогами процесуального права визначено обов`язковість установлення судом під час вирішення спору обставин, що мають значення для справи, надання їм юридичної оцінки, а також оцінки всіх доказів, розрахунків, з яких суд виходив при вирішенні позовів, що стосуються, зокрема грошових вимог (дослідження обґрунтованості, правильності розрахунку, доведеності розміру збитків, наявності доказів, що їх підтверджують).

Статтею 12 ЦПК України встановлено принцип змагальності сторін в цивільному процесі, який полягає в тому, що кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, прямо встановлених Законом. При цьому, сторона самостійно несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Обов`язок доведення своєї позиції за допомогою належних та допустимих доказів міститься і в статті 81 ЦПК України. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. За таких умов суд може приймати та покладати в основу рішення по справі лише ті обставини, які були доведені сторонами. При цьому сторона сама визначає обсяг та достатність доказів, що надає до суду, а витребування таких доказів судом самостійно без наявності передбачених законом підстав у чітко визначених випадках було б порушенням принципу змагальності сторін в судовому процесі, що є неприпустимим.

При з`ясуванні, якими доказами кожна сторона буде обґрунтовувати свої доводи чи заперечення щодо невизнаних обставин, суд повинен виходити з принципу змагальності цивільного процесу, за яким кожна сторона несе обов`язки щодо збирання доказів і доказування тих обставин, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, якщо інше не встановлено процесуальним законом.

За змістом положень ст.ст.115, 116 КЗпП України, відсутність заборгованості перед позивачем має довести саме роботодавець.

Як встановлено судом, позивач ОСОБА_1 звільнена з роботи з посади начальника відділу з продажів за ч.1 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням). Підставою звільнення зазначено заяву ОСОБА_1 .

При звільненні, з позивачем проведено розрахунок, про що нею не заперечується та про що свідчить її особистий підпис на наказі.

Однак, позивач вважає, що такий не відповідає вимогам трудового договору від 01.07.2021 року (додатку до трудового договору від 01.07.2021 року), яким встановлено посадовий оклад в розмірі 32660 грн. (п.1 Додатку) при п`ятиденному робочому тижні з вихідними днями субота, неділя, якщо інший порядок не встановлений в товаристві (п.3.1 Договору).

Разом з тим, наказом №379-к/тр від 25.09.2023 року позивачці встановлено чотиригодинний робочий тиждень з режимом роботи: у вівторок з 08:00 до 12:00, який позивачкою не оскаржувався та виконувався, тому суд першої інстанції правильно констатував, що розрахунок з позивачкою при звільненні був проведений згідно вимог трудового законодавства.

У долучених до матеріалів справи розрахункових листках за грудень 2023 року березень 2024 року вказано, що оклад ОСОБА_1 начальника відділу з продажів, встановлено на рівні 32660 грн., тобто згідно погодженого між сторонами трудового договору від 01.07.2021 року. Проте, виходячи із зміни істотних умов праці: з п`ятиденного робочого тижня на чотиригодинний робочий тиждень, на що погодилась позивач, розрахунок проведений згідно відпрацьованого часу. Підстави для нарахування заробітної плати в повному обсязі після погодження змін істотних умов праці відсутні.

У зв`язку з наведеним, безпідставними є доводи позивача про не врахування положень трудового договору та додатку до нього від 01.07.2021 року.

Покликання позивача на те, що суд першої інстанції не навів жодних мотивів відхилення доводів позивача, наведених у письмових поясненнях від 01.10.2024 року, щодо встановлення судовим рішенням, яке набрало законної сили (постанова Львівського апеляційного суду від 16.09.2024 року у справі 463/9543/23), фактів порушення трудового законодавства зі сторони відповідача, колегією суддів відхиляються, оскільки предмет спору у вказаній вище справі не є тотожним предмету спору у справі, що переглядається судом апеляційної інстанції. Окрім того, чинне цивільне процесуальне законодавство не передбачає застосування висновків суду апеляційної інстанції.

Отже, оскільки судом не встановлено порушень трудового законодавства під час виплати позивачці заробітної плати та проведення з нею усіх розрахунків при звільненні, відповідно, й відсутні підстави для застосування положень статті 117 КЗпП України, якою передбачено відповідальність в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Звернувшись з вимогою до відповідача про виплату вихідної допомоги у розмірі 97980 грн. (не менше тримісячного середнього заробітку, відповідно до статті 44 КЗпП України), ОСОБА_1 зазначила, що набула право на таку допомогу внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38 і 39 КЗпП України).

Статтею 38 КЗпП України визначені підстави для розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника.

Так, зокрема, згідно з ч.3 ст.38 КЗпП України, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

За змістом статті 44 КЗпП України, при припиненні трудового договору внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38 і 39 КЗпП України), працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Ураховуючи наведені вище норми КЗпП України й те, що наказом №88-к/тр від 04.03.2024 року позивачку звільнено із займаної посади згідно з ч.1 ст.38 КЗпП України на підставі поданої нею 16.02.2024 року заяви, наказу про своє звільнення в частині підстав звільнення позивач не оскаржувала, що свідчить про погодження з таким, тому суд першої інстанції дійшов правильного висновку про відмову у задоволенні заявлених позивачкою позовних вимог, оскільки звільнення працівника з роботи за ч.1 ст.38 КЗпП України не дає підстав для виплати вихідної допомоги, передбаченої статтею 44 цього Кодексу.

У зв`язку з безпідставністю вимог позивачки про стягнення невиплаченої заробітної плати та вихідної допомоги, не може бути задоволена і її вимога про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

Таким чином, доводи апеляційної скарги не спростовують правильних висновків суду по суті вирішення даного спору і не вказують на допущення судом порушень норм матеріального та/або процесуального права, які б були підставою для скасування чи зміни рішення, тому апеляційну скаргу необхідно залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Керуючись ст.ст.367, 374 ч.1 п.1, 375, 381, 382, 384 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в:

апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Залізничного районного суду м. Львова від 04 жовтня 2024 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови. Повний текст постанови складений 14 лютого 2025 року.

Головуючий С.М. Бойко

Судді: С.М. Копняк

А.В. Ніткевич