Справа № 185/648/23
Провадження № 2/185/100/24
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

10 січня 2024 року Павлоградський міськрайонний суд Дніпропетровської області у складі : головуючого судді Юдіної С.Г., за участю секретаря Мінарської О.А., позивача ОСОБА_1 , представника позивача ОСОБА_2 , представника відповідача адвоката Весніна С.О., розглянувши у судовому засіданні в м. Павлограді цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до ДЕРЖАВНОГО ПІДПРИЄМСТВА «НАУКОВО-ВИРОБНИЧЕ ОБ`ЄДНАННЯ «ПАВЛОГРАДСЬКИЙ ХІМІЧНИЙ ЗАВОД» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до ДП «НВО «ПХЗ» в якому просив суд: визнати незаконними та скасувати наказ генерального директора ДП «НВО «ПХЗ» № 2425 від 28.04.2022 р. «Про надання відпусток з подальшим звільненням» з урахуванням змін, внесених наказами № 3271 від 13.06.2022 р. № 3587 від 29.06.2022 р. № 5114 від 02.09.2022 р. та № 5721 від 28.09.2022 р.; поновити його на посаді директора з кадрів і безпеки директора з програм утилізації МБР SS-24 ДП «НВО «ПХЗ» з 14.06.2022 р.; стягнути з відповідача на його користь моральну шкоду в розмірі 500 000 грн.; стягнути з відповідача на його користь витрати на професійну правничу допомогу адвоката в розмірі 10 000 грн.; допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення.

В ході підготовчого судового засідання позивачем були уточнені позовні вимоги, а саме він просив:

- визнати незаконними та скасувати наказ генерального директора ДП «НВО «ПХЗ» № 2425 від 28.04.2022 р. «Про надання відпусток з подальшим звільненням» з урахуванням змін, внесених наказами № 3271 від 13.06.2022 р. № 3587 від 29.06.2022 р. № 5114 від 02.09.2022 р. та № 5721 від 28.09.2022 р.;

- поновити його на посаді директора з кадрів і безпеки директора з програм утилізації МБР SS-24 ДП «НВО «ПХЗ» з 30.09.2022 р. шляхом внесення змін в штатний розклад підприємства;

- стягнути з відповідача на його користь : середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.09.2022 р.; моральну шкоду в розмірі 500 000 грн. та витрати на професійну правничу допомогу адвоката в розмірі 10 000 грн.;

- допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку.

В обґрунтування позову позивач посилався на те, що на підприємстві відповідача він обіймав посаду директора з кадрів і безпеки, директора з програм утилізації МБР SS-24. Наказом № 562 від 02.03.2022 р. «Про внесення змін до штатного розпису» було скорочено у штатному розписі 1 одиницю - директор з кадрів і безпеки - директор з програм утилізації МБР SS-24 (КП 1232), яку він обіймав. Наказом № 1105 від 03.03.2022 р. «Про скорочення чисельності по підприємству» було скорочено працівника, який займав дану посаду : ОСОБА_1 . Наказом від 28.04.2022 р. № 2425 «Про надання відпусток з подальшим звільненням», позивачу була надана відпустка 16 к.д. за 2022 рік згідно ЗУ «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»; з 18.05.2022 р. по 10.06.2022 р. основна оплачувана відпустка за 2021-2022 рік тривалістю 24 к.д. з подальшим звільненням на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці в перший робочий день після закінчення відпустки 13.06.2023 р. В подальшому наказами № 3271 від 13.06.2022 р., № 3587 від 29.02.2022 р., № 5114 від 02.09.2022 р., № 5721 від 28.09.2022 р. «Про внесення змін до наказу № 2425 від 28.04.2022 року» внесені зміни щодо виплати грошової компенсації за всі дні невикористаної щорічної та додаткової відпустки, інші пункти наказу № 2425 від 28.04.2022 р. залишені без змін.

Позивач вважає наказ № 2425 від 28.04.2022 р. з подальшими змінами внесеними наказами № 3271 від 13.06.2022 р., № 3587 від 29.02.2022 р., № 5114 від 02.09.2022 р., № 5721 від 28.09.2022 р. - незаконним. Посилається на те, що в наказах № 562 № 1105, на підставі яких винесений наказ № 2425 не наведені докази щодо проведення скорочення витрат на фінансування підприємства, не зазначено техніко-економічного обґрунтування причин проведення вказаних змін, відсутні посилання на об`єктивні обставини які зумовлюють необхідність змін в організації виробництва та скорочення численності штату. Вказує на те, що у наказі № 2425 від 28.04.2022 р. датою звільнення є 13.06.2022 р., згідно запису в трудовій книжці дата звільнення 29.09.2022 р., дата видання наказу № 5721 є 28.09.2022 р., отже відповідачем порушені вимоги ч. 1 ст. 3 ЗУ «Про відпустки», п. 2.27 Інструкції № 58, що є підставою визнання наказу № 2425 з послідуючими змінами незаконним.

Крім того, зазначає що з 03.03.2022 р. по 29.09.2022 р. йому не були запропоновані всі наявні вакансії, отже роботодавцям порушені вимоги ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Просить поновити його на посаді з 30.09.2022 р. та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.09.2022 року по день ухвалення рішення. Також позивач вказує що в результаті незаконного звільнення йому завдана моральна шкода в розмірі 500 000,00 грн.

Ухвалою від 18.01.2023 року по справі відкрито провадження за правилами загального позовного провадження.

Ухвалою суду від 02.05.2023 р. клопотання представника відповідача про залишення позовної заяви ОСОБА_1 до ДП «НВО «ПХЗ» про визнання та скасування наказу, поновлення на роботі та відшкодування моральної шкоди без розгляду залишено без задоволення.

Ухвалами суду від 02.05.2023 р., 21.06.2023 р. за клопотанням представника позивача витребувані докази.

Представником відповідача до суду надано відзив на позов, а після уточнення позивачем позовних вимог, надано відзив на уточнену позовну заяву, де останній заявив про порушення позивачем строку звернення до суду, що є підставою відмови у позову. Щодо безпідставності на думку сторони позивача внесення змін до штатного розпису, проведення скорочення чисельності по підприємству, зазначив що при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Отже, рішення про «зміни в організації виробництва і праці» це виключно право роботодавця, оскільки мова йде про його свободу вибору при здійсненні внутрішньогосподарської діяльності підприємства, установи, організації, в тому числі при формуванні штатного розпису та внесенні змін до нього. Отже працівник не може обґрунтовувати чи заперечувати доречність, доцільність, користь чи ефективність, для підприємства, установи, організації «змін в організації виробництва і праці», скорочення чисельності чи штату працівників.

Підставою видання наказу № 2425 від 28.04.2022 р. «Про надання відпусток з подальшим звільненням» було звернення позивача до роботодавця із заявами про надання відпусток, як учаснику ліквідації аварії на Чорнобильській АЄС з 02.05.2022 р. по 17.05.2002 р. на 16 календарних днів та про надання невикористаних за 2007, 2008, 2009, 2016, 2017, 2019, 2020, 2021 та 2022 роки відпусток, починаючи з 18.05.2022 р. Ці відпустки були йому надані з врахуванням положень діючого законодавства та особливостей Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Приймаючи до уваги заяву позивача від 22.06.2022 р. про продовження відпустки у зв`язку із непрацездатністю яка виникла в період щорічної відпустки, роботодавець до наказу № 2425 від 28.04.2022 р., наказом № 3587 від 29.06.2022 р. вніс відповідні зміни, в якому днем звільнення працівника зазначив перший робочий день після закінчення відпустки. В подальшому з урахуванням факту тимчасової непрацездатності позивача у зв`язку із перебуванням на лікарняному, внесені зміни до наказу № 2425 від 28.04.2022 р. та вирішено звільнити позивача «в перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначений у документі про тимчасову непрацездатність», який за наданими документами про непрацездатність припав на 28.09.2022 року, а на наступний день, тобто 29.09.2022 року його й було звільнено.

Щодо посилань позивача на порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України зазначив, що обов`язок працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, отже роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Надавши стороні позивача всі наявні на підприємстві вакансії з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, ДП «НВО «ПХЗ» як роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок. Вважає, що позивачем не доведено відповідними доказами наявність будь-яких порушень з боку відповідача при здійсненні ним процедури вивільнення позивача. Вимоги щодо стягнення середнього заробітку та моральної шкоди - є похідними вимогами, а отже є такими, що не підлягають задоволенню, так як причинний зв`язок між моральною шкодою та поведінкою відповідача відсутній, крім того спричинення моральної шкоди та її розмір є недоведеними матеріалами справи.

В судовому засіданні позивач та представник позивача, кожен окремо, позов підтримали посилаючись на доводи викладені в позовній заяві та в заяві про збільшення позовних вимог.

Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, посилаючись на доводи викладені у відзиві на позов та відзиві на уточнену позовну заяву.

Вислухав учасників справи, свідків ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , дослідивши матеріали справи та оцінивши наявні докази у їх сукупності, судом встановлені наступні фактичні обставини справи та відповідні їм правовідносини.

Відповідно до статей 15, 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Відповідно до статті 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Статтею 12 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Судом встановлено, що позивач працював на ДЕРЖАВНОМУ ПІДПРИЄМСТВІ «НАУКОВО-ВИРОБНИЧЕ ОБ`ЄДНАННЯ «ПАВЛОГРАДСЬКИЙ ХІМІЧНИЙ ЗАВОД» на посаді директора з кадрів і безпеки - директора з програм утилізації МБР SS-24.

Наказом генерального директора ДЕРЖАВНОГО ПІДПРИЄМСТВА «НАУКОВО-ВИРОБНИЧЕ ОБ`ЄДНАННЯ «ПАВЛОГРАДСЬКИЙ ХІМІЧНИЙ ЗАВОД» № 562 від 02.03.2022 р. «Про внесення змін до штатного розпису» у зв`язку зі скороченням витрат на утримання підприємства та необхідністю проведення змін в організації виробництва та праці, скорочено у штатному розписі ІТП і службовців ДП «НВО «ПХЗ» 1 одиницю Директор з кадрів і безпеки директор з програм утилізації МБР SS-24. (а.с. 12, т. 1)

Наказом № 1105 від 03.03.2022 р. «Про скорочення чисельності по підприємству» скорочено працівника який займає дану посаду : ОСОБА_1 директора з кадрів і безпеки директора з програм утилізації МБР SS-24.

03.03.2022 р. позивач ознайомився з даним наказом № 1105 від 03.03.2022 р., що підтверджується його підписом в графі «з наказом ознайомлений». (а.с. 13, т.1)

Крім того, 03.03.2022 р. листом № 92/110-57 ДП «НВО «ПХЗ» додатково письмово повідомило позивача про скорочення посади «Директор з кадрів і безпеки директор з програм утилізації МБР SS-24 та запропонувало позивачу розглянути пропозицію переведення на вакантну посаду «Начальник штабу цивільного захисту». Позивач з даним листом був ознайомлений, що підтверджується його підписом. (а.с. 86, т. 1)

Протоколом від 29.03.2022 р. ДП «НВО «ПХЗ» позивачу були запропоновані наступні вакансії: начальник бюро (Технологічне бюро 4) НДІ ВЕМ; начальник бюро (Конструкторське бюро №2) НДІ ВЕМ; провідний інженер-технолог (хімічні технології); головний інженер проекту НДІ ВЕМ. (а.с. 87, т. 1)

Відповідно до акту про відмову від підписання протоколу 29.03.2022 р., від підпису вказаного протоколу позивач відмовився, що було засвідчено підписами посадових осіб підприємства. (а.с. 88, т. 1)

18.04.2022 р. позивач звернувся до відповідача із заявами про надання відпусток, а саме: заява про надання відпустки як учаснику ліквідації аварії на Чорнобильській АЄС з 02.05.2022 р. по 17.05.2002 р. на 16 календарних днів; заява про надання невикористаних за 2007, 2008, 2009, 2016, 2017, 2019, 2020, 2021 та 2022 р. відпусток, починаючи з 18.05.2022 р. (а.с. 116, 117, т. 1)

Згідно із наказом № 2425 від 28.04.2022 р. «Про надання відпустки із подальшим звільненням», на підставі поданих заяв директора з кадрів і безпеки директора з програм утилізації МБР SS-24 (вх. № 132 та № 133 від 18.04.2022 р.), керуючись Законами України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» № 796-ХІІ від 28.02.1991 р., «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ХІ від 15.03.2022 р., «Про відпустки» № 504/96-ВР від 15.11.1996 р., наказами по підприємству № 562 від 02.03.2022 р., «Про внесення змін до штатного розпису», № 1105 від 03.03.2022 р. «Про скорочення чисельності по підприємству» позивачу було надано: з 02.05.2022 р. по 17.05.2022 р. відпустку на 16 календарних днів за 2022 рік згідно пункту 1 частини першої статті 21, пункту 22 частини першої статті 20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»; з 18.05.2022 р. по 10.06.2022 р. основну оплачувану відпустку за період роботи 2021-2022 р. тривалістю 24 календарних дні з урахуванням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Крім того, вказаним наказом звільнено ОСОБА_1 згідно пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в перший робочий день після закінчення відпустки - 13.06.2022 р.

З зазначеним наказом позивач був ознайомлений 28.04.2022 р., що підтверджується його підписом. (а.с. 14, 15, т. 1)

У подальшому, у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю позивача, на підставі особисто поданої ним заяви від 22.06.2022 р. про продовження відпустки у зв`язку із непрацездатністю, яка виникла в період щорічної відпустки, наказами ДП «НВО «ПХЗ» № 3271 від 13.06.2022 р., № 3587 від 29.06.2022 р., № 5114 від 02.09.2022 р. та на підставі статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» були внесені зміни до пункту 3 наказу № 2425 від 28.04.2022 р. в частині дати звільнення, а саме вказано : «звільнити ОСОБА_1 … в перший робочий день, наступний після закінчення відпустки, продовженої на кількість днів тимчасової непрацездатності, зазначених у документі про тимчасову непрацездатність». (а.с. 9, т. 1)

Наказом № 5721 від 28.09.2022 р. внесені зміни до пункту 2 наказу № 2425 від 28.04.2022 р., на підставі ст. 83 КЗпП України, ст. 24 ЗУ «Про відпустки», ст. 12 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», щодо виплати грошової компенсації ОСОБА_1 , за всі невикористані ним дні щорічної та додаткової відпусток в кількості 121 календарних дні. Всі інші пункти наказу № 2425 від 28.04.2022 р., з урахуванням змін, залишені без змін. (а.с. 21, т. 1)

Фактично позивача звільнено 29.09.2022 р. після надання всіх відпусток подовжених на час тимчасової непрацездатності.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до пункту 1 частини 1 статті КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника». (постанова Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17)

Частиною третьою статті 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Отже рішення про зміни в організації виробництва і праці, це виключно право роботодавця, оскільки мова йде про його свободу вибору при здійсненні внутрішньогосподарської діяльності підприємства, установи, організації, в тому числі при формуванні штатного розпису та внесенні змін до нього.

Таким чином позивач не може обґрунтовувати чи заперечувати доречність, доцільність, користь чи ефективність, для підприємства, установи, організації «змін в організації виробництва і праці», скорочення чисельності чи штату працівників. Вирішення будь-яких питань щодо необхідності, доцільності, правильності таких змін, їх суті та змісту лежить виключно у площині прав самого підприємства.

Вищезазначене підтверджується правовими позиціями Верховного Суду України у постановах від 28.03.2019 у справі № 755/3495/16-ц; від 22.01.2020 у справі № 451/706/18, в яких зазначено, що прийняття рішення про визначення структури підприємства є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою.

Тому оскарження працівниками рішень про визначення структури підприємства чи установи, зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників не вважається належним способом захисту.

Враховуючи розв`язане країною-агресором 24.02.2022 р. повномасштабне вторгнення на територію України, аналізуючи накази по підприємству відповідача, а саме наказ № 672 від 21.03.2022 р. «Про скорочення штатних одиниць» за яким на підприємстві було скорочено більше 500 штатних одиниць, наказ № 562 від 02.03.2022 р. «Про внесення змін до штатного розпису» яким скорочена 1 одиниця Директор з кадрів і безпеки директор з програм утилізації МБР SS-24, наказ № 1100 від 03.05.2022 р. «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис» за яким скорочено в штатному розписі посаду «Начальник виробництва-заступник директора з програм утилізації МБР SS-24», наказ № 2908 від 09.09.2022 р. «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис», за яким, було скорочено посаду заступника генерального директора з логістики, що свідчить про проведення на підприємстві масштабних змін в організації виробництва і праці, що мало на меті саме вдосконалення структури підприємства в тому числі у воєнний час, суд приходить до висновку, що дійсно на ДП «НВО «ПХЗ» з початку 2022 року мали місце зміни в організації структури виробництва та праці підприємства, пов`язані як із зменшенням обсягів робіт.

Стосовно твердження позивача та представника позивача щодо порушення відповідачем вимог частини 1 статті 3 ЗУ «Про відпустки», п. 2.27 Інструкції № 58 «про порядок ведення трудових книжок працівників, що є підставою для скасування та визнання незаконним наказу № 2425 від 28.04.2022 р. із подальшими змінами, суд прийшов до наступного.

Позивач ознайомившись з наказами № 562 від 02.03.2022 р., № 1105 від 03.03.2022 р., та розуміючи що в подальшому він буде звільнений, користуючись своїм правом, звернувся до роботодавця із заявами про надання відпусток.

З врахуванням положень діючого законодавства та особливостей Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. вказані відпустки були надані позивачу.

Відповідно до частини першої статті 3 Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.

Згідно з пунктом 22 частини першої статті 20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» особам, віднесеним до категорії 1 (пункт 1 статті 14), надаються такі гарантовані державою компенсації та пільги, як використання чергової відпустки у зручний для них час, а також отримання додаткової відпустки із збереженням заробітної плати строком 14 робочих днів на рік.

Разом з тим, 24.03.2022 р. набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», яким визначаються особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Згідно з частинами першою та другою статті 12 Закону у період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні.

Враховуючи вищезазначене, з дати набрання чинності Законом і до закінчення дії воєнного стану максимальна тривалість щорічної основної відпустки становитиме 24 календарних дні. При цьому працівникові можуть бути надані щорічні додаткові відпустки, соціальні та інші відпустки відповідно до Закону України «Про відпустки». Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, різниця днів відпустки не втрачається, а має бути надана після закінчення дії воєнного стану. Відповідно до частини першої статті 24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам.

Відповідно до статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Враховуючи заяву позивача від 22.06.2022 року (а.с. 133, т. 1) про продовження відпустки в кількості 24 дні у зв`язку із непрацездатністю яка виникла в період щорічної відпустки, керуючись нормами статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ та відповідними роз`ясненнями Департаменту з питань праці Державної служби України з питань праці, роботодавець вніс до наказу № 2425 від 28.04.2022 р., наказом № 3587 від 29.06.2022 року відповідні зміни, в якому днем звільнення працівника зазначив перший робочий день після закінчення відпустки.

В подальшому з урахуванням тимчасової непрацездатності позивача у зв`язку із перебуванням на лікарняному, керуючись статтею 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» були внесені зміни до наказу № 2425 від 28.04.2022 р. та вирішено звільнити позивача «в перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначений у документі про тимчасову непрацездатність». За наданими позивачем документами, день закінчення непрацездатності припав на 28.09.2022 р., а на наступний день, 29.09.2022 р. його й було звільнено.

Отже суд прийшов до висновку, що відповідачем не було порушено вимог частини 1 статті 3 Закону України «Про відпустки» та п. 2.27 Інструкції № 58, які регулюють порядок надання відпусток перед звільненням.

За пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Тому відповідно до частини 3 статті 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу за її наявності.

Згідно з частинами 1 та 3 статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення.

Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення.

Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Судом встановлено, що відповідно до вимог статті 49-2 КЗпП, вперше позивача було попереджено про майбутнє скорочення чисельності і штату 03.03.2022 р., особисто під підпис. Крім того, позивачу було запропоновано переведення на вакантну посаду, яка була зазначена в листі № 92/110-57 від 03.03.2022 р., а саме «начальник штабу цивільного захисту», з яким позивач був ознайомлений під підпис.

В подальшому після попередження про наступне вивільнення, відповідач неодноразово кожен місяць до дня фактичного звільнення позивача письмово повідомляв останнього про вакантні посади на підприємстві, протокол від 29.03.2022 р., листи із повідомленнями про вручення: № 92/110-72 від 19.04.2022 р., № 92/110-78 від 27.04.2022 р., № 92/110-80 від 02.05.2022 р., № 92/110-101 від 30.06.2022 р., вих. № 92/110-106 від 07.07.2022 р., вих. № 92/110-116 від 26.07.2022 р.,№ 92/110-126 від 16.08.2022 р,, № 92/110-136 від 08.09.2022 р., № 92/110-141 від 16.09.2022 р. При цьому слід врахувати, що вакансії викладені в повідомленні від 08.09.2022 р. та 16.09.2022 р. є ідентичними, а саме пропонувалися вакансії: фрезерувальника; токаря; електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування; слюсаряремонтника; слюсаря з контрольно-вимірювальних приладів та автоматики (електромеханіка); слюсаря аварійно-відновлювальних робіт; масажиста 1 категорії; провідного інженера технолога (хімічні технології); інженера-технолога 1 категорії (хімічні технології); провідного інженера з якості; інженера з організації та нормування праці 1 категорії; інженера з автоматизованих систем керування виробництвом 1 категорії; інженера-електрика в енергетичній сфері 1 категорії.

Згідно довідки ДП «НВО «ПХЗ» від 08.08.2023 року № 92/110-103 у вересні 2022 року на підприємстві були наявні такі вакансії: фрезерувальник; токар; електромонтер з ремонту та обслуговування електроустаткування; слюсарремонтник; слюсар з контрольно-вимірювальних приладів та автоматики (електромеханіка); слюсар аварійно-відновлювальних робіт; масажист 1 категорії; провідний інженер технолог (хімічні технології); інженер-технолог 1 категорії (хімічні технології); провідний інженер з якості; інженер з організації та нормування праці 1 категорії; інженер з автоматизованих систем керування виробництвом 1 категорії; інженер-електрик в енергетичній сфері 1 категорії. (а.с. 80-87, т. 2)

Аналогічні вакансії зазначені і у Інформації про попит на робочу силу (вакансії), форма № 3-ПН поданій до Павлоградського міськрайонного центру зайнятості вих. № 92/110-135 від 07.09.2022 р., вих. № 92/110-139 від 14.09.2022 р. (а.с. 215-218, т. 1)

Як було встановлено в судовому засіданні позивач не надав згоди щодо прийняття жодної пропозиції зазначених посад.

Згідно відповіді на адвокатський запит адвоката Весніна С.О., ДП «НВО «ПХЗ» надало інформацію, що станом на 29.09.2022 р. перелік вакантних посад на підприємстві був наступний: фрезерувальник; токар; електромонтер з ремонту та обслуговування електроустаткування; слюсарремонтник; слюсар з контрольно-вимірювальних приладів та автоматики (електромеханіка); слюсар аварійно-відновлювальних робіт; масажист 1 категорії; провідний інженер технолог (хімічні технології); інженер-технолог 1 категорії (хімічні технології); провідний інженер з якості; інженер з організації та нормування праці 1 категорії; інженер з автоматизованих систем керування виробництвом 1 категорії; інженер-електрик в енергетичній сфері 1 категорії. (а.с. 221, 222, т. 2)

Станом на 29.09.2022 р. та на 30.09.2022 р. перелік вакантних посад є незмінним.

Враховуючи, що відповідно до наданого позивачем документу про непрацездатність, останній день непрацездатності є 28.09.2022 р., 29.09.2022 р. позивач на підприємство відповідача не з`явився.

В той же день 29.09.2022 р. ДП «НВО «ПХЗ», надіслало на адресу ОСОБА_1 лист-повідомлення де повідомило, що у зв`язку із його звільненням йому необхідно отримати трудову книжку у відділі кадрів ДП «НВО «ПХЗ». (а.с. 22, т.1) В той же день був складений розрахунок сум, що належать позивачу при звільненні (а.с. 144, т. 1)

Як було встановлено в судовому засіданні 30.09.2022 р. позивач з`явився на підприємство, отримав трудову книжку та розрахунок.

В судовому засіданні були допитані свідки ОСОБА_4 , ОСОБА_3 , які підтвердили що 30.09.2022 р. ОСОБА_1 заявився до відділу кадрів, отримав трудову книжку, розписався про її отримання і отримав розрахунковий лист, де також особисто поставив підпис.

Доводи сторони позивача про те, що йому не було відомо про те, що він буде звільнений 29.09.2022 р. не заслуговують на увагу, оскільки наказом № 5114 від 02.09.2022 р. про внесення змін до наказу № 2425 від 28.04.2022 р., а саме в пункт 3 наказу, де зазначено «звільнити ОСОБА_1 …у перший робочий день наступний після закінчення відпустки, продовженої на кількість днів тимчасової непрацездатності, зазначений у документі про тимчасову непрацездатність». З даним наказом позивач був особисто ознайомлений 07.09.2022 р. що підтверджується його підписом. (а.с. 20, т. 1)

Відповідно і дата закінчення непрацездатності була позивачу безумовно відома.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника... Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення".

Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18)

Таким чином відповідачем було виконано умови положення частини 3 статті 49-2 КЗпП України, запропоновано усі наявні вакантні посади на підприємстві, які він міг виконувати та від яких позивач фактично відмовився (не прийняв), а тому доводи позивача про порушення відповідачем порядку вивільнення працівників запропоновано перелік вакансій, що відповідали вимогам посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку позивач міг виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, у зв`язку з чим посилання позивача на порушення відповідачем порядку вивільнення працівників, а саме не запропонування іншої роботи на підприємстві, яка б відповідала його кваліфікації, є безпідставними.

Відповідно до роз`яснень Міністерства праці та соціальної політики України, викладених у листах від 25.05.2010 № 107/06/186-10 та від 15.02.2012 № 18/06/186-12, до закінчення двомісячного строку з дня попередження, звільнення працівників з ініціативи адміністрації на зазначених підставах без їх згоди не допускається.

Судом встановлено, що персональне попередження вручено позивачу 03.03.2022 р., а звільнений він 29.09.2022 р., тобто, відповідачем дотримано необхідні строки попередження про звільнення з ініціативи відповідача у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці.

Щодо посилання позивача на нібито приховування відповідачем посади начальника бюро (конструкторське бюро - 4) НДІ ВЕМ, яку він міг би зайняти судом встановлено наступне.

Згідно матеріалів справи, протоколом від 29.03.2022 р. ДП «НВО «ПХЗ» було запропоновано позивачеві наступні вакансії: начальник бюро (технологічне бюро 4) НДІ ВЕМ; начальник бюро (конструкторське бюро №2) НДІ ВЕМ; провідний інженер-технолог (хімічні технології); головний інженер проекту НДІ ВЕМ. (а.с. 89, т.1)

Відповідно до акту про відмову від підписання протоколу від 29.03.2022 р., від підпису цього протоколу позивач відмовився, що було засвідчено підписами посадових осіб підприємства. Будь-яких пропозицій, зокрема погодження із якоюсь із запропонованих вакансій з боку позивача не було надано.

На підставі наказу від 31.03.2022 р. № 1841 «Про прийняття на роботу» на вакансію «Начальник бюро (конструкторське бюро № 2) НДІ ВЕМ» прийнято іншого працівника, тому в подальшому зазначена вакансія ОСОБА_1 не пропонувалась, що підтверджується довідкою від 12.09.2023 р. № 92/110-112 (а.с. 160, т. 2)

Стосовно посилання позивача на порушенням відповідачем ст. 42-1 КЗпП України.

Відповідно до статті 42-1 КЗпП України, працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), пунктом 6 частини першої статті 41 цього Кодексу, протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених колективним договором. Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.

Натомість предметом позовних вимог у даній справі є вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, що відбулось за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці та поновлення позивача на роботі. Серед зазначених позовних вимог не має вимог про зобов`язання відповідача укласти з позивачем трудовий договір у зв`язку з поворотним прийняттям на роботу, адже ці дві, абсолютно різні підстави позовних вимог, що не підлягають об`єднанню в одному провадженні.

Відповідно до статті 42 КЗпП при скороченні чисельності або штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

До кола працівників, серед яких визначаються особи, що мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки тих, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню.

Тому працівники вправі подавати на розгляд роботодавця будь-які допустимі докази, що підтверджують факт наявності більш високої кваліфікації і продуктивності праці ніж у інших працівників.

Документи або інші відомості про наявності більш високої кваліфікації і продуктивності праці ніж у інших працівників, виконання норм виробітку (продуктивність праці), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій до ДП «НВО «ПХЗ» від позивача не надходили.

Згідно з частиною першою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до частини першої статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

На підставі викладеного, враховуючи те, що процедура звільнення позивача була повністю дотримана, оспорюваний наказ ДП «НВО «ПХЗ» № 2425 від 28.04.2022 р. «Про надання відпусток з подальшим звільненням» з урахуванням змін, внесених наказами № 3271 від 13.06.2022 р. № 3587 від 29.06.2022 р. № 5114 від 02.09.2022 р. та № 5721 від 28.09.2022 р. є законним, тому відповідно відсутні підстави для задоволення позовних вимог позивача про його скасування, поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Також не підлягають задоволенню і позовні вимоги у частині стягнення з відповідача моральної шкоди, оскільки зазначені вимоги є похідними від вимог про визнання незаконним та скасування наказу № 2425 від 28.04.2022 р. з урахуванням змін та поновлення на роботі.

Стороною відповідача до винесення судом рішення заявлено про застосування строків позовної давності у справі.

Відповідно до частини 4 статті 267 ЦК України, сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові.

Водночас, суд застосовує позовну давність лише тоді, коли є підстави для задоволення позовних вимог, звернутих позивачем до того відповідача у спорі, який заявляє про застосування позовної давності. Тобто, перш ніж застосувати позовну давність, суд має з`ясувати та зазначити у судовому рішенні, чи було порушене право, за захистом якого позивач звернувся до суду. Якщо це право порушене не було, суд відмовляє у позові через необґрунтованість останнього. І тільки якщо буде встановлено, що право позивача дійсно порушене, але позовна давність за відповідними вимогами спливла, про що заявила інша сторона у спорі, суд відмовляє у позові через сплив позовної давності у разі відсутності визнаних судом поважними причин її пропуску, про які повідомив позивач.

Вказаний висновок викладено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 14.11.2018 р. у справі № 183/1617/16.

Враховуючи, що в ході судового розгляду судом не встановлено порушене право позивача, суд прийшов до висновку що позовна давність не підлягає до застосування.

Таким чином на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які посилалися сторони, як на підставу своїх вимог, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

Відповідно до п. 2 ч. 2 ст. 141 ЦПК України, інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи у разі відмови у позові покладається на позивача.

Враховуючи, що позивача звільнено від сплати судового збору при зверненні до суду, судові витрати у вигляді судового збору необхідно компенсувати за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 4, 10, 11-13, 81, 95, 263-265 ЦПК України, суд -

У Х В А Л И В :

В задоволенні позову ОСОБА_1 до ДЕРЖАВНОГО ПІДПРИЄМСТВА «НАУКОВО-ВИРОБНИЧЕ ОБ`ЄДНАННЯ «ПАВЛОГРАДСЬКИЙ ХІМІЧНИЙ ЗАВОД» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та відшкодування моральної (немайнової) шкоди відмовити.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до Дніпровського апеляційного суду шляхом подачі протягом тридцяти днів з дня його проголошення апеляційної скарги.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження відповідно та в порядку і строки, визначені ст. 354 ЦПК України.

Датою ухвалення рішення є дата його проголошення (незалежно від того, яке рішення проголошено - повне чи скорочене).

Рішення знаходиться в Єдиному державному реєстрі судових рішень за веб-адресою: http://reyestr.court.gov.ua.

Учасники справи:

Позивач ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 , місце реєстрації: АДРЕСА_1 .

Відповідач - ДЕРЖАВНЕ ПІДПРИЄМСТВО «НАУКОВО-ВИРОБНИЧЕ ОБ`ЄДНАННЯ «ПАВЛОГРАДСЬКИЙ ХІМІЧНИЙ ЗАВОД», , місце знаходження за адресою: Дніпропетровська область, місто Павлоград, вул. Заводська, будинок 44.

Суддя С. Г. Юдіна