Справа № 307/2324/22
П О С Т А Н О В А

Іменем України

09 квітня 2024 року м. Ужгород

Закарпатський апеляційний суд у складі

головуючого судді: Джуги С.Д.

суддів: Кожух О.А., Собослоя Г.Г.

за участю секретаря: Чичкало М.А.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну за апеляційною скаргою Ужанського національного природного парку на рішення Тячівського районного суду Закарпатської області від 31 січня 2023 року у складі судді Стецюк М.Д. у справі за позовом ОСОБА_1 до Ужанського національного природного парку, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, на стороні відповідача ОСОБА_2 , про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

встановив:

08.07.2022 ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Ужанського національного природного парку (УНПП) про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов мотивувала таким.

Позов мотивувала тим, що вона перебувала у трудових відносинах із Ужанським національним природним парком, зокрема, наказом № 32 від 12 вересня 2019 року «Про прийняття на роботу», її було прийнято на посаду провідного економіста відділу бухгалтерського обліку, звітності та економіки Ужанського національного природного парку.

Свою роботу вона виконувала сумлінно, дотримувалася чинного законодавства, тому і відсутні дисциплінарні стягнення. Проте, із листопада 2021 року, їй не виплачували заробітну плату.

Вона в свою чергу, звернулася до Управління Держпраці у Закарпатській області у зв`язку із невиплатою їй заробітної плати. Після чого, Управління Держпраці у Закарпатській області направило відповідь, у якій зазначено, що для встановлення порушень її трудових прав чи відсутність таких порушень, в Ужанському національному природному парку необхідно провести перевірку. Разом з тим, відповідно до Указу Президента України № 64 /2022 від 24 лютого 2022 року в Україні з 24 лютого 2022 року введено воєнний стан, на період якого ПКМУ №303 від 13 березня 2022 року припинено проведення планових та позапланових заходів державного нагляду. А тому, як повідомило Управління Держпраці, у них відсутні правові підстави, для вжиття заходів реагування. Разом з тим, повідомили, що після відновлення перевірок для Управління Держпраці, перевірка з викладених нею питань буде проведена.

22 лютого 2022 року до Управління Держпраці у Закарпатській області була направлена колективна скарга щодо колективного трудового спору про грубе порушення трудового законодавства, що має ознаки кримінального правопорушення, передбаченого ст. 172, ст. 175 КК України.

Також, 22 лютого 2022 року до Управління Держпраці у Закарпатській області нею була направлена індивідуальна скарга щодо колективного трудового спору про грубе порушення трудового законодавства, у тому числі не виплати заробітної плати та допомоги у витребуванні документів.

В подальшому, із пояснень третьої особи ОСОБА_2 від 08 червня 2022 року, які були надані у справі за її позовом про стягнення заборгованості по заробітній платі, та які надійшли до неї поштою 11 червня 2022 року, їй стало відомо, що є наказ про її звільнення.

Натомість, відповідач ні їй, а ні Управлінню Держпраці у Закарпатській області не надав будь-якої інформації, у тому числі і довідки про її середній заробіток. Після чого, на виконання ухвали суду про витребування доказів, відповідачем було надано наказ № 60к від 26 листопада 2021 року про її звільнення, про що вона дізналася 16 червня 2022 року, оскільки даний наказ надійшов на її адресу рекомендованим листом з відзивом на її позов.

Також позивачка зазначає, що від голови ради трудового колективу Заяць М.В. дізналась про наявність наказу № 60-к від 20 листопада 2021 року про її звільнення, які вона 07 червня 2022 року отримала від журналіста газети Журналісти проти корупції І.Ладжуна.

Зазначає, що з наказом про звільнення вона не ознайомлена, у трудову книжку запис не внесений.

Позивачка зазначає, що згідно наказу №60-к від 26 листопада 2021 року, її було звільнено з посади за прогул, згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України з 29 листопада 2021 року. Проте, відсутні події її прогулу, оскільки 22 листопада та 23 листопада 2021 року вона перебувала на роботі в Ужанському НПП за адресою АДРЕСА_1 , де є офіс Ужанського НПП і де знаходиться її робоче місце.

Крім того, зазначає, що директор ОСОБА_2 в Ужанському НПП, за адресою по АДРЕСА_1 не знаходився, фактично сам був відсутній на робочому місці. Таким чином, директор ОСОБА_2 не міг фіксувати її відсутність на роботі, скільки сам був відсутній на АДРЕСА_1 .

Також вказує на те, що робоче місце згідно чинного законодавства, це вся територія підприємства, де працівник згідно своєї посадової інструкції виконує свої посадові обов`язки, а не робочий кабінет. Площа парку має 39159,3 га земель.

Зазначає, що робоче місце повинно бути затверджено відповідним наказом, якщо такий наказ відсутній, то згідно позиції Верховного Суду (Касаційний цивільний суд), яка зазначена у 2020 році, взагалі відповідач не може складати акт про відсутність на робочому місці.

Також вказує на те, що всупереч ч. 1 ст. 47 КЗпП України, Ужанським національним природним парком не було надано їй копії наказу про звільнення. Крім того, всупереч ч. 1 ст. 11 КЗпП України відповідач не провів з нею розрахунок у строки, визначені законодавством та не повідомив її перед виплатою зазначених сум.

Окрім цього, позивачка вказує на те, що наказ № 60-к від 26 листопада 2021 року про її звільнення підписаний не повноважною особою, так як рішенням Закарпатського окружного адміністративного суду від 26 січня 2022 року у справі № 260/1657/21 скасовано наказ про призначення директором Ужанського НПП ОСОБА_2 . Постановою Восьмого апеляційного адміністративного суду від 25 травня 2022 року, рішення Закарпатського окружного адміністративного суду від 26 січня 2022 року у справі №260/1657/21 залишено без змін. Таким чином, вважає, що наказ № 60-к від 26 листопада 2021 року про її звільнення підписаний не повноважною особою.

З врахуванням наведеного позивачка просила: поновити її з 29 листопада 2021 року на посаді провідного економіста відділу бухгалтерського обліку, звітності та економіки Ужанського національного природного парку; допустити негайне виконання рішення про поновлення на роботі;стягнути з Ужанського національного природного парку на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 листопада 2021 року по дату ухвалення рішення;допустити негайне виконання рішення суду в частині виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу;судові витрати покласти на відповідача.

Рішенням Тячівського районного суду від 31.01.2023 позов задоволено. Поновлено ОСОБА_1 на посаді провідного економіста відділу бухгалтерського обліку, звітності та економіки Ужанського національного природного парку днем 27 листопада 2021 року. Стягнуто з Ужанського національного природного парку на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27 листопада 2021 року по 31 січня 2023 року в сумі 86 284 (вісімдесят шість тисячі двісті вісімдесят чотири) грн. 42 коп. Стягнуто з Ужанського національного природного парку на користь держави судовий збір у розмірі 2 481 (дві тисячі чотириста вісімдесят один) грн. 00 коп. Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді провідного економіста відділу бухгалтерського обліку, звітності та економіки Ужанського національного природного парку днем 27 листопада 2021 року та в частині стягнення з Ужанського національного природного парку на користь ОСОБА_1 середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми стягнення за один місяць, підлягає до негайного виконання.

Не погоджуючись із вказаним рішенням Ужанський національний природний парк подав на нього апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення та ухвалити у даній справі нове рішення про відмову в задоволенні позову, посилаючись на невідповідність висновків обставинам справи, порушення судом норм матеріального і процесуального права. Доводи апеляційної скарги зводяться до того, що суд першої інстанції не врахував, що позивачку було звільнено з роботи з дотриманням встановленої законом процедури звільнення; суд не врахував, що копія наказу про звільнення позивачки відповідачем була надіслана рекомендованим листом і такий нею отриманий, що вважається належним доказом виконання обов`язку повідомлення позивачки, суд залишив поза увагою, що про порушення свого права позивачка дізналася з моменту отримання нею копії наказу про звільнення та нарахованих сум, проте право на звернення до суду реалізовано лише 13.07.2022 року, тобто після спливу встановленого законом строку.

Відзиву на апеляційну скаргу суду не надходило.

В судове засідання сторони не з`явилися, про дату, час, місце розгляду справи належним чином повідомлені. Представник позивача адвокат Биркович О.І. надіслав суду письмове клопотання про відкладення розгляду справи з посиланням на його непрацездатність.

З приводу даного клопотання необхідно зазначити наступне

Згідно з ч.3 п.п.10,11 ст.ст.2 ЦПК України основними засадами (принципами) цивільного судочинства є, зокрема: розумність строків розгляду справи; неприпустимість зловживання процесуальними правами.

Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі.

Відповідно до ч.1 ст. 44 ЦПК України учасники судового процесу та їхні представники повинні добросовісно користуватися процесуальними правами; зловживання процесуальними правами не допускається.

Виходячи з наведеного, враховуючи, що апеляційне провадження у даній справі відкрито 21 березня 2023 року, розгляд справи неодноразово відкладався, в тому числі і за клопотанням представника позивача ОСОБА_3 , апеляційний суд дійшов висновку про відхилення заявленого клопотання та розгляд справи на підставі ч.2 ст. 372 ЦПК України у відсутності сторін.

Колегія суддів, заслухавши доповідь судді, перевіривши матеріали справи і обговоривши підстави апеляційної скарги, вважає, що така не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Відповідно до ч.1 ст.367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є зокрема Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-ХІІ (далі - Конвенція).

Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

За змістом даної статті, а також частини 2 статті 9 Конвенції тягар доведення законної підстави для звільнення лежить саме на роботодавцеві.

Таким чином, у разі пред`явлення позову про поновлення на роботі працівника, звільненого з ініціативи роботодавця, саме на останнього покладається тягар доведення законності такого звільнення. Будь-які сумніви в законності такого звільнення повинні тлумачитися в користь працівника.

Згідно приписів ч.1-3 ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Задовольняючи заявлений позов суд першої інстанції виходив з того, що позивачку звільнено із роботи за прогул за відсутності передбачених законом підстав та з порушенням встановленої законом процедури звільнення.

З такими висновками суду погоджується і колегія суддів.

Матеріалами справи встановлено, що ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах із Ужанським національним природним парком. Наказом Ужанського національного природного парку № 32 від 12 вересня 2019 року «Про прийняття на роботу», ОСОБА_1 прийнято на роботу на посаду провідного економіста відділу бухгалтерського обліку, звітності та економіки Ужанського національного природного парку з випробувальним терміном на один місяць, з 13 вересня 2019 року (т.1 а.с.15).

Наказом Ужанського національного природного парку № 60-к від 26 листопада 2021 року, ОСОБА_1 звільнена із займаної посади з 29 листопада 2021 року за прогул (відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, згідно ст. 40 п. 4 КзПП України. Як зазначено в наказі №60-к від 26 листопада 2021 року, підставою видачі наказу є: акт про відсутність на робочому місці ОСОБА_1 від 22 листопада 2021 року, доповідна записка в.о. головного бухгалтера ОСОБА_4 від 22 листопада 2021 року, акт про відмову надати письмові пояснення ОСОБА_1 від 23 листопада 2021 року, протокол засідання ради трудового колективу від 24 листопада 2021 року (т.1 а.с.20).

Згідно доповідної записки в.о. головного бухгалтера ОСОБА_4 від 22 листопада 2021 року, провідний економіст ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці 22 листопада 2021 року, заздалегідь не попередивши про свою відсутність протягом усього робочого дня з 08 год. 00 хв. до 17 год. 00 хв. Жодних документів, що підтверджують причини її відсутності не надавала (т.1 а.с. 69).

З акту про відсутність на робочому місці від 22 листопада 2021 року складеного та підписаного в.о. головного бухгалтера УНПП ОСОБА_4 , заступником директора УНПП Кваковською І.М, в.о. провідного спеціаліста ОСОБА_5 відомо, що 22 листопада 2021 року провідний економіст ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці з 08 год. 00 хв. до 17 год. 00 хв., заздалегідь не попередивши про свою відсутність. Проте, у даному акті відсутній підпис ОСОБА_1 про ознайомлення із зазначеним актом (т.1 а.с.21).

З акту про відмову ОСОБА_1 надати письмові пояснення від 23 листопада 2021 року, складеного та підписаного ОСОБА_6 , ОСОБА_4 та ОСОБА_5 відомо, що 22 листопада 2021 року о 08 год. 20 хв. провідному економісту ОСОБА_1 було запропоновано дати письмове пояснення з приводу відсутності її на роботі протягом робочого дня 22 листопада 2021 року з 08 год. 00 хв. до 17 год. 00 хв. ( т.1 а.с. 22).

Згідно протоколу засідання ради трудового колективу Ужанського НПП №008 від 24 листопада 2021 року, було ухвалено звільнити ОСОБА_1 з посади провідного економіста з 24 листопада 2021 року за прогул одного дня без поважних причин (т.1 а.с. 23).

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

За змістом пункту 3 частини першої статті 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами.

Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Відповідно до частини першої статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, у тому числі, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Відповідно до статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Згідно зі статтею 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

На підставі статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Відповідно до частини першої статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Така процедура є однією з гарантій від безпідставного притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Приймаючи наказ № 60-к від 26 листопада 2021 року, про звільнення ОСОБА_1 із займаної посади з 29 листопада 2021 року директор ОСОБА_7 вважав, що ОСОБА_1 була відсутня на роботі протягом одного робочого дня без поважних причин і вчинила прогул. Підставою видачі наказу є: акт про відсутність на робочому місці ОСОБА_1 від 22 листопада 2021 року, доповідна записка в.о. головного бухгалтера ОСОБА_4 від 22 листопада 2021 року, акт про відмову надати письмові пояснення ОСОБА_1 від 23 листопада 2021 року, протокол засідання ради трудового колективу від 24 листопада 2021 року (том 1 а.с.20).

Суд першої інстанції правильно визнав, що документи, які стали підставою для в видачі даного наказу є неналежними та недостовірними, і спростовуються матеріалами справи.

З наказу про прийняття позивача на роботу від 12.09.2019 року №32 вбачається, що вона прийнята на посаду провідного економіста відділу бухгалтерського обліку, звітності та економіки. У даному наказі роботодавця відсутня інформація щодо визначення позивачу робочого місця.

Відповідачем не подано суду доказів, якими було б підтверджено визначення роботодавцем конкретного робочого місця позивачу та затвердження його за позивачем відповідним наказом роботодавцем.

У доповідній записці в.о. головного бухгалтера ОСОБА_4 від 22 листопада 2021 року, та акті про відсутність на робочому місці від 22 листопада 2021 року вказано, що позивач ОСОБА_1 була відсутня на роботі 22.11.2021 р. протягом усього робочого дня без поважних причин, заздалегідь не попередивши про свою відсутність, однак не конкретизовано таке робоче місце позивача.

Не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було йому повідомлено та відповідно підтвердженням наявності факту порушення трудової дисципліни.

Аналогічну правову позицію висловив Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у Постанові від 03 лютого 2021 року у справі № 278/1232/18.

Показаннями допитаного судом першої інстанції свідка ОСОБА_8 стверджено, що вона працює на посаді заступника директора Ужанського національного природного парку. 22 листопада 2021 року ОСОБА_1 перебувала на своєму робочому місці в Ужанському національному природному парку за адресою смт. Великий Березний, вул. Незалежності, 7, Закарпатської області, оскільки був кінець року та ОСОБА_1 вела інвентаризаційні роботи. Вона в свою чергу, як заступник директора, з позивачкою постійно співпрацювала. Стверджує, що і 22 листопада і 23 листопада 2021 року, ОСОБА_1 знаходилася на робочому місці, яке розташоване по АДРЕСА_1 . Також зазначила, що ОСОБА_1 є фаховим, дисциплінованим працівником, сумлінно виконувала покладені на неї обов`язки. Вважає, що акт про відсутність на роботі ОСОБА_1 та акт про відмову від надання пояснень щодо відсутності на роботі був складений фіктивно, особами, а саме ОСОБА_5 та ОСОБА_6 , оскільки такі 22-23 листопада 2021 року за адресою АДРЕСА_1 були відсутні. Також зазначає, що до 30 серпня 2022 року, вона та ОСОБА_1 постійно перебували на робочому місці, що розташоване по АДРЕСА_1 , а після 30 серпня 2022 року там було розміщено ЗСУ, і з того часу їм не дозволяють перебувати на робочому місці.

Дані обставини також підтвердила допитана судом першої інстанції свідок ОСОБА_9

Наказ про звільнення позивачки з роботи взагалі не містить посилання на обставини, коли саме мав місце прогул, тобто конкретна дата, час вчинення порушення трудової дисципліни, що унеможливлює встановлення факту наявності чи відсутності в діях працівника дисциплінарного проступку, та беззаперечно свідчить про незаконність звільнення позивача.

З врахуванням вищенаведеного суд першої інстанції дійшов правильних висновків, що позивачку звільнено з роботи безпідставно, з порушенням установленого законом порядку. Натомість відповідач, як роботодавець, на якому лежить обов`язок та тягар доведення правомірності звільнення працівника з роботи, даних обставин не довів.

Щодо строків звернення до суду за захистом порушеного права, то колегія суддів повністю погоджується в цій частині з висновками суду першої інстанції.

Однією із гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин є строк звернення працівникадо судуза вирішенням трудового спору. Такий строк згідно із частиною 1 статті 233 КЗпП України у справах про звільнення визначений в один місяць із дня вручення копії наказу про звільнення або з дня вручення трудової книжки.

Встановлений статтею 233 КЗпП України строк поширюєтьсяна всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

У статті 234 КЗпП України не передбачений перелік поважних причин для поновлення строку, їх поважність визначається судом в кожному випадку залежно від конкретних обставин. Як поважні причини пропуску строку мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.

У постанові Верховного Суду України від 05.07.2017 р. в справі № 758/9773/15-ц зазначено, що установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Якщо строк звернення до суду, установлений ст. 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку.

У постанові Верховного Суду від 30.07.2021 р. у справі № 263/6538/18 зазначено, що «як поважні причини пропуску строку, встановленого в частині 1 статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Поважними причинами пропуску строку є обставини, що позбавили особу можливості подати заяву у визначений законом строк, вони об`єктивно є непереборними, тобто не залежать від волі заявника і пов`язані з дійсно істотними перешкодами чи труднощами, що унеможливили або суттєво ускладнили можливість своєчасного звернення до суду. Ці обставини мають бути підтверджені належними та допустимими доказами».

Матеріалами справи доведено, що в день звільнення 29.11.2021 року позивача не було ознайомлено з наказом про звільнення та не вручено їй копію наказу про звільнення. Про порушення свого трудового права ОСОБА_1 дізналася із пояснення третьої особи ОСОБА_2 , яке надійшло їй 11.06.2022 року у справі за її позовом про стягнення заборгованості по заробітній платі, провадження по якій було відкрито 25.05.2022 року. З даним позовом до суду вона звернулася 08.07.2022 року.

Судом першої інстанції обґрунтовано відхилено доводи відповідача про те, що позивачка ОСОБА_1 шляхом поштового відправлення 11 грудня 2021 року одержала копію наказу від 26 листопада 2021 року №60-к, який був відправлений рекомендованим листом за адресою її місця проживання, що підтверджено копією рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення, оскільки відсутній опис документів, які були відправлені на адресу позивачки ОСОБА_1 , а на рекомендованому повідомленні не зазначена адреса (тільки населений пункт), на яку було відправлено вказане повідомлення, що не може вважатися належним повідомленням про вручення копії наказу про звільнення.

За вказаних обставин суд першої інстанції дійшов правильних висновків, що позивачем не пропущено встановлені законом строки звернення до суду.

Таким чином, суд першої інстанції, розглядаючи спір, який виник між сторонами у справі, правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази, дав їм належну оцінку та правомірно задовольнив заявлений позов.

Рішення судом першої інстанції ухвалено з дотриманням норм матеріального та процесуального права. Підстав для його скасування чи зміни не має. Доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують, ґрунтуються на неправильному тлумаченні норм матеріального права, які регулюють спірні правовідносини, а тому не заслуговують на увагу.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

За вказаних обставин апеляційний суд дійшов до висновку про залишення апеляційної скарги без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.

Керуючись ст.ст.367, 374, 375, 381, 382, 384 ЦПК України, апеляційний суд,

постановив:

Апеляційну скаргу Ужанського національного природного парку залишити без задоволення.

Рішення Тячівського районного суду Закарпатської області від 31 січня 2023 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення може бути оскаржена до Верховного Суду.

Повний текст судового рішення складено 18 квітня 2024 року.

Головуючий:

Судді: