ПОЛТАВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

08 квітня 2024 року м. Полтава

Полтавський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

Головуючий суддя: Триголов В.М.

Судді: Дорош А.І., Лобов О.А.

Розглянувши у порядку письмового провадження цивільну справу за апеляційною скаргою представника ОСОБА_1 , адвоката Аніщенко Катерини Михайлівни на рішення Київського районного суду міста Полтави від 07 вересня 2023 року по справі за позовом ОСОБА_1 до ТОВ «Шахтобудівельна компанія» про стягнення недоотриманої заробітної плати

В С Т А Н О В И В:

У листопаді 2021 року ОСОБА_1 звернулась в суд з позовом до ТОВ «Шахтобудівельна компанія» про стягнення недоотриманої заробітної плати посилаючись на те, що 30.04.2019 року вона звільнена з посади заступника головного бухгалтера ТОВ «Шахтобудівельна компанія». У період з 01.11.2018 р. по 31.03.2019 р. її посадовий оклад складав 22550 грн., персональна надбавка 8200 грн. При звільненні розрахунок проведений з розміру посадового окладу з 01.04.2019 р. 23900 грн., надбавки 7170 грн., тобто підвищення відбулося лише на 1% всупереч Наказу № 278, а персональна надбавка зменшена. У зв`язку з підвищенням мінімального розміру заробітної плати з 01.01.2019 року, на підприємстві також підлягав перегляду розмір тарифних ставок та окладів працівників. Таким чином позивач при звільненні в порушення ст. 116 КЗпП України з вини власника не отримала належних сум у строки визначені у законодавстві.

У зв`язку із викладеним ОСОБА_1 просила стягнути з відповідача на її користь невиплачену суму окладу з 01.04.2019 р. у розмірі 7542 грн. 78 коп., невиплачену суму персональної надбавки у сумі 4046 грн. 06 коп., невиплачену суму відпускних і компенсації за невикористану відпустку у зв`язку з підвищенням окладів у сумі 23100 ,22 грн.

Рішенням Київського районного суду міста Полтави від 07 вересня 2023 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до ТОВ «Шахтобудівельна компанія» про стягнення недоотриманої заробітної плати відмовлено.

Позивач оскаржила вказане рішення в апеляційному порядку . Скарга мотивована тим , що рішення є незаконним та необґрунтованим, винесене з порушенням норм матеріального права.

Апелянт зазначає, що законодавство України передбачає самостійність підприємств , установ , організацій у питаннях нормування праці та рекомендує у колективному договорі визначити конкретні питання стосовно застосування і перегляду норм праці.

Статтею 9-1 КЗпП визначено, що підприємства, установи , організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Згідно зі ст. 5 Закону умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівника , є недійсними , і забороняється включати їх до договорів та угод.

Статтею 16 КЗпП передбачено, що умови колективного договору , що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників , є недійсними.

Скаржник вказує, що перерахунок мав бути здійснений з 01 січня 2019 року , та виплачений ОСОБА_1 при звільненні.

ОСОБА_1 просить суд скасувати рішення Київського районного суду міста Полтави від 07 вересня 2023 року , та ухвалити нове , яким задовольнити її позовні вимоги в повному обсязі.

Відзив на апеляційну скаргу до суду не надходив.

Колегія суддів, дослідивши матеріали справи та перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, приходить до слідуючого висновку.

Судовим розглядом встановлено, що ОСОБА_1 працювала на посаді заступника головного бухгалтера ТОВ «Шахтобудівельна компанія» з 01.11.2018 року.

Відповідно до штатного розпису ТОВ «Шахтобудівельна компанія» з 01 листопада 2018 року посадовий оклад заступника головного бухгалтера складав 22 550 грн., надбавка до окладу 8200 грн., всього 30750 грн.

Згідно повідомлення «Про зміну в організації виробництва та праці» від 28 березня 2019 року, позивач була повідомлена про введення нової організаційної структури та новий штатний розклад з 01 червня 2019 року.

Наказом від 01.04.2019 р. № 278 визначено перегляд з 01.04.2019 р. тарифних ставок та окладів робітників підприємства, сформував тарифні ставки на підставі тарифних ставок працівника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень, розмірів тарифних ставок ( посадових окладів) з врахуванням підвищення до 15%.

Згідно змін та доповнень до Галузевої угоди між Міністерством енергетики та вугільної промисловості України, іншими державними органами, власниками (об`єднаннями власників), що діють у вугільній галузі , і всеукраїнськими профспілками вугільної промисловості від 03.07.2001р., які зареєстровані Міністерством соціальної політики України, реєстраційний номер 23 від 03 жовтня 2018 р., абзац 2 пункту 9.4.1 Угоди викладено в редакції: «Тарифні сітки (схеми посадових окладів) на підприємствах формуються на основі тарифних ставок робітників першого розряду, які встановлюються в розмірах, що перевищують законодавчо встановлений розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів), визначених у таблицях додатків до Умов оплати праці (Додаток до розділу 9), якими враховані міжгалузеві, міжкваліфікаційні та міжпосадові співвідношення в оплаті праці. Тарифні ставки ( оклади, посадові оклади) розраховуються шляхом множення мінімальної погодинної тарифної ставки (мінімального місячного окладу), розрахованої згідно з п.9.4.2 цієї угоди , на коефіцієнти співвідношень розмірів годинних тарифних ставок (окладів) робітників і посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, передбачених Додатком до розділу 9 цієї Угоди. При цьому мінімальними гарантіями в оплаті праці обов`язковими для всіх підприємств галузі, які знаходяться у сфері дії Угоди, є розмір тарифної ставки (Мінімального окладу) робітників першого розряду, що розраховується із встановленого розміру мінімальної годинної тарифної ставки, яка розраховується із законодавчо встановленого розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб, збільшеного на коефіцієнти:

-3,234 на підземних роботах;

-1,514 на роботах на поверхні шахт.

Розмір посадового окладу заступника головного бухгалтера ОСОБА_1 з 01 квітня 2019 року склав 23900 грн., надбавка до окладу 7170 грн., а всього 31070 грн.

Наказом № 569-к від 30 квітня 2019 року «Про звільнення» ТОВ «Шахтобудівельна компанія» , ОСОБА_1 заступника головного бухгалтера звільнено з 03.05.2019 року за власним бажанням ( ст. 38 КЗпП України) , з виплатою компенсації за невикористану щорічну відпустку в кількості 8 календарних днів за період роботи з 01.09.2018 по 03.05.2019, додаткову відпустку за ненормований робочий день в кількості 1 календарного дня.

Суд першої інстанції відмовляючи у задоволенні позовних вимог , рішення мотивував тим , що встановлений позивачу оклад у розмірі 23 9000 , складає 126 % до максимального можливого окладу по Галузевій угоді. Окрім того станом на 01 квітня 2019 року розмір посадового окладу у сумі 23 900 грн відповідає вимогам діючого законодавства , а тому підстави для задоволення позовних вимог відсутні.

Колегія суддів погоджується із таким висновком районного суду з огляду на слідуюче.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості, якщо при цьому не порушуються права і свободи інших людей, та має обов`язки перед суспільством, в якому забезпечується вільний і всебічний розвиток її особистості.

Частина 2 статті 2 Кодексу законів про працю України (далі по тексту - КЗпП України) передбачає,що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Частиною першою статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Статтею 94 КЗпП України передбачено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Відповідно до статті 1 Законом України «Про оплату праці» заробітна плата визначена як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Державне регулювання оплати праці здійснюється шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а також шляхом оподаткування доходів працівників (ст. 8 Закон України «Про оплату праці»).

Крім цього, згідно зі ст. 15 Закону України «Про оплату праці» норми і системи оплати праці, норми оплати праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених першою цієї статті.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів (ст. 14 Закон України «Про оплату праці»).

Засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців визначаються Законом України «Про колективні договори і угоди».

Закон України «Про колективні договори і угоди» передбачає, що колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.

Угода укладається на національному, галузевому, територіальному рівнях на двосторонній або тристоронній основі. Зокрема, на галузевому рівні укладаються галузеві (міжгалузеві) угоди.

Згідно ч. 2 ст. Закону України «Про колективні договори і угоди» сторонами колективних угод є сторони соціального діалогу, склад яких визначається відповідно до законодавства про соціальний діалог.

Статтею 4 Закону України «Про соціальний діалог в Україні» передбачено, що соціальний діалог здійснюється на національному, галузевому, територіальному та локальному (підприємство, установа, організація) рівнях на тристоронній або двосторонній основі. До сторін соціального діалогу на галузевому рівні належать - профспілкова сторона, суб`єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об`єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона роботодавців, суб`єктами якої є всеукраїнські об`єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона органів виконавчої влади, суб`єктами якої є відповідні центральні органи виконавчої влади.

Тобто, галузева (міжгалузева) угода є складовою частиною договірного регулювання заробітної плати.

Частиною 1 ст. 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; трудових відносин; умов і охорони праці; житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку; умов зростання фондів оплати праці; встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці; забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків; заборона дискримінації.

Зважаючи на викладене конкретний розмір тарифних ставок (окладів) працівників, а також періодичність та порядок перегляду саме конкретних тарифних ставок (окладів) кожного працівника не є предметом регулювання галузевої угоди. Безпосередніми засобом такого регулювання є колективні та трудові договори. Тобто, норми галузевої угоди не є нормами прямої дії для регулювання трудових відносин за окремо визначеним трудовим договором.

Встановлено, що 03 липня 2001 року була укладена Галузева угода між Міністерством енергетики та вугільної промисловості України , іншими державними органами , власниками (об`єднаннями власників), що діють у вугільній галузі, і всеукраїнськими профспілками вугільної промисловості, яка серед іншого у п. 9.4.1. визначає умови оплати праці, міжкваліфікаційні та міжпосадові співвідношення, розміри тарифних ставок і посадових окладів працівників Підприємств і організацій.

Пунктом 5.2 Колективного договору, який укладений між генеральним директором ТОВ «Шахтобудівельна компанія» та головою первинної профспілкової організації ТОВ «Шахтобудівельна компанія» визначено, що при збільшенні встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати , розміри тарифних ставок, окладів, посадових окладів та соціальних гарантій підлягають перегляду.

Згідно наказу від 01.04.2019 р. № 278 визначено перегляд з 01.04.2019 р. тарифних ставок та окладів робітників підприємства, сформовано тарифні ставки на підставі тарифних ставок працівника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень, розмірів тарифних ставок ( посадових окладів) з врахуванням підвищення до 15%.

Крім того, згідно статті другої Закону України «Про оплату праці», нормою якої законодавець визначив структуру заробітної плати, а саме основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Відповідно до Наказу Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року №5 «Про затвердження Інструкції зі статистики заробітної плати», зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 27.01.2004 за №144/8713, показник фонду оплати праці застосовується для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників.

До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат.

Фонд оплати праці складається з фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Перелік виплат, які включаються до фондів основної та додаткової заробітної плати, заохочувальних та компенсаційних виплат, визначений розділом 2 Інструкції зі статистики заробітної плати.

Винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за тарифними ставками (окладами) є лише однією зі складових фонду основної заробітної плати і не охоплює весь фонд заробітної плати підприємства.

Позивачем зазначено, що у квітні 2019 року ТОВ «Шахтобудівельна компанія» збільшила заробітну плату на 15%, однак підвищення мало бути перераховане починаючи з 01.01.2019 , та бути сплачено ОСОБА_1 при звільненні .

З матеріалів справи вбачається, що позивачем для визначення розміру заробітної плати, оклад (тариф), який ним визначений для розрахунку заробітної плати за попередні місяці 2019 року, збільшується у квітні на 15%.

Отже, вказані розрахунки свідчать про те, що позивач вважає, що підвищення заробітної плати має відбуватись на 15% з першого місяця 2019 року. Проте , згідно доказів наданих сторонами відповідно до наказу від 01.04.2019 року №278 , розмір посадового окладу заступника головного бухгалтера ОСОБА_1 склав 23 900 з 01.04.2019.

Згідно п.1 Наказу №278 від 01.04.2019 року вказано , переглянути з 01 квітня 2019 року тарифні ставки і оклади працівників . Відповідно наказом затверджено перегляд ставок з квітня 2019, а не з січня 2019 року , що спростовує посилання апелянта на обов`язок сплати відповідачем коштів за період з січня 2019 року.

Крім того , згідно розрахунків , на які вірно посилався суд першої інстанції , навіть до збільшення окладу на 15 % згідно наказу №278 від 01.04.2019 року, ОСОБА_1 отримувала заробітну плату вищу ( 22 550 грн.) , тоді як за розрахунком : при мінімальному окладі робітника 1-го розряду на роботах на поверхні з 01.01.2019 заступник головного бухгалтера має : мінімально -13 175,00 , максимально -16 519, 66 грн.; при мінімальному окладі робітника 1-го розряду на роботах на поверхні з 01.04.2019 заступник головного бухгалтера має : мінімально -15 151,26 , максимально 18 997,61 грн.

Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції, що положення Угоди щодо підвищення рівня заробітної плати не вказують на обов`язок відповідача проводити збільшення заробітної плати з першого місяця року на 15 % відносно заробітної плати.

У зв`язку із викладеним , апеляційний суд вважає , що права позивача не порушені , оскільки станом на 01.04.2019 посадовий оклад позивача становив 23 900 грн , що відповідає вимогам законодавства , та у свою чергу свідчить про відсутність підстав для задоволення позову.

Наведені в апеляційній скарзі доводи фактично зводяться до переоцінки доказів та незгоди апелянта з висновками суду першої інстанції та з їх оцінкою, а тому не дають підстав для висновку про неправильне застосування місцевим судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права, що призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи.

Виходячи з наявних у матеріалах справи та досліджених судом першої інстанції доказів, колегія суддів вважає, що висновки суду першої інстанції щодо відмови у задоволенні позовних вимог є законними і обгрунтованими, відповідають обставинам справи та положенням матеріального закону.

Наведене свідчить, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права, тому відповідно до ст. 375 ЦІК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін.

Керуючись ст.ст. 367, 374 ч.1 п.1, 375, 382 ЦПК України, суд, -

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 , адвоката Аніщенко Катерини Михайлівни залишити без задоволення.

Рішення Київського районного суду міста Полтави від 07 вересня 2023 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, касаційна скарга на неї подається безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту судового рішення.

Головуючий суддя: В.М.Триголов

Судді: А.І.Дорош

О.А.Лобов