ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

03 квітня 2024 року

м. Київ

справа № 761/12280/22

провадження № 61-420св24

Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:

судді-доповідача - Ситнік О. М.

суддів: Грушицького А. І., Литвиненко І. В., Петрова Є. В., Пророка В. В.,

розглянув у порядку письмового позовного провадження касаційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Петренко Ірини Леонідівни на рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 04 квітня 2023 року у складі судді Притули Н. Г. та постанову Київського апеляційного суду від 02 листопада 2023 року у складі колегії суддів Соколової В. В., Нежури В. А., Поліщук Н. В.,

у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня», третя особа - Генеральний директор Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня» Клюзко Іван В`ячеславович, про скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди та

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст позовних вимог

У липні 2022 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом, у якому зазначила, що з 2010 року перебувала в трудових відносинах з Комунальним некомерційним підприємством Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня» (далі - КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня»), зокрема з 02 серпня 2013 року обіймала посаду начальника відділу кадрів.

З початком війни в Україні - з 24 лютого 2022 року вона знаходилась за місцем проживання в Київській області та не мала можливості виїхати з передмістя Києва до столиці у зв`язку з тим, що в`їзд до м. Києва для цивільних осіб було повністю перекрито. Із 01 березня 2022 року за погодженням з керівництвом КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» позивачка виїхала до Черкаської області та працювала дистанційно до кінця березня 2022 року.

Повернувшись до м. Києва 04 квітня 2022 року позивачка з'явилася на роботу, де їй було повідомлено про необхідність написати заяву на звільнення за власним бажанням. Позивачка відмовилася написати таку заяву, тому наказом від 04 квітня 2022 року її було переведено на посаду інспектора з кадрів відділу кадрів. Вважала, що були відсутні підстави, передбачені статтею 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», для переведення її на іншу посаду.

04 травня 2022 року ОСОБА_1 вручено попередження про звільнення у зв`язку з реорганізацією та скороченням чисельності та штату працівників КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня».

Разом з тим, у наказі від 04 травня 2022 року № 34-02-01 відсутні обґрунтування, якими обумовлена реорганізація апарату управління та внесення змін до штатного розпису.

Новий штатний розпис КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня», який керівництвом введено в травні 2022 року, не пройшов установлену процедуру погодження засновником - Київською обласною радою. А тому будь-які дії керівництва з посиланням на цей штатний розпис вважала такими, що не відповідають чинному законодавству.

Із 10 травня 2022 року до штатного розпису КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» введена посада заступника генерального директора з управління персоналом, на якого покладено функцію з керівництва новоствореним відділом організаційно-кадрового забезпечення. Вказану посаду мали б запропонувати позивачці, оскільки вона за освітою, кваліфікацією та досвідом роботи повністю відповідала вимогам за вказаною посадою та має переважне право на залишення на роботі. Однак 10 травня 2022 року на вказану посаду було прийнято нового працівника.

04 липня 2022 року позивачку ознайомлено з наказом про звільнення. Вважала, що цей наказ видано з порушенням встановленої процедури та без дотримання вимог трудового законодавства. У наказі не вказано чітко, що стало підставою для звільнення, скорочення чисельності чи штату працівників, оскільки одночасно дві підстави існувати не можуть. Крім того, профспілка не надавала згоду на звільнення позивачки.

З урахуванням заяви про збільшення позовних вимог ОСОБА_1 просила:

- визнати незаконним та скасувати наказ КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» від 04 квітня 2022 року № 183 02-02 «Про переведення ОСОБА_1 »;

- визнати незаконним та скасувати наказ КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» від 30 червня 2022 року № 407-02-02 «По особовому складу» щодо її звільнення;

- поновити її на роботі на посаді начальника відділу кадрів КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня»;

- стягнути з КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 05 липня по 07 жовтня 2022 року у розмірі 111 872,46 грн;

- стягнути з КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» 50 000,00 грн на відшкодування моральної шкоди.

Короткий зміст судових рішень

04 квітня 2023 року рішенням Шевченківського районного суду м. Києва позов ОСОБА_1 задоволено частково. Змінено формулювання причини звільнення ОСОБА_1 у наказі від 30 червня 2022 року № 407-02-02 та визначено, що ОСОБА_1 звільнена на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) у зв`язку зі скороченням штату працівників.

У задоволенні позову ОСОБА_1 про скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди відмовлено. Вирішено питання щодо розподілу судових витрат.

Суд першої інстанції керувався тим, що переведення позивачки та її звільнення було проведено з дотриманням положень чинного трудового законодавства, а тому підстави для скасування наказів, поновлення позивачки на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні.

Разом з тим встановлено, що фактично на підприємстві відбулось скорочення штату працівників, а тому суд вважав за необхідне змінити формулювання причини звільнення ОСОБА_1 , зазначене у наказі від 30 червня 2022 року № 407-02-02, та вважати, що ОСОБА_1 звільнена відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників.

Позивачка не надала суду доказів спричинення їй моральних страждань, а тому суд не вбачав передбачених законом підстав для задоволення позовних вимог в частині відшкодування моральної шкоди.

02 листопада 2023 року постановою Київського апеляційного суду апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 04 квітня 2023 року залишено без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції мотивована тим, що з урахуванням ситуації, яка на той час склалася в державі (введення воєнного стану, бойові дії на території Київської області) та в КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня», переведення ОСОБА_1 було здійснено з дотриманням положень чинного законодавства, так як було зумовлено обставинами ліквідації наслідків бойових дій, а також обставинами, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, які перебували на обслуговуванні у КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня».

У наказі про переведення позивачки були додержані вимоги законодавства щодо залишення оплати праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. А тому порушення прав позивачки вказаним наказом суд не вбачав.

У КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці, скорочення штату працівників. За загальним правилом, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, чисельність працівників і штатний розпис. Структура та штатний розпис підприємства затверджені його директором за погодженням з уповноваженим органом Київської обласної державної адміністрації. Таким чином, рішення керівництва відповідача про об`єднання відділу кадрів та канцелярії у відділ організаційно-кадрового забезпечення було прийнято з міркувань необхідності належної організації роботи закладу після завершення активних бойових дій в регіоні але в умовах воєнного стану.

Відповідач як роботодавець у встановлений частиною першою статті 49-2 КЗпП України строк персонально попередив позивачку про наступне вивільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Твердження позивачки про те, що її було звільнено з неналежної посади, так як переведення відбулось незаконно, не знайшло свого підтвердження.

Доводи ОСОБА_1 про те, що їй мала бути запропонована посада заступника генерального директора з управління персоналом КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня», спростовані тим, що позивачка не має відповідної освіти для зайняття такої посади.

Не підлягали задоволенню й похідні вимоги стягнення середнього заробітку та моральної шкоди, оскільки відсутні порушення роботодавця умов праці.

Короткий зміст вимог касаційної скарги

04 січня 2024 року представник ОСОБА_1 - адвокат Петренко І. Л. засобами поштового зв`язкузвернувся до Верховного Суду з касаційною скаргою, у якій просив рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 04 квітня 2023 року та постанову Київського апеляційного суду від 02 листопада 2023 року скасувати, ухвалити нове рішення про задоволення позову.

Узагальнені доводи особи, яка подала касаційну скаргу

Касаційна скарга мотивована тим, що суди попередніх інстанцій не врахували правові висновки, викладені у постановах:

- Верховного Суду від 11 вересня 2019 року у справі 235/3148/17-ц (провадження № 61-38883св18), від 23 січня 2019 року у справі № 520/211/16-ц (провадження № 61-20230св18), про те, що роботодавець не може діяти довільно, на власний розсуд визначаючи як підстави, так і процедуру звільнення; тягар доказування наявності законної підстави, як це зазначено в статті 4 Конвенції Міжнародної Організації Праці № 158, лежить на роботодавцеві;

- Верховного Суду від 12 серпня 2020 року у справі № 753/3889/17 (провадження № 61-2св20), про те, що відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці;

- Верховного Суду від 15 листопада 2022 року у справі № 347/525/20 (провадження № 61-13444св21), про те, що оцінка того, чи користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України, здійснюється при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці;

- Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, про те, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника;

- Верховного Суду від 18 лютого 2020 року у справі № 226/1660/18 (провадження № 61-7116св19), про те, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо;

- Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20), про те, що, оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

ОСОБА_1 посилалася на відсутність висновку Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах, а саме застосування частини першої статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» щодо можливості переведення працівника на іншу роботу без його згоди, навіть в умовах воєнного стану.

Доводи інших учасників справи

Відзивів на касаційну скаргу від інших учасників справи не надходило.

Рух справи в суді касаційної інстанції

29 січня 2024 року ухвалою Верховного Суду відкрито касаційне провадження у справі, витребувано її матеріали з Шевченківського районного суду м. Києва.

У лютому 2024 року справа надійшла до Верховного Суду.

21 лютого 2024 року ухвалою Верховного Суду справу призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження колегією в складі п`яти суддів.

Фактичні обставини справи, встановлені судами

КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» згідно зі статутом є лікарняним закладом охорони здоров`я - комунальним унітарним некомерційним підприємством, що надає послуги вторинної/спеціалізованої та третинної/високоспеціалізованої медичної допомоги будь-яким особам в порядку та на умовах, встановлених законодавством України та статутом (т. 1, а. с. 147-159).

Із 2010 року ОСОБА_1 перебувала в трудових відносинах з відповідачем, з 02 серпня 2013 року обіймала посаду начальника відділу кадрів (т. 1, а. с. 26-30).

З посадової інструкції начальника відділу кадрів КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» вбачається, що начальник відділу кадрів належить до професійної групи «Керівники», в кваліфікаційних вимогах визначена необхідність вищої або базової вищої освіти, післядипломної освіти в області управління, стаж роботи в галузі управління персоналом не менше 2 років.

Відповідно до посадової інструкції начальник відділу кадрів, зокрема: організовує роботу щодо забезпечення лікарні працівниками потрібної професії, спеціальної і кваліфікації у відповідності з профілем одержаної підготовки (пункт 2.4); візує табеля працівників лікарні для нарахування заробітної плати (пункт 2.8); організовує табельний облік, складання і виконання графіків відпусток, контроль за станом трудової дисципліни у відділеннях лікарні і розробляє заходи щодо поліпшення трудової дисципліни, зниження витрат робочого часу, контролює їх виконання (пункт 2.9); здійснює методичне керівництво роботою інспекторів з кадрів, контролює виконання завідувачами відділень, начальниками служб постанов, наказів і розпоряджень з питань роботи з кадрами (пункт 2.11); забезпечує складання встановленої звітності з обліку особового складу та роботи з кадрами (пункт 2.16); негайно доповідає адміністрації лікарні про надзвичайні ситуації, які виникли в лікарні (пункт 2.21) (т. 1, а. с. 108-110).

У період з 28 лютого 2022 року до 04 квітня 2022 року ОСОБА_1 за згодою керівництва КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» виконувала трудові обов`язки дистанційно.

01 квітня 2022 року перший заступник генерального директора ОСОБА_3 у доповідній записці повідомив генерального директора КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» про те, що 09 березня 2022 року ОСОБА_1 надіслала на Vіbеr головного бухгалтера ОСОБА_4 підготовлений нею наказ «Про впорядкування кадрового обліку під час воєнного стану», датований 28 лютого 2022 року, для використання в роботі. Перевіривши Журнал реєстрації наказів з адміністративно-господарських питань (02-04), папку підшивки наказів, зареєстрованого наказу «Про впорядкування кадрового обліку під час воєнного стану» від 28 лютого 2022 року не виявилося. Тобто наказ «Про впорядкування кадрового обліку під час воєнного стану» від 28 лютого 2022 року, підготовлений та розповсюджений як діючий серед співробітників КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» для керівництва в роботі ОСОБА_1 , не був підписаний та зареєстрований.

Однак, керуючись цим наказом, старші медичні сестри структурних підрозділів проводили табелювання у березні 2022 року деяких співробітників відділень та центрів як «ДР» - дистанційна робота та «П» простій». На основі табелів обліку робочого часу відділом фінансів та бухгалтерського обліку за березень 2022 року було нараховано та виплачено за час простою працівникам КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» 2/3 встановленого окладу.

З метою уникнення в подальшому аналогічних ситуацій та, керуючись Законом України «Про організацію відносин в умовах воєнного стану», перший заступник генерального директора ОСОБА_3 запропонував перевести ОСОБА_1 на посаду інспектора з кадрів (т. 1, а. с. 68, 69, 100).

04 квітня 2022 року наказом № 183 02-02 у зв`язку з виробничою необхідністю, керуючись статтею 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», на період запровадження воєнного стану в Україні, начальника відділу кадрів ОСОБА_1 з 04 квітня 2022 року переведено на посаду інспектора з кадрів відділу кадрів з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. Позивачка ознайомилася з указаним наказом, вказавши, що з ним не погоджується і вважає переведення незаконним та безпідставним (т. 1, а. с. 12, 99).

04 травня 2022 року наказом № 34-02-01 «Про реорганізацію апарату управління та внесення змін до штатного розпису КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» внесено до штатного розпису апарату управління КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» наступні зміни:

- введено в штатний розпис з 10 травня 2022 року посаду заступника генерального директора з управління персоналом (п. 1.1);

- проведено реорганізацію шляхом злиття відділу кадрів та канцелярії апарату управління (п. 1.2);

- встановлено чисельність працівників з 01 липня 2022 року новоствореного структурного підрозділу у кількості 9,0 штатних одиниць за посадами: старший інспектор з кадрів - 1 одиниця; інспектор з кадрів - 1 одиниця; інспектор з військового обліку - 1 одиниця; діловод - 1 одиниця; помічник керівника - 1 одиниця; реєстратор медичний - 3 одиниці; кур`єр - 1 одиниця (т. 1, а. с. 13);

- виведено зі штатного розпису шляхом скорочення 7,75 штатних одиниць за посадами: начальник відділу кадрів - 1 одиниця; старший інспектор з кадрів - 2 одиниці; інспектор з кадрів - 2 одиниці; завідувач канцелярією - 1 одиниця; реєстратор медичний - 1 одиниця; молодша медична сестра - 0,5 ставки; інженер з охорони праці, провідний - 0,25 ставки.

У пункті 2 наказано повідомити працівників, посади яких не передбачено в новому штатному розписі, про звільнення відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України шляхом вручення персональних повідомлень (т. 1, а. с. 13).

06 травня 2022 року позивачку повідомлено про наступне звільнення. Запропоновано переведення на вакантні посади:

- інженера з охорони праці, провідного апарату управління з посадовим укладом 10 000 грн на місяць;

- діловода апарату управління з посадовим окладом 7 500 грн на місяць;

- сестри-господині загальнолікарняного персоналу медичного, фармацевтичного, педагогічного персоналу з посадовим окладом 8 500 грн на місяць;

- сестри-господині відділення інтенсивної терапії загального профілю медичного, фармацевтичного, педагогічного персоналу з посадовим окладом 8 500 грн на місяць;

- адміністратора організаційно-методичного відділу медичного, фармацевтичного, педагогічного персоналу з посадовим окладом 9 000 грн на місяць;

- статистика медичного організаційно-методичного відділу медичного, фармацевтичного, педагогічного персоналу з посадовим окладом 8 500 грн на місяць;

-адміністратора координаційного відділу консультативно-діагностичного центру медичного, фармацевтичного, педагогічного персоналу з посадовим окладом 11 000 грн на місяць;

- реєстратора медичного координаційного відділу консультативно-діагностичного центру медичного, фармацевтичного, педагогічного персоналу з посадовим окладом 8 500 грн на місяць;

- реєстратора медичного відділу клінічної імунології та діагностики СНІДу допоміжних лікувально-діагностичних підрозділів медичного, фармацевтичного, педагогічного персоналу з посадовим окладом 8 500 гривень на місяць.

У попередженні про звільнення позивачка зазначила, що вона з попередженням ознайомлена, на переведення на запропоновані посади не погоджується (т. 1, а. с. 15, 16).

07 червня 2022 року КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» звернулося листом № 533 до голови Профспілкового комітету КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» з проханням надати згоду на звільнення ОСОБА_1 (т. 1, а. с. 106).

27 червня 2022 року голова Профспілкового комітету КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» з посиланням на положеннями частини другої статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надала згоду на звільнення ОСОБА_1 (т. 1, а. с. 107).

30 червня 2022 року наказом КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» №407-02-02 звільнено з 04 липня 2022 року інспектора з кадрів відділу кадрів апарату управління ОСОБА_1 відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників (т. 1, а. с. 104).

У цей же день 30 червня 2022 року наказомКНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» № 53-02-01 внесено зміни до наказу від 04 травня 2022 року № 34-02-01: у підпункті 1.3 пункту 1 наказової частини змінити цифри «01.07.2022» на цифри «05.07.2022» (т. 1, а. с. 102).

З посадової інструкції Заступника Генерального директора з управління персоналом КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня», затвердженої 16 травня 2022 року, вбачається, що вказана посада належить до професійної групи «Керівники», у кваліфікаційних вимогах визначена необхідність вищої освіти напряму підготовки за спеціальністю «Право», «Публічне управління та адміністрування» (магістр, спеціаліст), післядипломної освіти в області управління, стаж роботи на керівних посадах кадрового менеджменту не менше 3 років (т. 1, а. с. 114-117).

Із фотокопій особових карток позивачки вбачається, що вона має вищу освіту, освітній заклад вказаний Черкаський національний університет ім. Б. Хмельницького, рік закінчення 2005, спеціальність за дипломом «Мова та література (англійська)», кваліфікація за дипломом «філолог, викладач англійська мова та література» (т. 1, а. с. 111-113).

Відповідно до фотокопії диплома магістра, ОСОБА_1 у 2020 році закінчила Державний вищий навчальний заклад «Київський національний економічний університет ім. Вадима Гетьмана», здобула кваліфікацію: ступінь вищої освіти «Магістр», спеціальність «Менеджмент», освітня програма «Бізнес-адміністрування у галузі охорони здоров`я» (т. 1, а. с. 179).

Згідно з довідкою-витягом з автоматизованої бази даних «Облік медичних кадрів України» про освіту та трудову діяльність ОСОБА_1 працювала у КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» з 08 лютого 2010 року по 03 липня 2022 року, в розділі освіта станом на 28 лютого 2023 року значиться: Черкаський національний університет, спеціальність за дипломом «Мова та література (англійська)», кваліфікація за дипломом «філолог, викладач англійська мова та література», рік закінчення 2005; Чигиринський сільськогосподарський технікум, спеціальність за дипломом «Бухгалтерський облік», кваліфікація за дипломом «бухгалтер», рік закінчення 2005; Державний вищий навчальний заклад «Київський національний економічний університет ім. Вадима Гетьмана», спеціальність за дипломом «Менеджмент», кваліфікація за дипломом «Бізнес-адміністрування у галузі охорони здоров`я», рік закінчення 2020 (т. 2, а. с. 226).

На вимогу суду першої інстанції Первинна профспілкова організація Київської обласної клінічної лікарні надала копію протоколу від 21 січня 2023 року № 29, згідно з яким профспілковим комітетом було розглянуто питання щодо надання згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 з ініціативи роботодавця на підставі статті 40 КЗпП України та прийнято рішення про надання відповідної згоди (т. 1, а. с. 217-219).

Позиція Верховного Суду

Касаційне провадження у справі відкрито з підстав, передбачених пунктами 1, 3 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України).

Згідно з пунктами 1, 3 частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права, якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах.

Відповідно до частин першої і другої статті 400 ЦПК України, переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише у межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Згідно з частиною першою статті 402 ЦПК України у суді касаційної інстанції скарга розглядається за правилами розгляду справи судом першої інстанції в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи з урахуванням статті 400 цього Кодексу.

Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду вивчив матеріали справи, перевірив доводи касаційної скарги та виснував, що касаційна скарга підлягає частковому задоволенню з таких підстав.

Мотиви, якими керується Верховний Суд, та застосовані норми права

Щодо питання законності переведення позивачки з посади начальника відділу кадрів на посаду інспектора з кадрів відділу кадрів

Відповідно до частини третьої 43 Конституції України використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.

Статтею 31 КЗпП України встановлено, що роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Згідно з положеннями частин першої-третьої статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Відповідно до частини другої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, передбачених статтями 43, 44 Конституції України.

Підставою переведення ОСОБА_1 на посаду інспектора з відділу кадрів в наказі від 04 квітня 2022 року № 182 02-02 вказано розпорядження першого заступника ОСОБА_3 з посиланням на статтю 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Зазначена норма у редакції, чинній на момент видачі наказу, передбачала, що у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 КЗпП України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Разом з тим проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці є виключним повноваження власника. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці (постанова Верховного Суду від 06 грудня 2023 року у справі № 581/400/23 (провадження № 61-14375св23)).

Із рішень судів попередніх інстанцій вбачається, що під час розгляду справи у судовому засіданні суд першої інстанції встановив, що підставою для видання зазначеного наказу було не розпорядження першого заступника генерального директора ОСОБА_3 , як це зазначено в наказі від 04 квітня 2022 року № 182 02-02 «Про переведення ОСОБА_1 », а доповідна записка від 01 квітня 2022 року. Як повідомив представник відповідача, в наказі містилася описка.

У матеріалах справи на а. с. 68, 69, т. 1 міститься фотокопія доповідної записки ОСОБА_3 про те, що: «09 березня 2022 року ОСОБА_1 надіслала через телефонний додаток Viber головного бухгалтера ОСОБА_4 підготовлений нею наказ від 28 лютого 2022 року «Про впорядкування кадрового обліку під час воєнного стану» для використання в роботі при складанні табелів за березень 2022 року.

Зазначив, що підстава, викладена в преамбулі зазначеного наказу - «у зв`язку з відсутністю організаційних умов, необхідних для виконання роботи підприємства під час воєнного стану», не відповідає дійсності, оскільки КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» як об`єкт критичної інфраструктури працювала щодня та здійснювала оперативне, безперервне надання медичної допомоги пораненим і хворим мешканцям Київської області, військовослужбовцям Збройних Сил України і Сил територіальної оборони, працівникам Національної поліції та Служби безпеки України.

Відповідно до зазначеного наказу начальнику відділу кадрів ОСОБА_1 потрібно було розробити накази про дистанційну роботу працівників, про оголошення простою працівникам, про працівників, залучених до трудової повинності або суспільно корисних робіт, з визначенням прізвищ, посад і дату, з якої відсутні такі працівники. Однак такі накази начальником відділу кадрів ОСОБА_1 підготовлені, підписані та зареєстровані належним чином не були.

Також необхідно було довести до відома керівників структурних підрозділів КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» інформацію про необхідність подання персональних списків медичних працівників, які відсутні на робочих місцях з поважних причин та з причин, не передбачених чинним законодавством України, а також персональних списків медичних працівників, які можуть надавати медичну допомогу в інших закладах охорони здоров`я. Така інформація до відома керівників структурних підрозділів КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» відділом кадрів доведена не була.

За наслідками перевірки Журналу реєстрації наказів з адміністративно-господарських питань (02-04) зареєстрованого наказу «Про впорядкування кадрового обліку під час воєнного стану» від 28 лютого 2022 року не виявилося. Так само не виявилося і оригіналу наказу в папці підшивки наказів.

Враховуючи викладене, наказ «Про впорядкування кадрового обліку під час воєнного стану» від 28 лютого 2022 року, підготовлений та розповсюджений як діючий серед співробітників КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» для керівництва в роботі ОСОБА_1 , не був підписаний та зареєстрований.

Однак, керуючись цим наказом, старші медичні сестри структурних підрозділів проводили табелювання у березні 2022 року деяких співробітників відділень та центрів як «ДР» - дистанційна робота та «П» простій».

На основі табелів обліку робочого часу відділом фінансів та бухгалтерського обліку за березень 2022 року було нараховано та виплачено за час простою працівникам КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» 2/3 встановленого окладу.

Таким чином, своїми діями ОСОБА_1 ввела в оману головного бухгалтера ОСОБА_4 та інших працівників КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня».

З метою уникнення в подальшому аналогічних ситуацій, відвертим саботажем роботи начальника відділу кадрів ОСОБА_5 , обмеження її впливу на інших працівників відділу кадрів та, керуючись Законом України «Про організацію відносин в умовах воєнного стану», вирішено перевести ОСОБА_5 на посаду інспектора з кадрів відділу кадрів».

Суди попередніх інстанцій не звернули уваги на те, що норма статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачає переведення працівника на іншу роботу лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей. Проте ні наказ від 04 квітня 2022 року, ні доповідна записка, на підставі якої видано цей наказ, не місять обґрунтувань, які свідчили б про те, що при переведенні позивачки переслідувалася мета, передбачена статтею 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Оскільки КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» дійсно є об`єктом критичної інфраструктури, який здійснює життєво важливі функції охорони здоров`я, ОСОБА_1 не є медичним працівником, у переведенні якого на той час могла виникнути необхідність у зв`язку із виробничою необхідністю.

Крім того, фактично після переведення ОСОБА_1 мала виконувати функціональні обов`язки працівника відділу кадрів, що і на попередній посаді.

Колегія суддів погоджується з доводами касаційної скарги про те, що суди не звернули уваги, що фактичною причиною переведення позивачки на іншу посаду був дисциплінарний проступок, який зумовив неналежне впорядкування кадрового обліку під час воєнного стану, а переведення було проведене для уникнення в подальшому аналогійних ситуацій, що суперечить імперативній нормі статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

У статті 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП України).

При цьому під порушенням трудової дисципліни розуміється невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер.

Відповідно до статей 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків.

Частинами першою та другою статті 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець має зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно-правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників.

Такий висновок суду узгоджується з правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постановах від 28 лютого 2024 року у справі № 299/2637/21 (провадження № 61-10779св22), від 22 липня 2020 рокуу справі № 554/9493/17 (провадження № 61-38286св18).

Суди попередніх інстанцій зазначених вимог закону не врахували, зокрема, те, що у КЗпП України передбачено вичерпний перелік заходів дисциплінарного стягнення (догана або звільнення), а переведення працівника на іншу роботу у зв`язку з неналежним виконання покладених на працівника обов`язків у статті 147 КЗпП України не передбачено.

Суди не встановили дійсних підстав, які зумовили переведення ОСОБА_1 з посади начальника відділу кадрів на посаду інспектора з кадрів відділу кадрів, що є визначальним для вирішення справи, протеу силу вимог статті 400 ЦПК України виходить за межі розгляду справи судом касаційної інстанції.

Щодо питання законності звільнення позивачки

Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Із змісту наведеної норми убачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, зокрема: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.

При розгляді трудових спорів, пов`язаних зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, необхідно з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Такі висновки викладені у постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, постановах Верховного Суду від 20 лютого 2024 року у cправі № 915/754/21(486/893/22), від 07 лютого 2024 року у справі № 759/18281/21 (провадження № 61-6741св23), від 20 грудня 2023 року у справі № 302/181/20 (провадження № 61-10794св23) та інших.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

У постановах Верховного Суду України від 18 жовтня 2017 року у справі № 577/3997/15-ц (провадження № 6-1723цс17), Верховного Суду від20 лютого 2024 року у cправі № 915/754/21(486/893/22), від 07 лютого 2024 року у справі № 759/18281/21 (провадження № 61-6741св23) вказано, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

При вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

Аналогічні правові висновки викладено в постановах Верховного Суду у складі Касаційного цивільного суду від 26 грудня 2023 року у справі № 295/11190/21 (провадження № 61-10240св23), від 06 грудня 2023 року у справі № 519/617/21-ц (провадження № 61-6199св23).

Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

У період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів (частина друга статті 5 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Згідно зі статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

У постановах від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20), від 07 грудня 2023 року у справі № 725/6331/22 (провадження № 61-13447св23) Верховний Суд виснував, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

З аналізу наведених норм чинного законодавства України вбачається, що визначальним критерієм для встановлення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці, за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.

Із матеріалів справи вбачається, що згідно зі штатним розписом працівників апарату управління та господарсько-обслуговуючого персоналу станом на 10 травня 2022 року до відділу кадрів КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» входили наступні посади: начальник відділу кадрів - 1 одиниця; старший інспектор з кадрів - 3 одиниці; інспектор з військового обліку - 1 одиниця; інспектор з кадрів - 3 одиниці (т. 2, а. с. 59).

04 травня 2022 року наказом № 34-02-01 «Про реорганізацію апарату управління та внесення змін до штатного розпису КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» внесено до штатного розпису апарату управління КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» наступні зміни: встановлено чисельність працівників з 01 липня 2022 року новоствореного структурного підрозділу у кількості 9,0 штатних одиниць за посадами: старший інспектор з кадрів - 1 одиниця; інспектор з кадрів - 1 одиниця; інспектор з військового обліку - 1 одиниця; діловод - 1 одиниця; помічник керівника - 1 одиниця; реєстратор медичний - 3 одиниці; кур`єр - 1 одиниця (т. 1, а. с. 13).

Суди попередніх інстанцій не звернули увагу на те, що на момент попередження інспектора з кадрів ОСОБА_1 про звільнення, а саме станом на 06 травня 2022 року, був чинним наказ відповідача від 04 травня 2022 року № 34-02-01, за яким у штатному розписі з 01 липня 2022 року була наявна 1 посада інспектора з кадрів.

У день видачі наказу від 30 червня 2022 року про звільнення позивачки з 04 липня 2022 року відповідач видав наказ про внесення змін до наказу від 04 травня 2022 року № 34-02-01, яким штатний розпис встановлювався вже не з 01 липня 2022 року, а з 05 липня 2022 року з наявною однією посадою інспектора з кадрів.

Незважаючи на те, що як на день попередження позивачки про звільнення, так і на момент звільнення був чинним наказ відповідача 04 травня 2022 року № 34-02-01, яким штатний розпис встановлювався з наявною однією посадою інспектора з кадрів, суди не встановили, яким чином відповідачем здійснювалась оцінка кваліфікації та продуктивності праці серед трьох інспекторів з кадрів з метою визначення особи, яка працюватиме за єдиною посадою інспектора з кадрів після скорочення з урахуванням того, що ОСОБА_1 майже 10 років обіймала посаду начальника відділу кадрів лікарні, її загального стажу роботи на посадах кадрової роботи і освіти - зокрема отриманого у 2020 році диплома магістра за спеціальністю «Менеджмент», освітня програма «Бізнес-адміністрування у галузі охорони здоров`я».

У частині першій статті 13 ЦПК України закріплено принцип диспозитивності цивільного судочинства, а саме, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Змінюючи у своєму рішенні формулювання причини звільнення ОСОБА_1 у наказі від 30 червня 2022 року № 402-02-02 на пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суд першої інстанції вийшов за межі позовних вимог, чим порушив норми цивільного процесуального права. Апеляційний суд на такі порушення суду уваги не звернув.

Суди попередній інстанцій не дотрималися вимог щодо всебічності, повноти та об`єктивності з`ясування обставин справи та оцінки доказів, у силу вимог статті 400 ЦПК України виходить за межі розгляду справи судом касаційної інстанції, тому судові рішення належить скасувати, справу направити на новий розгляд до суду першої інстанції.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 409 ЦПК України суд касаційної інстанції за результатами розгляду касаційної скарги має право скасувати судові рішення судів першої та апеляційної інстанцій повністю або частково і передати справу повністю або частково на новий розгляд, зокрема за встановленою підсудністю або для продовження розгляду.

Згідно з пунктом 1 частини третьої статті 411 ЦПК України підставою для скасування судового рішення та направлення справи на новий розгляд є також порушення норм процесуального права, на які посилається заявник у касаційній скарзі, що унеможливило встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, якщо суд не дослідив зібрані у справі докази, за умови висновку про обґрунтованість заявлених у касаційній скарзі підстав касаційного оскарження, передбачених пунктами 1, 2, 3 частини другої статті 389 цього Кодексу.

Справа направляється на новий розгляд до суду апеляційної інстанції, якщо порушення норм процесуального права допущені тільки цим судом. У всіх інших випадках справа направляється до суду першої інстанції (частина четверта статті 411 ЦПК України).

Суди попередніх інстанцій розглянули справу без урахування висновків Верховного Суду, без належної перевірки обставин справи та з неправильним застосуванням норм права.

Відповідно до частини першої статті 400 ЦПК України, переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Верховний Суд касаційну скаргу задовольняє частково, скасовує оскаржувані судові рішення з направленням справи на новий розгляд до суду першої інстанції.

Щодо судових витрат

Відповідно до частини тринадцятої статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Оскільки справа направляється на новий розгляд до суду першої інстанції, то розподіл судових витрат Верховний Суд не здійснює.

Керуючись статтями 400, 409, 411, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Петренко Ірини Леонідівни задовольнити частково.

Рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 04 квітня 2023 року та постанову Київського апеляційного суду від 02 листопада 2023 року скасувати, справу передати на новий розгляд до суду першої інстанції.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Суддя-доповідач О. М. Ситнік
Судді:А. І. Грушицький
І. В. Литвиненко
Є. В. Петров
В. В. Пророк