ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

27 березня 2024 року

м. Київ

справа № 761/26170/20

провадження № 61-8935св23

Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Фаловської І. М.,

суддів: Ігнатенка В. М., Карпенко С. О., Олійник А. С., Сердюка В. В. (суддя-доповідач),

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Компанія «Візз Ейр Хангарі Лтд.»,

треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмету спору: Компанія «Візз Ейр Хангарі Кфт.», представництво « Візз Ейр Хангарі Кфт. », ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , Первинна профспілкова організація компанії «Візз Ейр Хангарі Кфт.»,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 , яка подана представником Назаренко Діаною Леонідівною , на постанову Київського апеляційного суду від 25 квітня 2023 року у складі колегії суддів Поліщук Н. В., Нежури В. А., Соколової В. В.,

ВСТАНОВИВ:

ОПИСОВА ЧАСТИНА

Короткий зміст позовних вимог

У серпні 2020 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмету спору: Компанія «Візз Ейр Хангарі Кфт.», представництво «Візз Ейр Хангарі Кфт.», ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , Первинна профспілкова організація компанії «Візз Ейр Хангарі Кфт.», про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Позовні вимоги ОСОБА_1 мотивовані тим, що у грудні 2015 року між нею та компанією «Візз Ейр Хангарі Лтд.», яка діє через своє представництво « Візз Ейр Хангарі Кфт. », укладено трудовий договір, за яким позивачку прийнято на посаду бортпровідника.

Договір набрав чинності з 01 січня 2016 року та є безстроковим.

У 2019 році позивачку призначено на посаду старшого бортпровідника.

Наказом від 03 липня 2020 року № 259-К від представництва « Візз Ейр Хангарі Кфт. » позивачку звільнено з посади старшого бортпровідника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) у зв`язку із скороченням чисельності працівників з 23 липня 2020 року.

Вважає звільнення незаконним та таким, що відбулося з порушенням положень статті 42 КЗпП України щодо визначення переважного права залишення на роботі, а також вимог статті 49-2 КЗпП України, оскільки їй не запропоновано іншу роботу на вакантній посаді.

Окрім того, 05 червня 2020 року зареєстровано Первинну профспілкову організацію Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», керівником якої стала позивачка.

Про цю обставину керівництво представництва ОСОБА_1 повідомила належним чином письмово.

Вказує, що її звільнено з посади всупереч вимог статті 252 КЗпП України, тобто за відсутності попередньої згоди профспілкової організації.

Зазначає, що незаконне звільнення та неприязне ставлення ОСОБА_3 завдало позивачці душевні страждання, нервові зриви, а також приниження честі і гідності, ділової репутації, тим самим їй завдано моральну шкоду, розмір якої ОСОБА_1 визначила у розмірі заробітної плати за 2019 рік, що складає 440 320,57 грн.

Посилаючись на зазначені обставини, ОСОБА_1 просила суд:

- скасувати наказ від 14 квітня 2020 року № 08-од про скорочення посад у частині підпункту «f» пункту 3 « ОСОБА_1 , посада «Старший бортпровідник»;

- скасувати наказ про звільнення від 03 липня 2020 року № 259-к;

- поновити ОСОБА_1 на роботі у зв`язку із незаконним звільненням на займаній посаді «старший бортпровідник» у компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», яка діє через представництво « Візз Ейр Хангарі Кфт. » в Україні, на тих же умовах та з тим же посадовим окладом, які були зазначені в трудовому договорі та в наступних додаткових угодах, укладеними між ОСОБА_1 та роботодавцем, дійсними на момент звільнення;

- стягнути з Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», яка діє через представництво « Візз Ейр Хангарі Кфт. » в Україні, на користь ОСОБА_1 суму середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, розраховану на момент ухвалення судового рішення;

- стягнути з Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», яка діє через представництво « Візз Ейр Хангарі Кфт. » в Україні, на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 440 320,00 грн.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 22 серпня

2022 року у складі судді Юзькової О. Л. позов ОСОБА_1 задоволено частково.

Скасовано наказ представництва « Візз Ейр Хангарі Лтд. » від 03 липня 2020 року № 259-к про звільнення ОСОБА_1 з посади старшого бортпровідника.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді старшого бортпровідника в Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» («Wizz Air Hungary Ltd»), яка діє через представництво « Візз Ейр Хангарі Лтд. » в Україні з 23 липня 2020 року.

Стягнено з Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» («Wizz Air Hungary Ltd»), яка діє через представництво « Візз Ейр Хангарі Лтд. » в Україні, на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 233 774,00 грн без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів.

Стягнуто з Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» («Wizz Air Hungary Ltd»), яка діє через представництво « Візз Ейр Хангарі Лтд. » в Україні, на користь ОСОБА_1 на відшкодування моральної шкоди суму в розмірі 5 000,00 грн.

Вирішено питання про розподіл судових витрат.

У задоволенні іншої частини позовних вимог відмовлено.

Рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді старшого бортпровідника у Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», яка діє через представництво « Візз Ейр Хангарі Лтд. » в Україні, та стягнення середнього заробітку за один місяць без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів допущено до негайного виконання.

Рішення місцевого суду мотивовано тим, що роботодавець під час звільнення позивачки порушив порядок звільнення, не дотримався вимоги статей 42, 252 КЗпП України, а тому порушені права працівника підлягають поновленню шляхом скасування наказу про звільнення позивачки з поновленням її на посаді. Оскільки період вимушеного прогулу позивачки складає 520 робочих днів (з 23 липня 2020 року до 22 серпня 2022 року) то з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 233 774,00 грн (653,00 грн х 520 дні) без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів.

Врахувавши тяжкість вимушених змін у життєвих і виробничих відносинах позивачки, часу та зусиль, які знадобилися їй для відновлення попереднього стану, місцевий суд зробив висновок, що на користь позивачки у відшкодування моральної шкоди з відповідача необхідно стягнути 5 000,00 грн.

Короткий зміст постанови суду апеляційної інстанції

Рішення місцевого суду оскаржено в апеляційному порядку Компанією «Візз Ейр Хангарі Лтд.».

Постановою Київського апеляційного суду від 25 квітня 2023 року рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 22 серпня 2022 року скасовано та ухвалено нове судове рішення, яким ОСОБА_1 відмовлено у задоволенні заявлених позовних вимог.

Залишаючи без задоволення позовні вимоги ОСОБА_1 , апеляційний суд вказав на те, що встановлені фактичні обставини цієї справи дають підстави для висновку, що дослідженими в судовому засіданні доказами підтверджено дотримання роботодавцем вимог частини першої статті 42, а також частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України.

Апеляційний суд встановив, що переважне право позивачки не порушено, вона не довела переважне право перед іншими працівниками на залишення на роботі. Матеріали справи не містять доказів про наявність вакантних посад, які могли б бути запропоновані ОСОБА_1 , натомість штатний розпис представництва за період квітня-липня 2020 року свідчить про щомісячне зменшення кількості штатних посад.

Доводи позивачки щодо можливості переведення на вакантні посади за кордоном, зокрема в аеропорти Мілан-Мальпенса, Ларнака, Тірана, Дортмунд, Баку та Санкт-Петербург, не заслуговують на увагу, оскільки умовами трудового договору передбачено, що місцем роботи працівника ( ОСОБА_1 ) є операційні бази роботодавця, під якими розуміються аеропорти України, які використовуються представництвом у процесі здійснення своєї господарської діяльності.

Щодо дотримання положень законодавства в частині отримання згоди виборного органу профспілки, апеляційний суд вказав на таке.

Згідно з протоколом № 7 засідання Ради профспілки Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» від 16 грудня 2021 року вбачається, що профспілкою не надано згоду на звільнення старшого бортпровідника ОСОБА_1 з посиланням на те, що роботодавцем не виконано вимоги частини першої статті 42 КЗпП, а також вказано на наявність спірної позиції щодо відсутності вакансій у роботодавця.

Вказане рішення Ради профспілки, окрім посилань на ряд положень трудового законодавства, не містить мотивованого обґрунтування. Зокрема, не визначено в чому полягає порушення переважного права на залишення на роботі, тобто стосовно яких працівників, які залишені на роботі, ОСОБА_1 має більш високу кваліфікацію або продуктивність праці, та що не враховано роботодавцем.

За вказаних обставин, апеляційний суд вважав, що висновок суду першої інстанції про звільнення ОСОБА_1 без законних підстав є помилковим, у зв`язку із чим відсутні підстави для поновлення позивачки на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Короткий зміст вимог касаційної скарги

У червні 2023 року представник ОСОБА_1 адвокат Назаренко Д. Л. подала касаційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування судом апеляційної інстанцій норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить скасувати постанову Київського апеляційного суду від 25 квітня 2023 року та залишити в силі рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 22 серпня 2022 року.

АРГУМЕНТИ УЧАСНИКІВ СПРАВИ

Доводи особи, яка подала касаційну скаргу

Касаційна скарга мотивована тим, що рішення у справі ухвалено апеляційним судом без урахування висновку Верховного Суду щодо застосування норми права у подібних правовідносинах (40, 42, 49-2 КЗпП України), викладеного у постановах Верховного Суду від 27 вересня 2021 року у справі № 452/2056/18, від 20 серпня 2018 року у справі № 537/1621/17 та від 27 жовтня 2022 року у справі № 761/26169/20.

Заявниця вважає, що апеляційний суд дійшов безпідставного висновку про дотримання роботодавцем вимог частини першої статті 42, частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України. Зокрема, встановлення факту щомісячного зменшення кількості штатних посад свідчить про щомісячну зміну штатного розпису представництва та відповідні зміни кількості працюючих осіб у відповідача. Однак у справі відсутній перелік посад відповідача за штатним розписом із прив`язкою до працівників, які працюють на відповідних посадах. Не надаючи заявниці інформацію про всі вакантні у представництві посади, відповідач свідомо не надав такі докази та намагався підмінити їх виключно кількісними показниками посад та тенденцією до їх скорочення.

Провадження у суді касаційної інстанції

26 червня 2023 року ухвалою Верховного Суду відкрито касаційне провадження у справі за поданою касаційною скаргою.

05 березня 2024 року у зв`язку зі звільненням у відставку судді Верховного Суду Стрільчука В. А. у касаційному провадженні № 61-8935св23 здійснено повторний автоматизований розподіл судової справи між суддями. Суддею-доповідачем у зазначеній справі визначено Сердюка В. В. , суддями, які входять до складу колегії, визначено Карпенко С. О. та Фаловську І. М.

06 березня 2024 року ухвалою Верховного Суду справу призначено до судового розгляду колегією у складі п`яти суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду.

Доводи відзиву на касаційну скаргу

Компанія «Візз Ейр Хангарі Лтд.» у відзиві на касаційну скаргу вказує на правильність висновків суду апеляційної інстанції, просить касаційну скаргу залишити без задоволення.

Фактичні обставини справи, встановлені судами

31 грудня 2015 року між Компанією «Візз Ейр Хангарі Кфт.», яка діє через своє представництво « Візз Ейр Хангарі Кфт. », та ОСОБА_1 укладено трудовий договір № 4 (далі - трудовий договір), за умовами якого роботодавець приймає працівника на посаду бортпровідника, зобов`язується забезпечити працівникові належні умови праці та виплачувати заробітну плату.

Зазначений договір набрав чинності з 01 січня 2016 року на умовах безстроковості (пункт 2.1) (т. 1, а. с. 12-18).

Із трудової книжки позивачки установлено, що наказом представництва від 02 вересня 2019 року № 33-од позивачка переведена на посаду старшого бортпровідника.

Відповідно до пункту 1.3. трудового договору робота працівника полягатиме у виконанні трудової функції в різних місцях. Місцем роботи працівника є операційні бази роботодавця, під якими розуміються аеропорти України, які використовуються представництвом у процесі здійснення своєї господарської діяльності.

14 квітня 2020 року єдиним учасником Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» прийнято рішення про скорочення чисельності працівників у представництві « Візз Ейр Хангарі Лтд. » на одинадцять штатних одиниць, у зв`язку із прийняттям Кабінетом Міністрів України постанови від 23 березня 2020 року № 228 «Про питання перевезень авіаційним транспортом» та обмеженнями у сфері перевезень авіаційним транспортом в Україні, які зумовили неминуче скорочення навантаження, серед яких 3 штатні одиниці «Старший бортпровідник» (т. 2, а. с. 19).

За витягом із наказу від 14 квітня 2020 року № 08-од установлено, що керівником представництва « Візз Ейр Хангарі Лтд. » в Україні ОСОБА_4 видано наказ про виключення із штатного розпису окремих посад, в тому числі посад старших бортпровідників у загальній кількості 3 посади та попередження (підпункт «f» пункт 3) ОСОБА_1 про наступне вивільнення (т. 2, а. с. 21).

Із розписки, яка міститься на письмовому попередженні про вивільнення від 14 квітня 2020 року, вбачається, що 20 травня 2020 року адвокат Циганков А. отримав для свого клієнта ОСОБА_1 від представництва « Візз Ейр Хангарі Лтд. » в Україні письмове попередження про вивільнення її з посади старшого бортпровідника та письмове повідомлення про вакантні посади у представництві « Візз Ейр Хангарі Лтд. » від 14 квітня 2020 року, в якому зазначено про відсутність таких посад та у разі з`явлення вакантних посад ОСОБА_1 буде про це повідомлено (т. 2, а. с. 32).

23 липня 2020 року наказом представництва « Візз Ейр Хангарі Лтд. » в Україні від 03 липня 2020 року № 259-К ОСОБА_1 звільнено з посади старшого бортпровідника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням чисельності працівників (т. 1, а. с. 11).

Відповідно до витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань установлено, що Первинна профспілкова організація компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» зареєстрована як юридична особа 05 червня 2020 року. Керівником вказана ОСОБА_1 (т. 2, а. с. 118-120).

МОТИВУВАЛЬНА ЧАСТИНА

Позиція Верховного Суду

Частинами першою та другою статті 400 ЦПК України визначено, що переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Суд не обмежений доводами та вимогами касаційної скарги, якщо під час розгляду справи буде виявлено порушення норм процесуального права, які передбачені пунктами 1, 3, 4, 8 частини першої статті 411, частиною другою статті 414 цього Кодексу, а також у разі необхідності врахування висновку щодо застосування норм права, викладеного у постанові Верховного Суду після подання касаційної скарги.

Згідно із положенням частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: 1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; 2) якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні; 3) якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах; 4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.

Підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пунктах 2, 3 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга задоволенню не підлягає.

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права

Відповідно до частин першої, другої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно із частиною першою статті 15, частиною першою статті 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України.

Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Обов`язком суду при розгляді справи є дотримання вимог щодо всебічності, повноти й об`єктивності з`ясування обставин справи та оцінки доказів.

Усебічність та повнота розгляду передбачає з`ясування усіх юридично значущих обставин та наданих доказів з усіма притаманними їм властивостями, якостями та ознаками, їх зв`язків, відносин і залежностей. Усебічне, повне та об`єктивне з`ясування обставин справи забезпечує, як наслідок, постановлення законного й обґрунтованого рішення.

Згідно із статтями 12, 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, передбачених цим Кодексом.

У справі, яка переглядається, суди встановили, що:

- у Компанії «Візз Ейр Хангарі ЛТД.» відбулися зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності та штату працівників;

- 14 квітня 2020 року єдиним учасником Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» прийнято рішення про скорочення численності працівників у представництві « Візз Ейр Хангарі Лтд. » на одинадцять штатних одиниць, у зв`язку із прийняттям Кабінетом Міністрів України постанови від 23 березня 2020 року № 228 «Про питання перевезень авіаційним транспортом» та обмеженнями у сфері перевезень авіаційним транспортом в Україні, які зумовили неминуче скорочення навантаження, серед яких 3 штатні одиниці «Старший бортпровідник» (т. 2, а. с.19);

- згідно із штатним розписом представництва « Візз Ейр Хангарі Лтд. » в Україні за період квітень-липень 2020 року у представництві щомісячно проводилося зменшення кількості штатних посад (т. 2, а. с. 23-28);

- за витягом з наказу від 14 квітня 2020 року № 08-од установлено, що керівником представництва « Візз Ейр Хангарі Лтд. » в Україні ОСОБА_4 видано наказ про виключення із штатного розпису окремих посад, у тому числі посад старших бортпровідників у загальній кількості 3 посади та попередження (підпункт «f» пункту 3) ОСОБА_1 про наступне вивільнення (т. 2, а. с. 21);

- 20 травня 2020 року адвокат Циганков А. отримав для свого клієнта ОСОБА_1 від представництва « Візз Ейр Хангарі Лтд. » в Україні письмове попередження про вивільнення її з посади старшого бортпровідника та письмове повідомлення про вакантні посади у представництві « Візз Ейр Хангарі Лтд. » від 14 квітня 2020 року, в якому вказано про їх відсутність (т. 2, а. с. 32);

- 23 липня 2020 року наказом керівника представництва « Візз Ейр Хангарі Лтд. » в Україні від 03 липня 2020 року № 259-К ОСОБА_1 звільнено з посади старшого бортпровідника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням численності працівників (т. 1, а. с. 11);

- стаж роботи ОСОБА_1 упредставництві « Візз Ейр Хангарі Лтд. » в Україні становить більше 4 років, позивачка закінчила Київський національний університет імені Тараса Шевченка за спеціальністю «Міжнародний туризм» (з відзнакою), має нагороди, відзнаки та подяки від компанії;

- матеріали справи містять докази, які свідчать про проходження ОСОБА_1 оцінювання її роботи у представництві, участі у заходах, що їх проводив відповідач;

- матеріали справи не містять доказів притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності;

- відповідач надав суду порівняльну таблицю кваліфікації і продуктивності працівників, що займали посаду бортпровідника;

Суд першої інстанції,проаналізувавши надану відповідачем таблицю порівняння продуктивності та кваліфікації праці працівників, що займали посаду старшого бортпровідника, зробив висновок про те, що ОСОБА_1 порівняно з іншими бортпровідниками (всього 29 осіб) має більший стаж роботи (4,72 років), має повну вищу освіту за спеціальністю «Міжнародний туризм» (з відзнакою закінчила Київський національний університет імені Тараса Шевченка).

Розглядаючи спір, місцевий суд дійшов висновку, що роботодавцем при звільненні позивачки порушено порядок звільнення, не дотримано положень статей 42, 252 КЗпП України.

Скасовуючи рішення суду першої інстанції та залишаючи без задоволення позовні вимоги ОСОБА_1 , апеляційний суд вказав про те, що встановлені фактичні обставини у цій справі дають підстави для висновку, що дослідженими доказами підтверджено дотримання роботодавцем вимог частини першої статті 42, а також частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП.

Апеляційний суд встановив, що переважне право позивача не порушено, позивачкою не доведено переважне право перед іншими працівниками на залишення на роботі.

Під час апеляційного перегляду справи суд апеляційної інстанції не встановив наявності вакантних посад чи роботи, як могли б бути запропоновані позивачці, а доводи останньої щодо можливості переведення на вакантні посади за кордоном, зокрема в аеропорти Мілан-Мальпенса, Ларнака, Тірана, Дортмунд, Баку та Санкт-Петербург, апеляційний суд визнав безпідставними, оскільки умовами трудового договору передбачено, що місцем роботи працівника ( ОСОБА_1 ) є операційні бази роботодавця, під якими розуміються аеропорти України, які використовуються представництвом у процесі здійснення своєї господарської діяльності.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 5-1 КЗпП України).

Згідно зі статтею 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Відповідно до частин першої та третьої статті 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Згідно зі статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

За змістом частини четвертої статті 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

За правилами частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 42 КЗпП України під час скорочення чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Під час вивільнення працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством (частина друга статті 49-2 КЗпП України).

Частиною третьою статті 49-2 КЗпП України визначено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації).

Отже, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

При розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника, з його згоди, на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20 (провадження № 61-7496св21), від 06 квітня 2023 року у справі № 686/2549/22 (провадження № 61-12734св22) та інших.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду від 22 вересня 2022 року у справі № 216/718/18 (провадження № 61-6469св22) зазначено, що «власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо».

У правовому висновку, викладеному в постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, зазначено, що оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Подібний за змістом висновок міститься у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18).

У постанові Верховного Суду від 29 липня 2022 року в справі № 519/1218/20 (провадження № 61-18731св21) зазначено, що правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України».

Під час розгляду справи встановлено, що матеріали справи, яка є предметом касаційного перегляду, не містять доказів про наявність вакантних посад, які могли б бути запропоновані ОСОБА_1 .

Зокрема, надані суду штатні розписи представництва за період квітень-липень 2020 року свідчать про щомісячне зменшення кількості штатних посад (162 штатні одиниці станом на 01 квітня 2020 року; 162 штатні одиниці станом на 21 квітня 2020 року; 162 штатні одиниці станом на 01 травня 2020 року; 162 штатні одиниці станом на 20 травня 2020 року; 160 штатних одиниць станом на 20 червня 2020 року; 156 штатних одиниць станом на 23 червня 2020 року; 155 штатних одиниць станом на 27 червня 2020 року; 153 штатні одиниці станом на 01 липня 2020 року).

Також роботодавцем проведено аналіз продуктивності та кваліфікації праці працівників, зокрема й ОСОБА_1 , який належним чином оцінено судом апеляційної інстанції.

Врахувавши, що ОСОБА_1 , порівняно з іншими бортпровідниками (всього 29 осіб) не має більш високої кваліфікації і продуктивності праці (17 осіб мають фактично однаковий стаж роботи та вищу освіту), роботодавець дійшов висновку про відсутність у ОСОБА_1 переважного права перед іншими працівниками на залишення на роботі (т. 2, а. с. 33-28).

За пунктом 1.5. трудового договору сторони погодили, що у зв`язку із специфікою господарської діяльності роботодавця та можливою необхідністю використовувати інші, ніж зазначено в договорі, аеропорти України, роботодавець може час від часу змінювати та/або встановлювати нові операційні бази, на яких виконуватиме свої обов`язку працівник.

Разом із тим пунктом 1.3 трудового договору визначено, що місцем роботи розуміються аеропорти на території України, які використовуються роботодавцем у процесі здійснення своєї господарської діяльності.

За таких обставин, правильним є висновок апеляційного суду про те, що доводи позивачки про можливість переведення на вакантні посади за кордоном, зокрема у Мілан-Мальпенса, Ларнака, Тірана, Дортмунд, Баку та Санкт-Петербурзі, не заслуговують на увагу, оскільки умовами трудового договору передбачено, що місцем роботи працівника ( ОСОБА_1 ) є операційні бази роботодавця, під якими розуміються аеропорти на території України.

Розірвання трудового договору з підстави, передбаченої пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (частина перша статті 43 КЗпП України).

ОСОБА_1 є головою Ради первинної профспілкової організації Компанії «Візз Ейр Хангарі ЛТД.», що підтверджується протоколом № 1 від 17 травня 2020 року установчих зборів профспілкової організації.

Під час звільнення позивачки роботодавець не отримував попередню згоду на звільнення ОСОБА_1 у первинної профспілкової організації Компанії «Візз Ейр Хангарі ЛТД.»

Під час розгляду справи у місцевому суді у судове засідання було надано протокол № 7 засідання Ради профспілки Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» від 16 грудня 2021 року, з якого вбачається, що профспілкою не надано згоду на звільнення старшого бортпровідника ОСОБА_1 з посиланням на те, що роботодавець не виконав вимоги частини першої статті 42 КЗпП України (надання переважного права на залишення на роботі), а також вказано, що ОСОБА_1 не було запропоновано вакантні посади (т. 4, а. с. 107).

Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Згідно зі статтею 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Аналогічні положення містяться і у частині шостій статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Розглядаючи трудовий спір з урахуванням положень частини сьомої статті 43 КЗпП України та статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом, виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 2, 263 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами».

Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

Аналогічні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 14 лютого 2024 року у справі № 537/4343/20 (провадження № 61-9754св23), від 14 березня 2024 року у справі № 171/239/21 (провадження № 61-4св23).

Таким чином, суд апеляційної інстанції, встановивши, що протокол № 7 засідання Ради профспілки компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» від 16 грудня 2021 року про відмову у звільненні ОСОБА_1 суперечить нормам трудового законодавства та не відповідає фактичним обставинам цієї справи дійшов правильного висновку, що роботодавець мав право на звільнення працівника, не взявши до уваги відмову профспілкової організації, враховуючи, що вказане рішення Ради профспілки, окрім посилань на ряд положень трудового законодавства, не містить мотивованого обґрунтування відмови позивачки у звільненні. Зокрема, не визначено в чому полягає порушення переважного права на залишення на роботі, тобто щодо яких працівників, які залишені на роботі, ОСОБА_1 має більш високу кваліфікацію або продуктивність праці, та що не враховано роботодавцем. Щодо пропозиції надання ОСОБА_1 іншої роботи, то вказане рішення також не містить належного обґрунтування, натомість у рішенні лише зазначено про наявність спірної позиції щодо відсутності вакансій у роботодавця.

За вказаних обставин, апеляційний суд дійшов правильного висновку про дотримання роботодавцем під час звільнення ОСОБА_1 вимог частини першої статті 42, а також частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України.

З огляду на викладене колегія суддів погоджується із висновками апеляційного суду та вважає, що при звільненні позивача роботодавцем не допущено будь-яких порушень її прав та дотримано процедури вивільнення працівника.

Суд апеляційної інстанції дослідив всі наявні у справі докази у їх сукупності та співставленні, надав їм належну оцінку, правильно визначив характер спірних правовідносин і норми права, які підлягали застосуванню до цих правовідносин, дійшов обґрунтованого висновку про відмову в задоволенні позову.

Доводи касаційної скарги про те, що рішення у справі ухвалено апеляційним судом без урахування висновків щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладених у постановах Верховного Суду від 27 вересня 2021 року у справі № 452/2056/18, від 20 серпня 2018 року у справі № 537/1621/17 та від 27 жовтня 2022 року у справі № 761/26169/20, колегія суддів відхиляє з огляду на таке.

У справі № 452/2056/18 (провадження № 61-12256св21) Верховним Судом розглядався спір між працівником та роботодавцем де позивача було звільнено із займаної посади на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності працівників.

У цій справі, за результатами перегляду у судах апеляційної і касаційної інстанцій працівника поновлено на роботі, так як було беззаперечно встановлено, що позивача не повідомлено про причини її звільнення, не запропоновано їй іншої роботи за спеціальністю чи роботи, яку б вона могла виконувати; документів про звільнення позивача з роботи за скороченням чисельності працівників 02 травня 2018 року їй не вручено, дати звільнення не повідомлено.

У справі № 537/1621/17 (провадження № 61-11983св18) Верховним Судом розглядався спір між працівником та роботодавцем, а позивача було звільнено із займаної посади на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності працівників.

У цій справі рішенням місцевого суду у задоволенні позову відмовлено. За результатами судового розгляду справи та її перегляду у судах апеляційної і касаційної інстанцій працівнику відмовлено у задоволенні заявлених позовних вимог з тих підстав, що роботодавцем були виконані вимоги статті 49-2 КЗпП України, а саме: про наступне вивільнення позивач попереджена за два місяця, запропонована інша робота, від якої позивач відмовилася, враховано переважне право на залишення на роботі. Відповідно до статті 43 КЗпП України профспілковим комітетом надана згода на розірвання трудового договору з позивачем у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40КЗпП України.

У справі № 761/26169/20 (провадження № 61-4206св22) Верховним Судом розглядався спір між працівником та роботодавцем, де позивача було звільнено із займаної посади на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності працівників (постанова Верховного Суду від 27 жовтня 2022 року).

У цій справі, яка є аналогічною справі, яка переглядається, за результатами судового розгляду та її перегляду у судах апеляційної і касаційної інстанцій працівника поновлено на роботі, оскільки беззаперечно встановлено, що відповідачем порушено вимоги статті 42 КЗпП України та надано неналежну оцінку кваліфікації позивача, який порівняно з іншими бортпровідниками має більший (2,36 років) стаж роботи у компанії та базову вищу освіту по спеціальності «Авіоніка» англійською мовою, бакалавр Національного авіаційного університету, при цьому, що 11 з 51 бортпровідників мали лише загальну середню освіту, а тому суд вважав, що позивач мав переважне право залишення на роботі. Такий висновок суд зробив на підставі порівняльної таблиці кваліфікації і продуктивності працівників, що займають посаду бортпровідника, станом на 14 квітня 2020 року; роботодавець під час звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України порушив порядок, визначений статтею 49-2 КЗпП України, оскільки роботодавець не запропонував позивачу наявні вакантні посади у відокремлених підрозділах Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», яка діє через представництво « Візз Ейр Хангарі Лтд. » в Україні, зокрема, яке знаходиться у місті Львові; відповідно до статуту первинної профспілкової організації Компанії «Візз Ейр Хангарі ЛТД.» та протоколу № 1 від 17 травня 2020 року ОСОБА_1 є членом ради первинної профспілкової організації Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», яка діє через представництво « Візз Ейр Хангарі Лтд. » в Україні, яка згоди на звільнення позивача не надала.

Водночас у справі, яка є предметом касаційного перегляду, апеляційний суд на підставі належних і допустимих доказів встановив, що ОСОБА_1 , порівняно з іншими бортпровідниками, не має більш високої кваліфікації і продуктивності праці, а тому роботодавець дійшов висновку про відсутність у ОСОБА_1 переважного права перед іншими працівниками на залишення на роботі. Тому висновки апеляційного суду у справі, яка переглядається, не суперечать висновкам, викладеним Верховним Судом у постанові від 27 жовтня 2022 року у справі № 761/26169/20, на яку як на підставу касаційного оскарження посилалася заявниця у касаційній скарзі.

Отже, фактичні обставини, встановлені у справі № 761/26169/20, різняться з фактичними обставинами, встановленими судами у справі, яка є предметом касаційного перегляду, а правові висновки у справі № 761/26169/20 не суперечать висновкам, викладним у справі, яка є предметом перегляду.

Під судовими рішеннями в подібних правовідносинах слід розуміти такі рішення, де подібними (тотожними, аналогічними, схожими) є предмет спору, підстави позову, зміст позовних вимог і встановлені судом фактичні обставини, а також наявне однакове матеріально-правове регулювання спірних правовідносин (постанови Верховного Суду від 16 травня 2018 року у справі № 910/5394/15-г, від 19 червня 2018 року у справі № 922/2383/16, від 12 грудня 2018 року у справі № 2-3007/11, від 16 січня 2019 року у справі №757/31606/15-ц, від 19 травня 2020 року у справі № 910/719/19, від 26 травня 2021 року у справі № 910/8358/19).

Подібність правовідносин означає тотожність суб`єктного складу учасників відносин, об`єкта та предмета правового регулювання, а також умов застосування правових норм (зокрема, часу, місця, підстав виникнення, припинення та зміни відповідних правовідносин). Зміст правовідносин з метою з`ясування їх подібності визначається обставинами кожної конкретної справи (висновки, викладені у постановах Верховного Суду від 27 березня 2018 року у справі № 910/17999/16, від 25 квітня 2018 року у справі № 910/24257/16).

Верховний Суд висловлює правові висновки у справах з огляду на встановлення судами певних фактичних обставин справи, і такі висновки не є універсальними та типовими до всіх справ і фактичних обставин, які можуть бути встановлені судами. З огляду на різноманітність суспільних правовідносин та обставин, які стають підставою для виникнення спорів у судах, з урахуванням фактичних обставин, які встановлюються судами на підставі наданих сторонами доказів у кожній конкретній справі, суди повинні самостійно здійснювати аналіз правовідносин та оцінку релевантності та необхідності застосування правових висновків Верховного Суду в кожній конкретній справі (постанова Великої Палати Верховного Суду від 22 березня 2023 року у справі № 154/3029/14-ц, провадження № 14-43цс22).

Отже, правові висновки Верховного Суду не мають універсального характеру для всіх без винятку справ, а тому колегія суддів не бере до уваги посилання заявниці на неврахування апеляційним судом висновків щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладених у постанові Великої Палати Верховного Суду від 15 травня 2019 року у справі № 522/7636/14-ц, постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної Палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року у справі № 381/3165/17 та постановах Верховного Суду від 22 травня 2019 року у справі № 366/2648/16-ц, від 17 червня 2020 року у справі № 395/746/17, від 07 квітня 2021 року у справі № 912/2518/19, від 10 листопада 2021 року у справі № 495/10983/17 та від 08 грудня 2021 року у справі № 495/1494/18.

Саме по собі посилання на неоднакове застосування положень норм матеріального права у різних справах хоч і у подібних правовідносинах, але з різними встановленими обставинами, не має правового значення для справи, яка є предметом перегляду, та не свідчить про різне застосування чи тлумачення норм матеріального права.

Решта доводів касаційної скарги зводяться до незгоди з оскарженим судовим рішенням у справі та переоцінки доказів у справі, проте встановлення обставин справи і перевірка їх доказами не належить до компетенції суду касаційної інстанції.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Встановлення обставин справи, дослідження та оцінка доказів є прерогативою судів першої та апеляційної інстанцій. Це передбачено статтями 77, 78, 79, 80, 89, 367 ЦПК України. Суд касаційної інстанції не наділений повноваженнями втручатися в оцінку доказів (постанова Великої Палата Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 373/2054/16-ц, провадження № 14-446цс18).

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

За правилами частин першої, другої статті 410 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо рішення, переглянуте в передбачених статтею 400 цього Кодексу межах, ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Суд апеляційної інстанціївідповідно до вимог статті 367 ЦПК України перевірив законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції у межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у місцевому суді. Не може бути скасоване правильне по суті і законне рішення з одних лише формальних міркувань (частина друга статті 410 ЦПК України).

Доводи касаційної скарги про неправильне застосування апеляційним судом норм матеріального права і порушення норм процесуального праває безпідставними, не спростовують висновків суду апеляційної інстанції і не дають підстав для скасування судового рішення, що оскаржується.

Враховуючи наведене, встановивши відсутність підстав для скасування судового рішення, колегія суддів залишає касаційну скаргу без задоволення, а постанову Київського апеляційного суду від 25 квітня 2023 року без змін.

Щодо судових витрат

Відповідно до підпункту «в» пункту 4 частини першої статті 416 ЦПК України суд касаційної інстанції повинен вирішити питання про розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції.

Оскільки у задоволенні касаційної скарги слід відмовити, підстав для нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої та апеляційної інстанцій, а також розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції, немає.

Керуючись статтями 402, 406, 409, 410, 415, 416, 418, 419 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 , яка подана представником Назаренко Діаною Леонідівною , залишити без задоволення.

Постанову Київського апеляційного суду від 25 квітня 2023 року залишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

ГоловуючийІ. М. Фаловська

СуддіВ. М. Ігнатенко

С. О. Карпенко

А. С. Олійник

В. В. Сердюк