Справа № 308/7925/22
П О С Т А Н О В А

Іменем України

29 лютого 2024 року м. Ужгород

Закарпатський апеляційний суд у складі:

головуючого - судді Куштана Б.П. (доповідача),

суддів: Мацунича М.В. і Фазикош Г.В.,

з участю секретаря Гусоньки З.П.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Ужанського національного природного парку на рішення Ужгородського міськрайонного суду від 09 березня 2023 року (у складі судді Дергачової Н.В.) за позовом ОСОБА_1 до Ужанського національного природного парку, третя особа на стороні відповідача - ОСОБА_2 , про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом у червні 2022 р.

Після подачі заяви про збільшення та уточнення позовних вимог у листопаді 2022 р. просив:

-скасувати наказ директора Ужанського національного природного парку № 11-к від 20.07.2021 р. про своє звільнення;

-поновити ОСОБА_1 з 20 липня 2021 р. на посаді начальника відділу рекреації та благоустрою в Ужанському національному природному парку;

-допустити негайне виконання рішення про поновлення на роботі;

-стягнути з Ужанського національного природного парку на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 21.07.2021 р. по дату ухвалення рішення суду у сумі 459 373 грн. 50 коп. із урахуванням податків;

-допустити негайне виконання рішення про присудження йому виплати середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу;

-стягнути з Ужанського національного природного парку на свою користь згідно з листка непрацездатності АЛВ № 566635 від 16.07.2021 р. за період хвороби із 16.07.2021 р. по 30.07.2021 р. (включно) суму не виплачених лікарняних у розмірі 18 469 грн. 60 коп.;

-стягнути з Ужанського національного природного парку на свою користь заборгованість по заробітній платі за червень 2021 р. у розмірі 24 830 грн. 99 коп.;

-стягнути з Ужанського національного природного парку на свою користь компенсацію за невикористані дні відпустки у сумі 62 334 грн. 90 коп.;

-стягнути з Ужанського національного природного парку на свою користь середній заробіток за весь період затримки розрахунку при звільненні по день ухвалення судового рішення у сумі 459 373 грн. 50 коп. із урахуванням податків;

-допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.

На обґрунтування позовних вимог указав, що він перебував у трудових відносинах із Ужанським національним природним парком із 2014 р., наказом № 58 від 11.11.2019 р. «Про прийняття на роботу» його призначено на посаду начальника відділу рекреації та благоустрою до Ужанського національного природного парку. Свою роботу виконував сумлінно, дотримувався чинного законодавства, тому і відсутні дисциплінарні стягнення. Однак, йому із серпня 2021 р. не виплачувалася заробітна плата.

Позивач отримав від голови ради трудового колективу Заяць М.В. документи щодо нього, у тому числі наказ № 11-к від 20.07.2021 р. про його звільнення, які 07.06.2022 р. вона отримала від журналіста газети «Журналісти проти корупції» ОСОБА_4 .

Згідно з наказом № 11-к від 20.07.2021 р. ОСОБА_1 звільнений із посади за двома статтями, зокрема, за прогул згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України та за систематичне невиконання обов`язків за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Чинним законодавством не передбачено одночасно звільняти по двох статтях. Підставою для видання наказу були: доповідна записка в.о. головного бухгалтера Монич С.М. від 24.06.2021 р., акт про відсутність на робочому місці ОСОБА_1 від 24.06.2021 р., протокол чергових зборів від 09.07.2021 р. Акт про відсутність на робочому місці ОСОБА_1 підписаний директором ОСОБА_2 , в. о. головного бухгалтера Монич С. , інспектором з охорони ПЗФ Білоберезівського ПНДВ Каменци В., про те, що ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці 24 червня 2021 р.

У протоколі чергових зборів № 3 від 9 липня 2021 р. ухвалено рішення звільнити ОСОБА_1 з 9 липня 2021 р., однак його звільнили 20 липня 2021 р.

Робоче місце згідно з чинного законодавства, це вся територія підприємства, де працівник згідно з своєї посадової інструкції виконує свої посадові обов`язки, а не робочий кабінет. Площа парку має 39159,3 га земель.

Робоче місце повинно бути затверджено відповідним наказом, якщо такий наказ відсутній, то згідно з позиції Верховного Суду (Касаційний цивільний суд), яка зазначена у 2020 р. узагалі відповідач не може складати акт про відсутність на робочому місці. На цій підставі були скасовані рішення першої та апеляційної інстанції та поновлено юрисконсульта на посаді.

20 липня 2021 р. позивача не могли фізично звільнити, оскільки згідно з листка непрацездатності Серія АЛВ № 566635 від 16.07.2021 р. із 16.07.2021 р. по 30.07.2021 р. (включно) він хворів.

Систематичного невиконання обов`язків взагалі не наведено.

Тобто, звільнення за нібито прогул чи систематичне невиконання службових обов`язків, 20 липня 2021 р., тобто під час тимчасової непрацездатності є незаконним.

До позивача ніхто не звертався про надання письмових пояснень, так, як особи зазначені в акті не були за адресою: АДРЕСА_1 , тому не могли фізично звернутись із такою пропозицією.

Всупереч ч. 1 ст. 47 КЗпП України Відповідач не надав позивачу, ні копію наказу про звільнення, не провів із ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, тому позивачем проведені відповідні нарахування, які і заявлені до стягнення.

Рішенням Ужгородського міськрайонного суду від 09 березня 2023 р. позов задоволено частково. Поновлено ОСОБА_1 , з 20 липня 2021 р. на посаді начальника відділу рекреації та благоустрою в Ужанському національному природному парку. Допущено негайне виконання рішення у частині поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.

Стягнуто з Ужанського національного природного парку на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період із 21.07.2021 р. по 09.03.2023 р. згідно з вимог ч. 2, 5 ст. 235 КЗпП України, у сумі 523 934,10 грн. із наступним утриманням і перерахуванням податків і обов`язкових платежів із суми такого доходу.

Допущено негайне виконання рішення про присудження ОСОБА_1 виплати середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один місяць - у розмірі 26 197,00 грн.

Стягнуто з Ужанського національного природного парку на користь ОСОБА_1 компенсацію за невикористані 54 дні відпустки за 2020 рік та 2021 рік у сумі 62 334 грн. 90 коп., не виплачену суму нарахувань за листком непрацездатності АЛВ № 566635 від 16.07.2021 р. за період хвороби із 16.07.2021 р. по 30.07.2021 р. (включно) у розмірі 18 469 грн. 60 коп. та заборгованість по заробітній платі за червень 2021 р. у розмірі 24 830 грн. 99 коп., а всього: 105 635,49 грн. із наступним утриманням і перерахуванням податків і обов`язкових платежів із суми такого доходу.

Допущено негайне виконання рішення суду в частині стягнення заробітної плати у загальному розмірі 105 635,49 грн.

У задоволенні решти позовних вимог відмовлено за необгрунтованістю.

Повернуто повністю з Державного Бюджету України ОСОБА_1 помилково сплачений судовий збір у розмірі 3 073,00 грн.

Ужанський національний природний парк просить скасувати це рішення і ухвалити нове, яким у задоволенні позовних вимог відмовити. Доводить про неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, порушення норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права. Узагальнені доводи апеляційної скарги зводяться до такого:

-позивач був ознайомлений із наказом про звільнення, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення;

-із позивачем було проведено повний розрахунок при звільненні;

-позивач звернувся до суду з позовом після спливу строку для такого звернення.

У письмовому відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 просить у задоволенні апеляційної скарги відмовити, а рішення суду першої інстанції залишити без змін. Заперечення зводяться до законності та обґрунтованості рішення суду першої інстанції та безпідставності доводів апеляційної скарги.

Відповідач у судове засідання не з`явився, про причини своєї неявки суд не повідомляв. Позивач у судове засідання, яке відбулося 29 лютого 2024 р. з`явився, однак подав заяву про розгляд справи без його участі.

Апеляційну скаргу належить задовольнити частково, рішення суду першої інстанції змінити, із таких мотивів.

Як убачається із матеріалів справи, згідно з наказом Ужанського національного природного парку Міністерства енергетики та захисту довкілля України (надалі - Ужанський НПП) від 11.11.2019 р. № 58 ОСОБА_1 було прийнято на роботу на посаду начальника відділу рекреації та благоустрою із 11.11.2019 р. із посадовим окладом згідно з штатного розпису.

Наказом Ужанського НПП від 20.07.2021 р. № 11-к ОСОБА_1 було звільнено з посади начальника відділу рекреації та благоустрою із 20.07.2021 р. за прогул (відсутність на роботі більше трьох годин) протягом робочого дня без поважних причин) згідно з ст. 40 п. 4 КЗпПУ та за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку згідно з ст. 40 п. 3 КЗпПУ.

Підставою для видачі даного наказу слугували: - доповідна записка в.о. головного бухгалтера Ужанського НПП Монич С.М. від 24 червня 2021 року; - акт № 1 про відсутність на робочому місці ОСОБА_1 від 24 червня 2021 року, складений директором Ужанського НПП ОСОБА_2 , в.о. головного бухгалтера Ужанського НПП Монич С.М , інспектором з охорони ПЗФ Каменца В.В. ; - протокол № 1 чергових зборів працівників Ужанського НПП від 09 липня 2021 року.

Згідно з доповідної записки від 24 червня 2021 р., складеної в. о. головного бухгалтера Ужанського НПП Монич С.М. на ім`я директора Ужанського НПП ОСОБА_2 : начальник відділу рекреації та благоустрою ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці, заздалегідь не попередивши про свою відсутність, з 10.00 до 15.00 год. 24 червня 2021 р. Як наслідок не виконані надані керівником розпорядження.

За актом від 24 червня 2021 р. № 1 наступними працівниками: директором Ужанського НПП ОСОБА_2 , в.о. головного бухгалтера Ужанського НПП Монич С.М. та інспектором з охорони ПЗФ Білоберезівського ПНДВ Каменца В.В. також була засвідчена відсутність начальника відділу рекреації та благоустрою ОСОБА_1 на робочому місці, заздалегідь не попередивши про свою відсутність, з 10.00 до 15.00 год. 24 червня 2021 року. У акті відсутній підпис ОСОБА_1 про ознайомлення із його змістом. 25.06.2021 року цими ж особами був складений акт про те, що ОСОБА_1 було запропоновано надати письмове пояснення з приводу відсутності на робочому місці 24 червня 2021 року у період з 10.00 до 15.00 годин. Надати такі пояснення ОСОБА_1 у їх присутності відмовився.

Відповідно до протоколу від 09 липня 2021 року № 1 чергових зборів працівників Ужанського НПП було ухвалено рішення: звільнити ОСОБА_1 з посади начальника відділу рекреації та благоустрою з 09.07.2021 року за прогул одного дня без поважних причин.

Із з 16 липня 2021 р. по 31 липня 2021 р. включно позивач ОСОБА_1 знаходився на амбулаторному лікуванні, що підтверджується копією листка непрацездатності від 16 липня 2021 року серії АЛВ № 566635 (а.с.40, т. 1).

Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Згідно з правовими висновками, викладеними у постанові Великої Палати Верховного Суду від 15 вересня 2020 р. у справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670цс19), сам факт звільнення працівника під час лікарняного не є достатньою підставою для його поновлення на роботі. Суд констатував, що у такому випадку необхідно змінити дату звільнення працівника, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності.

КЗпП України не забороняє роботодавцеві змінити дату звільнення у разі надання працівником листка тимчасової непрацездатності.

За відсутності доведених сумнівів у справжності листка непрацездатності від 16 липня 2021 р. серії АЛВ № 566635, позивача було звільнено відповідачем із грубим порушенням ч. 3 ст. 40 КЗпП України в період його тимчасової непрацездатності, проте цей факт не є самостійною підставою задля скасування наказу про звільнення та поновлення його на роботі, як того просить позивач, а лише задля зміни дати звільнення позивача на 02 серпня 2021 року (з урахуванням того, що 01.08.2021 року є неділею, тобто неробочим днем).

Згідно з пунктами 3, 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення; прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Згідно з статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

На підставі статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Відповідно до частини першої статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Така процедура є однією з гарантій від безпідставного притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Як зазначено Верховним Судом у постанові від 17.04.2019 р. у справі № 766/8638/16-ц для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; мають враховуватися тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Пунктами 22 - 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

За передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

За змістом пункту 3 частини першої статті 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами.

Відповідно до частин першої, другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік.

У спірних правовідносинах відповідач у жодному з наданих суду документів не зазначив про те, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення позивача за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП та не довів належними та допустимими доказами факт неодноразового (два і більше) притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, що утворило саме систему невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку та, відповідно, стало підставою задля такого звільнення. Відповідач також не довів чи враховувались ним при звільненні позивача ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Відтак суд дійшов висновку, що у відповідача були відсутні документально обґрунтовані підстави задля звільнення позивача саме за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України через систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

У наказі відповідача від 11.11.2019 р. № 58 про прийняття ОСОБА_1 на роботу посаду начальника відділу рекреації та благоустрою з 11.11.2019 року відсутня інформація щодо визначення робочого місця.

У наказі Ужанського НПП від 20.07.2021 р. № 11-к про звільнення ОСОБА_1 з посади не вказано день і час прогулу позивача, хоча така інформація в ньому має бути присутня.

Суд першої інстанції, встановивши, що Ужанський національний природний парк не визначив відповідно до статті 29 КЗпП України робоче місце ОСОБА_1 , дійшов висновку, що самого факту прогулу також немає, оскільки не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено.

І колегія суддів цілком повністю погоджується із такими висновками.

Указані обставини в сукупності, на переконання суду, є беззаперечними підставами для визнання звільнення позивача за п. 3 ст. 40 КЗпП України та п. 4 ст. 40 КЗпП України таким, що відбулося без законних на те підстав, відтак позивач має бути поновлений на попередній роботі.

Враховуючи наявність підстав для задоволення позовних вимог у зв`язку з незаконністю звільнення ОСОБА_1 , що є достатньою підставою для захисту порушеного права у сфері трудових відносин шляхом відновлення становища, яке існувало до порушення цього права (поновлення на роботі), суд не вбачає необхідності надавати правову оцінку іншим аргументам позовної заяви.

Частиною 1 ст. 235 КЗпП України передбачено, що в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

За змістом ч. 2, 4, 7 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Як зазначено у ст. 117 КЗпП України у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті.

Згідно постанови від 08.02.2022 р. у справі № 755/12623/19, Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, викладеного у постанові від 10 жовтня 2019 року у справі N 369/10046/18 (провадження N 61-9664сво19) задля формування єдиної судової практики щодо застосування частини другої статті 233 КЗпП України до вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі, що передбачений частиною другою статті 235 КЗпП України.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу, передбачений частиною другою статті 235 КЗпП України та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, визначений статтею 117 КЗпП України мають різну правову природу.

Середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.

Середній заробіток за статтею 117 КЗпП України за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій) та є своєрідною санкцією для роботодавця за винні дії щодо порушення трудових прав найманого працівника. Середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати.

Спір про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не з власної вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці. За пред`явлення вимоги про стягнення середнього заробітку, передбаченого частиною другою статті 235 КЗпП України, позивачі звільняються від сплати судового збору в усіх судових інстанціях на підставі пункту 1 частини першої статті 5 Закону N 3674-VI. Працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення цього середнього заробітку без обмеження будь-яким строком згідно з частиною другою статті 233 КЗпП України та не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі в подальшому звернутися до суду із позовом про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначеного частиною другою статті 235 КЗпП України.

Згідно з правової позиції, викладеної Верховним Судом у постанові від 05.08.2020 р. у справі № 686/20491/18, за порушення трудових прав працівника при одному звільненні неможливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП України, так і за статтею 235 КЗпП України.

Не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 цього Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Крім того, відповідно до частини 5 статті 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Отже, положеннями статей 117, 235 КЗпП України передбачена відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника для компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування.

Порядок розрахунку середнього заробітку регулюється Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 далі по тексту - Постанова КМ).

Відповідно до п. 2 Постанови КМ в даному випадку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

Згідно з п. 5 Постанови КМ нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Пунктом 8 Постанови КМ передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

У пункті 164.6 статті 164 Податкового кодексу України (далі - ПК України), яка визначає базу оподаткування, зазначено, що під час нарахування доходів у формі заробітної плати база оподаткування визначається як нарахована заробітна плата, зменшена на суму страхових внесків до Накопичувального фонду, а у випадках, передбачених законом, - обов`язкових страхових внесків до недержавного пенсійного фонду, які відповідно до закону сплачуються за рахунок заробітної плати працівника, а також на суму податкової соціальної пільги за її наявності.

Системний аналіз пункту 3 Порядку N 100 та пункту 164.6 статті 164 ПК України дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів.

При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори.

Відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (за загальним правилом 18 відсотків).

Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу.

Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі N 359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі N 523/14396/19.

Однак, колегія суддів не погоджується із розрахунком суду першої інстанції середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Так, судом першої інстанції за основу заробітної плати позивача взято довідку з А-Банку (т.1 а.с.66-67), що не може належним чином підтверджувати розмір заробітної плати.

Ужанським національним природним парком було подано клопотання про долучення доказів відповідно до якого заробітна плата ОСОБА_1 за червень 2021 р. склала 6000 грн., а за травень 2021 р. 24 831 грн., це підтверджується довідкою № 100 від 16.02.2024 р.

Відтак, середній заробіток за час вимушеного прогулу розраховується наступним чином: за час вимушеного прогулу з 21 липня 2021 року по 09 березня 2023 року, із розрахунку середньоденної заробітної плати в розмірі 811,34 гривень (24831 грн. (заробіток у травні 2021 року) + 6000 грн. (заробіток у червні 2021 року) : 38 робочих днів), * 421 робочих днів вимушеного прогулу, тобто всього на суму 341574,14 гривень.

ОСОБА_1 також просить суд стягнути з відповідача компенсацію за невикористані дні відпустки за 2020 рік - 35 днів та 2021 рік - 19 днів, а всього за 54 дні у сумі 62 334 грн. 90 коп., не виплачену суму лікарняних у розмірі 18 469 грн. 60 коп. згідно листка непрацездатності АЛВ № 566635 від 16.07.2021 р. за період хвороби із 16.07.2021 р. по 30.07.2021 р. (включно) та заборгованість по заробітній платі за червень 2021 р. у розмірі 24 830 грн. 99 коп.

Відповідачем не було надано належних доказів на спростування доводів позивача щодо не проведення з ним розрахунку за дні невикористаної відпустки, лікарняних у розмірі 18 469 грн. 60 коп. згідно з листка непрацездатності АЛВ № 566635 від 16.07.2021 р. за період хвороби із 16.07.2021 р. по 30.07.2021 р. (включно) та заробітної плати за червень 2021 р. у розмірі 24 830 грн. 99 коп. У наказі про звільнення взагалі не зазначено про нарахування і виплату ОСОБА_1 компенсації за невикористані дні відпустки. При цьому, саме на відповідача покладається обов`язок надання доказів щодо використання/невикористання позивачем відпустки, нарахування по листку непрацездатності, оскільки у його розпорядженні, як роботодавця мають знаходитися відповідні документи (накази про надання відпустки, розрахункові відомості та виписки з рахунку про перерахування нарахованих сум).

При цьому будь - які належні та допустимі докази на підтвердження проведених нарахувань та їх виплату суду не надані.

Відтак доводи апеляційної скарги в цій частині на увагу не заслуговують.

Отже, за результатами розгляду апеляційної скарги та відповідно до ст. 376 ч.1, п.п.1, 4 ЦПК України оскаржене рішення належить змінити.

Керуючись 374 ч.1 п.2, 376 ч.1 п.п.1, 4, 381-384 ЦПК України, -

ПОСТАНОВИВ:

1.Апеляційну скаргу Ужанського національного природного парку задовольнити частково. 2.Рішення Ужгородського міськрайонного суду від 09 березня 2023 року змінити, виклавши абзац четвертий такій редакції: 2.1.«Стягнути з Ужанського національного природного парку, ідентифікаційний код 30104729, місцезнаходження: Україна, 89000, Закарпатська обл., Великоберезнянський р-н, селище міського типу Великий Березний (з), вул. Шевченка, будинок 27, на користь ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , ідентифікаційний номер - НОМЕР_1 , зареєстроване місце проживання: АДРЕСА_2 , паспорт НОМЕР_2 , середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 21.07.2021 року по 09.03.2023 року, згідно з вимог ч. 2, 5 ст. 235 КЗпП України, у сумі 341 574 (триста сорок одна тисяча п`ятсот сімдесят чотири) гривні 14 коп., із наступним утриманням і перерахуванням податків і обов`язкових платежів із суми такого доходу». 3.Решту рішення Ужгородського міськрайонного суду від 09 березня 2023 року залишити без змін. 4.Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів із дня складення повного судового рішення шляхом подачі скарги безпосередньо до Верховного Суду. 5.Повне судове рішення складено 22 березня 2024 р.

Судді: