КОРАБЕЛЬНИЙ РАЙОННИЙ СУД М.МИКОЛАЄВА
Справа № 488/1689/23
Провадження № 2/488/291/24 р.
РІШЕННЯ

Іменем України

26.02.2024 року м. Миколаїв

Корабельний районний суд м. Миколаєва у складі:

головуючого по справі судді Селіщевої Л.І.,

при секретарі Волошиній Я.І.,

за участю позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача ОСОБА_2 ,

та представника відповідача ОСОБА_3 ,

розглянувши у судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі та оплату вимушеного прогулу,-

в с т а н о в и в :

Позивач ОСОБА_1 звернувся до суду із даним позовом до відповідача - ДП «Адміністрація морських портів України», в обґрунтування якого вказав, що він працював у відповідача з 26.12.2016 року до 29.12.2022 року. Пунктом 2 наказу ДП «АМПУ» від 30.08.2022 р. № 203-к «Про припинення простою та призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1 », відповідач з 30.08.2022 року призупинив дію трудового договору з позивачем, а наказом від 29.12.2022 № 489-к «Про звільнення» звільнив позивача з посади інженера з економічної безпеки 2 категорії відділу аналізу, оцінки небезпек та загроз управління економічної безпеки апарату управління ДП «АМПУ» за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників).

Позивач вважає необґрунтованими та незаконними накази відповідача № 203-к від 30.08.2022 р. та № 489-к від 29.12.2022 р., мотивуючи тим, що головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором (роботодавцю - надавати роботу, працівникові - виконувати роботу). Якщо ж працівник бажає та може виконувати роботу або роботодавець може надавати роботу, призупиняти дію трудового договору неможливо. У даному випадку позивач мав можливість та бажання виконувати свої трудові обов`язки в умовах воєнного стану, його робоче місце було неушкоджене, а підприємство продовжувало працювати, хоча із певними особливостями. У спірному наказі № 203-к від 30.08.2022 р. не зазначена та необґрунтована інформація щодо неможливості позивачем виконувати свої трудові обов`язки.

До того ж, у порушення вимог ч. 2 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», в спірному наказі не вказано спосіб обміну інформацією та умови відновлення трудового договору.

Щодо оскарження наказу відповідача № 489-к від 29.12.2022 р., позивач вказав, що після отримання попередження про наступне звільнення, він ознайомився із долученим Переліком вакантних посад та пропозицій іншої роботи в ДП «АМПУ» станом на 24.10.2022 року та погодився на переведення на посаду заступника начальника з питань експлуатації та безпеки Миколаївської філії ДП «АМПУ», однак не отримав інформації щодо такого переведення чи мотивів відмови у цьому.

В подальшому, 01.11.2022 року позивач отримав доповнення до попередження про наступне вивільнення від 06.10.2022 року з додатковим переліком вакантних посад та пропозицій іншої роботи в ДП «АМПУ» станом на 31.10.2022 р., та погодився на переведення на посаду заступника начальника господарської служби Одеської філії ДП «АМПУ» чи на посаду заступника начальника технічної служби Одеської філії ДП «АМПУ», про що зробив власноручний запис у доповненні до попередження. Проте знову не отримав будь-якої інформації щодо переведення чи мотивів відмови у цьому.

21.12.2022 р. позивач отримав доповнення до персонального попередження про наступне вивільнення від 06.10.2022 року з додатковим переліком вакантних посад та пропозицій іншої роботи в ДП «АМПУ» станом на 20.12.2022 р., та погодився на переведення на посаду начальника відділу морських операцій Миколаївської філії ДП «АМПУ», про що також зробив власноручно запис у доповненні до попередження.

Таким чином позивач не відмовлявся від запропонованих йому посад, тому відповідач не мав правових підстав звільнити його за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. До того ж, відповідачем було порушено його ж наказ № 349-к, згідно якого необхідні заходи щодо звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України повинні були здійснюватись лише у разі письмової відмови працівників від переведення на інші запропоновані вакантні посади.

Посилаючись на таке, позивач просив:

-визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Адміністрація морських портів України» № 203-к від 30.08.2022 р. «Про припинення простою та призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1 »;

-визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Адміністрація морських портів України» № 489-к від 29.12.2022 р. «Про звільнення»;

-поновити його на посаді інженера з економічної безпеки 2 категорії відділу аналізу, оцінки небезпек та загроз управління економічної безпеки апарату управління ДП «Адміністрація морських портів України»;

-стягнути з ДП «Адміністрація морських портів України» на його користь середній заробіток за час простою за період з 30.08.2022 р. по 29.12.2022 р., у розмірі 102 055,36 грн.;

-стягнути з ДП «Адміністрація морських портів України» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 30.12.2022 р. по день поновлення на роботі;

-допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць.

Ухвалою судді від 07.07.2023 р. було відкрито провадження у даній справі і її розгляд був призначений за правилами спрощеного позовного провадження, з повідомленням (викликом) сторін. Копія даної ухвали разом із позовною заявою та доданими до неї документами була направлена відповідачу по даній справі, та роз`яснено його право на подання відзиву та заперечень проти розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження.

Відповідач скористався своїм правом на подання відзиву, в якому заперечував проти позову у повному обсязі через його необґрунтованість та безпідставність. Представник відповідача вказав, що призупинення трудових відносин з позивачем було викликано введенням в країні воєнного стану, через що портові оператори в більшості морських портів України призупинили свою діяльність, що в свою чергу вплинуло на фінансовий стан підприємства, та унеможливило виконання трудових обов`язків певними категоріями працівників апарату управління ДП «АМПУ», у тому числі, позивачем по даній справі ОСОБА_1 . Так, після введення в Україні воєнного стану, з 01.03.2022 р.

наказом № 84-к від 28.02.2022 р. в апараті управління ДП «АМПУ» було встановлено простій, до припинення або скасування воєнного станув країні. В подальшому, п. 1 наказу № 203-к від 30.08.2022 р. позивачу було припинено простій з 30.08.2022 р., а п. 2 наказу № 222-к було призупинено дію трудового договору з ним починаючи з 30.08.2022 р. і до відновлення можливості виконувати роботу, не пізніше дня після припинення або скасування воєнного стану в Україні.

Щодо оскарження позивачем звільнення представник відповідача пояснив, що проведення заходів щодо змін в організації виробництва і праці є законним повноваженням роботодавця, оскільки підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розпис на підставі фонду оплати праці, передбаченого фінансовим планом. Наказом № 66/10 від 09.09.2022 р. запроваджені зміни в організації виробництва і праці в апараті управління ДП «АМПУ», шляхом скорочення штату та чисельності працівників. Наказом ДП «АМПУ» від 05.10.2022 р. № 349-к «Про скорочення штату працівників апарату управління ДП «АМПУ» вирішено з 20.12.2022 скоротити, зокрема, посаду інженера з економічної безпеки 2 категорії відділу аналізу, оцінки небезпек та загроз управління

економічної безпеки, яку займав позивач по даній справі. У зв`язку із цим, 28.10.2022 р. позивача було ознайомлено з попередженням від 06.10.2022 р. про наступне вивільнення, згідно з яким позивача було повідомлено про скорочення його посади. Наказом від 29.12.2022 р. № 489-к позивача було звільнено за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, з 29.12.2022 р.

При проведенні звільнення позивачу неодноразово пропонувались вакантні посади, позивач погоджувався на певні запропоновані посади, однак не був переведений на них через те, що вони або вже або не були вакантними, або він не відповідав вимогам щодо кваліфікації та досвіду роботи за певною посадою. Представник відповідача вказав, що звільнення позивача було проведено із дотриманням вимог трудового законодавства, тому вимоги позивача є цілком безпідставними та необґрунтованими.

Відзив відповідача долучений до матеріалів даної справи.

Ухвалою судді від 07.07.2023 р. було відкрито провадження у даній справі і її розгляд був призначений за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін.

У судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги у повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві.

Представник відповідача у судовому засіданні заперечував проти позову у повному обсязі з підстав, викладених у відзиві.

Заслухавши пояснення учасників справи та дослідивши надані ними письмові докази по справі, суд прийшов до наступного висновку.

Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Стаття 12 ЦПК України визначає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Стаття 43 Конституції України гарантує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до статті 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України.

В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.

Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 Конституції.

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України № 2102-ІХ від 24 лютого 2022 року, в Україні введено воєнний стан, який діє на теперішній час.

Згідно з пунктом 3 цього Указу, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України.

15 березня 2022 року прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон № 2136-ІХ), яким визначені особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Частинами першою та другою Закону № 2136-ІХ встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Згідно з пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Відповідно до статті 13 Закону № 2136-ІХ, призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.

Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору.

Наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою.

Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.

Судовим розглядом встановлено, що позивач по даній справі ОСОБА_1 працював на посаді інженера з економічної безпеки 2 категорії відділу аналізу, оцінки небезпек та загроз управління економічної безпеки апарату управління ДП «АМПУ» згідно наказу № 509-к від 18.10.2021 р. (а.с. 15).

Указом Президента України від 24.02.2022 р. № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години ЗО хвилин 24 лютого 2022 року строком на ЗО діб.

Наказом ДП «АМПУ» від 28.02.2022 р. № 84-к «Про організаційні заходи, пов`язані з введенням воєнного стану в Україні» було встановлено початок простою в апараті управління ДП «АМПУ» з 08 год. 30 хв. 01 березня 2022 р. - до припинення або скасування воєнного стану в Україні. Пунктом 5 цього наказу було визначено, що заробітна плата працівникам апарату управління на весь час простою проводиться у розмірі посадового окладу, встановленого у штатному розписі (а.с. 188-189).

Наказом ДП «АМПУ» від 07.07.2022 р. № 158-к були внесені зміни до п. 5 наказу № 84-к від 28.02.2022 р., він був викладений у новій редакції, згідно якої нарахування та виплата заробітної плати працівникам апарату управління ДП «АМПУ» починаючи з 11 липня 2022 року за весь період дії простою проводиться у розмірі 2/3 посадового окладу, встановленого у штатному розписі (а.с. 190 тому 1).

Наказом № 203-к від 30.08.2022 р. був припинений простій для ОСОБА_1 , встановлений наказом № 84-к від 28.02.2022 р., з 30.08.2022 р., а також призупинено з 30.08.2022 р. дію укладеного з ним трудового договору, до відновлення можливості виконувати ним роботу, але не пізніше наступного дня після припинення або скасування воєнного стану в Україні (а.с. 192 тому 1).

Призупиняючи дію трудового договору з позивачем на підставі статті 13 Закону № 2136-ІХ, відповідач виходив із того, що через військову агресію рф проти України та неможливість у зв`язку із цим здійснювати обслуговування суден і пасажирів, проводити вантажні, транспортні та інші пов`язані з цим види господарської діяльності, неможливість забезпечити належний рівень безпеки судноплавства, дотримання міжнародних договорів України, Наказом Міністерства інфраструктури України № 256 від 28.04.2022 р. були закриті морські порти Бердянськ, Маріуполь, Скадовськ, Херсон з дня набрання чинності цим наказом до відновлення контролю над вказаними морськими портами. З початку оголошення правового режиму воєнного стану, військовим командуванням та відповідними військовими адміністраціями було встановлено заборону на вхід/вихід суден з морських портів, розташованих на узбережжі Чорного моря. За таких обставин відповідач не мав можливості забезпечити усіх своїх працівників роботою відповідно до їх посадових обов`язків.

Разом із цим, судовим розглядом встановлено, що ДП «АМПУ» як на час видачі оспорюваного позивачем наказу № 203-к від 30.08.2022 р. так і на час розгляду справи, продовжує працювати, хоча і з певними обмеженнями, викликаними військовим станом у країні. Робочим місцем позивача було визначено: АДРЕСА_1 , що не є тимчасово окупованою територією, не відноситься до зони бойових дій, і є неушкодженим. Тому закриття морських портів Бердянська, Маріуполя, Скадовська та Херсону, на думку суду, не свідчить про неможливість виконання позивачем своїх трудових обов`язків. Крім цього, із наявної у матеріалах справи посадової інструкції інженера з економічної безпеки 2 категорії відділу аналізу, оцінки небезпек та загроз управління економічної безпеки апарату управління ДП «Адміністрація морських портів України» (а.с. 22-29 тому 1), вбачається, що до обов`язків позивача відносились, зокрема:

1) участь у проведенні цільових перевірок роботи структурних підрозділів підприємства, фактичного виконання робіт і надання послуг контрагентами з метою виявлення, припинення і попередження зловживань та неправомірних дій;

2) консультування працівників ДП «АМПУ» з питань забезпечення економічної безпеки;

3) участь у проведенні перевірок фінансово-господарської діяльності філій ДП «АМПУ» спільно з структурними підрозділами ДП «АМПУ»;

4) підготовка матеріалів з питань економічної безпеки діяльності філій ДП «АМПУ» та апарату управління ДП «АМПУ» для розгляду керівництвом;

5) за дорученням керівництва здійснення контролю за використанням основних засобів, інших необоротних та нематеріальних активів ДП «АМПУ»;

6) здійснення інформаційно-аналітичного забезпечення керівництва ДП «АМПУ»;

7) підготовка письмових висновків та надання консультацій, рекомендацій в межах своїх функціональних обов`язків, протягом проведення публічних закупівель;

8) здійснення заходів щодо недопущення нанесення ДП «АМПУ» матеріальних, фінансових та інших збитків;

9) дотримання вимог Антикорупційної програми ДП «АМПУ» тощо.

На думку суду, в оспорюваному позивачем наказі № 203-к від 30.08.2022 р. відповідачем не зазначено та не обґрунтовано того, що позивач не міг чи відмовлявся виконувати свої посадові обов`язки, у тому числі, із застосуванням дистанційної форми роботи, а підприємство не могло надати йому роботи за його посадою. Відповідачем також не було надано доказів того, що ДП «АМПУ» не могло здійснювати свою діяльність відповідно його мети і предмету, визначеного Статутом підприємства.

Крім цього, у цьому наказі не вказано спосіб обміну інформацією на час припинення дії трудового договору та умови відновлення трудового договору, що в свою чергу є порушенням ч. 2 ст. 13 Закону № 2136-ІХ.

Верховний суд у своїй постанові від 21.06.2023 року, винесеній у справі №149/1089/22 провадження № 61-292св23 щодо застосування норми права статті 13 Закону № 2136-ІХ зазначив, що наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою. Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.

Виходячи із викладеного, суд прийшов до висновку, що призупинення дії трудового договору з позивачем є незаконним, оскільки обставин неможливості відповідача у зв`язку з військовою агресією проти України надати позивачу роботу, а останньому її виконувати, судовим розглядом не встановлено. Тому наказ № 203-к від 30.08.2022 р. в частині призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1 є незаконним та підлягає скасуванню, в іншій частині вказаний наказ не оспорювався та відповідно не був предметом судового розгляду.

Оскільки незаконні дії відповідача щодо призупинення дії трудового договору позбавили позивача можливості працювати та заробляти собі на життя, суд вважає необхідним покласти на відповідача обов`язок відшкодувати йому середню заробітну плату за час його перебування у вимушеному прогулі.

Враховуючи ту обставину, що трудовим законодавством не врегульовано порядок відновлення права працівника у зв`язку з незаконним припиненням дії трудового договору шляхом його відсторонення та компенсації у зв`язку з цим втраченої частини заробітної плати, суд вважає, що в даному випадку є підстави для застосування аналогії закону та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним відсторонення без збереження заробітної плати, застосовуючи порядок визначений в ст. 235 КЗпП України.

Визначаючи розмір середнього заробітку, що підлягає стягненню у такому випадку, суд погоджується із розрахунком позивача, наведеним у позовній заяві, оскільки він відповідає положенням Порядку обчислення заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 р. Так, із довідки відповідача (а.с. 82) вбачається, що середньоденний заробіток позивача становить 1 159,72 грн. Період простою з 30.08.2022 р. по 29.12.2022 р. (дату звільнення позивача), становить 88 робочих днів, тому середній заробіток складе 102 055,36 грн. (1 159,72 х 88). При цьому, як роз`яснено в п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1993 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, тому суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов?язкових платежів.

Суд не бере до уваги доводи представника відповідача про те, що середній заробіток повинен обраховуватись з урахуванням наказу ДП «АМПУ» № 158-к від 07.07.2022 р., яким починаючи з 11.07.2022 р. за весь період простою нарахування та виплата заробітної плати працівникам апарату управління ДП «АМПУ» проводиться у розмірі 2/3 посадового окладу, встановленого у штатному розписі. Суд виходить із того, що пунктом 1 наказу № 203-к від 30.08.2022 р. позивачеві був припинений простій з 30.08.2022 р., і в цій частині до наказу не вносилися зміни, припинення простою не оспорюється позивачем і відповідно судом це також не було визнано незаконним.

Щодо вимог позивача про визнання незаконним та скасування наказу № 489-к від 29.12.2022 р. «Про звільнення», суд зазначає наступне.

Відповідно до ст. 62 ГК України підприємство - самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами.

Відповідно до ч. ч. 2, 3 ст. 64 ГК України, та п.п 7 п. 36. Статуту ДП «АМПУ» (в редакції на час виникнення спірних правовідносин) підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розпис на підставі фонду оплати праці, передбаченого фінансовим планом.

Верховний Суд у своїй постанові від 20.03.2019 р., ухваленій у справі № 317/4223/16-ц зазначив, що проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника і суд не вправі обговорювати та вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва і праці.

Разом із цим, відповідно до роз`яснень, що містяться у п. 19 Постанови Пленуму ВСУ № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», - «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрос ілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи одержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення».

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно ст. 49? КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49? КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

У постанові Верховного Суду України від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) зазначено про те, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Із матеріалів справи вбачається, що наказом № 66/10 від 09.09.2022 р. були запроваджені зміни в організації виробництва і праці в апараті управління ДП «АМПУ», шляхом скорочення штату та чисельності працівників (а.с. 33 тому 1).

Наказом ДП «АМПУ» від 05.10.2022 р. № 349-к «Про скорочення штату і чисельності працівників апарату управління ДП «АМПУ», вирішено з 20.12.2022 р. скоротити декілька посад, зокрема, посаду інженера з економічної безпеки 2 категорії відділу аналізу, оцінки небезпек та загроз управління економічної безпеки (а.с. 34 тому 1). Цим же наказом службі управління персоналом апарату управління доручалось здійснити заходи щодо вивільнення працівників відповідно до вимог законодавства України, в тому числі:

1) не пізніше ніж за 2 місяці забезпечити ознайомлення під особистий підпис працівників, посади яких підлягають скороченню, з персональним попередженням про наступне вивільнення;

2) запропонувати працівникам, посади яких скорочуються, переведення за їх письмовою згодою на інші вакантні посади в ДП «АМПУ» (у разі наявності);

3) у разі письмової відмови працівників від переведення на інші запропоновані вакантні посади провести необхідні заходи щодо їх звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відповідно до вимог законодавства України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку згідно зі ст. 44 КЗпП України.

Згідно відмітки позивач був ознайомлений із цим наказом 28.10.2022 р., і цього ж дня він отримав письмове попередження про наступне вивільнення та перелік вакантних посад станом на 24.10.22 р.(а.с. 35-48 тому 1). Після ознайомлення з переліком, позивач погодився на переведення на одну із запропонованих згідно додатку посад, а саме - заступника начальника з питань експлуатації та безпеки Миколаївської філії ДП «АМПУ» (4 аркуш Переліку), про що власноручно зробив запис у попередженні.

Судовим розглядом також встановлено, що позивач ще декілька разів погоджувався на своє переведення на запропоновані йому вакантні посади.

Зокрема, на посади заступника начальника господарської служби Одеської філії (а.с.а.с. 50,56 тому 1), заступника начальника технічної служби Одеської філії (а.с. 57 тому 1), які були запропоновані у переліку вакантних посад станом на 31.10.2022 р. Однак у примітках до вказаного переліку зазначені посади були визначені як тимчасові, на час служби за контрактом.

Позивач також надав свою згоду на переведення на посаду радника начальника з технічних питань Миколаївської філії (а.с. а.с. 64, 66 тому 1), яка також зазначена у примітках до переліку посад станом на 07.11.2022 р. як тимчасова, на час служби за контрактом.

В подальшому позивач також надав свою згоду на переведення на посаду начальника відділу морських операцій Миколаївської філії (а.с.а.с. 72,76 тому 1), яка була запропонована у переліку вакантних посад станом на 20.12.2022 р., проте не отримав інформації щодо його переведення на цю посаду.

Доводи представника відповідача про те, що позивачу постійно пропонувались інші, наявні на підприємстві вакантні посади, зокрема, станом на 14.11.2022 р., на 21.11.2022 р., на 28.11.2022 р., на 05.12.2022 р., на 12.12.2022 р., не знайшли свого підтвердження зібраними по справі доказами.

Щодо запропонованих позивачу посад, що були визначені відповідачем як тимчасові, то такі посади не можуть вважатися вакантними у розумінні ст. 49? КЗпП, що зазначено, зокрема, у постанові ВС від 16.01.2018 р. у справі № 452/832/16.

Судом також встановлено та не спростовано представником відповідача, що у період з 21 по 29 грудня 2022 року позивача не ознайомлювали з переліком вакантних посад, які були вакантними на день його звільнення.

За такого суд вважає, що відповідачем не було належним чином виконано його обов`язок щодо пропозицій позивачеві усіх наявних на підприємстві вакансій, з часу попередження про звільнення і на дату проведення такого звільнення.

Крім цього, п. 2 наказу № 349-к від 05.10.2022 р. відповідач визначив, що звільнення за пі. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України проводиться у разі письмової відмови працівників від переведення на інші запропоновані вакантні посади. Проте ця умова відповідачем також не була дотримана, про що судом вказано вище.

Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника.

З огляду на викладене, суд вважає, що звільнення позивача відбулось із порушенням ч. 2 ст. 40 КЗпП України та ст. 49? КЗпП України, тому оспорюваний позивачем наказ № 489-к від 29.12.2022 р. є незаконним та підлягає скасуванню, а позивач підлягає поновленню на роботі.

При обчисленні середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд виходить із наступного.

Правила обрахунку середнього заробітку визначені Постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» (з внесеними змінами).

Згідно п.2, 5, 8 вказаного Порядку середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочих (календарних) днів на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період.

У наданій відповідачем довідці (а.с. 82 тому 1) середньоденний заробіток позивача визначено у розмірі 1 152,72 грн. Позивачем та його представником не заперечується правильність такого розрахунку, і він на думку суду узгоджується із вимогами п.2 Порядку № 100, тому суд приймає його до уваги при обчисленні середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вимушений прогул становить 323 робочих днів (з 30.12.2022 року по дату поновлення на роботі 26.03.2024 року). Визначаючи датою початку вимушеного прогулу 30.12.2022 р., суд виходить із того, що хоча звільнення позивача було проведено з 29.12.2022 р., однак даним рішенням суд провів оплату за незаконне припинення дії трудового договору за період з 30.08.2022 р. по 29.12.2022 р., тобто день звільнення вже був включений у розрахунок, тому не може бути повторно оплачений.

За такого оплата вимушеного прогулу за незаконне звільнення позивача становить 374 589,56 грн. (323 робочих дні х 1 152,72 грн. середньоденного заробітку), без утримання податків та інших обов`язкових платежів.

Суд також вважає необхідним звернути увагу на дотриманні строку звернення до суду у даній справі.

Так, згідно ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізйався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та

виплачені йому при звільненні (ст. 116 КЗпП).

Відповідно до п. 1 глави XIX «ПРИКІНЦЕВІ ПОЛОЖЕННЯ» КЗпП України під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (C0VID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину.

Постановою КМУ від 09.12.2020 р. № 1236 «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» (з наступними змінами) встановлено, що відповідно до статті 29 Закону України Про захист населення від інфекційних хвороб" Кабінет Міністрів України постановляє установити з 19 грудня 2020 р. до ЗО червня 2023 р. на території України карантин, продовживши дію карантину, встановленого постановами Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 р. № 211 "Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, від 20 травня 2020 р. № 392 "Про встановлення карантину з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби C0VID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2" та від 22 липня 2020 р. № 641 "Про встановлення карантину та запровадження посилених протиепідемічних заходів на території із значним поширенням гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2.

Тобто, на час винесення оскаржуваних позивачем наказів - наказу від 30.08.2022 року № 203-к та наказу від 29.12.2022 року № 489-к в Україні діяли карантинні обмеження, а тому 3-х місячний строк не починав свого відліку та спливу.

За змістом Постанови № 651 Кабінету міністрів України від 27 червня 2023 року «Про відміну на всій території України карантину, встановленого з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-СоV-2», з 1 липня 2023 року на території України було скасовано режим карантину, а тому 3-х місячний строк встановлений ст. 233 КЗпП України слід відраховувати саме від 01 липня 2023 року.

Виходячи з цього, суд вважає, що позивачем дотримано строки звернення до суду за захистом своїх прав та інтересів.

На підставі ст. 141 ЦПК України суд покладає на відповідача обов`язок відшкодувати позивачу понесені ним судові витрати у вигляді сплаченого ним судового збору у розмірі - 2 190,14 грн.

Керуючись ст.ст. 3-4, 7, 10-11, 214-215 ЦПК України, суд

В и р і ш и в :

Позов задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати п. 2 наказу ДП «Адміністрація морських портів України» № 203-к від 30.08.2022 р. «Про припинення простою та призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1 ».

Визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Адміністрація морських портів України» № 489-к від 29.12.2022 р. «Про звільнення».

Поновити ОСОБА_1 на посаді інженера з економічної безпеки 2 категорії відділу аналізу, оцінки небезпек та загроз управління економічної безпеки апарату управління ДП «Адміністрація морських портів України».

Стягнути з ДП «Адміністрація морських портів України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час простою за період з 30.08.2022 р. по 29.12.2022 р., у розмірі 102 055,36 грн. (без утримання податків та інших обов"язкових платежів).

Стягнути з ДП «Адміністрація морських портів України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 30.12.2022 р. по 26.03.2024 р., у розмірі 374 589,56 грн. (без утримання податків та інших обов"язкових платежів).

Стягнути з ДП «Адміністрація морських портів України» на користь ОСОБА_1 судовий збір у розмірі 2 190,14 грн.

Допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Миколаївського апеляційного суду шляхом подачі в 30-денний строк з дня проголошення рішення апеляційної скарги .

Повне найменування сторін :

Позивач ОСОБА_1 , зареєстрований за адресою: АДРЕСА_2 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 .

Відповідач Державне підприємство «Адміністрація морських портів України», 01135 м. Київ, пр. Перемоги 14, .

Повний текст рішення суду був складений 03.03.2024 року

Суддя Л.І. Селіщева