ХАРКІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
__________________________________________________________________
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

«13» лютого 2024 року

м. Харків

справа № 638/17/22

провадження № 22ц/818/360/24

Харківський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - Бурлака І.В., (суддя-доповідач),

суддів - Мальованого Ю.М., Яцини В.Б.

за участю секретаря Волобуєва О.О.

учасники справи:

позивач ОСОБА_1 ,

відповідач Комунальний заклад «Харківська гімназія № 6 «Маріїнська гімназія» Харківської міської ради Харківської області

розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Дзержинського районного суду м. Харкова від 28 вересня 2023 року в складі судді Шишкіна О.В.

в с т а н о в и в:

У січні 2022 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Комунального закладу «Харківська гімназія №6 «Маріїнська гімназія» Харківської міської ради Харківської області про визнання відмови незаконною та зобов`язання відповідача вчинити дії, стягнення компенсації, стягнення моральної шкоди.

Позовна заява мотивована тим, що він перебуває на обліку в Центрі зайнятості як безробітний та шукає роботу.

Вказав, що з урахуванням його рівня освіти, моральних і ділових якостей йому було рекомендовано працевлаштування на посаду прибиральника службових приміщень.

11 жовтня 2021 року він з бланком для надання письмової відповіді звернувся до відповідача для укладення трудового договору, проте йому було безпідставно відмовлено з посиланням на те, що на цю посаду беруть тільки жінок, та на бланку зроблена відмітка, що його кандидатура не відповідає вимогам.

Однак, для даної посади законодавством не передбачено жодних обмежень за ознакою статі. Специфіка роботи не передбачає перевагу жінок над чоловіками. Така причина відмови є явно дискримінаційною і незаконною.

Зазначив, що він має вищі характеристики для посади прибиральника, ніж необхідні для її зайняття. Жодних обмежень, які за законодавством унеможливлюють зайняття такої посади, немає. Мала місце відмова у прийнятті на роботу без будь-яких мотивів, чим порушено його право на працю і заробіток.

Вказав, що він має право на компенсацію втраченого заробітку з дня порушення його прав до дня набрання чинності рішенням суду.

Зазначив, що внаслідок порушення його прав він вимушений докладати додаткових зусиль для організації свого життя у рамках пошуку роботи, відшукання можливостей заробітку, відстоювання своїх прав у суді тощо. Через відсутність доходу він перебуває на утриманні у родичів і не має можливості отримувати заробітну плату, що викликало душевні страждання.

Просив:

визнати відмову незаконною та зобов`язати відповідача при повторному зверненні укласти трудовий договір з дня порушення прав (з 11 жовтня 2021 року);

стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12 жовтня 2021 року до дня вирішення спору, який станом на 01 січня 2022 року становить 17 902,56 грн;

стягнути з відповідача відшкодування моральної шкоди у сумі 2 000,00 грн.

Рішенням Дзержинського районного суду м. Харкова від 28 вересня 2023 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено, стягнуто з ОСОБА_1 на користь держави судовий збір у розмірі 908,00 грн.

Не погоджуючись з рішенням суду ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, в якій просив рішення суду скасувати, ухвалити нове судове рішення, яким повністю задовольнити його позов, рішення в частині відстрочки судового збору скасувати.

Апеляційна скарга мотивована тим, що рішення суду ухвалено з порушенням норм процесуального права та неправильним застосуванням норм матеріального права. Суд не врахував, що підстава для відмови йому у прийнятті на роботу є дискримінаційною за ознакою статі. Вважав, що судом не застосовано спеціальне законодавство. Також суд не врахував, що при поданні позовної заяви він також подавав клопотання про звільнення від сплати судового збору. Ухвала про відкриття провадження не містить відомостей про відстрочку сплати судового збору, проте у рішенні суд стягнув з нього судовий збір на користь держави.

Відзивів на апеляційну скаргу до суду апеляційної інстанції від учасників справи не надходило.

До суду апеляційної інстанції учасники справи, будучи належним чином повідомлені про дату, час і місце розгляду справи, не з`явилися. 12 лютого 2024 року до суду апеляційної інстанції через «Електронний суд» надійшла заява про проведення засідання у його відсутності. Клопотань щодо відкладення розгляду справи від учасників справи до суду апеляційної інстанції не надходило. У зв`язку з чим суд апеляційної інстанції уважав за можливе розглянути справу за їх відсутності на підставі частини другої статті 372 ЦПК України.

Судова колегія, заслухавши суддю-доповідача, дослідивши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги вважає, що апеляційну скаргу ОСОБА_1 необхідно задовольнити частково, рішення суду змінити.

Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що позивач не є особою, з якою роботодавець зобов`язаний укласти трудовий договір. Відповідач скористався своїм правом не укладати з ним трудовий договір, обґрунтувавши своє рішення, отже, позовні вимоги задоволенню не підлягають.

Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що 11 жовтня 2021 року ОСОБА_1 звернувся до Комунального закладу «Харківська гімназія №6 «Маріїнська гімназія» Харківської міської ради з приводу працевлаштування на вакансію прибиральник службових приміщень, однак йому відмовлено з тих підстав, що кандидатура не відповідає вимогам у зв`язку з тим, що на цю посаду беруть жінок, про що директором навчального закладу зроблено відмітку в повідомленні про укладення (або відмову) трудового договору (а. с. 3).

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров`я працівника можуть встановлюватись законодавством України.

Частинами 1, 2 статті 2-1 КЗпП передбачено, що забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об`єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені цим Кодексом та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров`я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб.

У статті 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» зазначено, що дискримінація - ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними (далі - певні ознаки), зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.

У постанові від 01 квітня 2020 року в справі № 804/2823/16 Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що факт дискримінації може бути встановлений лише у випадку, коли розрізнення у ставленні до особи вмотивоване притаманною їй певною персональною ознакою.

Європейський суд з прав людини при розгляді справ про дискримінацію оперує поняттями пряма дискримінація - відмінність у ставленні до осіб, які знаходяться в аналогічних або відповідним чином схожих ситуаціях, що ґрунтується на ознаці, яку можна ідентифікувати (Carsonandothers v. UK p. 61, Burden v. UK, p.60) і непряма дискримінація - однакове ставлення до людей, ситуації яких відрізняються. Відмінність у ставленні може проявлятися у формі непропорційно шкідливих наслідків загальної політики чи заходу, які попри своє нейтральне формулювання дискримінують певну групу осіб (Opuz v.Turkey p. 183). Відмінність у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об`єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимну ціль або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною ціллю. Договірна держава користується свободою розсуду при визначенні того, чи та якою мірою відмінності в інших схожих ситуаціях виправдовують різне ставлення (пункти 48, 49 Рішення ЄСПЛ у справі «Пічкур проти України» від 07 листопада 2013 року, заява №10441/06).

Держава гарантує особі право на захист від будь-яких проявів дискримінації у сфері зайнятості населення за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших об`єднаннях громадян, статі, віку, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками. Не вважається дискримінацією здійснення заходів щодо додаткового сприяння у працевлаштуванні окремих категорій громадян (частина перша та друга статті 11 Закону України «Про зайнятість населення»).

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно зі статтею 22 КЗпП України забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу.

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров`я працівника можуть встановлюватись законодавством України.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 березня 2019 року в справі № 349/81/18 (провадження № 61-43402св18) зазначено, що «стаття 22 КЗпП передбачає наявність двох окремих складів правопорушень трудового законодавства при відмові у прийнятті на роботу: необґрунтована відмова у прийнятті на роботу і відмова у прийнятті на роботу за ознаками дискримінації особи у випадках, як прямо передбачених частиною другою статті 22 КЗпП України, так і в інших нормах трудового права. Обов`язку однієї сторони завжди кореспондує право іншої сторони: заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу кореспондується з обов`язком роботодавця укласти такий договір. Відповідно до положень статті 21 КЗпП України укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов`язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом.

Також такі висновки викладено у постановах Верховного Суду від 14 лютого 2019 року у справі № 159/2298/16-ц, від 19 травня 2020 року по справі №607/16424/18.

Отже, для роботодавця обов`язковим є наведення письмового обґрунтування відмови у працевлаштуванні безробітних, які направлені до роботодавця центром зайнятості. Саме по собі направлення з центру зайнятості не породжувало обов`язковість прийняття позивача на посаду, оскільки укладення трудового договору із позивачем потребує не тільки ініціативи, згоди та бажання самого працівника, але й згоди роботодавця із урахуванням його потреб та волі.

До такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 19 травня 2020 року у справі № 607/16424/18.

Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Законодавство про працю не містить визначення ані вимушеного прогулу, ані оплати за весь час вимушеного прогулу, проте ці терміни неодноразово вживаються у КЗпП України.

Аналіз положень КЗпП України та постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника.

Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця.

Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором.

Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю.

Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235, 236 КЗпП України і вони не підлягають розширеному тлумаченню.

Статтею 23 ЦК України встановлено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством.

За змістом вказаного положення закону, передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції правильно виходив з того, що позивач не належить до кола осіб, з якими відповідач зобов`язаний був укласти трудовий договір (запрошення на роботу в порядку переведення, молоді спеціалісти, яких в установленому законом порядку направлено на роботу в дану організацію, тощо).

Перелік осіб, щодо яких роботодавець має обов`язок укласти трудовий договір, за правилами КЗпП є вичерпним, і такого обов`язку відповідач не порушував.

Позивачем до позовної заяви додано копію повідомлення про укладення (або відмову) трудового договору, в якому зроблено відмітку про відмову в прийнятті ОСОБА_1 на роботу з зазначенням причини, засвідчену підписом керівника навчального закладу. Отже, роботодавець дотримався обов`язкових вимог щодо наведення письмового обґрунтування відмови у працевлаштуванні позивача, з огляду на що колегія суддів відхиляє доводи скарги ОСОБА_1 про те, що йому було необґрунтовано відмовлено у прийнятті на роботу.

Посилання ОСОБА_1 на те, що відмова у прийнятті на роботу пов`язана із дискримінацією за ознакою статі, судова колегія відхиляє, адже обмеження прав, що залежать від властивих певному виду робіт вимог, зокрема, щодо статі, не вважаються дискримінацією у сфері праці.

Укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й роботодавця.

Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов`язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом.

Для роботодавця обов`язковим є наведення письмового обґрунтування відмови у працевлаштуванні безробітних, які направлені до роботодавця центром зайнятості. Саме по собі направлення з центру зайнятості не породжувало обов`язковість прийняття позивача на посаду прибиральника, оскільки укладення трудового договору із позивачем потребує не тільки ініціативи, згоди та бажання самого працівника, але й згоди роботодавця із урахуванням його потреб та волі.

Доказів на підтвердження наявності ознак дискримінації в розумінні статті 2-1 КЗпП України позивачем не надано.

Обставини відповідності ОСОБА_1 за рівнем кваліфікації вимогам, які передбачені для зайняття посади прибиральника службових приміщень, та наявність цієї посади у штатному розписі на час його звернення до відповідача про прийняття на роботу не є підставою для зобов`язання відповідача укласти трудовий договір з позивачем.

Враховуючи наведене, колегія суддів вважає, що доводи апеляційної скарги не спростовують висновки суду першої інстанції про відсутність підстав для задоволення позову.

Разом з тим, колегія суддів вважає обґрунтованими доводи ОСОБА_1 щодо безпідставного стягнення з нього судового збору в дохід держави, виходячи з наступного.

Згідно із частиною 1 статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Вирішуючи питання про розподіл судових витрат суд має керуватися тим, що стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Якщо позов задоволено частково, судові витрати присуджуються позивачеві - пропорційно до розміру задоволених позовних вимог, а відповідачеві - пропорційно до тієї частини позовних вимог, у задоволенні яких позивачеві відмовлено.

Частиною 6 статті 141 ЦПК України передбачено, що якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до частини 1 статті 136 ЦПК України суд, враховуючи майновий стан сторони, може своєю ухвалою відстрочити або розстрочити сплату судового збору на визначений строк у порядку, передбаченому законом, але не більше як до ухвалення судового рішення у справі.

Частиною 3 статті 136 ЦПК України передбачено, що з підстав, зазначених у частині першій цієї статті, суд у порядку, передбаченому законом, може зменшити розмір належних до сплати судових витрат, пов`язаних з розглядом справи, або звільнити від їх сплати.

Згідно пункту 1 частини 1 статті 8 Закону України «Про судовий збір», враховуючи майновий стан сторони, суд може своєю ухвалою за її клопотанням відстрочити або розстрочити сплату судового збору на певний строк, але не довше ніж до ухвалення судового рішення у справі, якщо розмір судового збору перевищує 5 відсотків розміру річного доходу позивача - фізичної особи за попередній календарний рік.

Частиною 2 статті 8 цього Закону передбачено, що суд може зменшити розмір судового збору або звільнити від його сплати на підставі, зазначеній у частині першій цієї статті.

Звертаючись до суду з позовом ОСОБА_1 подав клопотання про звільнення його від сплати судового збору, мотивоване відсутністю доходів, на підтвердження чого надав відомості з Державного реєстру фізичних осіб-платників податків про суми виплачених доходів та утриманих податків за період з 1 кварталу 2020 року по 1 квартал 2022 року (а. с. 4, 5).

Ухвалою від 10 січня 2022 року суд першої інстанції залишив позов ОСОБА_1 без руху для надання доказів направлення відповідачу копій поданих до суду документів та сплати судового збору. У подальшому ОСОБА_1 надав докази направлення відповідачу копій поданих до суду документів, та ухвалою суду від 22 вересня 2022 року відкрито провадження у справі. При цьому, ОСОБА_1 судовий збір так і не сплачувався, а суд не зробив висновку щодо задоволення чи відмови у задоволенні його клопотання про звільнення від сплати судового збору.

Стягуючи в рішенні суду за результатами розгляду справи з ОСОБА_1 судовий збір на користь держави суд першої інстанції вказав, що при відкритті провадження у справі сплату судового збору було відстрочено.

Однак, такі висновки суду не відповідають матеріалам справи, оскільки ухвали про відстрочення сплати судового збору судом не постановлено. В ухвалі про відкриття провадження у справі суд також не вказав про відстрочення сплати судового збору.

За таких умов, стягнення з позивача відстроченого судового збору у зв`язку з відмовою у задоволенні позову є неправомірним, адже застосування норм права має бути передбачуваним для сторони, тоді як позивача не було повідомлено про відстрочення сплати судового збору, відповідно, він не міг оцінити наслідки цього для себе.

Відкривши провадження у справі без сплати ОСОБА_1 судового збору та за наявності його обґрунтованого клопотання про звільнення від сплати судового збору суд першої інстанції фактично вирішив питання про звільнення позивача від сплати судового збору, хоча в ухвалі про відкриття провадження у справі про це не зазначив.

Аналізуючи наведене колегія суддів дійшла висновку про наявність підстав для скасування оскаржуваного рішення суду в частині стягнення з ОСОБА_1 судового збору в розмірі 908,00 грн на користь держави.

В іншій частині підстав для скасування чи зміни рішення суду не вбачається.

Оскільки рішення суду підлягає скасуванню лише в частині стягнення судового збору, та ОСОБА_1 звільнено від сплати судового збору за подання апеляційної скарги ухвалою Харківського апеляційного суду від 11 грудня 2023 року, підстав для розподілу судового збору за перегляд справи апеляційним судом немає.

Керуючись ст.ст.367, 368, ст.374, ст.376, ст.ст.381 384, 389 ЦПК України,

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Дзержинського районного суду м. Харкова від 28 вересня 2023 року змінити, скасувавши його в частині стягнення з ОСОБА_1 на користь держави судового збору у розмірі 908,00 грн.

В іншій частині рішення суду залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом 30 днів з дня набрання законної сили.

Головуючий І.В. Бурлака

Судді Ю.М. Мальований

В.Б. Яцина

Повний текст постанови складено 14 лютого 2024 року.