КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Номер апеляційного провадження: 22-ц/824/6321/2024
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

31 травня 2024 року м. Київ

Справа № 754/4148/23

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді-доповідача Ящук Т.І.,

суддів Кирилюк Г.М., Рейнарт І.М.

розглянувши в порядку письмового провадження апеляційну скаргу ОСОБА_1 , яка подана представником ОСОБА_2 ,на рішення Деснянського районного суду міста Києва від 25 вересня 2023 року, ухвалене у складі судді Бабко В.В.,

у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «ЛЮМ» про стягнення заробітної плати,

встановив:

У березні 2023 року позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до відповідача ТОВ «ЛЮМ» про стягнення заробітної плати.

Позовні вимоги обґрунтовує тим, що він перебував з ТОВ «ЛЮМ» в трудових правовідносинах на посаді вартівника з оплатою праці згідно з штатним розписом. Починаючи з березня 2022 року ТОВ «ЛЮМ» перестало виплачувати позивачу заробітну плату, аргументуючи це військовим станом в Україні. Проте позивач продовжував виконувати свої повноваження, передбачені інструкцією, був підпорядкований трудовому порядку на підприємстві. На підтвердження виконання своїх функцій є фото графіків чергувань на підприємстві ТОВ «ЛЮМ».

31.05.2022 року позивач подав заяву на звільнення за згодою сторін. 13.07.2023 року позивач звернувся до керівництва ТОВ «ЛЮМ» щодо розрахунку та виплати необхідних платежів при звільненні, проте йому повідомили, що йому нарахована заробітна плата за три місяці (березень-травень 2022 року) в розмірі 2/3 частини від заробітної плати, оскільки підприємство знаходиться у простої з березня 2022 року. Оскільки позивача не влаштовувала сума виплати, він вимагав сплатити заробітну плату в повній мірі.

Відповідно до довідки форми ОК-5 позивачу нараховувалась заробітна плата включно до травня 2022 року. Проте зазначену заробітну плату позивач до цього часу не отримав. З жодними наказами та розпорядженнями по підприємству щодо простою позивача ознайомлено не було, трудова книжка знаходиться у відповідача. ОСОБА_1 звернувся до відділу Держпраці ГУ Київської області та отримав лист, в якому зазначено, що спеціаліст Держпраці провів роботу з керівництвом ТОВ «ЛЮМ». Київська міська прокуратура листом від 27.05.2022 року № 27-р-22 повідомила, що направила його звернення на перевірку.

Позивач, з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог, просив стягнути з ТОВ «ЛЮМ» заборгованість по заробітній платі за період з лютого 2022 року по 31.05.2022 року в сумі 26 000 грн., а також стягнути 39 000 грн. в якості відповідальності за затримку розрахунку при звільнені, в тому числі 3% річних 1618,77 грн, інфляційні втрати 82 290,11 грн. та моральну шкоду в розмірі 80 000 грн.

Рішенням Деснянського районного суду м. Києва від 25 вересня 2023 року у задоволенні позову відмовлено.

Не погоджуючись з рішенням, представник ОСОБА_1 - ОСОБА_2 звернувся до суду з апеляційною скаргою, в якій просить скасувати рішення та ухвалити нове рішення, яким позов задовольнити в повному обсязі, посилаючись на неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків суду обставинам справи.

Вказує, що відповідач надав наказ від 01.03.2022 року № 1-П/03 про оголошення простою на підприємстві, зазначивши, що всі працівники не виходили на роботу. Проте таке твердження відповідача спростовується графіком чергувань охоронців, згідно з яким позивач виходив на роботу здійснювати охорону ТМЦ, які належали відповідачу. У матеріалах справи відсутні докази на підтвердження доведення до відома працівників змісту наказу про оголошення простою. Відсутність доведення до відому працівників наказу про оголошення простою на підприємстві призвело до того, що працівники продовжували виконувати свої обов`язки, передбачені інструкцією. Оскільки доведення наказу до працівників покладається на роботодавця, то він несе відповідальність і щодо доведення такого наказу. Оскільки працівники ТОВ «ЛЮМ», в тому числі позивач, не були відправленні у простій, тому вони повинні отримати заробітну плату відповідно до штатного розпису у повній мірі, а не 2/3 частини від заробітної плати.

На підтвердження простою підприємства відповідач надав табель обліку використання робочого часу. Проте цей доказ не може бути взятий до уваги судом, оскільки табель не містить дати складання та печатки. Також табель був складений на структурний підрозділ «Адміністрація» ТОВ «ЛЮМ», проте із працівників адміністрації тільки чотири охоронці. До адміністрації обов`язково мають входити директор, бухгалтер, яких у табелі робочого часу не записали.

У відзиві на апеляційну скаргу представник ТОВ «ЛЮМ» - Пономаренко Д.М., вважаючи рішення суду законним та обґрунтованим, прийнятим з дотримання норм матеріального та процесуального права, просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, рішення суду залишити без змін.

Вказує, що посилання позивача на графіки чергувань як на доказ виконання ним своїх посадових обов`язків в цей період не заслуговують на увагу, адже в них лише зазначені дні чергування в період березень-травень 2023 року, дати їх складання відсутні. Зазначає, що позивач визнає, що наказ доводився до його керівника, однак не визнає, що був доведений йому особисто. Натомість, позивач не надав суду доказів, які б могли підтвердити чи спростувати даний факт. Також під час надання пояснень позивач підтвердив, що вказівок знаходитись на базі і виконувати роботу в період березня-травня 2022 року йому ніхто не давав. Твердження позивача на наявність підстав для отримання заробітної плату відповідно до штатного розпису є безпідставні.

Відповідно до ч. 1 ст. 369 ЦПК України, апеляційні скарги на рішення суду у справах з ціною позову менше ста розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб, крім тих, які не підлягають розгляду в порядку спрощеного позовного провадження, розглядаються судом апеляційної інстанції без повідомлення учасників справи.

Відповідно до ч. 13 ст. 7 ЦПК України розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами, якщо цим Кодексом не передбачено повідомлення учасників справи. У такому випадку судове засідання не проводиться.

Справу розглянуто апеляційним судом відповідно до ст. 369 ЦПК України в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами, без повідомлення учасників справи.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, з`ясувавши обставини справи, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку про те, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню виходячи з наступного.

Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом першої інстанції, ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з ТОВ «ЛЮМ» з 25.08.2021 року, що підтверджується наказом № 7 про призначення на посаду сторожа, з посадовим окладом згідно штатного розпису (а. с. 106).

Наказом ТОВ «ЛЮМ» від 01.03.2022 року оголошено простій на підприємстві у зв`язку із запровадженням на території України воєнного стану. Працівникам дозволено не перебувати на робочих місцях до закінчення простою. Оплачується простій у розрахунку в розмірі 2/3 тарифної ставки (посадового окладу) встановленого працівнику. Наказ доводиться до відома працівників у телефонному режимі (а. с. 39).

Наказом від 31.05.2022 року № 1-к/тр ТОВ «ЛЮМ» звільнено ОСОБА_1 з посади сторожа ТОВ «ЛЮМ» з 31.05.2022 на підставі ч. 1 ст. 36 КЗпП України, згідно з заявою ОСОБА_1 (а. с. 50).

31.05.2022 року складено акт за підписом директора ТОВ «ЛЮМ» ОСОБА_4 та засновників ОСОБА_5 , ОСОБА_6 про відмову ОСОБА_1 в отриманні копії наказу про звільнення, трудової книжки та заробітної плати за період простою (а. с. 51).

Повідомленням від 01.06.2022 року № 08/0622 запропоновано ОСОБА_1 звернутись за адресою підприємства ТОВ «ЛЮМ» для отримання трудової книжки та заробітної плати, яка задепонована в касі товариства. Направлення підтверджується накладною від 17.05.2023 року № 740 (а. с. 52).

Згідно із реєстром задепонованих сум ТОВ «ЛЮМ», заробітна плата за березень, квітень, травень та компенсація за відпустку 2022 року у ОСОБА_1 становить 13 225 грн. (а. с. 89).

ОСОБА_1 звертався до Головного управління Держпраці в Київській області та Київської міської прокуратури щодо факту порушення законодавства про працю Товариством з обмеженою відповідальністю «ЛЮМ», що підтверджується відповідями на його звернення.

Також судом в судому засіданні 31.07.2023 року судом було заслухано свідків ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_10 .

Ухвалюючи оскаржуване рішення, суд першої інстанції виходив з того, що з 01 березня 2022 року та до дня звільнення позивача (31 травня 2022 року) підприємство відповідача перебувало в оголошеному простої, відповідно оплата часу простою працівникам правомірно оплачувалась з розрахунку 2/3 від окладу працівника. Суд першої інстанції зазначав, що заборгованість підприємства перед позивачем виникла, оскільки позивач в день звільнення не знаходився на роботі, в подальшому добровільно відмовився отримати розрахунок при звільненні, та не звернувся до товариства з письмовою вимогою про повний з ним розрахунок. Оскільки позивачем не доведено порушення його прав та інтересів і незаконності дій відповідачем, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог.

Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції враховуючи наступне.

Стаття 43 Конституції України гарантує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до положень ст. 2 КЗпП України, право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами (ст. 94 КЗпП України).

Згідно ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Відповідно до ст. 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

Указом Президента України від 24.02.2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України № 2102-ІХ від 24.02.2022 року, в Україні введено воєнний стан, який діє на теперішній час.

Згідно з п. 3 цього Указу, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України.

Статтею 1 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» встановлено, що воєнний стан - це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози, відсічі збройної агресії та забезпечення національної безпеки, усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

15.03.2022 року прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», яким визначені особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Частинами 2 та 3 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до ст. 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Згідно з п. 2 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

За змістом ст. 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку виплати заробітної плати. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

Простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ч. 1 ст. 34 КЗпП України).

Тобто, законодавець вкладає в цю категорію дві складові: 1) причина, яка може бути різноманітною (вичерпний перелік законодавством не встановлений); 2) наслідок у вигляді зупинення роботи.

Простій може бути оголошений по всьому підприємству, окремому підрозділу або для конкретних працівників.

Час, на який може вводитися простій, законодавство не обмежує.

Статтею 113 КЗпП України, яка регулює порядок оплати під час простою, передбачено два види простою: «з вини працівника» (причиною в такому випадку можуть бути порушення трудової дисципліни, техніки безпеки, навмисне пошкодження виробничого обладнання тощо); «не з вини працівника» (причинами можуть бути стихійне лихо, техногенна катастрофа, карантин, військові дії тощо).

Законодавством не встановлено чітких умов (підстав) оголошення простою на конкретному підприємстві. Так само не встановлено жодних обмежень, тому вирішення питання щодо оголошення простою повною мірою залежить від об`єктивних обставин, які склалися на підприємстві, та бажання роботодавця.

Згідно з ст. 113 КЗпП України, час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Статтею 12 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що оплата праці за час простою не з вини працівника належить до мінімальних державних гарантій в оплаті праці.

Такі виплати належать до фонду додаткової заробітної плати як оплата за невідпрацьований час (пункт 2.2.12 Інструкції зі статистики заробітної плати). Таким чином, простій слід оплачувати двічі на місяць (аванс та решту в кінці місяці) з дотриманням загальних правил щодо строків здійснення таких виплат.

Отже, виплата 2/3 окладу є мінімальною державною гарантією, нижче якої роботодавець не має право встановлювати оплату часу простою, який виник не з вини працівника. Також слід зазначити, що збереження середнього заробітку за час простою стосується саме небезпечної ситуації пов`язаної з виробництвом.

При простої не відбувається зміна діючих умов оплати праці в бік погіршення, оскільки розмір окладу залишається незмінним.

Відповідно до висновку Верховного Суду у постанові від 30.05.2018 року у справі № 320/3303/16-ц тлумачення статті 34, 113 КЗпП України свідчить, що при запровадженні простою за ініціативи роботодавця та за відсутності вини працівника на роботодавця покладено обов`язок здійснювати оплату часу простою не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Тобто при простої не відбувається зміна діючих умов оплати праці в бік погіршення, оскільки розмір окладу залишається незмінним. Таким чином, застосування попередження роботодавцем працівника при впровадженні простою про оплату часу простою не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) законодавством не встановлено .

Як роз`яснено у пункті 5 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», необхідно враховувати, що норми і гарантії оплати праці, визначені законодавством для працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімальними державними гарантіями і тому при договірному регулюванні вони не можуть бути погіршені. Йдеться як про мінімальний розмір заробітної плати, так і про норми оплати праці, зокрема, за час простою, який мав місце не з вини працівника.

Міністерство соціальної політики України роз`яснило деякі питання оплати праці на виконання Закону України від 06 грудня 2016 року № 1774-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України», зокрема, що час простою не з вини працівника оплачується згідно з нормами статті 113 КЗпП України не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) без проведення доплати до рівня мінімальної заробітної плати.

Отже, у зв`язку із запровадженням простою працівники продовжують перебувати в трудових відносинах із роботодавцем, їм можна оплачувати заробіток у меншому розмірі без доплати до мінімальної заробітної плати. Крім того, запровадження простою на підприємстві не потребує отримання згоди представників трудового колективу.

З матеріалів справи вбачається, що відповідач ТОВ «ЛЮМ» видав наказ про оголошення простою на всьому підприємстві, для всіх працівників не з їх вини з 01.03.2022 року тимчасово до особливого розпорядження, зі звільненням працівників від обов`язку бути присутніми на робочих місцях та оплатою простою з розрахунку 2/3 тарифної ставки (посадового окладу) встановленого працівнику.

Зміст наведеного наказу свідчить про те, що причинами (підставами) запровадження простою на підприємстві були: запровадження воєнного стану та існуюча загроза життю та здоров`ю працівників; відсутність організаційних і технічних умов для господарської діяльності товариства в повному обсязі.

Самої по собі дії правового режиму воєнного стану в Україні недостатньо для оголошення простою, якщо підприємство може продовжувати нормально функціонувати.

Водночас загальновідомими є обставини, що станом на 01.03.2022 року територія міста Києва потерпала від безпосередніх воєнних дій, знаходячись під постійними обстрілами, комендантська година тривала 11 годин на добу, що дійсно спричиняло непереборні перешкоди роботі підприємств та ведення ними господарської діяльності.

Крім того, відсутність організаційних і технічних умов для господарської діяльності ТОВ «ЛЮМ» в повному обсязі, як друга підстава для оголошення простою, підтверджується звітом про фінансові результати ТОВ «ЛЮМ» у 2022 році Форми № 2-мс (а. с. 49), згідно з яким за звітний період чистий дохід товариства від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) відсутній та наявний збиток підприємства.

Отже, з 01.03.2022 року та до дня звільнення позивача (31.05.2022 року) ТОВ «ЛЮМ» перебувало в оголошеному простої, відповідно оплата часу простою мала оплачуватись з розрахунку 2/3 від окладу працівника (оклад позивача становив 6500 грн на місяць, за три місяці відповідна оплата часу простою з урахування обов`язкових податків та зборів становить 12 999,99 грн: 6 500,00 : 3 х 2 = 4 333,33 грн; 4 333,33 грн х 3 = 12 999,99 грн).

Пунктом 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України визначено, що підставами припинення трудового договору є, зокрема, угода сторін.

Згідно з ст. 47 КЗпП України (в редакції чинній на час звільнення позивача), роботодавець зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Статтею 116 КЗпП України (у редакції, чинній на час звільнення позивача), при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Згідно з ст. 117 КЗпП України (в редакції чинній на час звільнення позивача), в разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Згідно з довідкою ТОВ «ЛЮМ» від 31.07.2023 року № 7 (а. с. 107) відповідач нарахував позивачу оплату часу простою за березень та квітень 2022 року в загальному розмірі 8666,66 грн., що відповідає помісячній оплаті в сумі 4333,33 грн. За травень 2022 року відповідач нарахував позивачу оплату часу простою в сумі 4333,33 грн. та компенсацію невикористаної відпустки при звільненні в сумі 3 430 грн. Якщо із вказаних сум виокремити обов`язкові податки та збори сума чистої виплати позивачу дорівнює 13 226 грн.

Судом встановлено та сторонами не заперечується, що на підприємстві відповідача організація виплат працівникам заробітної плати здійснювалася шляхом видачі готівки в касі підприємства. Отже, для отримання виплат позивач мав звернутись до каси підприємства, отримати належні йому готівкові кошти та поставити свій підпис у відомості на виплату готівки про отримані кошти.

Встановлено, що у день звільнення 31.05.2022 року позивач відмовився від отримання розрахунку за час простою та компенсації невикористаної відпустки в загальній сумі 13 226,00 грн. Наведені обставини зафіксовані в акті від 31.05.2022 року про відмову отримання копії наказу про звільнення, трудової книжки та заробітної плати за період простою (а. с. 51).

За наявними в матеріалах справи доказами, належні позивачу до виплати кошти в сумі 13 225,00 грн. депоновані, що підтверджується реєстром депонованих сум від 02.06.2022 року (а. с. 89). У відзиві на позовну заяву відповідач зазначив, що не має жодних заперечень й готовий виплатити нараховані позивачу кошти в сумі 13 225,00 грн., як тільки позивач звернеться за їх отриманням до каси товариства.

Жодних доказів пред`явлення самим позивачем вимоги про розрахунок матеріали справи не містять.

Відповідно до ст. 117 КЗпП України підставою відповідальності власника за затримку розрахунку в разі звільнення є склад правопорушення, який включає два юридичних факти: порушення власником строку розрахунку під час звільнення та вину власника.

Суд першої інстанції встановивши, що заборгованість підприємства перед позивачем виникла із власної волі позивача, який відмовився отримати розрахунок при звільненні, а товариство не має можливості здійснити безготівкове перерахування, оскільки виплата належних працівникам сум здійснюється у готівковій формі, і для цього позивач має здійснити власні вольові дії для отримання розрахунку, дійшов обґрунтованого висновку про відсутність вини роботодавця у нездійсненні з позивачем розрахунку при звільненні у день звільнення, що виключає можливість покладення на відповідача відповідальності у вигляді стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

Порушенням розуміється такий стан суб`єктивного права, за якого воно зазнало протиправного впливу з боку правопорушника внаслідок чого суб`єктивне право особи зменшилося або зникло як таке. Порушення права пов`язане з позбавленням можливості здійснити, реалізувати своє право повністю або частково.

Апеляційний суд погоджується з висновками суду першої інстанції про те, що відповідач не порушував прав позивача на проведення належного розрахунку при звільненні й останній має можливість отримати нараховані йому кошти в касі підприємства.

Позовні вимоги позивача про стягнення 3 % річних, інфляційних витрат та відшкодування моральної шкоди є похідними від вимоги про стягнення невиплаченої заробітної плати, тому вони також не підлягають задоволенню.

Колегія суддів відхиляє доводи апеляційної скарги про те, що позивач не був ознайомлений із наказом про оголошення простою на підприємстві, оскільки у законодавстві не визначений строк, упродовж якого роботодавець повинен повідомити працівників про простій. При цьому з наказу директора ТОВ «ЛЮМ» від 01.03.2022 року № 1-П/03 «Про оголошення простою» вбачається, що під час простою працівники звільняються від обов`язку бути присутніми на робочих місцях; а наказ слід довести до відома працівників у телефонному режимі (а. с. 39).

Стосовно твердження позивача про те, що ТОВ «ЛЮМ» не погодило наказ від 01.03.2022 року № 1-П/03 «Про оголошення простою» з профспілковою організацією, то колегія суддів наголошує на тому, що простій - це вимушене зупинення роботи, яке не змінює встановлені умови праці, отже до вказаного наказу неможливе застосування статті ст. 86 КЗпП України.

Стосовно доводів позивача про те, що він фактично виконував свої трудові обов`язки під час простою колегія суддів зазначає наступне.

У листі Мінсоцполітики від 23.10.2007 року № 257/06/187-07 вказано, що питання необхідності присутності або відсутності на роботі працівників у разі простою може бути вирішено в Правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Утім незалежно від цього роботодавець у наказі про простій має визначити, чи повинні працівники перебувати на роботі під час простою. Проте слід узяти до уваги, що незалежно від того, чи перебувають працівники на робочих місцях під час простою, вони не виконують трудових обов`язків, визначених трудовим договором. Вимагати від них виконання трудових обов`язків роботодавець не має права.

У наказі директора ТОВ «ЛЮМ» від 01.03.2022 року № 1-П/03 «Про оголошення простою» визначено, що «…2. Працівникам дозволити не перебувати на робочих місцях до закінчення простою; 3. Оплачувати простій з розрахунку у розмірі 2/3 тарифної ставки (посадового окладу) встановленого працівнику; 4. Під час простою працівники звільняються від обов`язку бути присутніми на робочих місцях;» (а. с. 39).

Тобто, працівникам було дозволено не перебувати на робочих місцях та звільнено від обов`язку бути присутніми на робочих місцях.

На підставі викладеного колегія суддів вважає, що доводи апеляційної скарги про незаконність та необґрунтованість рішення суду першої інстанції є безпідставними, спростовуються висновками суду, викладеними в його рішенні.

Згідно зі ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального та процесуального права.

Отже, рішення ухвалене з дотриманням норм матеріального і процесуального права, тому апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду залишити без змін.

Керуючись ст. ст. 268, 367, 368, 374 - 375, 381- 383 ЦПК України, суд

постановив:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 , яка подана представником ОСОБА_2 , - залишити без задоволення.

Рішення Деснянського районного суду міста Києва від 25 вересня 2023 року - залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду з підстав, визначених ст. 389 ЦПК України, протягом тридцяти днів з дня прийняття постанови шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Суддя - доповідач: Ящук Т.І.

Судді: Кирилюк Г.М.

Рейнарт І.М.