Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

27 лютого 2024 року Подільський районний суд міста Києва у складі:

головуючого судді - Захарчук С. С.,

за участю секретаря судового засідання - Бублик А. О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду у м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «Еліт» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В :

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю «Еліт» (далі - ТОВ «Еліт») про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позовних вимог вказав, що 01.10.2020 між ним та власником компанії ОСОБА_2 був укладений строковий трудовий договір з 01.10.2020 до 31.12.2020 без обумовленого випробування. Посадову інструкцію йому не було надано.

В усному режимі було погоджено, що він демонструє результати роботи у Київській філії, після чого має переїхати на роботу у місті Дніпро для керування комерційною функцією всієї компанії.

01.10.2020 він приступив до роботи у Київській філії компанії «Еліт» на посаді комерційного директора всієї компанії, запис в трудовій книжці відсутній.

30.10.2020 власник компанії повідомив йому про те, що співробітництво завершено, запропонував здати оргтехніку і провести розрахунок, з незрозумілих йому обставин.

Вважає своє звільнення незаконним та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства, оскільки умови розірвання договору були порушені, акт про незадовільне виконання посадових обов`язків складений не був, жодних підстав, передбачених статтями 40 та 41 КЗпП України, що могли стати підставою для розірвання строкового договору, не було виявлено, що свідчить про те, що власник керувався незрозумілими особистими мотивами.

Посилаючись на зазначені обставини, просив суд:

1) поновити його на посаді комерційного директора у ТОВ «Еліт» з дати звільнення 02.11.2020;

2) стягнути з ТОВ «Еліт» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі, у відповідності з умовами укладеного договору, у розмірі 60 000 грн.

У відзиві на позовну заяву представник відповідача. вказала, що з обставинами та правовими підставами позову не погоджується повністю, вважає їх необґрунтованими та такими, що в повній мірі не відповідають дійсності.

Зокрема, вказано, що не відповідає дійсності твердження позивача, що він приступив до роботи у Київській філії ТОВ «Еліт», оскільки в складі товариства відсутні жодні філії.

Щодо самого факту укладання трудового договору вказано, що відповідач наказу чи розпорядження про укладення трудового договору не оформлював, оскільки й не укладав його з позивачем.

Крім того, відповідно до статуту ТОВ «Еліт» повноваження на укладання трудових договорів з працівниками покладається на директора товариства. Відповідно до рішення учасника № 4 від 21.10.2020 директором ТОВ «Еліт» з 22.10.2020 призначено ОСОБА_3 , до 21.10.2020 дані функції виконувалися колишнім директором ОСОБА_4 .

Таким чином, позивачем не надано відповідного трудового договору, який підтверджував його укладання саме з ТОВ «Еліт».

Посилаючись на зазначені обставини, представник відповідача просила відмовити у задоволенні позову у повному обсязі.

У судовому засідання представник позивача позовні вимоги підтримав з підстав, викладених в позові, просив їх задовольнити.

Представник відповідача у судовому засідання заперечувала проти позову, просила відмовити в його задоволенні.

Суд, вислухавши пояснення учасників справи, вивчивши матеріали справи, дослідивши докази у їх сукупності, дійшов наступного висновку.

Відповідно до ст. 1 КЗпП України Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

Згідно з ч. 2 ст. 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Частиною 1 ст. 3 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Згідно з ч.ч. 1 та 2 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Відповідно до ч. 1 ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

Додержання письмової форми є обов`язковим, зокрема, при укладенні трудового договору з фізичною особою (п. 6 ч. 1 ст. 24 КЗпП України).

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (ч. 4 ст. 24 КЗпП України).

Статтею 29 КЗпП України передбачено, що до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про:

1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи;

2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;

3) права та обов`язки, умови праці;

4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору - під підпис;

5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);

6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;

7) організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);

8) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;

9) процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

При укладенні трудового договору про дистанційну роботу роботодавець забезпечує виконання пунктів 1, 3, 5, 7-9 частини першої цієї статті та у разі потреби надає працівникові необхідні для виконання роботи обладнання та засоби, а також рекомендації щодо роботи з ними. Інформування може здійснюватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.

Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею.

Обґрунтовуючи позов, ОСОБА_1 вказав, що 01.10.2020 між ним та власником ТОВ «Еліт» ОСОБА_2 був укладений строковий трудовий договір з 01.10.2020 до 31.12.2020.

На обґрунтування зазначеної обставини, позивачем додано до позовної заяви копія трудового договору (а.с. 4-6).

У договорі зазначено роботодавцем - ТОВ «Еліт» в особі ОСОБА_2 ,, що діє на підставі статуту.

Працівник - ОСОБА_1 приймається на посаду комерційного директора.

Пунктом 1.5. договору передбачено, що договір набуває чинності на підставі наказу.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 ЦПК України).

Відповідно до ч. 2 ст. 77 ЦПК України предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення..

Статтею 79 ЦПК України передбачено, що достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (ч. 1 ст. 80 ЦПК України).

Згідно з ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Доказів того, що відповідно до умов наданого договору було видано наказ про прийняття повивача на роботу, як і доказів існування трудових відносин між позивачем та відповідачем, ОСОБА_1 не надано.

Заперечуючи проти позову, відповідач, зокрема, вказав на те, що у товариства відсутні філії, про що свідчить виписка з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань (а.с. 82).

Відповідно до Статуту товариства повноваження на укладенні трудових договорів покладено на директора товариства (а.с. 84-92).

Згідно з рішенням одноособового учасника товариства № 4 від 21.10.20 директором товариства до 21.10.20 була ОСОБА_4 (а.с. 83).

Трудового договору, укладеного між позивачем та товариством за підписом директора товариства, позивачем не надано.

До того ж, відповідач вказав, що згідно штатного розпису товариства, затвердженого директором ТОВ «Еліт» ОСОБА_4 30.09.20, який почав діяти з 01.10.20 посада «комерційний директор» у товаристві відсутня (а.с. 93).

Крім того, відповідач вказав на відсутність даних щодо оплати праці ОСОБА_1 (а.с. 94-96).

Ураховуючи вищевикладене, а також відсутність належних, достовірних та доказів на підтвердження трудових відносин між ОСОБА_1 і ТОВ «Еліт», суд дійшов висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову у повному обсязі.

Керуючись ст. ст. 1, 2, 3, 21, 24, 29 КЗпП України, ст. ст. 2, 4, 12, 13, 76-82, 258-259, 263-265, 268, 273, 353, 354 ЦПК України -

У Х В А Л И В :

У задоволенні позову ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 ) до товариства з обмеженою відповідальністю «Еліт» (4900, м. Дніпро, вул. Берегова, 164а, ) про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - відмовити.

Рішення може бути оскаржено безпосередньо до Київського апеляційного суду.

Апеляційна скарга на рішення суду першої інстанції подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя С. С. Захарчук