Ухвала

Іменем України

05 березня 2024 року

м. Київ

справа № 758/79/22

провадження № 61-588ск24

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду: Крата В. І. (суддя-доповідач), Дундар І. О., Краснощокова Є. В., розглянув касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Подільського районного суду м. Києва від 29 березня 2023 року у складі судді: Анохіна А. М., та постанову Київського апеляційного суду від 04 липня 2023 року у складі колегії суддів: Желепи О. В., Мазурик О. Ф., Немировської О. В., у справі за позовом ОСОБА_1 до комунального підприємства «Київпастранс» про визнання наказу незаконним та його скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

У січні 2022 року ОСОБА_1 звернулася з позовом до комунального підприємства «Київпастранс» (далі - КП «Київпастранс») про визнання наказу незаконним та його скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди.

Позов мотивований тим, що 29 листопада 2017 року ОСОБА_1 була прийнята на посаду провідного інженера з комп`ютерних систем СА та З, а з 01 лютого 2021 року вона була переведена на посаду інженера - програміста до ВП та АСАТР та ФГО служби зв`язку.

Позивачка указувала на те, що 22 березня 2021 року вона написала заяву про переведення на дистанційну роботу згідно наказу генерального директора по підприємству. Того ж дня, нею була подана заява на надання їй щорічної основної відпустки за 2020 рік, тривалістю 14 календарних дні, у період з 22 квітня 2021 року по 05 травня 2021 року.

06 травня 2021 року, прибувши на роботу, позивачка надала пояснення директору служби енергетичного забезпечення та зв`язку ОСОБА_2 стосовно відсутності на роботі та повідомила, що вона разом з усіма іншими співробітниками ВП та АСАТР та ФГО, згідно наказу та усної вказівки ОСОБА_3 , під безпосереднім керівництвом якого вона працювала, знаходилась на дистанційній роботі та, з його ж дозволу, у період з 22 квітня 2021 року перебувала у щорічній відпустці.

Зазначені пояснення позивач надавала в усній формі, при цьому пропозиції стосовно надання письмових пояснень позивачу не надходило.

Також ОСОБА_1 указувала на те, що 07 травня 2021 року її було запрошено на засідання профспілкового комітету на якому вона пояснила, що у період з 23 березня 2021 року по 21 квітня 2021 року перебувала на дистанційній роботі згідно своєї заяви та наказу, у період з 22 квітня 2021 року по 05 травня 2021 року - перебувала у щорічній відпустці на підставі наказу про відпустку та зазначила про наявність форс-мажорних обставин у місті Києві у період з 20 березня 2021 року по 04 квітня 2021 року.

При цьому, не приймаючи до уваги пояснення позивача, профспілковим комітетом було надано згоду на її звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, а саме за прогул без поважних причин. Того ж дня позивачу було видану трудову книжку.

ОСОБА_1 зауважувала, що відповідачем порушено місячний строк для такого звільнення, а тому вважає, що наказ про звільнення є незаконним та підлягає скасуванню. Посилалася на те, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 08 травня 2021 року по 29 грудня 2021 року становить 74 205,72 грн. Також, позивач стверджувала, що внаслідок незаконного звільнення та спроб виселити її з кімнати в гуртожитку вона зазнала моральних страждань, які за своїм внутрішнім переконанням оцінила в 50 000 грн.

ОСОБА_1 просила:

визнати протиправним та скасувати наказ КП «Київпастранс» № 72-к від 07 травня 2021 року;

поновити її на посаді інженера - програміста ВП та АСАТР та ФГО КП «Київпастранс»;

стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08 травня 2021 року по день поновлення на роботі;

стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 50 000,00 грн.

Рішенням Подільського районного суду міста Києва від 29 березня 2023 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що:

як зазначено представником відповідача та показано свідками, під час відсутності позивача на роботі, її комп`ютер знаходився на робочому місті, віддалений доступ для здійснення її посадових обов`язків, а саме роботи з програмами, позивачу не надавався, позивач в систему не заходила та роботу не виконувала. З боку відповідача, факт відсутності позивача на робочому місці зафіксовано службовими записками та актами про встановлення факту відсутності працівника на робочому місці, які складались за кожен робочий день та табелем обліку використання робочого часу;

Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, висловленої в постанові від 13 вересня 2017 року у справі № 6-1412цс17 невихід на роботу в зв`язку з самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, вихід на пенсію без попередження власника або уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника. Позивач в судовому засіданні зазначила, що вважала себе переведеною на дистанційну роботу у період з 23 березня 2021 року по 21 квітня 2021 року, з 22 квітня 2021 року по 05 травня 2021 року перебувала у щорічній відпустці на підставі наказу по відпустку та 06 травня 2021 року, після закінчення відпустки, вийшла на роботу. З наданої представником відповідача копії особової картки працівника ОСОБА_1 в розділі V. «Відпустки» зазначені види відпусток, за який період вони надавались та на підставі яких документів. Записи щодо надання позивачу відпустки за період з 22 квітня 2021 року по 05 травня 2021 року у вищезазначеному розділі, відсутні. Отже, твердження позивача, стосовно подання нею відповідної заяви та надання їй щорічної основної відпустки, на підставі наказу, за період з 22 квітня 2021 року по 05 травня 2021 року не підтверджені жодними належними та допустимими доказами;

звільнення позивача з роботи було здійснено з дотриманням вимог закону, відтак відсутні правові підстави для задоволення позову. Виходячи з викладеного вище, висновку суду про законність звільнення позивача з роботи, підстави для задоволення інших вимог позивача відсутні.

Постановою Київського апеляційного суду від 04 липня 2023 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення. Рішення Подільського районного суду м. Києва від 29 березня 2023 року залишено без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції мотивована тим, що:

суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що позивач у період з 23 березня 2021 року по 06 травня 2021 року повинна була знаходитися на робочому місці, проте в ці дні нею допущено прогули без поважних причин, внаслідок чого відповідач мав законні підстави для її звільнення із займаної посади за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України;

апеляційний суд виходив з того, що у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. При цьому власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі у день звільнення. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника;

апеляційний суд зазначив, що оскільки у період з 23 березня 2021 року по 06 травня 2021 року позивач була відсутньою на робочому місці, про що посадовими особами відповідача були складені відповідні акти, датовані 23 березня 2021 року, 24 березня 2021 року, 25 березня 2021 року, 26 березня 2021 року, 29 березня 2021 року, 30 березня 2021 року, 31 березня 2021 року, 01 квітня 2021 року, 02 квітня 2021 року, 05 квітня 2021 року, 06 квітня 2021 року, 07 квітня 2021 року, 08 квітня 2021 року, 09 квітня 2021 року, 12 квітня 2021 року, 13 квітня 2021 року, 14 квітня 2021 року, 15 квітня 2021 року, 16 квітня 2021 року, 19 квітня 2021 року, 20 квітня 2021 року, 21 квітня 2021 року, 22 квітня 2021 року, 23 квітня 2021 року, 26 квітня 2021 року, 27 квітня 2021 року, 28 квітня 2021 року, 29 квітня 2021 року, 30 квітня 2021 року, 05 травня 2021 року. Пояснення з приводу відсутності на робочому місці, позивач відмовилися надавати, про що складено акт. Позивач не заперечувала факт відсутності на роботі у період з 23 березня 2021 року по 06 травня 2021 року. Як на підставу відсутності на роботі, позивач вказувала, що 22 березня 2021 року вона написала заяву про переведення її на дистанційну роботу. Того ж дня, 22 березня 2021 року, нею була подана заява про надання їй щорічної основної відпустки за 2020 рік, тривалістю 14 календарних дні, у період з 22 квітня 2021 року по 05 травня 2021 року. Однак, матеріали справи не містять заяви позивача про переведення її на дистанційну роботу та відповідного наказу, відсутні в матеріалах справи і заява про надання відпустки та відповідний наказ, а тому твердження позивача про подання нею заяв не підтверджені жодним доказом;

апеляційний суд відхилив доводи апеляційної скарги про те, що відповідачем не надано належних доказів на спростовування обставин переведення позивача на дистанційну роботу з подальшим наданням частини щорічної основної відпустки у встановленому законом порядку, оскільки саме на позивача покладено процесуальний обов`язок доведення обставин, на які вона посилається як на підставу своїх вимог. Позивачем не надано доказів на підтвердження обставин щодо написання нею заяв про переведення на дистанційну роботу та надання відпустки. При цьому, як вбачається з наданої представником відповідача копії особової картки працівника ОСОБА_1 в розділі V. «Відпустки», записи щодо надання позивачу відпустки за період з 22 квітня 2021 року по 05 травня 2021 року відсутні;

апеляційний суд відхилив доводи апеляційної скарги про те, що відповідачем не було надано до суду належних доказів вчинення позивачем прогулу, а акти, на які посилається відповідач, як на підставу своїх заперечень проти позову, були складені після звільнення позивача, вже під час розгляду справи, як безпідставні, оскільки вони ґрунтуються лише на припущеннях позивача, доказів на спростування обставин, що зазначені у актах матеріали справи не місять та позивачем не надано;

також апеляційний суд відхилив доводи апеляційної скарги про те, що безпосередній керівник позивача ОСОБА_3 дозволив їй бути відсутньою на роботі через погане самопочуття та виконувати свої обов`язки дистанційно, так як вони є недоведеними. ОСОБА_3 не є керівником, який уповноважений приймати такі рішення, а крім того позивач вчинила прогули з 23 квітня по 05 травня 2021 року, і відповідно лише в разі видачі наказу про відпустку чи наявності лікарняного, або переведення на дистанційну роботу позивач мала право не виходити на роботу протягом такого тривалого часу. Разом з тим відповідач не надавав позивачу відпустку, не переводив її на дистанційну роботу в період з 23 квітня по 05 травня 2021 року та позивач не надала суду лікарняного, який би свідчив про її хворобу, а також не надала доказів, які б свідчили про виконання своїх обов`язків дистанційно;

апеляційний суд також зазначив, що посилання в апеляційній скарзі на те, що за період з 23 квітня 2021 року по 06 травня 2021 року їй виплачувалася заробітна плата у такому ж розмірі, як і іншим працівникам, а саме 2/3 частини заробітку, за час вимушеного прогулу є недоведеними та не впливають на законність рішення суду та на доведеність факту відсутності позивача на роботі без поважних причин та вчинення нею прогулу;

також апеляційний суд зазначив, що твердження позивача, що суд надав невірну оцінку поясненням, що були надані свідками під час розгляду справи в суді першої інстанції, зводяться лише до необхідності оцінки показань свідків на користь позивача. Колегія суддів зауважила у рішенні, що обставини на які посилається позивач не були підтверджені свідками, допитаними у суді першої інстанції. Посилання на обставину щодо не оформлення та не видачу перепустки на транспорт, щоб позивачка змогла добратися до робочого місця, колегія суддів відхилила, оскільки позивач була відсутня на робочому місці, тому відповідач не мав можливості видати їй перепустку. Крім того, як зазначає позивач вона виїхала до м. Слов`янська, а відповідно не збиралась виконувати свої обов`язки на робочому місці, тобто відсутність перепустки, не перебуває у прямому причинному зв`язку з вчиненими позивачем прогулами;

доводи позивача про те, що суд не надав належної оцінки листам Головного управлінням Держпраці у Київській області та Департаменту транспортної інфраструктури КМДА, які надсилались їй по факту її звернення з приводу порушення трудових прав колегія суддів відхилила, оскільки дослідивши зміст листів, суд встановив, що жодного порушення вказаними органами не було встановлено, а листи містили лише роз`яснення прав позивача на звернення до суду за захистом своїх трудових прав;

таким чином, встановивши, що звільнення позивача відбулося з дотриманням норм трудового законодавства, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову.

ОСОБА_1 10 січня 2024 року подала до Верховного Суду касаційну скаргу на рішення Подільського районного суду м. Києва від 29 березня 2023 року та постанову Київського апеляційного суду від 04 липня 2023 року.

Ухвалою Верховного Суду від 29 січня 2024 року касаційну скаргу залишено без руху та встановлено строк для усунення недоліків. Особою, яка подала касаційну скаргу, на виконання ухвали Верховного Суду від 29 січня 2024 року ці недоліки було усунуто, зокрема, надано уточнену касаційну скаргу, у якій ОСОБА_1 просить скасувати рішення суду першої інстанції та постанову апеляційного суду і ухвалити нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги.

У клопотанні, яке подано на виконання ухвали Верховного Суду від 29 січня 2024 року, ОСОБА_1 просить поновити строк на касаційне оскарження. У клопотання, а також в уточненій касаційній скарзі, викладено підстави для поновлення строку на касаційне оскарження. Клопотання мотивовано тим, що позивачка звертається до суду касаційної інстанції з метою захисту порушених прав та вирішення життєво важливого питання поновлення на роботі та отримання коштів на існування. Київським апеляційним судом супровідним листом від 14 липня 2023 року ОСОБА_1 було направлено копію постанови від 04 липня 2023 року. Супровідним листом Касаційного адміністративного суду від 01 серпня 2023 року до Касаційного цивільного суду надійшла її касаційна скарга. В подальшому ухвалами Верховного Суду від 14 вересня 223 року, від 11 жовтня 2023 року, від 29 листопада 2023 року касаційну скаргу було повернуто у зв`язку з неприйняттям вказаної позивачем підстави, на якій подавалась касаційна скарга, достатньою для відкриття провадження. При цьому надано право на повторне звернення, однак не зазначено яким чином ОСОБА_1 повинна виконувати вимогу суддів щодо визначення підстав касаційного оскарження. ОСОБА_1 зазначає, що для вирішення такого складного питання їй потрібен був час для консультації з адвокатом та просить прийняти до уваги, що вона намагалась виконувати всі вимоги суддів. Ухвалу Верховного Суду від 29 листопада 2023 року ОСОБА_1 отримала 15 грудня 2023 року. На підтвердження указаних обставин суду надано ксерокопію супровідного листа Київського апеляційного суду від 14 липня 2023 року про направлення учасникам справи копії постанови від 04 липня 2023 року, конверт, адресований Верховним Судом Шуліній О. з відміткою про відправлення 08 грудня 2023 року та номером штрихкодового ідентифікатора № 290.

Європейський суд з прав людини вказав, що вирішення питання щодо поновлення строку на оскарження перебуває в межах дискреційних повноважень національних судів, однак такі повноваження не є необмеженими. Від судів вимагається вказувати підстави (PONOMARYOV v. UKRAINE, № 3236/03, § 41, ЄСПЛ, від 3 квітня 2008 року). Внутрішньодержавним судам при застосуванні процесуальних норм належить уникати як надмірного формалізму, так і надмірної гнучкості, які можуть призвести до скасування процесуальних вимог, встановлених законом (SHISHKOV v. RUSSIA, № 26746/05, § 110, ЄСПЛ, від 20 лютого 2014 року).

Учасник справи, якому повне судове рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на касаційне оскарження, якщо касаційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому такого судового рішення. Строк на касаційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин, крім випадків, зазначених у частині третій статті 394 цього Кодексу. (частина друга та третя статті 390 ЦПК України).

Аналіз касаційної скарги та доданих до неї матеріалів свідчить, що строк на касаційне оскарження пропущений з поважних причин. Тому суд, на підставі статті 390 ЦПК України, поновлює його.

Підставою касаційного оскарження судових рішень ОСОБА_1 в уточненій касаційній скарзі зазначає неправильне застосування норм матеріального права та порушення судом норм процесуального права, оскільки суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду від 22 квітня 2020 року у справі № 199/8766/18.

Уточнена касаційна скарга мотивована тим, що:

законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Тому вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з конкретних обставин і ураховувати наявні у справі докази. Відповідне положення міститься в постанові Верховного Суду від 22 квітня 2020 року у справі № 199/8766/18;

звільнення ОСОБА_1 відбулось під час оголошеного у м. Києві локдауну у зв`язку з пандемією ковід-19, введенням суворих карантинних обмежень та переходу підприємств, в тому числі і КП «Київпастранс» на дистанційну роботу, яка дозволяє не перебувати на робочому місці, тому позивач, як усі працівники її відділу, була відсутня. Наказу чи розпорядження про те, що вона в цей час повинна була працювати на робочому місці не було. Заробітна плата за весь період її відсутності була їй нарахована та виплачена у розмірі 2/3 заробітку, як за час вимушеного прогулу;

звільнити працівника можна безпосередньо після здійснення прогулу, але не пізніше одного місяця після виявлення прогулу. Звільнення ОСОБА_1 відбулось через півтора місяці після прогулу, що суперечить положенням КЗпП України;

згідно розпорядження міського голови м. Києва з 20 березня 2021 року усі підприємства та організації бюджетної сфери переходять на дистанційну роботу;

дозвіл на те, щоб позивач працювала вдома дистанційно, вона отримала в понеділок 22 березня 2021 року від свого безпосереднього керівника підрозділу зв`язку ОСОБА_3 ;

письмові пояснення від ОСОБА_1 ніхто не вимагав, оскільки її безпосередній керівник ОСОБА_3 добре знав, де вона знаходиться. Ураховуючи обставини, підтверджені листом директора Служби енергетичного забезпечення та зв`язку ОСОБА_2 , наказ про звільнення позивача є незаконним та підлягає скасуванню;

з актами про відсутність на роботі позивача не ознайомлювали, а їх поява в матеріалах справи дозволяє зробити висновок, що вони складені під час судового розгляду. Їх достовірність не підтверджена, оскільки у рішеннях не зазначено коли і ким вони були складені;

суди залишили поза увагою лист Головного управління Держпраці у Київській області від 05 липня 2021 року та лист Департаменту Транспортної інфраструктури КМДА від 23 червня 2021 року, у яких обидва компетентні органи звільнення позивача за прогул не підтримали;

рішення суду першої інстанції не відповідає вимогам щодо законності та обґрунтованості.

У відкритті касаційного провадження слід відмовити з таких мотивів.

Суди встановили, що наказом від 09 лютого 2021 року відокремленого підрозділу КП «Київпастранс» Служби енергетичного забезпечення та зв`язку № 22к позивач була переведена на посаду провідного інженера - програміста відділу програмування та адміністрування систем автоматизації транспортної роботи та фінансово-господарського обліку.

Суди встановили, що у період з 23 березня 2021 року по 06 травня 2021 року позивач була відсутньою на робочому місці, про що посадовими особами відповідача були складені відповідні акти, датовані 23 березня 2021 року, 24 березня 2021 року, 25 березня 2021 року, 26 березня 2021 року, 29 березня 2021 року, 30 березня 2021 року, 31 березня 2021 року, 01 квітня 2021 року, 02 квітня 2021 року, 05 квітня 2021 року, 06 квітня 2021 року, 07 квітня 2021 року, 08 квітня 2021 року, 09 квітня 2021 року, 12 квітня 2021 року, 13 квітня 2021 року, 14 квітня 2021 року, 15 квітня 2021 року, 16 квітня 2021 року, 19 квітня 2021 року, 20 квітня 2021 року, 21 квітня 2021 року, 22 квітня 2021 року, 23 квітня 2021 року, 26 квітня 2021 року, 27 квітня 2021 року, 28 квітня 2021 року, 29 квітня 2021 року, 30 квітня 2021 року, 05 травня 2021 року.

08 квітня 2021 року позивачу за місцем реєстрації ( АДРЕСА_1 ) та за місцем проживання ( АДРЕСА_2 ) були направлені повідомлення про термінове прибуття на роботу та надання письмових пояснень стосовно причин відсутності на робочому місці.

З 23 березня 2021 року позивачка була відсутньою і за місцем проживання у гуртожитку за адресою: АДРЕСА_3 , про що 20 квітня 2021 року було складено відповідний акт.

Суди встановили, що будь-яких заяв про надання щорічної відпустки, на ім`я керівництва відокремленого підрозділу КП «Київпастранс» Служби енергетичного забезпечення та зв`язку, від позивача не надходило, наказ про переведення її на дистанційну роботу не видавався.

Наказом від № 72-к від 07 травня 2021 року позивач була звільнена з займаної посади на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП за прогули без поважних причин.

Суди встановили, що допитані, в судовому засіданні як свідки, за заявою представника відповідача, співробітники відокремленого підрозділу КП «Київпастранс» Служби енергетичного забезпечення та зв`язку: провідний інженер з комп`ютерних систем Відділу адміністрування систем фінансово - господарського обліку та звітності ОСОБА_4 , начальник відділу кадрів ОСОБА_5 та начальник відділу програмування та адміністрування систем автоматизації транспортної роботи та фінансово-господарського обліку ОСОБА_6 підтвердили обставини та факти, на які посилалась представник відповідача. Допитана, в судовому засіданні як свідок ОСОБА_6 під час допиту показала, що зв`язувалась з позивачем засобами телефонного зв`язку та намагалась з`ясувати причини відсутності останньої на робочому місці. Так, під час телефонної розмови з позивачем, їй стало відомо, що у зв`язку з введенням карантину ОСОБА_1 , без дозволу керівництва виїхала за місцем реєстрації до міста Слов`янськ, Донецької області. Причини такого вчинку позивач чітко сформулювати не могла.

Суди встановили, під час судового засідання, позивач вищезазначені обставини не заперечувала та підтвердила свій від`їзд до міста Слов`янськ, як і свою відсутність на робочому місці у період з 23 березня 2021 року по 06 травня 2021 року. Причини від`їзду пояснила запровадженням карантинних заходів у місті Києві, погіршенням самопочуття, а також зазначила, що її донька лікар, а отже могла допомогти з лікуванням.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП).

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП).

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) вказано, що

«прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

Колегія суддів, погоджується з висновками судів першої та апеляційної інстанцій, що перебування позивача в прокуратурі з приводу подання заяви на незаконні дії керівників державного підприємства не є поважною причиною відсутності його на робочому місці, а тому були підстави його звільнення з роботи на підставі за пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Дії позивача носили суб`єктивний, залежний від його волі характер(була відсутня негайна потреба звертатись з заявою до прокуратури саме в цей день, він міг скористатися засобами зв`язку для подання заяви, або зробити це у вільний від роботи час».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 червня 2019 року в справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що:

«при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18) вказано, що:

«визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21) зазначено, що:

«прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.

Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17 (провадження № 61-188св21).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 серпня 2022 року у справі № 536/1755/20 (провадження № 61-21194св21) вказано, що:

«при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. При цьому власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі у день звільнення. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника».

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 13 жовтня 2020 року в справі № 712/9213/18 (провадження № 14-108цс20) зазначено, що:

«черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і доводяться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Однак ні КЗпП України, ні Закон № 504/96-ВР не встановлюють строку затвердження графіків надання відпусток та його змісту.

Оскільки форма графіка надання відпусток законодавчо не встановлена, він складається у довільній формі. У графіку надання відпусток, як правило, зазначається місяць початку відпустки і місяць її закінчення чи конкретна дата початку відпустки.

При складанні графіка враховуються інтереси роботодавця, особисті інтереси працівників та наявність можливостей для відпочинку.

Також, як КЗпП України, так і Законом № 504/96-ВР, а саме у статтях 80 та 11 відповідно, передбачено вимоги про продовження чи перенесення щорічної відпустки.

Як КЗпП України, так і Законом № 504/96-ВР, а саме у статтях 80 та 11 відповідно, передбачено вимоги про продовження чи перенесення щорічної відпустки.

Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог статті 12 Закону № 504/96-ВР.

З аналізу вказаних норм законодавства можна зробити висновок, що конкретний період надання відпустки узгоджується між працівником та роботодавцем з урахуванням інтересів кожної сторони правовідносин.

Вказане погодження знаходить своє вираження у графіку відпусток.

Конкретні дні відпустки узгоджуються сторонами шляхом звернення працівника із заявою про надання відпустки та видання відповідного наказу роботадавцем.

Отже, можна вважати, що період надання відпустки узгоджується до початку періоду відпустки (до 05 січня поточного року), а конкретні дати початку та закінчення відпустки безпосередньо перед наданням такої відпустки узгоджуються сторонами у заяві та виданому на її підставі наказі.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 червня 2021 року в справі №487/8206/18 (провадження № 14-164цс20) вказано, що:

58. Право на відпочинок усім працівникам гарантовано статтею 45 Конституції України, КЗпП України, Законом України «Про відпустки» та іншими нормативно-правовими актами України.

59. Так, згідно зі статтею 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням працівнику відпустки визначеної тривалості зі збереженням на її період місця роботи (посади) та заробітної плати, якщо таке передбачене законодавством.

61. За критерієм оплачуваності відпустки поділяються на оплачувані та без збереження заробітної плати.

62. Залежно від обов`язковості надання відпустки для роботодавця відпустки можна поділити на ті, які роботодавець зобов`язаний надати, та ті, надання яких є правом роботодавця на власний розсуд.

83. Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

84. Розглядаючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин».

Суди встановили, що: у період з 23 березня 2021 року по 06 травня 2021 року позивач була відсутньою на робочому місці без поважних причин; будь-яких заяв про надання щорічної відпустки на ім`я керівництва відокремленого підрозділу КП «Київпастранс» Служби енергетичного забезпечення та зв`язку від позивача не надходило, наказ про переведення її на дистанційну роботу не видавався.

За таких обставин, установивши, що звільнення позивачки за прогул відбулося із дотриманням встановленого законом порядку, суди зробили обґрунтований висновок про відмову у задоволенні позову.

Посилання ОСОБА_1 у касаційній скарзі на висновки, викладені у постанові Верховного Суду від 22 квітня 2020 року у справі № 199/8766/18 є необґрунтовані, оскільки вони зроблені за інших фактичних обставин.

Європейський суд з прав людини зауважує, що спосіб, у який стаття 6 Конвенції застосовується до апеляційних та касаційних судів, має залежати від особливостей процесуального характеру, а також до уваги мають бути взяті норми внутрішнього законодавства та роль касаційних судів у них. Вимоги до прийнятності апеляції з питань права мають бути більш жорсткими ніж для звичайної апеляційної скарги. З урахуванням особливого характеру ролі Верховного Суду, як касаційного суду, процедура, яка застосовується у Верховному Суді може бути більш формальною (LEVAGES PRESTATIONS SERVICES v. FRANCE, № 21920/93, § 45, ЄСПЛ, від 23 жовтня 1996 року; BRUALLA GOMEZ DE LA TORRE v. SPAIN, № 26737/95, § 37, 38, ЄСПЛ, від 19 грудня 1997 року).

Аналіз змісту касаційної скарги та оскаржених судових рішень свідчить, що касаційна скарга є необґрунтованою, оскільки Верховний Суд уже викладав у своїй постанові висновок щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах, порушеного в касаційній скарзі, і суд апеляційної інстанції переглянув судове рішення відповідно до такого висновку.

У разі подання касаційної скарги на підставі пункту 1 частини другої статті 389 цього Кодексу суд може визнати таку касаційну скаргу необґрунтованою та відмовити у відкритті касаційного провадження, якщо Верховний Суд уже викладав у своїй постанові висновок щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах, порушеного в касаційній скарзі, і суд апеляційної інстанції переглянув судове рішення відповідно до такого висновку (крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку або коли Верховний Суд вважатиме за необхідне відступити від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах) (пункт 5 частини другої статті 394 ЦПК України).

Керуючись статтями 260, 390, 394 ЦПК України Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду,

УХВАЛИВ:

Поновити ОСОБА_1 строк на касаційне оскарження рішення Подільського районного суду м. Києва від 29 березня 2023 року та постанови Київського апеляційного суду від 04 липня 2023 року.

Відмовити у відкритті касаційного провадження за касаційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Подільського районного суду м. Києва від 29 березня 2023 року та постанову Київського апеляційного суду від 04 липня 2023 року у справі за позовом ОСОБА_1 до комунального підприємства «Київпастранс» про визнання наказу незаконним та його скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Ухвала набирає законної сили з моменту її підписання та оскарженню не підлягає.

Судді: В. І. Крат

І. О. Дундар

Є. В. Краснощоков