Справа № 130/2320/23
Провадження № 22-ц/801/337/2024
Головуючий у суді 1-ї інстанції Порощук П. П.
Доповідач:Стадник І. М.
ВІННИЦЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

Іменем України

20 лютого 2024 року м. Вінниця

Вінницький апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого, судді-доповідача Стадника І.М.,

суддів: Войтка Ю.Б., Сопруна В.В.,

з участю секретаря судового засідання Собцевої А.Р.,

розглянув у відкритому судовому засіданні в залі судових засідань № 2

апеляційну скаргу Комунального некомерційного підприємства «Жмеринський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Жмеринської міської ради

на рішення Жмеринського міськрайонного суду Вінницької області від 15 листопада 2023 року, ухвалене під головуванням судді Порощука П.П., повний текст якого складено 24 листопада 2023 року,

у справі №130/2320/23

за позовом ОСОБА_1 (позивач)

до Комунального некомерційного підприємства «Жмеринський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Жмеринської міської ради (відповідач)

про визнання незаконним та скасування наказу про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

встановив:

Короткий зміст позовних вимог

У серпні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до КНП «Жмеринський МЦ ПМСД» Жмеринської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, обґрунтовуючи свої вимоги тим, що з 2018 року він працював на посаді заступника директора з експертизи тимчасової непрацездатності, голови ЛКК КНП «Жмеринський МЦ ПМСД», а в подальшому його було переведено на посаду заступника медичного директора з функціональними обов`язками експертизи тимчасової непрацездатності, голови лікарсько-консультативної комісії.

Наказом № 85 від 14.07.2023 року «Про організацію проведення експертизи тимчасової непрацездатності та порядок видачі листків тимчасової непрацездатності» його було повідомлено про вивільнення від виконання обов`язків голови ЛКК, у зв`язку з чим він вирішив скористатися своїм правом на додаткову відпустку, яке передбачено ст. 16-2 Закону України «Про відпустки» та ст.77-2 КЗпП України, як такий що має пільги, про що звернувся з відповідною заявою до директора .

У заяві попросив надати додаткову відпустку як особі з інвалідністю внаслідок війни з 17.08.23 (згідно тексту заяви), яка була погоджена директором КНП «Жмеринський МЦ ПМСД» шляхом власноручного зазначення резолюції «ВК, в наказ, надати відпустку 14.07.23».

Крім того, в той же день, тобто 14.07.2023, він написав ще одну заяву про надання щорічної відпустки з 31.07.2023 терміном на 22 календарні дні, яка також була погоджена директором установи, про що зазначено у резолюції на ній: «ВК, надати відпустку згідно графіку відпусток 14.07.23».

Обидві заяви зареєстровані 14.07.2023 року за вх. № 589 та № 590.

25.07.2023 року на прохання директора КНП ОСОБА_2 він приїхав на роботу, де у кабінеті директора його повідомили про відсутність на робочому місці з 17.07.2023 по 21.07.2023, та 24.07.2023 та попросили надати письмові пояснення щодо кожного дня відсутності, на що він заперечив, вказавши, що перебуває у відпустці, а тому не вважає це прогулом.

Проте директор повідомив про застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з роботи.

31.07.2023 року на його адресу від відповідача надійшли: наказ КНП «Жмеринський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Жмеринської міської ради № 88 від 25.07.2023 року «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення», наказ № 56-к/тр/ОС від 25.07.2023 року «Про звільнення», та довідка від 25.07.2023 року № 14.

Водночас зазначає, що оглянувши наявні в нього копії заяв про надання відпусток від 14.07.2023 року, в одній із них, а саме заяві про надання додаткової відпустки, як особі з інвалідністю, він виявив помилку щодо дати із якої просив надати таку відпустку. Зокрема зазначив « з 17.08.23» замість вірного « з 17.07.23», що підтверджується тим, що щорічну основну відпустку він просив надати з 31.07.2023 року терміном на 22 календарні дні, тобто він свідомо відрахував 14 календарних днів додаткової відпустки з 17.07.2023 по 30.07.2023, та продовжив її щорічною з 31.07.2023.

Якщо припустити, що адміністрація вважала першою відпусткою основну щорічну з 31.07.2023 року, то її позивач просив надати в кількості 22 календарні дні, що свідчить про її закінчення (останній день відпустки) припадає на 21.08.2023 року, тобто позивач ніяк не міг починаючи з 17.08.23 використовувати додаткову відпустку.

Вважає, що відповідач вирішив скористатися допущеною ним помилкою та фактично спровокував накопичення прогулів і подальше його звільнення, оскільки після виявлення та фіксування факту його відсутності на роботі 17.07.2023 року не вжито жодних заходів для з`ясування причин такої відсутності, чим порушено процедуру фіксування відсутності працівника на робочому місці.

За вказаних обставин просив визнати незаконними і скасувати:

наказ КНП «Жмеринський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Жмеринської міської ради № 88 від 25.07.2023 року «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення»;

наказ Комунального некомерційного підприємства «Жмеринський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Жмеринської міської ради № 56-к/тр/ОС від 25.07.2023 року «Про звільнення»;

поновити його на посаді заступника медичного директора Комунального некомерційного підприємства «Жмеринський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Жмеринської міської ради, з дня його звільнення 25.07.2023 року;

стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня незаконного звільнення по день поновлення на роботі та судові витрати на правничу допомогу адвоката в розмірі 20 000 грн.

Рішення суду першої інстанції

Рішенням Жмеринського міськрайонного суду Вінницької області від 15 листопада 2023 року позов задоволено.

Визнано незаконним і скасовано наказ Комунального некомерційного підприємства «Жмеринський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Жмеринської міської ради № 88 від 25.07.2023 року «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення».

Визнано незаконним і скасовано наказ Комунального некомерційного підприємства «Жмеринський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Жмеринської міської ради № 56-к/тр/ОС від 25.07.2023року «Про звільнення».

Поновлено ОСОБА_1 на посаді заступника медичного директора Комунального некомерційного підприємства «Жмеринський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Жмеринської міської ради, з дня його звільнення 25.07.2023 року.

Стягнуто з Комунального некомерційного підприємства «Жмеринський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Жмеринської міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня незаконного звільнення з 25.07.2023 року по 14.11.2023 року включно в сумі 72 000 (сімдесят дві тисячі) грн.09 коп.

Стягнуто з Комунального некомерційного підприємства «Жмеринський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Жмеринської міської ради на користь ОСОБА_1 понесені ним судові витрати на правничу допомогу в розмірі 20 000 (двадцять тисяч) грн.

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Жмеринський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Жмеринської міської ради на користь держави судовий збір в сумі 1073 (одна тисяча сімдесят три) грн. 60 коп.

Короткий зміст вимог апеляційної скарги

Не погоджуючись із судовим рішенням 28 грудня 2023 року КНП «Жмеринський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Жмеринської міської ради подав апеляційну скаргу, в якій посилаючись на необґрунтованість судового рішення, неправильне встановлення судом усіх обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків суду дійсним обставинам справи і постановлення рішення з порушенням норм матеріального та процесуального права, просить його скасувати і ухвалити нове рішення про відмову в задоволенні позову.

Узагальнені доводи особи, яка подала апеляційну скаргу

Доводи апеляційної скарги полягають у тому, що висновок суду про допущення ОСОБА_1 описки в заяві про надання відпустки, зокрема 17.08.2023 замість 17.07.2023, ґрунтується на припущеннях. Ухвалюючи рішення суд не врахував норм трудового законодавства, що були допущені відповідачем.

Вважає помилковою позицію суду про те, що ОСОБА_1 не було необхідності в обов`язковому порядку узгоджувати з керівництвом установи перебування у додатковій відпустці, що передбачена статтею 62-2 ЗУ «Поро відпустки», оскільки саме по собі право на відпустку не надає працівникові права використати її самовільно, а відтак директором установи було погоджено відпустку тривалістю 14 календарних днів саме з 17.08.2023 року, а не з 17.07.2023 року. Вважає, що позивач самовільно використав додаткову відпустку з 17.07.2023 року, оскільки відповідний наказ не видавався.

Вважає також безпідставним стягнення витрат на правничу допомогу, оскільки в порушення вимог частини дев`ятої статті 83 ЦПК України позивач не додав до заяви про стягнення витрат на професійну правничу допомогу доказів направлення вказаних документів відповідачеві, що позбавило сторону відповідача можливості вивчення та надання своїх заперечень.

Узагальнені доводи і заперечення інших учасників справи

У відзиві на апеляційну скаргу представник позивача адвокат Смірнов С.М. просить залишити судове рішення без змін, а апеляційну скаргу без задоволення.

Провадження у справі в суді апеляційної інстанції

Ухвалою Вінницького апеляційного суду від 02 січня 2024 року відкрито апеляційне провадження у справі, а ухвалою суду від 15 січня 2024 року закінчено підготовчі дії та призначено справу до розгляду.

В судовому засіданні представник відповідача ОСОБА_3 вимоги апеляційної скарги підтримав на умовах, викладених у ній, і просив задовольнити.

Представник позивача адвокат Смірнов С.М. проти

Встановлені судом першої інстанції обставини

Судом першої інстанції встановлено, що 13 квітня 2022 року ОСОБА_1 перебував на посаді заступника медичного директора КНП «Жмеринський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Жмеринської міської ради, що підтверджується записами у трудовій книжці.

Наказом директора КНП «Жмеринський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Жмеринської міської ради № 88 від 25.07.2023 року «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення», визнано для заступника медичного директора М. Ціпотана робочі дні 17.07.2023, 18.07.2023, 19.07.2023, 20.07.2023, 21.07.2023 та 24.07.2023 днями прогулів без поважних причин (п. 1 наказу).

За порушення трудової дисципліни наказано застосувати до ОСОБА_1 , заступника медичного директора, згідно з п. 2 ст. 147 КЗпП України дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України (п. 4 наказу).

Наказом директора КНП «Жмеринський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Жмеринської міської ради № 56-к/тр/ОС від 25.07.2023 року «Про звільнення» заступника медичного директора ОСОБА_1 25 липня 2023 року звільнено з роботи за прогул без поважних причин п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Судом встановлено, що виданню вказаних наказів передували наступні події.

14 липня 2023 року ОСОБА_1 звернувся до адміністрації із заявою, яка зареєстрована за № 589 та погоджена директором КНП «Жмеринського МЦ ПМСД», про надання додаткової оплачуваної відпустки, як особі з інвалідністю, зазначивши дату початку відпустки з 17.08.2023 року.

Крім того, 14 липня 2023 року ОСОБА_1 звернувся з заявою про надання йому щорічної відпустки з 31.07. на 22 календарних дня, яка зареєстрована за №590 та також погоджена директором КНП «Жмеринського МЦ ПМСД».

Відповідно до пояснювальної записки секретаря Коваль С., 14.07.2023 року приблизно о 15.00 год. заступник медичного директора Ціпотан М.М. приніс в приймальню заяви - з 17.08.2023 року на додаткову відпустку, та з 31.07.2023 року на щорічну відпустку, які були зареєстровані в журналі вхідної кореспонденції за № 589 та № 590.

Відповідно до пояснювальної записки медичного директора Манілко С. від 24.07.2023 року заступник медичного директора ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці з 17.07.202321.07.2023 року та 24.07.2023 року.

Вказані порушення трудової дисципліни відображені у актах про відсутність працівника ОСОБА_1 на роботі від 17.07.2023, 18.07.2023, 19.07.2023, 20.07.2023 та від 21.07.2023, 24.07.2023.

Відповідно до акту від 25.07.2023 року ОСОБА_1 відмовився надати пояснення про факт відсутності на роботі за кожен день окремо.

Згідно довідки про доходи ОСОБА_1 його заробіток з 01.05.2023 року по 30 червня 2023 року складає 40 000 грн, при фактичній кількості відпрацьованих робочих 45 днів, тоді як середньоденна заробітна плата складає 888,89 грн.

Позиція апеляційного суду

Задовольняючи позовні вимоги ОСОБА_1 суд першої інстанції виходив з того, що неправомірність звільнення позивача знайшла своє об`єктивне підтвердження, останній був звільнений відповідачем з незрозумілих причин, з грубим порушенням трудових прав, а тому наявні підстави для поновлення на роботі.

Відповідно до частин першої, другої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відповідно до ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин.

Рішення суду першої інстанції вказаним вимогам не відповідає.

Відповідно до частин 1, 3 статті 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи, а також учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.

Відповідно до пункту 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

Отже, саме при розгляді справи про поновлення позивача на роботі суду необхідно перевірити наказ (розпорядження) відповідність його законові, на підставі якого його було звільнено.

Питання притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності врегульовано нормами Кодексу законів про працю України.

Відповідно до статей 3, 4 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (див. постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України.

Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пунктах 22, 23 постанови № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Згідно із ч.1 статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни. Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності.

Системний та логічний аналіз вказаної норми закону свідчить про те, що до застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо причини відсутності працівника не з`ясовано або з`ясовано, але виникають сумніви щодо правдивості пояснень працівника, слід вжити додаткових заходів щодо з`ясування причин відсутності працівника, зокрема, розпочати службове розслідування, про що видається наказ.

Вимога про надання працівником письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі також оформлюється розпорядженням або наказом керівника підприємства. Працівника необхідно ознайомити з таким розпорядженням (наказом) під особистий підпис. У разі і подальшого нез`явлення працівника на роботу - дане розпорядження (наказ) слід надіслати на адресу реєстрації його місця проживання, а також на адресу його фактичного проживання (якщо воно відомо та відрізняється від адреси реєстрації). Надсилати рекомендується цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення.

Вимоги до форми такого розпорядження (наказу) не встановлено, тому воно оформлюється у довільній формі. У розпорядженні (наказі) має бути викладена вимога до працівника про надання письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі, а також, за наявності, документів, які підтверджуються поважність таких причин. У розпорядженні (наказі) необхідно визначити строки для надання пояснень та документів.

Крім того, самого по собі виявлення відсутності працівника на роботі не достатньо. Такий факт має бути зафіксовано, зокрема, актом про відсутність працівника на роботі, який необхідно оформити безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі, або ж на наступний робочий день, який слідує за днем прогулу.

Роботодавець має вжити заходів для з`ясування причин відсутності працівника на роботі. Перш за все необхідно зателефонувати працівнику за номерами телефонів, зазначених в його особовій картці.

Як доповідну записку, так й акт про відсутність працівника на роботі необхідно оформити безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково потрібно вказати не тільки дату, а й конкретний час відсутності працівника. Якщо працівник не виходить на роботу протягом декількох днів поспіль, варто складати окремі акти за кожний день відсутності такої особи на роботі, оскільки потім може виявитися, що на частину днів, протягом яких працівник був відсутній на робочому місці, в нього є поважні причини, а на частину ні.

Як встановлено апеляційним судом та вбачається із матеріалів справи 17.07.2023, 18.07.2023, 19.07.2023, 20.07.2023, 21.07.2023 та 24.07.2023, своїх трудових обов`язків ОСОБА_1 не виконував, що підтверджується доповідними записками його безпосереднього керівника медичного директора Манілко С.І. на ім`я директора КНП «Жмеринський МЦ ПМСД» та актами від 17.07.2023, 18.07.2023, 19.07.2023, 20.07.2023, 21.07.2023 та 24.07.2023 про відсутність працівника на роботі, підписаними комісією у складі із трьох осіб (а.с. 52-64)

Будь-яких причин відсутності на роботі, які могли бути би визнані поважними, ОСОБА_1 не навів, відмовившись від дачі пояснень, що також зафіксовано у акті від 25.07.2023 року (а.с. 66).

Обґрунтовуючи позовні вимоги позивач вказує на те, що при написанні заяви на відпустку від 14.07.2023 ним була допущена описка в даті, з якої він просив її надати, замість 17.07.2023 року помилково написано 17.08.2023 року.

А тому саме з 17 липня 2023 року він перебував у відпустці, оскільки вважав факт її оформлення завершеним відповідно до заяви.

Проте така позиція позивача не відповідає нормам трудового законодавства.

У статті 74 КЗпП України передбачено, що громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки зі збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21) зазначено, що «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 серпня 2022 року у справі № 536/1755/20 (провадження № 61-21194св21) вказано, що «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Те, що саме заява працівника є усталеною формою його волевиявлення на надання відпустки сумніву не викликає. Проте надання відпустки працівникові не відбувається автоматично, а лише шляхом видання уповноваженим працівником (зазвичай керівником) наказу про відпустку на підставі поданої працівником заяви.

Шляхом подання відповідної заяви працівник, виходячи зі своїх особистих інтересів та можливостей відпочинку, має повідомити роботодавця про бажання скористатися своїм правом на відпустку а роботодавець - прийняти рішення про надання такої відпустки зважаючи, зокрема, на інтереси виробництва.

Водночас в матеріалах справи відсутній наказ про відпустку із відміткою про ознайомлення із ним позивача, а відтак у останнього не було законних підстав вважати, що він перебуває у відпустці з 17.07.2023 року.

Посилання суду на те, що позивач добросовісно вважав, що він нібито перебуває у відпустці, якраз і є припущенням, на якому не може ґрунтуватися доказування в цивільних справах.

Безпідставними є також посилання позивача, з якими погодився суд першої інстанції, про те, що роботодавець штучно створював підстави для його звільнення, документуючи його відсутність на роботі впродовж п`яти робочих днів.

Як встановлено вище, для звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України достатньо відсутності працівника на роботі впродовж трьох годин поспіль без поважних причин.

ОСОБА_1 було надано можливість письмово пояснити свою відсутність на роботі його ж помилкою щодо дійсної дати, з якої він бажав використати свою додаткову відпустку, проте він відмовився від цього, про що складений відповідний акт, а відтак в роботодавця при винесенні оскаржуваного наказу не виник обов`язок врахувати й оцінити поважність такої причини неявки працівника на роботу.

Натомість про свою помилку щодо дати відпустки ОСОБА_1 зазначає лише в позовній заяві про поновлення на роботі. При цьому немає підстави перекладати відповідальність за таку помилку на роботодавця.

Статтею 16-2 Закону України «Про відпустки» дійсно передбачено, що учасникам бойових дій дійсно надається додаткова відпустка із збереженням заробітної плати тривалістю 14 календарних днів на рік.

Проте надання і цієї відпустки має бути оформленим наказом керівника, а її використання не може бути свавільним з боку працівника.

Отже колегія суддів прийшла до висновку, що звільнення позивача ОСОБА_1 із займаної посади за пунктом 2 статті 40 КЗпП України відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства України, а тому підстави для скасування наказу про звільнення відсутні.

У трудових спорах презумпція вини лежить на роботодавцеві, тому він спростовує заявлені працівником вимоги. Отже, з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюються дії роботодавця, саме відповідач повинен довести, що ці дії вчинені без порушення законодавства про працю.

У цій справі відповідачем доведено вчинення ОСОБА_1 прогулу без поважних причин, а відтак звільнення відбулося з дотриманням законодавства.

Встановлюючи наявність або відсутність фактів, якими обґрунтовувалися вимоги чи заперечення, визнаючи одні та відхиляючи інші докази, суд повинен мотивувати свої дії та враховувати, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Обґрунтовуючи рішення щодо встановлення тих чи інших фактів та обставин з посиланням на доказ однієї сторони, суд має навести мотиви, чому відхиляє докази протилежної сторони, подані на спростування цих же фактів чи обставин.

У статті 77 ЦПК України зазначено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Згідно зі статтею 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Оскільки вирішення позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу безпосередньо залежить від вирішення вимоги про поновлення позивачки на роботі, така вимога є похідною від вимоги про поновлення на роботі.

Оскільки колегія суддів прийшла до висновку про відмову у поновленні позивача на роботі, то відповідно не підпаяє задоволенню вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Таким чином, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга є обґрунтованою і підлягає до задоволення.

Зважаючи на викладене, рішення місцевого суду через невідповідність висновків суду обставинам справи та неправильне застосування норм матеріального права, слід скасувати з підстав, передбачених п.п.3, 4 ст. 376 ЦПК України, та ухвалити нове рішення про відмову в задоволенні позову.

На підставі викладеного та керуючись ст. 367, 376, 381-384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд, -

постановив:

Апеляційну скаргу Комунального некомерційного підприємства «Жмеринський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Жмеринської міської ради задовольнити.

Рішення Жмеринського міськрайонного суду Вінницької області від 15 листопада 2023 року скасувати та ухвалити нове рішення.

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Жмеринський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Жмеринської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, - відмовити.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, проте може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подання касаційної скарги до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення її повного тексту.

Головуючий І.М. Стадник

Судді Ю.Б.Войтко

В.В. Сопрун