Справа № 936/1072/22
П О С Т А Н О В А

Іменем України

06 серпня 2024 року м. Ужгород

Закарпатський апеляційний суд у складі колегії суддів:

головуючого судді-доповідача: Мацунича М.В.

суддів: Кожух О.А., Собослоя Г.Г.

з участю секретаря судового засідання: Савинець В.Ю.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою Гукливського закладу дошкільної освіти № 3 Воловецької селищної ради на заочне рішення Воловецького районного суду Закарпатської області від 21 грудня 2022 року, ухвалене суддею Павлюк С.С., у справі за позовом ОСОБА_1 до Гукливського закладу дошкільної освіти № 3 Воловецької селищної ради, про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

встановив:

У жовтні 2022 року ОСОБА_1 звернулася до суду із зазначеним позовом до Гукливського закладу дошкільної освіти (дитячого садка) № 3 Воловецької селищної ради (Гукливський ЗДО № 3) про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги мотивовані тим, що Гукливський заклад дошкільної освіти №3 (Дитячий садок) Воловецької селищної ради є правонаступником Гукливського дошкільного навчального закладу навчального закладу №3 (Дитячий садок). Позивачку з 08.11.2018 було призначено вихователем Гукливського дошкільного навчального закладу №3 (Дитячий садок) на 0,25 ставки, тимчасово, на час відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами ОСОБА_2 з 08.11.2018 по 10.03.2019.

26.11.2018 на підставі заяви позивачки від 23.11.2018 її також призначено музичним керівником цього дошкільного навчального закладу, тимчасово, у зв`язку з вагітністю та пологами ОСОБА_2 з 26.11.2018 по 10.03.2019.

Відповідно до положень ст. 36 ч. 1 п. 2, ст. 39-1 КЗпП України, якщо після закінчення строку трудового договору (п.п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП України) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Після закінчення строку, на який позивачку було призначено на посаду вихователя (0,25 ставки) та на посаду музичного керівника, тобто після 10.03.2019 вона продовжувала працювати на обох цих посадах у Гукливському ЗДО № 3. Позивачка продовжувала працювати на цих посадах і після виходу на роботу з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ОСОБА_2 .

У липні 2019 року дошкільний навчальний заклад надав позивачці відпустку у зв`язку з вагітністю та пологами, а після неї відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Однак, у кінці вересня 2022 року директор Гукливського ЗДО № 3 усно повідомила позивачку, що у листопаді 2019 року її було звільнено з роботи через вихід з декретної відпустки основного працівника.

У зв`язку з цим позивачка звернулася письмово до Гукливського ЗДО № 3 із вимогою видати копію наказу про звільнення, а також трудову книжку. На це звернення директор закладу дошкільної освіти надіслала позивачці заяву (без дати), оригінал трудової книжки, деякі документи особової справи працівника (особова картка працівника, оригінали заяв позивачки про призначення на роботу), а також рукописну виписку з наказу № 28 (а) по Гукливському ЗДО № 3 від 19.11.2019 «Про звільнення з посади ОСОБА_3 ».

Після ознайомлення з випискою із наказу про звільнення, а також з із записами в трудовій книжці стало зрозуміло, що позивачку звільнено з роботи з грубим порушенням вимог законодавства про працю.

Гукливський ЗДО № 3 19.11.2019 не повідомляв позивачку про звільнення її з роботи, не видавав (або не надсилав) їй копії наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми, оригінал трудової книжки. Відповідач також не надсилав на адресу позивача поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Відтак, позивач до отримання листа, яким їй було надіслані виписка із наказу про звільнення, оригінал трудової книжки, а також деякі документи особової справи, не мала достовірної інформації про те, що звільнення її з роботи дійсно мало місце, лист із вказаними документами вона отримала 08.10.2022, отже місячний строк оскарження наказу про звільнення, позивачем не пропущено.

Зважаючи на те, що позивачка продовжувала працювати після закінчення строку, на який первісно укладався трудовий договір, роботодавець не мав права звільняти її з роботи після закінчення 19.11.2019 строку дії трудового договору.

Крім того, позивачку було звільнено з посади, на якій вона не працювала: у наказі про звільнення вказано посаду, з якої було звільнено позивачку, як посаду музвихователя Гукливського ДНЗ № 3, тоді як вона працювала на посадах вихователя і музичного керівника. Записи про роботу та звільнення позивачки в її трудовій книжці не відповідають змісту наказу про звільнення щодо посади, яку вона обіймала, чим порушено вимоги Інструкції про порядок ведення трудових книжок.

Посилаючись на ці обставини, виходячи з незаконності свого звільнення та необхідності захисту порушених трудових прав, позивачка ОСОБА_1 просила:

визнати протиправним і скасувати наказ Гукливського дошкільного навчального закладу № 3 (Дитячий садок) від 19.11.2019 № 28 (а) «Про звільнення з посади ОСОБА_1 »;

поновити її на попередній роботі;

стягнути з Гукливського закладу дошкільної освіти (дитячого садка) № 3 Воловецької селищної ради на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу внаслідок звільнення без законної підстави.

Судові витрати позивачка просила покласти на відповідача.

Заочним рішенням Воловецького районного суду від 21.12.2022 позов задоволено:

визнано незаконним і скасовано наказ Гукливського дошкільного навчального закладу № 3 (дитячий садок) № 28 (а) від 19.11.2019 «Про звільнення з посади ОСОБА_1 »;

поновлено ОСОБА_1 на посаді музичного керівника в Гукливському закладі дошкільної освіти № 3 Воловецької селищної ради;

стягнуто з Гукливського закладу дошкільної освіти № 3 Воловецької селищної ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 109 223,40 грн з відрахуванням обов`язкових платежів (податків і внесків);

стягнуто з Гукливського закладу дошкільної освіти № 3 Воловецької селищної ради на користь держави судовий збір у розмірі 1984,80 грн;

допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі позивачки та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць.

Ухвалою Воловецького районного суду від22.03.2023 заяву відповідача Гукливського закладу дошкільної освіти (дитячого садка) № 3 Воловецької селищної ради про перегляд заочного рішення суду від 21.12.2022 залишено без задоволення.

Задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив із його обґрунтованості та доведеності, з того, що з позивачкою був укладений строковий трудовий договір на період перебування у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років іншого працівника, однак, зі спливом цього строку трудовий договір став договором, укладеним на невизначений строк, тому роботодавець не мав підстав звільняти позивачку з роботи у зв`язку із закінченням строку трудового договору.

Відповідач Гукливський заклад дошкільної освіти (дитячий садок) № 3 Воловецької селищної ради оскаржив рішення суду першої інстанції як ухвалене з порушенням норм матеріального та процесуального права. На обґрунтування скарги наводить такі доводи.

Процесуальні права відповідача були порушені під час розгляду справи судом першої інстанції, внаслідок чого він не був належно повідомлений про час і місце розгляду справи та був позбавлений належно заперечити проти позову та довести свою позицію в справі. Зокрема, перше судове засідання було призначене у строк, що був меншим, аніж строк, установлений для подання відзиву на позов.

Доказів надсилання відповідачу копії ухвали суду про відкриття провадження в справі та матеріалів позову в справі немає.

Укладаючи трудовий договір на певний строк працівник одразу надає згоду не своє звільнення з роботи по спливу цього строку, виявляє свою волю на припинення трудового договору, тому іншої його згоди на звільнення не вимагається, таке звільнення може бути проведене і в період тимчасової непрацездатності працівника, і під час перебування його у відпустці.

Позивачка не подавала заяву про надання відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку і наказ про таку відпустку не видавався.

Про звільнення та про необхідність отримати трудову книжку позивачку повідомили телефоном, проте, вона на виявила бажання отримати копію наказу про звільнення і трудову книжку.

З грудня 2021 року роботу Гукливського закладу дошкільної освіти (дитячого садка) № 3 Воловецької селищної ради призупинено, а з 02.03.2022 у закладі тимчасово розміщені внутрішньо переміщені особи. Тому ніхто з посадових осіб відповідача не міг отримувати кореспонденцію із суду.

Відповідач просить скасувати рішення суду та відмовити в позові.

У відзиві на апеляцію позивачка ОСОБА_1 вказує на її необґрунтованість, просить залишити скаргу без задоволення, а рішення суду без змін. Зазначає, зокрема, що відповідач належно повідомлявся про судові засідання, яких було кілька, тому був обізнаний про процес, у тому числі, мав можливість подати відзив на позов.

Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши матеріали справи, обговоривши підстави апеляційної скарги, вважає що така не підлягає задоволенню, з наступних підстав.

Відповідно до ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Згідно приписів ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно з ч. 1 ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Відповідно до ст. 4 КЗпП України законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

У ст. 9 Конституції України закріплено, що чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XIIбуло ратифіковано Конвенцію Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, (далі - Конвенція).

Згідно із ст. 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом п. 2 ст. 9 вказаної Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.

Постановою № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», Пленум Верховного Суду України звернув увагу на необхідність неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП України і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці.

Частинами 1 ст. 21 КЗпП України визначено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

За приписами статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк, на визначений строк, встановлений за погодженням сторін та таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Відповідно до частин третьої, четвертої статті 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України).

Згідно п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Статтею 39-1 КЗпП України передбачено, що якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

З матеріалів справи вбачається та підтверджено сторонами по справі, що ОСОБА_1 з 08.11.2018 було призначено вихователем Гукливського ДНЗ №3 на 0,25 ставки, тимчасово, на час відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами ОСОБА_2 з 08.11.2018 по 10.03.2019.

Крім цього, згідно заяви ОСОБА_1 від 23.11.2018 та копії трудової книжки ОСОБА_1 , її було призначено музичним керівником Гукливського ДНЗ №3, тимчасово, на час відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами ОСОБА_2 з 26.11.2018 року по 10.03.2019 року (наказ №32 від 26.11.2018).

Після закінчення строку на який позивача призначено на посаду музичного керівника, тобто після 10.03.2019, ОСОБА_1 продовжувала працювати у Гукливському ДНЗ №3. Позивач також продовжувала працювати навіть після виходу на роботу з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ОСОБА_2 (серпень 2019).

З 17.09.2019 по 19.11.2019 включно, ОСОБА_1 знаходилась в декретній відпустці по вагітності та пологах, що стверджується довідкою №576 від 25.11.2022 виданої КП «Воловецька центральна лікарня Воловецької селищної ради».

Відповідно до розпорядження КМУ від 12.06.2020 №712-р., 16.03.2021 Гукливський дошкільний навчальний заклад №3 (Дитячий садок) змінив назву на Гукливський заклад дошкільної освіти №3 (Дитячий садок) Воловецької селищної ради.

У кінці вересня 2022 директор Гукливського дошкільного навчального закладу №3 (Дитячий садок) повідомила позивача про те, що її звільнено з роботи через вихід з декретної відпустки основного працівника.

Згідно трудової книжки ОСОБА_1 , запис №11 від 19.11.2019, остання звільнена з посади музичного керівника згідно ст. 36 п.2 КЗпП України (наказ №28 від 19.11.2019), а згідно запису №12 від 19.11.2019 трудової книжки ОСОБА_1 , остання звільнена з посади музичного керівника Гукливського закладу дошкільної освіти №3 згідно ст. 36 п.2 КЗпП України (наказ №28а від 19.11.2019).

Отже, вказаними доказами стверджується, що між позивачем та відповідачем 08.11.2018 було укладено строковий трудовий договір на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ОСОБА_2 по 10.03.2019.

Проте з 10.03.2019 строковий трудовий договір трансформувався в трудовий договір з невизначеним строком, оскільки після закінчення періоду строкового договору ОСОБА_1 продовжувала працювати на посаді вихователя та музичного керівника до тих пір допоки не пішла у відпустку в зв`язку із пологами.

Тобто, строкові трудові відносини перейшли у статус безстрокових та керівник Гукливського закладу дошкільної освіти №3 не заперечувала щодо продовження нею роботи на зазначених посадах, як і не ставила вимогу про припинення трудових відносин внаслідок закінчення таких.

З цих підстав, працедавець не мав законних підстав для звільнення позивачки в період перебування її у відпустці внаслідок пологів за спливом строку дії строкового трудового договору, який станом на 19.11.2019 закінчив свою дію ще 11.03.2019.

Статтею 39-1 КЗпП України передбачено, що якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Відповідно до п.2.4 розділу 2 Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої Міністерством праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством соціального захисту населення України від 29.07.1993 року №58, запис в трудову книжку в разі звільнення працівника вноситься власником після видання наказу - у день звільнення і повинен точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

Згідно п.2.5 розділу 2 вищевказаної Інструкції, з кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення власник або уповноважений ним орган зобов`язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці (типова відомча форма N П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року N 277, в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша).

Відповідно до ст.47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи.

Позивача було звільнено з займаної посади на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України, однак, з вказаним наказом ОСОБА_1 було ознайомлено лише 08.10.2022, коли отримала з листом директора Гукливського ЗДО№3 ОСОБА_4 . Крім того, на підтвердження отримання спірного наказу про звільнення 19.11.2019 та трудової книжки свідчить копія поштового конверту.

Тому, колегія суддів вважає, що факт закінчення строкового трудового договору за встановлених у справі обставин не надав відповідачу правових підстав для звільнення позивача на підставі п.2 ст.36 КЗпП України. За наведених обставин наказ Гукливського дошкільного навчального закладу № 3 (дитячий садок) № 28 (а) від 19.11.2019 «Про звільнення з посади ОСОБА_1 » про звільнення позивача не може вважатися законним, і є таким, що порушує права позивача на працю.

Апеляційний суд погоджується з висновком суду першої інстанції про скасування такого наказу та поновлення позивача на посаді музичного керівника у Гукливському закладі дошкільної освіти №3 Воловецької селищної ради, так як такий не відповідає вимогам закону.

Відповідно до правових висновків, викладених в Постанові ВСУ від 25.09.2017 (справа № 223/30/16ц) скасування наказу про звільнення працівника автоматично тягне за собою поновлення його на роботі та вирішення питання щодо відшкодування останньому середнього заробітку .

Відповідно до ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Частиною 2 ст.235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці», п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.

Колегія суддів апеляційного суду погоджується з висновком суду першої інстанції про наявність правових підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який згідно надано розрахунку становить 109 223,40 грн (140,03 (середня заробітна плата) х 780 днів вимушеного прогулу).

Щодо доводів апелянта про неналежне повідомлення про розгляд справи.

Відповідач Гукливський ДНЗ №3 повідомлявся належним чином про час та місце розгляду справи, що підтверджується наявними в матеріалах справи довідкою про поставку електронного листа та повідомленнями (т.1, а.с.52, 53,54,55). Крім цього, про наявність судового розгляду Гукливський ДНЗ №3 повідомляла також і сама ОСОБА_1 (т.1, а.с.35-37).

З цих підстав слід вважати, що відповідач був належним чином повідомлений про час та місце розгляду справи в належний спосіб і з цих підстав судове рішення не підлягає скасуванню.

Інші доводи апеляційної скарги не містять переконливих доказів, які б спростовували висновки суду та давали б підстави для зміни чи скасування рішення суду.

Встановлення обставин справи, дослідження та оцінка доказів, проведена судом відповідно до вимог ст. ст. 77, 78, 79, 80, 89 ЦПК України.

Ніяких нових обставин, які б давали підстави для проведення апеляційним судом переоцінки доказів та висновків зроблених судом першої інстанції, доводи апеляційної скарги не містять.

Суд апеляційної інстанції враховує положення практики Європейського Суду з прав людини про те, що право на обґрунтоване рішення не вимагає детальної відповіді судового рішення на всі доводи висловлені сторонами. Крім того, воно дозволяє вищим судам просто підтверджувати мотиви, надані нижчими судами, не повторюючи їх (справ «Гірвісаарі проти Фінляндії», п.32.)

На підставі ч. 1 ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Оскільки суд першої інстанції ухвалив рішення з дотриманням норм матеріального і процесуального права, то апеляційна скарга в силу ст. 375 ЦПК України підлягає залишенню без задоволення, а судове рішення без змін.

Керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 381, 382, 384 ЦПК України, апеляційний суд

постановив:

апеляційну скаргу Гукливського закладу дошкільної освіти № 3 Воловецької селищної ради, залишити без задоволення.

Заочне рішення Воловецького районного суду Закарпатської області від 21 грудня 2022 року, залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття та може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 09 серпня 2024 року.

Суддя-доповідач:

Судді: