КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
№ апеляційного провадження: 22-ц/824/8205/2024
Головуючий у суді першої інстанції: Митрофанова А.О.
Доповідач у суді апеляційної інстанції: Немировська О.В.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

02 липня 2024 року Київський апеляційний суд в складі колегії суддів:

головуючий - Немировська О.В.,

судді - Желепа О.В., Мазурик О.Ф.

секретар - Черняк Д.Ю.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі, середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та зобов`язання вчинити дії,

за апеляційною скаргою представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 на рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 19 січня 2024 року,

встановив:

у жовтні 2022 року позивач звернулася до суду з позовом, в якому просила з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог:

- визнати протиправним та скасувати наказ №41-ГП/2022 від 20.09.2022, виданий Громадською організацією «Масив садівницьких товариств «Дружба» про звільнення її з посади секретаря адміністративного за пунктом 4 статті 40 КЗпП України за прогул без поважних причин;

- поновити її на посаді секретаря адміністративного Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» з 22.09.2022;

- стягнути з Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» заборгованість по заробітній платі в розмірі 28 990,60 грн., компенсацію за 68 днів невикористаної відпустки у розмірі 33 411,80 грн., середній заробіток за час вимушеного прогулу, що станом на 15.01.2024 становить суму 231 243,74 грн. без урахування обов`язкових податків та зборів, з врахуванням збільшення розміру на день ухвалення рішення;

- зобов`язати Громадську організацію «Масив садівницьких товариств «Дружба» нарахувати на суму заробітної плати ОСОБА_1 за період з 01.01.2022 по 21.09.2022 єдиний соціальний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування в порядку частини другої статті 7 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» та сплатити цю суму єдиного соціального внеску на відповідний рахунок органу доходів і зборів за місцем обліку, подати до державних органів відповідні фінансові звітності;

- стягнути з Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» понесені у справі судові витрати.

Рішенням Солом`янського районного суду міста Києва від 19 січня 2024 року позов було задоволено частково - стягнуто з Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» на користь ОСОБА_1 заборгованість по заробітній платі в розмірі 12 424,28 грн. та компенсацію за 65 днів невикористаної відпустки у розмірі 30 716,40 грн., які розраховані судом без утримання податків та інших обов`язкових платежів, а всього стягнути 43 140,68 грн.

Зобов`язано Громадську організацію «Масив садівницьких товариств «Дружба» нарахувати на суму заробітної плати ОСОБА_1 за період з 01.01.2022 по 21.09.2022 єдиний соціальний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування в порядку частини другої статті 7 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» та сплатити цю суму єдиного соціального внеску на відповідний рахунок органу доходів і зборів за місцем обліку, подати до державних органів відповідні фінансові звітності.

В іншій частині вимог відмовлено.

Стягнуто з Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» на користь ОСОБА_1 судовий збір в розмірі 992,40 грн.

Стягнуто з Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» на користь держави судовий збір у розмірі 431,37 грн.

Допущено негайне виконання рішення в частині стягнення заробітної плати за один місяць.

Не погоджуючись з вказаним рішенням, представник позивача - ОСОБА_2 звернулася до суду з апеляційною скаргою, в якій просить рішення суду першої інстанції скасувати в частині відмови у задоволенні вимог про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та ухвалити в цій частині нове судове рішення, яким задовольнити вказані вимоги і стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, що станом на 13.02.2024 становить 245 401, 52 грн. з врахуванням збільшення розміру на день ухвалення рішення, посилаючись на допущені судом першої інстанції порушення норм матеріального і процесуального права.

Заслухавши доповідь судді Немировської О.В., пояснення позивачки та її представника - ОСОБА_2 та представників відповідача - Поліщука О.М. та Зражевського Д.В. , дослідивши матеріали справи та обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Звертаючись до суду з даним позовом, позивачка вказувала, що 08.06.2016 вона була прийнята на посаду секретаря-адміністратора ГО «МСТ «Дружба», а 17.09.2018 займану нею посаду перейменовано на «секретар адміністративний». Вказувала, що з 05.02.2022 наказом відповідача за №06 від 04.02.2022 тимчасово припинено прийом садівників в приміщенні відповідача з метою запобігання розповсюдження респіраторної хвороби COVID-19, працівникам, включаючи позивача, запроваджено дистанційну роботу та введено режим телефонного чергування. Проте, у подальшому 20.09.2022 її було звільнено із займаної посади за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). В день звільнення їй не було виплачено заробітної плати та компенсації за невикористану відпустку, не надано письмового повідомлення про нараховані та виплачені суми в день звільнення згідно статей 47, 116 КЗпП України, а також не внесено записів до Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування про трудовий стаж.

Позивачка посилалась на те, що згідно наказу №06 від 04.02.2022 вона перебувала на дистанційній роботі з 05.02.2022, а про скасування режиму дистанційної роботи на підставі відповідного наказу та про необхідність з`явитись на робочому місці відповідач її належним чином не повідомляв. Відповідно до статті 29 КЗпП України їй не було визначено робоче місце, тому загалом були відсутніми підстави для її звільнення за прогул, а вказаний вище наказ відповідача про запровадження режиму дистанційної роботи скасовано не було.

Крім того, в порушення вимог статті 149 КЗпП України відповідач не зажадав від неї письмових пояснень щодо відсутності на робочому місці; не врахував поважність причини її відсутності на робочому місці, не врахував ступінь тяжкості проступку, попередню роботу.

В зв`язку з викладеним позивач просила в уточненій позовній заяві:

- визнати протиправним та скасувати наказ №41-ГП/2022 від 20.09.2022, виданий Громадською організацією «Масив садівницьких товариств «Дружба» (Код ) про звільнення з посади секретаря адміністративного за пунктом 4 статті 40 КЗпП України за прогул без поважних причин;

- поновити її на посаді секретаря адміністративного Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» з 22.09.2022;

- стягнути з Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» заборгованість по заробітній платі в розмірі 28 990,60 гривень, компенсацію за 68 днів невикористаної відпустки у розмірі 33 411,80 гривні, середній заробіток за час вимушеного прогулу, що станом на 15.01.2024 становить суму 231 243,74 гривня без урахування обов`язкових податків та зборів, з врахуванням збільшення розміру на день ухвалення рішення;

- зобов`язати Громадську організацію «Масив садівницьких товариств «Дружба» нарахувати на суму заробітної плати за період з 01.01.2022 по 21.09.2022 єдиний соціальний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування в порядку частини другої статті 7 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» та сплатити цю суму єдиного соціального внеску на відповідний рахунок органу доходів і зборів за місцем обліку, подати до державних органів відповідні фінансові звітності;

- стягнути з Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» на її користь понесені у справі судові витрати.

Рішенням Солом`янського районного суду міста Києва від 19 січня 2024 року позов було задоволено частково - стягнуто з Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» на користь ОСОБА_1 заборгованість по заробітній платі в розмірі 12 424,28 гривень та компенсацію за 65 днів невикористаної відпустки у розмірі 30 716,40 гривень, які розраховані судом без утримання податків та інших обов`язкових платежів, а всього стягнуто 43 140,68 гривень.

Зобов`язано Громадську організацію «Масив садівницьких товариств «Дружба» нарахувати на суму заробітної плати ОСОБА_1 за період з 01.01.2022 по 21.09.2022 єдиний соціальний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування в порядку частини другої статті 7 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» та сплатити цю суму єдиного соціального внеску на відповідний рахунок органу доходів і зборів за місцем обліку, подати до державних органів відповідні фінансові звітності.

В іншій частині вимог відмовлено.

Стягнуто з Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» на користь ОСОБА_1 судовий збір в розмірі 992,40 гривень.

Стягнуто з Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» на користь держави судовий збір у розмірі 431,37 гривень.

Допущено негайне виконання рішення в частині стягнення заробітної плати за один місяць.

Задовольняючи частково позовні вимоги, суд першої інстанції виходив з того, що при звільненні позивачки їй не було виплачено в повному обсязі заборгованість по заробітній платі та компенсацію за 65 днів невикористаної відпустки.

Також суд першої інстанції зобов`язав відповідача нарахувати та сплатити єдиний соціальний внесок за період з 01.01.2022 по 21.09.2022.

Рішення суду в частині задоволених позовних вимог сторонами по справі не оскаржується та судом апеляційної інстанції не переглядається.

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем дотримано процедуру її звільнення із займаної посади. В зв`язку з цим відсутні також підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Такий висновок суду першої інстанції є законним та обґрунтованим і відповідає встановленим по справі обставинам.

Згідно з частинами першою, другою та п`ятою статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Оскаржуване рішення відповідає вказаним вимогам.

В статті 43 Конституції України закріплено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно ч. 1 статтею 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України (ч. 3 статті 21 КЗпП України).

В ст. 9 Конституції України закріплено, що чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII було ратифіковано Конвенцію Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, (далі - Конвенція). Згідно із ст. 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

За змістом п. 2 ст. 9 вказаної Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.

Так, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Робоче місце працівника - це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників. Залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника за обставин, коли працівник відсутній на роботі у особистих справах та не повідомив про такі обставини роботодавця.

Відповідно до положень частин 1, 4-6 ст. 60-2 КЗпП України дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.

Згідно ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування у відпустці.

В ст. 149 КЗпП України врегульовано порядок застосування дисциплінарних стягнень. Так, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника.

Як видно з матеріалів справи та було правильно встановлено судом першої інстанції, позивачка з 08.06.2016 працювала в ГО «МСТ «Дружба» на посаді секретаря-адміністратора. З 17.09.2018 назву посади було змінено на «секретар адміністративний».

Відповідно до наказу відповідача №41-ГП/2022 від 20.09.2022 позивачка була звільнена з 21.09.2022 за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України, оскільки вона була відсутня на роботі 26.08.2022 і 27.08.2022 без поважних причин, письмових пояснень щодо поважних причин своєї відсутності не надала. В наказі зазначено підставою для видачі наказу: акт від 26.08.2022 «Про відсутність працівника ОСОБА_1 на робочому місці», акт від 27.08.2022 «Про відсутність працівника ОСОБА_1 на робочому місці», акт від 06.09.2022 «Службового розслідування щодо відсутності працівника ОСОБА_1 на робочому місці», рішення ради ГО «МСТ «Дружба», оформлене протоколом №6/17.09.2022 засідання ради ГО «МСТ «Дружба» від 17.09.2022.

В судовому засіданні позивачка пояснила, що протягом березня-травня 2022 року вона на роботу не виходила, оскільки перебувала за кордоном. З травня по серпень 2022 року вона продовжувала працювати дистанційно, повідомлень про скасування дистанційної роботи вона не отримувала. Які саме трудові обов`язки вона виконувала 26 та 27 серпня 2022 року, позивачка пояснити не змогла.

В п. 5 та 6 Посадової інструкції секретаря адміністративного зазначено, що посада секретаря адміністративного призначена створювати для голови правління умови, які забезпечують максимальну ефективність його праці. В пунктах 1-20 Розділу ІІ «Завдання та обов`язки» викладено обов`язки секретаря адміністративного, зокрема, приймати, розглядати, сортувати кореспонденцію, яка надходить на розгляд до голови правлінні, передавати кореспонденцію структурним підрозділам, за дорученням голови готувати необхідні документи, приймати і передавати інформацію Голові правління, організовувати забезпечення робочого місця голови правління необхідними засобами організаційної техніки, виконувати роботу з підготовки засідань та нарад, виконувати інші доручення голови правління. В розділі V «Взаємовідносини» закріплено, що секретар адміністративний безпосередньо контактує з Головою правління, а також іншими працівниками правління та співробітниками.

Тому доводи позивачки про те, що вона не знала про припинення дистанційної роботи з 15.02.2022 і з травня 2022 року продовжувала працювати дистанційно, не маючи безпосереднього контакту з головою правління Безруковим В.Т. , суд першої інстанції правильно визнав неспроможними.

Посилання апелянта на те, що при звільненні позивачки у неї не були відібрані пояснення щодо причин відсутності, висновок суду першої інстанції не спростовують та не можуть бути підставою для визнання її звільнення незаконним, оскільки вона не зазначила поважності причин своєї відсутності на роботі.

Відповідно до ч. 1 статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У справах щодо застосування керівником або роботодавцем чи створення ним загрози застосування негативних заходів впливу до позивача (звільнення, примушування до звільнення, притягнення до дисциплінарної відповідальності, переведення, атестація, зміна умов праці, відмова в призначенні на вищу посаду, скорочення заробітної плати тощо) у зв`язку з повідомленням ним або членом його сім`ї про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою обов`язок доказування правомірності прийнятих при цьому рішень, вчинених дій покладається на відповідача.

Згідно ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Всі доводи, викладені представником позивачки в апеляційній скарзі, були предметом перевірки суду першої інстанції та отримали належну парову оцінку.

Відповідно до наданих табелів обліку робочого часу, позивачка протягом червня та липня 2022 року працювала не всі робочі дні, а лише по 9 днів, за які було виплачено заробітну плату.

Згідно наданої відповідачем суду копії акту службового розслідування від 06.09.2022 щодо відсутності працівника на робочому місці, за загальним висновком результатів службового розслідування зазначено, що у ході його проведення підтверджено факт відсутності секретаря адміністративного на роботі більше трьох годин без поважної причини 26.08.2022 і більше трьох годин без поважної причини 27.08.2022, що кваліфікується, як прогули без поважних причин. За результатами службового розслідування комісією голові правління запропоновано організувати невідкладну роботу по забезпеченню трудової дисципліни, посилити заходи контролю за дотриманням графіка роботи працівниками ГО «МСТ «Дружба», застосувати до ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення за прогули без поважних причин у вигляді звільнення.

06.09.2022 голова правління ГО «МСК «Дружба» звернувся до ради ГО «МСК «Дружба» із поданням про застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.

У відповідності до наявної в матеріалах справи копії протоколу №6/17.09.2022 засідання ради ГО «МСК «Дружба» 17.09.2022 рада прийняла рішення звільнити позивачку з займаної посади секретаря адміністративного за прогул без поважних причин та доручила голові правління видати наказ про її звільнення.

29.08.2022 відповідачем було направлено позивачці повідомлення «Про складання актів про відсутність працівника на робочому місці 26.08.2022 та 27.08.2022.

29.08.2022 позивачці було направлено повідомлення про призначення службового розслідування щодо її відсутності на робочому місці, де також викладено прохання надати письмові пояснення про причини її відсутності на робочому місці впродовж 4 (чотирьох) годин з 09 год. 00 хв. до 13 год. 01 хв. 26.08.2022, а також з 09 год. 00 хв. до 13 год. 01 хв. 27.08.2022.

14.09.2022 направлено повідомлення про завершення службового розслідування щодо відсутності ОСОБА_1 на робочому місці з направленням останній для ознайомлення копії акту від 06.09.2022 щодо результатів службового розслідування;

20.09.2022 направлено повідомлення про звільнення із займаної посади секретаря адміністративного на підставі наказу відповідача від 20.09.2022 №41-ГП/2022 за прогул без поважних причин. Для виконання вказаного наказу позивачку повідомили про необхідність з`явитися 21.09.2022 до приміщення правління ГО «МСТ «Дружба», зокрема задля внесення запису до трудової книжки про її звільнення.

Згідно додатків до вказаних вище повідомлень позивач про всі прийняті рішення повідомлялась засобами зв`язку за допомогою месенджера «Viber» на її номер мобільного телефону. В своїй позовній заяві позивачкою також був вказаний контактний номер телефону, отже всі повідомлення, дійсно відправлялись саме на її особистий номер мобільного телефону в месенджер «Viber».

Суд першої інстанції у відповідності до положень ч. 4 ст. 263 ЦПК України посилався на висновок щодо застосування відповідних норм права, викладений в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 травня 2023 року (справа №761/23538/20).

Такими чином, звільнення позивача з роботи відбулось з дотриманням вимог п. 4 ст. 40 КЗпП України.

ЄСПЛ вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (пункт 23 рішення ЄСПЛ від 18 липня 2006 року у справі «Проніна проти України»).

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Враховуючи викладене, апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.

Керуючись ст. 367, 368, 375, 382 ЦПК України суд,

постановив:

апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 залишити без задоволення, а рішення Солом`янського районного суду міста від 19 січня 2024 року - без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена до Верховного Суду в касаційному порядку протягом тридцяти днів.

Повний текст постанови виготовлено 10 липня 2024 року.

Головуючий

Судді