головуючий у суді І інстанції Анохін А.М.
провадження № 22-ц/824/7174/2024
суддя-доповідач у суді ІІ інстанції Мостова Г.І.
ПОСТАНОВА

Іменем України

29 травня 2024 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді: Мостової Г.І.,

суддів: Березовенко Р.В., Лапчевської О.Ф.,

за участі секретаря судового засідання Лазоренко Л.Ю.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою представника ОСОБА_1 - адвоката Андрєєвського Євгенія Валерійовича на рішення Подільського районного суду міста Києва від 04 грудня 2023 року

у справі за позовом ОСОБА_1 до «Катар Ейрвейз груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати та відшкодування моральної шкоди, -

в с т а н о в и в :

У грудні 2021 року ОСОБА_1 звернулася до Подільського районного суду міста Києва з позовом до Представництва «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)», «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)», у якому, з урахуванням заяви про зміну предмету позову (а.с. 161-166 т. 2), просила суд:

поновити її на роботі в юридичній особі за законодавством Держави Катар «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» (Qatar Airways Group (Q.CSC) з дати звільнення на посаді провідного фахівця відділу продажів;

стягнути з юридичної особи за законодавством Держави Катар «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» (Qatar Airways Group (Q.CSC) на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі;

стягнути з юридичної особи за законодавством Держави Катар «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» (Qatar Airways Group (Q.CSC) на користь позивача 100 000 грн моральної шкоди;

стягнути з юридичної особи за законодавством Держави Катар «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» (Qatar Airways Group (Q.CSC) на користь позивача всі судові витрати.

Позов обґрунтовано тим, що позивач була незаконно звільнена із посади провідного фахівця з продажів на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України.

Зазначила, що на порушення статті 49-2 КЗпП України вона не отримувала персонального попередження про скорочення посади, яку вона займала, а саме: провідного фахівця відділу продажів. Отримане попередження про скорочення стосувалося іншої посади - фахівця з продажів та не мало відношення до неї.

Позивач поставила підпис на попередженні під примусом та на порушення вимог статті 49-2 КЗпП України, вона не отримала пропозиції про наявність вакантних посад чи переміщення її на іншу посаду (роботу), хоча в штатному розписі були наявні вільні вакансії, які відповідали спеціальності, кваліфікації та посадовим обов`язкам. Зокрема, не було запропоновано таку вакантну посаду як фахівець по роботі з ключовими клієнтами.

Позивач мала безперервний стаж роботи на підприємстві та високий рівень кваліфікації, тому відповідачі повинні були запропонувати їй зазначену вище посаду, як особі, що має переважне право на залишення на роботі в силу положень статті 42 КЗпП України. На порушення статті 47 КЗпП України, позивач отримала наказ про звільнення по пошті не в день звільнення.

Позивач у своїй позовній заяві зазначила, що «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» в Україні порушило порядок ведення трудових книжок: у записі про звільнення в трудовій книжці не вказано, з якої посади звільнена позивач та не видало трудову книжку вчасно, не здійснило всі необхідні виплати в день звільнення, що є грубим порушенням вимог трудового законодавства.

Зокрема, відповідачі зобов`язані були в день звільнення виплатити позивачу компенсацію у сумі шестимісячного середнього заробітку з огляду на пункти 13.5, 13.1.2. трудового договору, оскільки своїм рішенням відповідачі фактично припинили повноваження позивача.

Стосовно направлення трудової книжки по пошті Дурмуш Г.А. (Головою Представництва «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» в Україні), позивач вважає, що відповідачі порушили її право на захист персональних даних, оскільки позивач не давала Дурмуш Г.А. права на розпорядження своїми персональними даними.

Позивач вважає, що її звільнено незаконно, тому відповідно до положень статті 235 КЗпП України просить суд стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Позивач посилається на те, що неправомірними діями щодо її звільнення відповідачем завдано їй моральної шкоди, оскільки не було враховано її професійні якості, проігноровано її як небажаного працівника. Незважаючи на багаторічну високоякісну та понаднормову працю в інтересах відповідача, позивача залишили без роботи та без засобів до існування.

Такі дії відповідача завдали позивачу значних моральних страждань, вимагають у позивача додаткових зусиль по організації свого життя та принизили честь, гідність, ділову репутацію позивача. Через це в позивача погіршились відносини з близькими людьми, позивач втратила можливість нормально їсти та спати (від постійного хвилювання було безсоння), в позивача з`явились проблеми з концентрацією уваги, вона стала набагато швидше та сильніше втомлюватись від повсякденних справ. Крім того через постійний нервовий стрес та втрату апетиту у позивача загострилась хронічна хвороба печінки. В такому пригнічено та хворобливому стані позивача не могла почати пошуки нової роботи оскільки повністю втратила мотивацію для соціального життя та праці.

Внаслідок того, що значно погіршився стан фізичного та морального здоров?я позивач двічі протягом вересня-листопада 2021 року зверталась до лікарів та знаходилась на лікарняному, що підтверджується роздруківками з особистого кабінету на Порталі електронних послуг Пенсійного фонду України (сайт - https://portal.pfu.gov.ua/) та виписками з медичної карти амбулаторно (стаціонарного) хворого.

Через нервовий розлад та за приписом лікаря ОСОБА_3 . Комунального некомерційного підприємства «Могилів-Подільський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» позивач була вимушена приймати різні лікарські засоби: заспокійливі, снодійні та від головного болю, що підтверджується переліком лікарських засобів, що були прописані мені лікарем та касовими чеками з аптек, щодо купівлі вказаних лікарських засобів.

Позивач оцінила завдану моральну шкоду у розмірі 100 000 грн. Ця сума обумовлена вищевказаними фізичними та душевними стражданнями позивача, погіршенням внаслідок цих страждань стану здоровця, необхідністю приймали лікарські засоби для відновлення здоров`я позивача, порушення звичного риму життя, необхідністю докладати додаткових зусиль для поновлення та організації мого робочого та приватного життя, необхідністю поновлення нормальних життєвих зв`язків та віри у те, що існують роботодавці які не принижують та не порушують трудові права своїх працівників.

Протягом останніх місяців роботи позивач періодично відчувала на собі психологічний та емоційний примус представників відповідача задля оформлення позивачем заяви про звільнення за власним бажанням або угодою сторін.

Також позивачем заявлене клопотання про поновлення строку звернення до суду з указаним позовом, яке обґрунтоване тим, що наказ про її звільнення позивач отримала поштою 22 листопада 2021 року, а трудову книжку поштовим зв`язку вона отримала 08 грудня 2021 року.

Ухвалою Подільського районного суду міста Києва від 24 березня 2023 року закрито провадження в частині заявлених позовних вимог до Представництва «Катар Ейрвейз груп (К`Ю. СІ. ЕС. СІ.) у справі за позовом ОСОБА_1 до Представництва «Катар Ейрвейз груп (К`Ю. СІ. ЕС. СІ.), «Катар Ейрвейз груп (К`Ю. СІ. ЕС. СІ.) про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати та відшкодування моральної шкоди.

Рішенням Подільського районного суду міста Києва від 04 грудня 2023 року позову ОСОБА_1 залишено без задоволення.

Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що рішення про зміни в організаціі? виробництва і праці є виключним правом роботодавця та свободою вибору при здіи?сненні внутрішньогосподарськоі? діяльності підприємства. Відповідачем дотримано процедуру звільнення, судом не встановлено незаконність дій відповідача, тому суд першої інстанції дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позову.

Не погоджуючись з рішенням суду першої інстанції, представник ОСОБА_1 - адвокат Андрєєвський Є.В. подав апеляційну скаргу, у якій просить скасувати рішення Подільського районного суду міста Києва від 04 грудня 2023 року та ухвалити нове рішення, яким позовні вимоги задовольнити повністю.

Апеляційна скарга мотивована тим, що рішення суду першої інстанції є незаконним, необґрунтованим та таким, що ухвалено з порушенням норм процесуального та матеріального права.

Апелянт вказує, що 18 вересня 2017 року позивач була прийнята на роботу на посаду фахівця-аналітика відділу продажів у відповідача, про що свідчить трудовий договір №7-ТД від 18 вересня 2017 року, наказ № 7/17-К від 19 вересня 2017 року та є відповідний запис в трудовій книжці позивача.

18 березня 2019 року позивача було переведено на посаду провідного фахівця відділу продажів відповідача про що свідчить наказ № 188/19-К від 18 вересня 2019 року та є відповідний запис в трудовій книжці позивача.

10 листопада 2021 року наказом про звільнення № R-01/1 позивача звільнено з посади провідного фахівця з продажів відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України.

Вказує, що висновки суду, які основані на твердженнях відповідача про те, що позивач була працевлаштована та працювала спочатку на посаді «Senior Sales Support Agent», а потім на посаді «Sales Executive» не відповідає дійсності та вводить суд в оману оскільки:

у трудовому договору № 7-ТД від 18 вересня 2017 року чітко зазначено, що позивач зобов`язується виконувати роботу на посаді фахівця-аналітика відділу продажів. При цьому пунктами 23.1.-23.2 цього договору зазначено, що трудовий договір укладений українською та англійською мовами і у випадку розбіжностей мовних версій договору перевагу має текст українською мовою;

у наказі № 7/17-К від 19 вересня 2017 року та в трудовій книжці позивача чітко зазначено, що позивач була прийнята на роботу на посаду фахівця-аналітика відділу продажів відповідача;

у наказі № 188/19-К від 18 березня 2019 року та в трудовій книжці позивача чітко зазначено, що позивача було переведено на посаду провідного фахівця відділу продажів відповідача;

Скаржник зазначає, що первинні документи, якими оформлюються трудові відносини у підприємствах є передбачені трудовим законодавством України документи, а саме: трудовий договір та накази по підприємству (про прийняття на роботу, переведення, преміювання, звільнення, тощо). Жодним нормативним актом у країни не передбачено оформлення трудових відносин між роботодавцем та працівником письмовими або електронними листами.

Ведення діловодства у підприємствах всіх форм власності, у т.ч. щодо трудових відносин, можливе виключно державною українською мовою і саме трудові документи відповідача оформленні українською мовою (зокрема назви посад українською мовою, на які призначалась позивач) позивач сприймала як єдино можливі та правильні документи, які документували її трудові відносини із відповідачем.

Тому на думку апелянта висновки суду першої інстанції, щодо того, що «Судом встановлено, що позивач була повідомлена Компанією Катар Ейрвейз про підвищення та про нову посаду, повідомлення було здійснено англійською мовою. Відповідно суд приходить до висновку, що назва посади була визначена материнською компанією на англійській мові та доведена до відома позивача» є незаконними та необґрунтованими.

На порушення вимог статті 49-2 КЗпП України персонального попередження, складеного державною мовою, від відповідача про скорочення посади, яку займала позивач, а саме: провідного фахівця відділу продажів відповідача, позивач не отримувала. Те попередження про скорочення посади відповідача, яке відповідач примусив позивача підписати стосувалось зовсім іншої посади - фахівець з продажів і відповідно до позивача не відносилось.

На порушення вимог статті 49-2 КЗпП України позивач не отримувала пропозиції про наявність вакантних посад чи переміщення її на іншу посаду (роботу), хоча на день видачі відповідачем наказу № P-01 про скорочення штату та чисельності та попередження про наступне звільнення у зв`язку з цим від 01 вересня 2021 року у новому штатному розписі були наявні вільні вакансії, які відповідали спеціальності позивача, кваліфікації та посадовим обов`язкам.

Крім того, на порушення вимог статті 49-2 К3пП України у наказі № P-01 «Про скорочення штату та чисельності та попередження про наступне звільнення у зв`язку з цим» від 01 вересня 2021 року не було передбачено можливість звільнюваним працівникам надати відповідачу відповідні заяви про їх переведення на обрані посади, у випадку згоди на переведення на іншу роботу.

На думку апелянта, відповідач, не запропонувавши позивачу переведення на іншу посаду або іншу роботу грубо порушив трудові права позивача та вимоги чинного законодавства України про працю, оскільки кваліфікація позивача, дають змогу якісно працювати за іншими наявними посадами відповідача, які пов`язані із роботою з клієнтами (споживачами) послуг авіаперевезення.

Окремо скаржник зазначає, за 4 (чотири) роки роботи у відповідача дисциплінарних стягнень позивач не мала, а навпаки в 2019 році була підвищена у посаді із збільшення рівня заробітної плати. Також відповідачем періодично проводився огляд ефективності та оцінювання роботи його працівників в тому числі позивача. Відповідно до огляду ефективності та розвитку в 2020 - 2021 роках та форми оцінки працівника в 2020-2021 роках позивач оцінювався відповідачем, як високо компетентний, сильний, розвинутий працівник та який є прикладом.

Відповідач зазначає, що нібито існували реальні та об?єктивні підстави для зміни в організації виробництва відповідача, які вимагали скорочення штату і чисельності працівників. При цьому відповідач крім загальновідомих фактів про існування пандемії Ковід-19, яка завдала економічного удару по світовій авіаційні галузі, жодних реальних та об?єктивних підстав для зміни в організації виробництва не навів.

Збитки у розмірі 4,1 млн дол. США, які за його твердженням, зазнав відповідач не мають жодного відношення до організації виробництва відповідача в Україні та його трудових відносин із працівниками. Жодних допустимих доказів наявності збитків відповідача в Україні, які б потягнули необхідність для зміни в організації виробництва та скорочення штату відповідач не надав.

Більше того відповідач протягом 2021 року тільки збільшував свою економічну активність в Україні, що підтверджується офіційними повідомленнями відповідача (медіа релізами), розміщеними на сайті відповідача, розповсюдженими у українських засобах масової інформації та доведеними до працівників відповідача, в тому числі до позивача. Крім того, на сайті відповідача був оголошений набір на наявні вакантні посади в Аеропорту міста Одеса.

Таким чином, відповідач не надав позивачу жодних доказів щодо змін в організації виробництва, які потребують скоротити штат та чисельність працівників, шляхом скорочення посади фахівець з продажів в кількості однієї штатної одиниці.

На думку апелянта, пояснення відповідача щодо глобального скорочення посад не відповідають дійсності та спростовуються його ж активною господарською та рекрутинговою діяльністю у той самий час коли позивача було неправомірно звільнено.

Скаржник в апеляційній скарзі вказує, що позивач отримала свою трудову книжку по пошті 08 грудня 2021 року, а не в день звільнення 10 листопада 2021 року.

Зазначає, що посилання відповідача на те, що позивач не отримала наказ на звільнення та трудову книжку в день звільнення в офісі відповідача є необґрунтованим, оскільки сам відповідач визначив, що робочим місцем позивача було (у т.ч. станом на момент звільнення) місце проживання позивача оскільки вона працювала дистанційно через карантинні заходи, що діяли в Україні та у відповідача.

Позивач не отримувала жодних письмових повідомлень про необхідність одержати наказ відповідача та трудову книжку в офісі відповідача.

Відповідач міг відправити наказ поштою в день звільнення, але не зробив цього, чим порушив статтю 47 КЗпП України.

Окремо наголошує на тому, що в наказі про звільнення позивача № R-01/1 10 листопада 2021 року відповідачем неправильно вказана посада позивача, а саме: позивача звільнено з посади провідного фахівця з продажів, а той час як дійсна назва посади - провідний фахівець відділу продажів.

Отже, відповідач звільнив позивача з посади яку він не займав, не вніс правильні відомості у трудову книжку позивача та не видав позивачу її вчасно, що є грубим порушенням вимог чинного трудового законодавства України.

Апелянт зазначає, що відповідно до пункту 13.5 трудового договору відповідач був зобов`язаний у день звільнення виплатити позивачу компенсацію у сумі шестимісячного середнього заробітку.

Але всупереч вимогам статей 47, 166 КЗпП України та положенням трудового договору відповідач не здійснив у день звільнення виплатити компенсацію позивачу, чим грубо порушив її трудові права.

Своїми неправомірними діями щодо незаконного звільнення позивача відповідач завдав їй моральної шкоди.

Від представника відповідача - адвоката Ігнатенко Т.В. надійшов відзив на апеляційну скаргу, у якому вона просила залишити апеляційну скаргу без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.

ОСОБА_1 та її представник - адвокат Андрєєвський Є.В. у судовому засіданні підтримали вимоги апеляційної скарги та просили її задовольнити.

Представника відповідача - адвокат Ігнатенко Т.В. у судовому засіданні заперечував проти задоволення апеляційної скарги та просив лили шити рішення суду першої інстанції без змін.

Колегія апеляційного суду, вислухавши доповідь судді-доповідача, пояснення учасників справи, вивчивши матеріали справи, доводи апеляційної скарги та відзиву на неї, дійшла висновку про таке.

Щодо строку звернення до суду з цим позовом.

Позивачем заявлене клопотання про поновлення пропущеного строку звернення до суду, яка обґрунтована тим, що наказ про її звільнення позивач отримала поштою 22 листопада 2021 року, а трудову книжку поштовим зв`язку вона отримала 08 грудня 2021 року.

Розглянувши указане клопотання, апеляційний суд дійшов висновку про таке.

Відповідно до частини 1 статті 233 КЗпП України, яка регулює строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів, встановлено норму про те, що із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.

Позивач вказує, що копію наказу про звільнення нею отримано 22 листопада 2021 року, що підтверджується копією конверту та трекінгом поштового відправлення (штрих код 405) (а.с. 52 т. 1), отже саме з цієї дати починається перебіг місячного строку для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі.

З указаним позовом ОСОБА_1 звернулася до суду 16 грудня 2021 року, тобто у межах місячного строку, визначеного частиною 1 статті 233 КЗпП України, а тому клопотання про його поновлення вирішенню не підлягає.

Відповідно до положень статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

За змістом статті 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Згідно із частиною першою статті 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на повагу до свого приватного і сімейного життя, до свого житла і кореспонденції.

Європейський суд з прав людини вказав, що приватне життя «включає право особи на формування та розвиток стосунків з іншими людьми, включаючи стосунки професійного або ділового характеру». Стаття 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод «захищає право на особистий розвиток та право встановлювати та розвивати стосунки з іншими людьми та оточуючим світом». Поняття «приватне життя» в принципі не виключає відносини професійного або ділового характеру. Врешті-решт, саме у межах трудової діяльності більшість людей мають значну можливість розвивати стосунки з оточуючим світом. Отже, обмеження, накладені на доступ до професії, були визнані такими, що впливають на «приватне життя» (рішення від 09 січня 2013 року у справі «Олександр Волков проти України», заява № 21722/11, пункт 165).

З урахуванням положень частини 1 статті 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та усталеної практики Європейського суду з прав людини слід зробити висновок, що обмеження наданих особі соціальних гарантій у сфері трудової діяльності та, як наслідок, звільнення без дотримання вимог закону охоплюється поняттям «приватне життя», захист якого гарантується державою згідно з відповідними конвенційними зобов`язаннями.

З матеріалів справи вбачається, що ІНФОРМАЦІЯ_1 між Компанією Катар Ейрвейз К`Ю.СІ.ЕС.СІ. (яка у подальшому перейменована на компанію «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)») та ОСОБА_1 укладений трудовий договір № 7-ТД (а.с. 21-46 т. 1).

Пунктом 1.1 цього трудового договору визначено, що позивач зобов`язувалася виконувати роботу на посаді «Фахівця-аналітика відділу продажів» («Senior Sales Support Agent») у Катар Ейрвейз і дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку, всіх вимог та умов, визначених у цьому договорі та внутрішніх документах Катар Ейрвейз і у чинному законодавстві України, а компанія Катар Ейрвейз зобов`язувалася виплачувати позивачу заробітну плату і забезпечити належні умови праці, які необхідні для виконання роботи.

Пунктом 1.6 трудового договору сторони передбачили, що договір вступає в силу, а працівник приступає до виконання роботи з 20 вересня 2017 року. Визначена дата необхідна для обчислення періоду працевлаштування працівника у Катар Ейрвейз .

З трудової книжки ОСОБА_1 вбачається, що відповідно до наказу № 7/17-К від 19 вересня 2017 року її прийнято на посаду «Фахівця-аналітика відділу продажів» у Катар Ейрвейз з 20 вересня 2017 року (а.с. 58 т. 1).

Також з трудової книжки ОСОБА_1 вбачається, що відповідно до наказу № 188/19-К від 18 березня 2019 року її переведено на посаду «Провідного фахівця відділу продажів» у Катар Ейрвейз з 18 березня 2019 року (а.с. 59 т. 1).

З огляду ефективності та розвитку в 2020 - 2021 роках та форми оцінки працівника в 2020-2021 роках вбачається, що ОСОБА_1 оцінена як високо компетентний, сильний, розвинутий працівник, який є прикладом (а.с. 73-81 т. 1).

Листом Компанії Катар Ейрвейз від 18 березня 2019 року англійською мовою, компанія повідомила ОСОБА_1 про те, що з 20 березня 2019 року позивач буде переведена до відділу продажів та підвищена на посаді до «Sales Executive». Переклад цього листа з англійської мови на українську здійснено дипломованим перекладачем ОСОБА_5 . Відповідно до перекладу позивач була підвищена на посаді до фахівця з продажів (провідного фахівця з продажів) (а.с. 236 т. 1).

01 вересня 2021 року Головою Представництва «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» в Україні було видано наказ № R-01 «Про скорочення штату та чисельності та попередження про наступне звільнення» (а.с. 66, 243 т. 1).

У пункті 1 наказу № R-01 зазначено, що у зв`язку зі скороченням обсягу діяльності «Катар Ейрвейз Груп К`Ю.СІ.ЕС.СІ.» в особі Голови Представництва «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» в Україні та потребою скоротити витрати на утримання персоналу Представництва, скоротити штат та чисельність працівників Представництва шляхом скорочення наступних посад та/або чисельності працівників, а саме такої посади як фахівець з продажів (анг. мовою в наказі зазначено «Sales Executive»).

Пунктами 3-6 наказу № R-01 передбачено: перевірити можливість переведення працівників, зазначених у Додатку 1, за їх згодою на іншу роботу у Представництві. У випадку, якщо можливість переведення, зазначена у п. 3 відсутня, повідомити під розписку працівників, зазначених у Додатку 1, про наступне звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності працівників Представництва. Звільнення кожного працівника відбувається через дві місяці з дати отримання повідомлення про звільнення. Внести відповідні зміни у штатний розклад Представництва. Повідомити працівників, зазначених у Додатку 1 до цього Наказу, особисто про наступне вивільнення на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України не пізніше ніж за два місяці до дати вивільнення. Або у зв`язку з неможливістю повідомити працівників, зазначених у Додатку 1 до цього Наказу про наступне вивільнення особисто через обставини, викликані карантином, направити таке повідомлення на корпоративні (робочі) електронні пошти вказаних працівників (з функцією підтвердження прочитання) або (якщо корпоративної немає) приватні електронні пошти вказаних працівників (якщо такі відомі Роботодавцю), а також одночасно з цим надіслати копію повідомлення поштою листом з повідомленням про вручення за адресами місця проживання вказаних працівників, що відомі Представництву.

У додатку № 1 до наказу № R-01 зазначений перелік працівників, що підлягають звільненню у зв`язку зі скороченням чисельності, у якому вказано ОСОБА_1 , посада: фахівець з продажів/Sales Executive, можливість альтернативного працевлаштування: немає вакантних посад (а.с. 244 т. 1).

09 вересня 2021 року Голова Представництва «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» в Україні видала ОСОБА_1 попередження про звільнення позивача у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників, в якому було зазначено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва у Представництві, а саме скороченням чисельності та штату працівників Представництва, відповідно до наказу № Р-01 від 01 вересня 2021 року повідомляє позивача про наступне звільнення з посади фахівець з продажів («Sales Executive» до пункту 1 статті 40 КЗпП України. Звільнення відбудеться через два місяці з дати отримання позивачем даного попередження. Даним попередженням представництво повідомило про відсутність можливості запропонувати позивачу переведення на іншу роботу в Представництві (а.с. 245 т. 1).

Наказом Представництва «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» від 10 листопада 2021 року № R-01/1 ОСОБА_1 звільнено з посади провідного фахівця з продажів з 10 листопада 2021 року відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України (а.с. 248 зі звороту т. 1).

Щодо наявності змін в організації виробництва і праці «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)».

Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Зі змісту пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП скорочення чисельності штату працівників охоплюється поняттям змін в організації виробництва і праці, що в свою чергу може містити скорочення одних підрозділів підприємства, установи, організації із вивільненням їх працівників і одночасне створення інших підрозділів із наповненням їх новими посадами, що в кінцевому результаті може мати місце кількісну більшість фактичних працівників в підприємстві, установі чи організації в цілому, однак це не свідчить про те, що зміни в організації виробництва та праці і відповідно скорочення чисельності штату працівників не мали місце, оскільки такі внутрішні процеси формування структури і штату працівників вирішує виключно власник або уповноважений ним орган на свій розсуд.

Відповідно до пункту 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» під змінами в організації виробництва і праці розуміють раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, впровадження передових методів, технологій тощо. Доказами необхідності скорочення штату або чисельності можуть бути необхідність удосконалення структури управління підприємства, установи, організації, впровадження передових методів праці тощо.

Згідно із пунктом 3 статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Частиною 2 статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Згідно з правовими позиціями Верховного Суду, викладеними в постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Частиною 2 статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами 1-3 статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Указані висновки відповідають висновкам, які викладені у постановах Верховного Суду від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19 (провадження № 61-13999св20), від 22 липня 2021 року у справі № 456/57/20 (провадження № 61-6288св21 від 24 січня 2022 року у справі № 358/404/20 (провадження № 61-15621св21).

Відповідно до частини 1 статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.

Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій (частина 4 статті 12 ЦПК України).

Частиною 1 статті 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

ОСОБА_1 у позовній заяві, а також у заяві про зміну предмету позову заявлено клопотання про витребування у відповідача зокрема штатного розпису Представництва «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» станом на момент звільнення (10 листопада 2021 року), на момент подання цього позову (16 грудня 2021 року) та розгляду його у суді (а.с. 19 т. 1, а.с. 165 т. 2).

З протоколу судового засідання від 24 березня 2023 року вбачається, що судом першої інстанції відмовлено у задоволенні клопотання позивача про витребування доказів та запропоновано представнику позивача самостійно звернутися до відповідача для отримання таких документів та у разі відмови повторно звернутися до суду з клопотанням про їх витребування (а.с. 242 т. 2).

18 травня 2023 року представник позивача - адвокат Андрєєвський Є.В. повторно звернувся до суду першої інстанції з клопотанням про витребування доказів, яке обґрунтоване тим, що такі докази необхідні для встановлення того, чи дійсно відповідача відбулося скорочення штату або навпаки він набирав працівників у той же час, коли скорочував одну посаду, яку займала позивач (а.с. 8-11 т. 3).

Також у вказаному клопотанні представник позивача зазначив, що на його адвокатський запит зазначені докази відповідачем не надані, на підтвердження чого надав копію адвокатського запиту та докази його надсилання відповідачу засобами поштового зв`язку (а.с. 12-14 т. 3).

З протоколу судового засідання вбачається, що судом першої інстанції клопотання представника позивача про витребування доказів задоволено частково та витребувано докази, що стосуються заробітної плати позивача (а.с. 41 т. 3)

Заперечуючи проти позовних вимог, відповідач у своєму відзиві на позов зазначив, що пандемія COVID-19 завдала значного економічного удару по авіаційній галузі, у тому числі по «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)», призвела до втрат трафіку і доходів відповідача, який зафіксував чистий збиток у розмірі 4,1 млрд дол. США за 2020-2021 роки, у зв`язку з чим відповідач був змушений провести глобальне скорочення персоналу. Загалом за період з 2019 по 2021 роки кількість працівників відповідача скоротилася на 13 403 особи (а.с. 212 т. 1).

На підтвердження своїх доводів відповідачем до відзиву долучено лише роздруківку опублікованого 27 вересня 2021 року на офіційному сайті відповідача прес-релізу, у якому «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» повідомлено фінансові результати, відповідно до яких чисельність працівників у 2019/2020 році становила 50 110 осіб, у 2020/2021 році - 36 707 осіб, 2021/2022 році - 41 026 осіб (а.с. 241 зі звороту т. 1).

Проаналізувавши вищевказані докази, колегія апеляційного суду вважає, що відповідач не довів належними та допустимими доказами наявність підстав для зменшення штату у 2021 році, оскільки прес-релізу вбачається, що у 2021 році (рік звільнення позивача за статтею, яка передбачає скорочення штату) чисельність працівників «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» була зменшена до 36 707 осіб та знову почала збільшуватися у 2021 році та становила 41 026 осіб у 2022 році, що ставить під сумнів доводи відповідача про глобальне скорочення персоналу авіакомпанії у 2021 році.

Таким чином відповідачем, на якого покладений тягар доведення наявності законності підстави для звільнення, не надано суду належних та достатніх доказів на підтвердження змін в організації праці, скорочення чисельності або штату працівників, зокрема штатний розпис, а також не доведено, що він дійсно не мав можливості перевести позивача з її згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві.

З огляду на встановлене, помилковим є висновок суду першої інстанції про те, що звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог законодавства України.

Згідно із частиною 1 статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

В оскаржуваному рішенні судом першої інстанції зазначено, що у внутрішніх документах посада позивача зазначалася як провідний фахівець відділу продажу, як провідний фахівець з продажів, як фахівець з продажів, проте у всіх внутрішніх документах роботодавця завжди поряд зазначався текст англійською мовою, в тому числі це стосується посади «Sales Executive», що свідчить про те, що позивач чітко розуміла, яку саме посаду займає в міжнародній компанії, а саме посаду: «Sales Executive».

Однак, апеляційний суд враховує, що і у записі в трудовій книжці від 18 березня 2019 року про переведення позивача її посада українською мовою зазначена «Провідний фахівець відділу продажів», а також так само вказано відповідачем посаду позивача у наказі від 10 листопада 2021 року № R-01/1 про її звільнення.

У зв`язку з цим, апеляційний суд, віддаючи перевагу тому як зазначена відповідачем посада ОСОБА_1 у документах українською мовою, а саме: «Провідний фахівець відділу продажів», тому саме на посаду провідного фахівця відділу продажів Представництва «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» в Україні має бути поновлена позивач.

Відповідно до частини 7 статті 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Відповідно до частини 4 статті 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Відповідно до частини 2 статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (надалі по тексту - Порядок № 100).

Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Відповідно до пункту 2 розділу ІІ Порядку № 100 середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

З огляду на це положення, колегія апеляційного суду встановила, що подія, з якою пов`язана відповідна виплата, - це 10 листопада 2021 року, тому останніми двома календарними місяцями роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, є - жовтень та вересень 2021 року.

Як вбачається з матеріалів справи, з 20 по 29 вересня 2021 року ОСОБА_1 перебувала на лікарняному (а.с. 54 т. 3).

Як зазначено в пункті 2 розділу ІІ Порядку № 100, час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Відповідно до пункту 2 розділу ІІ Порядку № 100 якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

У зв`язку з цим вересень та жовтень 2021 року виключається з розрахункового періоду та середня заробітна плата підлягає до обчислення виходячи з виплат за попередні два місяці роботи - липень 2021 року (22 робочих дня) та серпень 2021 року (21 робочий день).

При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації (пункт 7 Розділу IV Порядку).

З довідки про заробітну плату позивача вбачається, що розмір її заробітної плати у липні та серпні 2021 року становив по 37 887 грн (а.с. 50 т. 3).

Отже розмір середньоденної заробітної плати позивача становить 1 762 грн 19 коп./день (37 887 *2) / 43 робочих дні липень 2021 року (22 робочих дня) та серпень 2021 року (21 робочий день).

Період з моменту звільнення позивача з роботи по день постановлення судового рішення, тобто з 10 листопада 2021 року по 29 травня 2024 року становить 635 робочих днів.

Зі змісту частини 2 статті 235 КЗпП вбачається, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Отже, з урахуванням того, що позивач звернулася до суду з цим позовом в межах одного місяця з дня звільнення, колегія апеляційного суду вважає, що заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, та дійшла висновку про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з з 10 листопада 2021 року по 29 травня 2024 року становить 1 118 990 грн 65 коп. (1 762 грн 19 коп. * 635 робочих днів).

При цьому апеляційний суд зауважує, що відповідачем не заявлялося будь-якого клопотання про зменшення суми середнього заробітку позивача.

Також, суд апеляційної інстанції звертає увагу на те, що суд під час вирішення питання про визначення суми, що підлягає стягненню на користь позивача, вказує суму без відрахування з неї податків і зборів. Стягнення і сплата прибуткового податку покладаються на роботодавця, який самостійно розраховує суму податкових відрахувань.

Щодо вимоги про відшкодування моральної шкоди.

Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Відповідно до абз. 2 пункту 5 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» судам роз`яснено, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору.

У пункті 13 вказаної постанови судам роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а статтею 237-1 цього Кодексу передбачено право працівника на відшкодування моральної шкоди порядку, визначному законодавством.

На підставі викладених норм права, колегія апеляційного суду дійшла висновку, що факт порушення законних прав позивача щодо незаконного звільнення підтверджено, указане призвело до моральних страждань, втрати позивачем нормальних життєвих зв`язків і вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя, чим завдано їй моральної шкоди, відшкодування якої передбачено статтею 237-1 КЗпП України.

Проте, колегія апеляційного суду вважає за справедливе застосувати принцип пропорційності та зменшити розмір відшкодування моральної шкоди, з огляду на очевидну неспівмірність заявлених позовних вимог щодо відшкодування моральної шкоди.

Колегія апеляційного суду вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам цієї справи, які мають юридичне значення та наведеним вище критеріям, зменшити розмір з 100 000 грн до 1 000 грн.

Відповідно до частини 1 статті 376 ЦПК України, підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: 1) неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Враховуючи наведене, колегія суддів вважає, що рішення Подільського районного суду міста Києва від 04 грудня 2023 року ухвалене з неповним з`ясуванням обставин, що мають значення для справи, невідповідності висновків, викладених у рішенні, обставинам справи.

Таким чином, доводи апеляційної скарги знайшли своє підтвердження під час апеляційного розгляду, а тому апеляційну скаргу необхідно задовольнити частково, а рішення суду першої інстанції скасувати з ухваленням нового судового рішення про часткове задоволення позову.

Щодо судових витрат.

Відповідно до пункту 4 частини 1 статті 382 ЦПК України у резолютивній частині постанови суду апеляційної інстанції зазначається новий розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої інстанції, - у випадку скасування судового рішення, та розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.

У зв`язку з цим, з «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» на користь ОСОБА_1 підлягає до стягнення сплачений нею судовий збір за подання позовної заяви у розмірі 1 908 грн та судовий збір за подання апеляційної скарги у розмірі 2 862 грн.

Керуючись статтями 367, 369, 374, 375, 381-384 ЦПК України, суд, -

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Андрєєвського Євгенія Валерійовича задовольнити частково.

Рішення Подільського районного суду міста Києва від 04 грудня 2023 року скасувати з ухваленням нового судового рішення.

Позов ОСОБА_1 до «Катар Ейрвейз груп (К`Ю. СІ. ЕС. СІ.)» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати та відшкодування моральної шкоди задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_1 на роботі з 10 листопада 2021 року на посаді провідного фахівця відділу продажів.

Стягнути з «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 10 листопада 2021 року по 29 травня 2024 року у розмірі 1 118 990 грн 65 коп з вирахуванням податків та інших обов`язкових платежів.

Стягнути з «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» на користь ОСОБА_1 1 000 грн моральної шкоди.

Стягнути з «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» на користь ОСОБА_1 судовий збір за подання позовної заяви у розмірі 1 908 грн та судовий збір за подання апеляційної скарги у розмірі 2 862 грн.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Дата складення повного судового рішення 19 червня 2024 року.

Головуючий Г.І. Мостова

Судді Р.В. Березовенко

О.Ф. Лапчевська