КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

21 травня 2024 року місто Київ

єдиний унікальний номер справи: 761/16359/22

номер провадження: 22-ц/824/924/2024

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати у цивільних справах:

головуючого - Верланова С.М. (суддя - доповідач),

суддів: Невідомої Т.О., Нежури В.А.,

за участю секретаря - Мазурок О.С.,

розглянувши у відкритому судовому засіданніцивільну справу за апеляційною скаргою представника державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» - Савченко Яни Олександрівни на рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 02 листопада 2023 року у складі судді Волошина В.О., у справі за позовом ОСОБА_1 до державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом», третя особа: президент державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» Котін Петро Борисович, про визнання незаконним та скасування наказу про призупинення дії трудового договору, поновлення дії трудового договору та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В:

У серпні 2022 року ОСОБА_1 звернулася до суду із позовом до державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» (далі - ДП «НАЕК «Енергоатом»), третя особа: президент ДП «НАЕК «Енергоатом» Котін П.Б. , про визнання незаконним та скасування наказу про призупинення дії трудового договору, поновлення дії трудового договору та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовна заява мотивована тим, що з 18 серпня 2008 року по 26 березня 2021 року ОСОБА_1 працювала у відповідача на різних посадах. Наказом від 10 березня 2021 року №307-к позивачку було звільнено з роботи з 15 березня 2021 року на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку зі змінами в організації праці (скорочення штату). Враховуючи тимчасову непрацездатність позивачки до вказаного наказу внесено зміни в частині дати звільнення та наказом від 26 березня 2021 року №412 звільнено з роботи з 29 березня 2021 року.

Вважаючи своє звільнення незаконним, позивачка звернулась до суду з позовом про визнання незаконними та скасування наказів про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 23 лютого 2022 року у справі №761/16157/21 позивачку було поновлено на роботі та стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу, рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць допущено до негайного виконання. Однак, вказане рішення Шевченківського районного суду міста Києва в частині, що підлягає негайному виконанню, виконано відповідачем лише 12 травня 2022 року.

Вказувала, що наказом відповідача від 12 травня 2022 року №457-к скасовано дію наказів про звільнення позивачки та поновлено її на роботі.

Наступного дня після прийняття наказу від 12 травня 2022 року №457-к про поновлення позивачки на роботі, наказом відповідача від 13 травня 2022 року №469-к призупинено дію трудового договору з позивачкою з 16 травня 2022 року до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану.

Вважала, що наказ відповідача від 13 травня 2022 року за №469-к є незаконним, а призупинення дії трудового договору з нею на підставі ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» таким, що відбулось з порушенням норм трудового законодавства.

На думку позивачки, при прийнятті наказу №469-к, відповідач не був позбавлений можливості забезпечити її роботою (абсолютна неможливість забезпечити умови праці) у зв`язку з військовою агресією проти України, а сама вона не повідомляла про неможливість виконувати роботу та мала намір працювати, відтак підстави для призупинення дії трудового договору згідно з Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відсутні.

Вказувала, що адміністративні будівлі відповідача знаходяться у місті Києві, виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва та майно не було знищено чи пошкоджено в результаті бойових дій та у відповідача станом на дату видання оскаржуваного наказу були наявні вакантні посади, в тому числі за освітою, професійними навичками, на які після призупинення трудового договору з нею було прийнято осіб, які раніше не працювали на підприємстві.

У серпні 2023 року ОСОБА_1 подала до суду заяву про зміну предмета позову та остаточно просила:

визнати незаконним та скасувати наказ відповідача «Про призупинення дії трудового договору ОСОБА_1 » від 13 травня 2022 року №469-к;

поновити дію трудового договору призупиненого наказом «Про призупинення дії трудового договору ОСОБА_1 » від 13 травня 2022 року №469-к з 16 травня 2022 року;

стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в період призупинення дії трудового договору відповідно до наказу «Про призупинення дії трудового договору ОСОБА_1 » від 13 травня 2022 року №469-к з 16 травня 2022 року по дату поновлення його дії (а.с.76-79).

Обґрунтовуючи вимогу про поновлення дії трудового договору, позивачка вказувала, що ефективним способом захисту її порушеного права є, в тому числі, відновлення становища, яке існувало до такого порушення шляхом поновлення дії трудового договору з 16 травня 2022 року (з дати його призупинення). Вказувала, що внаслідок призупинення дії трудового договору відповідачем фактично позбавлено її роботи і належного заробітку. Стверджувала, що в період дії оскаржуваного наказу перебувала у вимушеному прогулі, викликаному протиправними діями відповідача, а отже з останнього підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Вказувала, що березень та квітень 2022 року є останніми двома місяцями, що передують наказу від 13 травня 2022 року «Про призупинення дії трудового договору ОСОБА_1 », розмір доходу за які мав би застосовуватись для розрахунку середнього заробітку.

Водночас після поновлення позивачки на роботі за рішенням суду з 29 березня 2021 року, згідно з наказом від 12 травня 2022 року №457-к, до дати призупинення дії трудового договору, вона не працювала.

Крім того, посилалася на п.2 постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» відповідно до якого, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні дні місяці роботи. Тому вважала, що для розрахунку середньомісячної заробітної плати повинен застосовуватись розмір виплат за попередні два календарні місяці роботи до її звільнення 29 березня 2021 року. Відтак зазначала, що розмір середньоденної заробітної плати за останні два місяці (січень, лютий 2021 року) перед її звільненням не потребує доказуванню, оскільки встановлений рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 23 лютого 2022 року у справі №761/16157/21.

Рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 02 листопада 2023 року позов ОСОБА_1 задоволено частково.

Визнано незаконним наказ ДП «НАЕК «Енергоатом» «Про призупинення дії трудового договору ОСОБА_1 » від 13 травня 2022 року № 469-к.

Поновлено дію трудового договору, призупиненого наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» «Про призупинення дії трудового договору ОСОБА_1 » від 13 травня 2022 року №469-к, з 16 травня 2022 року.

Стягнуто з ДП «НАЕК «Енергоатом» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16 травня 2022 року по 02 листопада 2023 року у розмірі 877 589 грн 76 коп., без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів, та судовий збір у розмірі 992 грн 40 коп.

Стягнуто з ДП «НАЕК «Енергоатом» на користь держави судовий збір у розмірі 8 775 грн 90 коп.

У задоволенні решти позовних вимог відмовлено.

Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення дії трудового договору з ОСОБА_1 з 16 травня 2022 року та виплати їй заробітної плати за один місяць у розмірі 44 565 грн 11 коп. без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів.

Рішення суду мотивоване тим, що сукупність наявних у справі доказів дають підстави для висновку, що наказ ДП «НАЕК «Енергоатом» «Про призупинення дії трудового договору ОСОБА_1 » від 13 травня 2022 року № 469-к є незаконним, оскільки станом на дату прийняття цього наказу відповідач здійснював свою господарську діяльність в умовах воєнного стану та мав можливість встановити своїм працівникам дистанційним режим роботи, а сама лише наявність правової норми яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою для такого призупинення трудового договору з працівником, так як фактично позбавляє працівника роботи і належного йому заробітку, який би він отримав, коли б працював на своєму робочому місці чи виконував покладені на нього трудові обов`язки.

Враховуючи незаконність наказу відповідача про призупинення дії трудового договору, суд першої інстанції дійшов висновку, що ефективним способом захисту прав ОСОБА_1 є відновлення становища, що існувало до порушення, а саме, поновлення дії трудового договору, призупиненого оспорюваним наказом відповідача з 16 травня 2022 року.

Також суд першої інстанції зазначив, що з урахуванням обставин даної справи, середню заробітну плату за час вимушеного прогулу внаслідок незаконного призупинення дії трудового договору позивачки слід розраховувати, виходячи із встановленого рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 23 лютого 2022 року у справі № 761/16157/21 розміру середньоденної заробітної плати ОСОБА_1 , що складає 2 285 грн 39 коп. без врахування податків та інших обов`язкових платежів. Час вимушеного прогулу з 16 травня 2022 року по 02 листопада 2023 року включає 384 робочі дні. Тому з урахуванням проведеного розрахунку суд дійшов висновку, що з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період призупинення дії трудового договору в сумі 877 589 грн 76 коп., без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів.

Не погоджуючись з рішенням суду першої інстанції, представник ДП «НАЕК «Енергоатом» - Савченко Я.О. подала апеляційну скаргу, в якій просить його скасувати та ухвалити нове рішення, яким у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовити повністю, посилаючись на неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Апеляційна скарга мотивована тим, що наведена судом першої інстанції обставина здійснення відповідачем господарської діяльності у період дії воєнного стану не дає підстав категорично стверджувати про можливість відповідача надавати роботу саме позивачу, оскільки з початку введення в Україні воєнного стану і на час призупинення дії трудового договору працівники структурного підрозділу ДП «НАЕК «Енергоатом», в якому працює позивачка та який розташований у місті Києві, фактично не працювали.

Вказує, що поза увагою суду залишилося те, що позивачка не надала жодного доказу, що з моменту ознайомлення з оскаржуваним наказом від 13 травня 2022 року №469-к вона мала можливість та заявляла про готовність вийти на роботу.

Також зазначає, що суд не врахував положення Порядку №100, які в сукупності визначають порядок здійснення розрахунку, за яким мав би обчислюватися середній заробіток за час вимушеного прогулу у цій справі. Вказує, що рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 23 лютого 2022 року у справі №761/16157/21 позивачку було поновлено на роботі з 29 березня 2021 року. На виконання судового рішення видано наказ від 12 травня 2022 року №457-к відповідного змісту. З урахуванням вказаного судового рішення, період, протягом якого позивачка не працювала, і який має бути виключений з розрахункового періоду, відсутній, адже на підставі рішення у справі №761/16157/21 позивачку поновлено на роботі з дати, наступної за звільненням, і стягнуто на її користь середній заробіток за період з 29 березня 2021 року до поновлення на роботі. Водночас стягнутий на користь позивачки середній заробіток не є заробітною платою у розумінні Закону України «Про оплату праці», абзац 1 ст.1 якого передбачає, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Позивачка ОСОБА_1 не скористалась своїм правом на подання до суду відзиву на апеляційну скаргу, своїх заперечень щодо змісту і вимог апеляційну скаргу до апеляційного суду не направила.

Згідно з ч.3 ст.360 ЦПК України відсутність відзиву на апеляційну скаргу не перешкоджає перегляду ухвали суду першої інстанції.

08 лютого 2024 року представник акціонерного товариства «НАЕК «Енергоатом»Савченко Я.О. звернулася до Київського апеляційного суду із заявою про заміну відповідача ДП «НАЕК «Енергоатом» у даній справі на його правонаступника - АТ «НАЕК «Енергоатом», посилаючись на те, що таке правонаступництво виникло внаслідок перетворення юридичної особи відповідача через зміни законодавства.

Апеляційний суд приходить до висновку, що заява підлягає задоволенню з таких підстав.

Так, постановою Кабінету Міністрів України №1420 від 29 грудня 2023 року «Про утворення акціонерного товариства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» визначено: утворити акціонерне товариство «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом», 100 відсотків акцій якого належать державі, шляхом перетворення державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» (код згідно з ).

Пунктом 3 зазначеної постанови визначено, що АТ «НАЕК «Енергоатом» є правонаступником усіх майнових і немайнових прав та обов`язків ДП «НАЕК «Енергоатом» з дня державної реєстрації товариства, а відокремлені підрозділи ДП ««НАЕК «Енергоатом» із дня державної реєстрації товариства продовжують функціонувати як відокремлені підрозділи товариства (філії, представництва).

Датою державної реєстрації АТ «НАЕК «Енергоатом» є 11 січня 2024 року, а тому, виникла необхідність у заміні боржника ДП «НАЕК «Енергоатом» його правонаступником АТ «НАЕК «Енергоатом».

Відповідно до ч.1 ст.104 ЦК України юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов`язки переходять до правонаступників.

За змістом ст.108 ЦК України перетворенням юридичної особи є зміна її організаційно-правової форми. У разі перетворення до нової юридичної особи переходять усе майно, усі права та обов`язки попередньої юридичної особи.

Згідно зі ст.55 ЦПК України, у разі смерті фізичної особи, припинення юридичної особи, заміни кредитора чи боржника у зобов`язанні, а також в інших випадках заміни особи у відносинах, щодо яких виник спір, суд залучає до участі у справі правонаступника відповідної сторони або третьої особи на будь-якій стадії судового процесу. Усі дії, вчинені в цивільному процесі до вступу правонаступника, обов`язкові для нього так само, як вони були обов`язкові для особи, яку він замінив.

Таким чином, у зв`язку перетворенням ДП «НАЕК «Енергоатом», колегія суддів приходить до висновку про наявність підстав для заміни відповідача його правонаступником - АТ «НАЕК «Енергоатом».

Відповідно до положень ч.ч.1,2 ст.367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення учасників справи, які з`явилися в судове засідання, вивчивши матеріали справи та перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції, в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення з таких підстав.

Установлено й це вбачається з матеріалів справи, що оскаржуване рішення суду першої інстанції ухвалене із додержанням норм матеріального та процесуального права, а доводи апеляційних скарг цих висновків не спростовують.

Судом першої інстанції встановлено та підтверджується матеріалами справи, що з 18 серпня 2008 року по 26 березня 2021 року ОСОБА_1 працювала у ДП «НАЕК «Енергоатом» на різних посадах, остання посада, яку обіймала позивачка - провідний юрисконсульт відділу претензійно-позовної роботи департаменту захисту майнових прав та законних інтересів Виконавчої дирекції з юридичних питань та супроводу процедур закупівель.

Установлено, що наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» від 10 березня 2021 року № 307-к ОСОБА_1 було звільнено з роботи з 15 березня 2021 року на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку зі змінами в організації праці (скорочення штату).

Враховуючи тимчасову непрацездатність позивачки до вказаного наказу (від 10 березня 2021 року № 307-к) внесено зміни в частині дати звільнення та наказом від 26 березня 2021 року № 412-звільнено з роботи з 29 березня 2021 року.

Як вбачається з матеріалів справи, рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 23 лютого 2022 року у справі № 761/16157/21, яке набрало законної сили, визнано неправомірними і скасовано вищевказані накази про звільнення позивачки, поновлено її на роботі, стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу. Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць допущено до негайного виконання.

Вказане рішення суду від 23 лютого 2022 року в частині, що підлягає негайному виконанню, виконано ДП «НАЕК «Енергоатом» лише 12 травня 2022 року.

Тобто, період з 24 лютого 2022 року по 11 травня 2022 року є періодом затримки виконання відповідачем рішення про поновлення на роботі, що прирівнюється до вимушеного прогулу.

Судом першої інстанції встановлено, що наступного дня після прийняття ДП «НАЕК «Енергоатом» наказу від 12 травня 2022 року про поновлення ОСОБА_1 на роботі, наказом «Про призупинення дії трудового договору ОСОБА_1 » від 13 травня 2022 року призупинено дію трудового договору з нею з 16 травня 2022 року до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану.

16 травня 2022 року ОСОБА_1 ознайомилась з наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» від 12 травня 2022 року № 457-к про поновлення на роботі та з наказом від 13 травня 2022 року про призупинення дії трудового договору з 16 травня 2022 року до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану.

Указом Президента України № 64/2022 від 24 лютого 2022 року, у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до п.20 ч.1 ст.106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» введено в Україні воєнний стан із 05:30 год. 24 лютого 2022 року строком на 30 діб.

В подальшому, воєнний стан неодноразово продовжувався та діє на час ухвалення рішення у даній цивільній справі.

Стаття 64 Конституції України передбачає, що конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України.

В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.

Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені ст.ст. 24, 25, 27, 28, 29, 40,47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

Отже, Конституція України передбачає, що в умовах воєнного стану можуть встановлюватись окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень, зокрема, щодо прав, передбачених ст.43 Конституцією України.

Згідно з пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені цим Законом України.

24 березня 2022 року набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Згідно із ст.1 зазначеного Закону (в редакції, яка діяла на час виникнення спірних правовідносин) цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до ст.ст. 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

За змістом ст.13 цього Закону (в редакції, яка діяла на час виникнення спірних правовідносин), призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Відповідно до пп. 5 п. 1 ст. 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в Указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

З огляду на викладене вище, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритет не застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Таким чином, наведена спеціальна норма (ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану») надає право роботодавцю тимчасово призупиняти дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку з військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.

Лише наявність правової норми яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права.

Аналогічний правовий висновок міститься в постанові Верховного Суду від 21 червня 2023 року у справі № 149/1089/22 (провадження 61-292св23).

У відповідності до вимог ч.4 ст.263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Відповідно до ст.ст.12, 13 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, суд розглядає справи на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Статтею 76 ЦПК України встановлено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

Згідно з ч.1 ст.77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Відповідно до положень ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Судом першої інстанції встановлено та не спростовано відповідачем, що з початку збройної агресії проти України, ДП «НАЕК «Енергоатом» не припиняло свою господарську діяльність.

Водночас, наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» 13 березня 2022 року № 01-156-н «Про визначення режиму роботи», зі змінами, внесеними наказами від 04 квітня 2022 року № 01-188 та від 29 квітня 2022 року № 01-249-н, на період дії воєнного стану для працівників відповідача передбачена можливість встановлення дистанційного режиму роботи, а також надання відпусток, в тому числі без збереження заробітної плати.

За таких обставин, суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що станом на дату прийняття наказу «Про призупинення дії трудового договору ОСОБА_1 » від 13 травня 2022 року № 469-к відповідач ДП «НАЕК «Енергоатом» здійснював свою господарську діяльність в умовах воєнного стану та мав об`єктивну можливість встановити своїм працівникам, зокрема, ОСОБА_1 дистанційний режим роботи.

Колегія суддів враховує, що ні в суді першої інстанції, ні під час апеляційного розгляду справи, ДП «НАЕК «Енергоатом» не наведено обставин, які виникли у нього у зв`язку з військовою агресією проти України та призвели до неможливості забезпечити позивачку роботою, що є підставою для призупинення дії трудового договору відповідно до ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та не надано доказів на підтвердження таких обставин.

Крім того, у суді першої інстанції представник відповідача визнав, що з часу запровадження в Україні воєнного стану не була призупинена робота відповідного структурного підрозділу відповідача, в якому працювала позивачка. Тому вказана обставина не підлягає доказуванню відповідно ч.1 ст. 82 ЦПК України, якою передбачено, що обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню.

Також ДП «НАЕК «Енергоатом» не надало до суду доказів того, що позивачка повідомляла про неможливість виконання нею своїх трудових обов`язків.

З наведених підстав, колегія суддів відхиляє доводи апеляційної скарги, що з початку введення в Україні воєнного стану і на час призупинення дії трудового договору працівники структурного підрозділу ДП «НАЕК «Енергоатом», в якому працює позивачка, та який розташований у місті Києві, фактично не працювали.

Посилання ДП «НАЕК «Енергоатом» на те, що позивачка не надала доказів того, що з моменту ознайомлення з оскаржуваним наказом від 13 травня 2022 року №469-к вона мала можливість та заявляла про готовність вийти на роботу, відхиляються апеляційним судом, оскільки саме повідомлення працівником про неможливість виконувати роботу є передумовою призупиненню дії трудового договору, а запропонований відповідачем підхід ґрунтуються на невірному тлумаченні принципів доказування у цивільному процесі, який не допускає застосування концепції негативного доказу (див. постанову Верховного Суду у постанові від 23 жовтня 2019 року у справі № 917/1307/18).

Крім того, установлено та не спростовано відповідачем, що позивачка не приступала до виконання своїх трудових обов`язків після поновлення її на роботі на підставі рішення суду та про факт призупинення дії трудового договору на підставі наказу від 13 травня 2022 року дізналась вже після його прийняття, ознайомившись з ним 16 травня 2022 року.

Визнаючи незаконним наказ ДП «НАЕК «Енергоатом» «Про призупинення дії трудового договору ОСОБА_1 » від 13 травня 2022 року № 469-к та поновлюючи дію цього трудового договору, призупиненого цим наказом з 16 травня 2022 року, колегія суддів вважає, що судом першої інстанції вірно враховано, що згідно з ч.1 ст.233 КЗпП України передбачено право працівника звернутися безпосередньо до суду із заявою про вирішення трудового спору. Право кожного на звернення до суду для захисту конституційних прав і свобод людини і громадянина, а також поширення юрисдикції судів на будь-який юридичний спір гарантовано ст.ст.8, 124 Конституції України.

Встановлений Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» державний нагляд (контроль) за додержанням законодавства про працю у період дії воєнного стану не підмінює порядок вирішення трудових спорів судом, а принцип верховенства права діє й в умовах воєнного стану та не піддається будь-яким обмеженням.

Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації.

Призупинення трудового договору з працівником відповідно до положень ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» хоча і не припиняє трудових відносин і не є звільненням у розумінні положень КЗпП України, проте фактично позбавляє працівника роботи і належного йому заробітку, який би він отримав, коли б працював на своєму робочому місці чи виконував покладені на нього трудові обов`язки.

Тому оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, колегія суддів погоджується із висновком суду першої інстанції про доведеність підстав для визнання незаконним наказу відповідача «Про призупинення дії трудового договору ОСОБА_1 » від 13 травня 2022 року.

Враховуючи незаконність наказу відповідача про призупинення дії трудового договору, та приймаючи до уваги, що з позивачкою не припинено трудовий договір, а призупинено його дію, то судом вірно враховано, що ефективним способом відновлення порушеного права позивачки на працю є саме відновлення становища, що існувало до порушення, тобто поновлення дії трудового договору між ОСОБА_1 та ДП «НАЕК «Енергоатом» з 16 травня 2022 року.

Визнання незаконним наказу про призупинення дії трудового договору позивачки свідчить про фактичну наявність вимушеного прогулу працівника, викликаного незаконним наказом роботодавця.

Отже, у даному випадку, з метою відновлення порушених трудових прав ОСОБА_1 застосуванню підлягають положення ст. 235 КЗпП України, якою передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Вимушеним прогул - це час, упродовж якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати.

По справі встановлено, що ОСОБА_1 з 26 березня 2021 року по 23 лютого 2022 року ДП «НАЕК «Енергоатом» перебувала у вимушеному прогулі, у зв`язку з незаконним звільненням, а з 24 лютого 2022 року по 11 травня 2022 року - у вимушеному прогулі, у зв`язку з затримкою виконання відповідачем рішення суду про поновлення на роботі.

Також встановлено, що 12 травня 2022 року відповідачем прийнято наказ про поновлення на роботі, а наступного дня (13 травня 2022 року) - наказ про призупинення дії трудового договору з 16 травня 2022 року.

При цьому, з урахуванням вихідних днів (14 та 15 травня 2022 року), ОСОБА_1 фактично не була допущена до роботи та не могла приступити до виконання своїх посадових обов`язків, оскільки ознайомилась з наказом про поновлення її на роботі одночасно з наказом про призупинення дії трудового договору, про що свідчить її власноручний підпис і дата на зворотному боці цих наказів (16 травня 2022 року).

Така хронологія не заперечується відповідачем.

За таких обставин, колегія суддів вважає, що суд дійшов вірного висновку, що період вимушеного прогулу, за який підлягає стягненню з відповідача середній заробіток у даній справі, слід визначити з 16 травня 2022 року (дата призупинення дії трудового договору) по 02 листопада 2023 року (дата ухвалення рішення судом першої інстанції про поновлення дії трудового договору).

Відповідно до пункту 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (в редакції, що діяла на момент виникнення спірних правовідносин) (далі - Порядок №100) цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках вимушеного прогулу та за час затримки виконання рішення суду.

Згідно з пунктом 2 Порядку №100, у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

У відповідності до пункту 8 Порядку №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

У даному випадку для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 мав би застосовуватись розмір доходу за березень і квітень 2022 року, тобто за два місяці, що передують події призупинення дії трудового договору з позивачкою у травні 2022 року.

Однак, як вірно встановлено судом першої інстанції, позивачка не приступала до виконання своїх трудових обов`язків після поновлення її на роботі з 27 березня 2021 року, у зв`язку з тим, що ДП «НАЕК «Енергоатом» не виконало своєчасно рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 23 лютого 2022 року у справі № 761/16157/21 про поновлення позивачки на роботі.

Верховний Суд у постанові від 18 серпня 2022 року у справі № 560/7496/20 дійшов до висновку, що до вимушеного прогулу прирівнюється затримка роботодавцем виконання рішення про поновлення на роботі, у відповідності до положень ст. 236 КЗпП України.

Середній заробіток за своїм змістом також є державною гарантією, право на отримання якої виникає у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою роботу з незалежних від нього причин.

Отже, у даному випадку ОСОБА_1 фактично позбавлено права на отримання заробітної плати внаслідок не виконання відповідачем рішення суду у справі № 761/16157/21.

Відтак період вимушеного прогулу внаслідок незаконного звільнення, як і період затримки виконання рішення про поновлення на роботі не може бути розрахунковим періодом, в який, на думку відповідача, у позивачки не було заробітної плати.

Так, з дати звільнення позивачки з 29 березня 2021 року по дату призупинення дії трудового договору з 16 травня 2022 року у неї не було заробітної плати внаслідок незаконних дій відповідача, що і зумовило вимушений прогул.

Тобто березень, квітень 2021 року, що передують місяцю призупинення дії трудового договору, в яких у позивачки не було заробітної плати внаслідок затримки виконання рішення про поновлення на роботі, не є розрахунковим періодом, за яким обчислюється середній заробіток, а відтак і дія абзаців 3-5 пункту 4 Порядку №100, на які посилається відповідач не підлягають застосуванню до спірних правовідносин.

З цих же підстав колегія суддів не приймає до уваги та вважає маніпулятивними доводи апеляційної скарги про те, що оскільки рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 23 лютого 2022 року у справі №761/16157/21 позивачку було поновлено на роботі з 29 березня 2021 року і на виконання судового рішення видано наказ від 12 травня 2022 року №457-к то період, протягом якого позивачка не працювала, має бути виключений з розрахункового період середнього заробітку.

При цьому колегія суддів вважає, що суд першої інстанції вірно відхилив посилання відповідача на правові позиції Верховного Суду, викладених у постановах: від 10 жовтня 2019 року у справі № 369/10046/18, від 15 лютого 2021 року у справі № 372/4328/19, від 29 липня 2021 року у справі № 127/8498/20, оскільки вони стосуються інших обставин і виниклих правовідносин та не є релевантними до обставин даної справи.

Отже, оцінивши наявні у справі докази у їх сукупності, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те, що середню заробітну плату ОСОБА_1 за час вимушеного прогулу внаслідок незаконного призупинення дії трудового договору слід розраховувати, виходячи із встановленого рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 23 лютого 2022 року у справі № 761/16157/21 розміру середньоденної заробітної плати позивачки, що складає 2 285 грн 39 коп., без врахування податків та інших обов`язкових платежів.

Оскільки час вимушеного прогулу з 16 травня 2022 року по 02 листопада 2023 року включає 384 робочі дні, то суд першої інстанції дійшов вірного висновку, що з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період призупинення дії трудового договору з 16 травня 2022 року по 02 листопада 2023 року включно в сумі 877 589 грн 76 коп. (2 285 грн 39 коп. ? 384 робочі дні), без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів.

Таким чином рішення суду першої інстанції ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права, висновки суду є обґрунтованими, передбачених законом підстав для його скасування при апеляційному розгляді не встановлено.

Інші доводи та обставини, на які посилається заявник в апеляційній скарзі, були предметом дослідження у суді першої інстанції і висновки з цього приводу, зроблені судом, ґрунтуються на встановлених обставинах та досліджених у судовому засіданні доказах, яким судом першої інстанції дана належна правова оцінка.

Суд апеляційної інстанції, враховуючи усі обставини вказаної справи, вважає оскаржуване рішення суду першої інстанції законним та справедливим, таким, що відповідає верховенству права, що передбачено ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод.

Наявність обставин, за яких відповідно до ч.1 ст.376 ЦПК України судове рішення підлягає обов`язковому скасуванню, апеляційним судом не встановлено.

За таких обставин суд апеляційної інстанції дійшов висновку про відсутність підстав для скасування оскаржуваного судового рішення, оскільки суд першої інстанції, встановивши фактичні обставини справи, які мають значення для правильного її вирішення, ухвалив судове рішення з додержанням норм процесуального права, що відповідно до ч.1 ст.375 ЦПК України є підставою для залишення апеляційної скарги без задоволення, а судового рішення суду без змін.

Керуючись ст. ст.374, 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати у цивільних справах,

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу представника державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» - Савченко Яни Олександрівни залишити без задоволення.

Рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 02 листопада 2023 року залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з моменту її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів. У випадку проголошення лише вступної і резолютивної частини, цей строк обчислюється з дня складання повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 31 травня 2024 року.

Головуючий

Судді: