Справа № 445/1271/23
провадження № 2/445/120/24
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

24 квітня 2024 року Золочівський районний суд Львівської області в складі:

головуючого судді Сивака В. М.

секретаря судових засідань Захарчук Н.Я.

з участю представника відповідача ОСОБА_1

представника відповідача ОСОБА_2

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Золочеві Львівської області, в порядку спрощеного позовного провадження, цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до Золочівського МВЖКП про поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу,-

в с т а н о в и в:

ОСОБА_3 звернувся до суду з позовом до Золочівського МВЖКП про поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу. Також представник позивача, в порядку ст. 49 ЦПК України, подав заяву, в якій просив визнати незаконним та скасувати наказ №17/1-К від 07.04.2023 року про оголошення догани ОСОБА_3 . В обгрунтування позову позивач вказав, що з 2015 року він працював на посаді комірника в Золочівському МВЖКП. Наказом №25-К від 10.05.2023 року його було звільнено з роботи, згідно з п.2 ст. 40 КЗпП, на підставі акту про відмову від підписання наказу про переведення на посаду озеленювача від 10.05.2023 року. Вважає своє звільнення незаконним, таким, що не відповідає вимогам закону з наступних підстав. 10.05.2023 року директором Золочівського МВЖКП його було доведено до відома, що його переводять з посади комірника на посаду озеленювача. Вказує, що завжди справлявся з покладеними на нього обов`язками комірника, тому жодних підстав для його переводу на іншу посаду у відповідача не було. Пункт 2 ст. 40 КЗпП України передбачає звільнення у зв`язку з виявленою невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі, внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Однак, жодного акту чи будь-якого іншого документу про те, що він не відповідає займаній посаді за станом здоров`я або внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджають продовженню цієї роботи, дирекцією МВЖКП складено не було. Щодо наказу №17/1-К від 07.04.2023 року про оголошення йому догани за невиконання посадових обов`язків, то про такий наказ йому не було відомо, дізнався про існування даного наказу лише із відзиву на позовну заяву представника відповідача. Представник позивача зауважив, що згідно оскаржуваного наказу позивачу оголошено догану за не здачу звітів по товаро-матеріальних цінностях за березень 2023 року станом на 07.04.2023 року. Однак, згідно копії звітів, на титульній сторінці зазначено, що 31.03.2023 року ОСОБА_3 здав такий звіт, а М.Проць прийняв, що свідчить про те, що позивачем було вчасно виконаний даний обов`язок.

У відзиві на позовну заяву представник відповідача заперечив проти заявлених позовних вимог. Вказав, що доводи позивача про те, що він завжди справлявся з покладеними на нього обов`язками не відповідають дійсності, оскільки наказом №1-К від 06.01.2022 року позивачу була оголошена догана за несвоєчасну подачу в бухгалтерію підприємства звітів по товаро-матеріальних цінностях за грудень 2021 року. Впродовж 2022 року йому систематично робилися усні зауваження від керівництва бухгалтерії підприємства, оскільки ним регулярно допускалися помилки при здачі звітності, на які одержувалися від позивача обіцянки виправитися. Наказом №17/1-К від 07.04.2023 року позивачу знову була оголошена догана за несвоєчасну подачу в бухгалтерію підприємства звітів по товаро-матеріальних цінностях за березень 2023 року. У зв`язку із збільшенням обсягів роботи на підприємстві, через великий оборот товарів і регулярні помилки при здачі звітності позивачу було запропоновано іншу посаду, а саме озеленювача ІІ розряду, однак останній відмовився від цієї посади, мотивуючи свою відмову тим, що являється особою з інвалідністю ІІІ групи і з такою він не зміг би впоратися. При виборі посади позивачу, керівництвом було взято висновок МСЕК про умови та характер праці, згідно з яким ОСОБА_3 може виконувати легку фізичну працю з підйомом вантажу до 5 кг. Зазначає, що озеленювач ІІ розряду виконує прості фізичні роботи не пов`язані з навантаженням та підняттям вантажу, а робота комірника, у зв`язку з тим, що на підприємстві відсутня посада вантажника, потребує виконання вантажно-розвантажувальних робіт на складі, а тому робота на посаді комірника суперечить висновку МСЕК про умови та характер праці позивача. У зв`язку з наведеним позивачу було запропоновано роботу на посаді озеленювача ІІ розряду, від якої останній відмовився, а тому директором підприємства позивача було звільнено на підставі п.2 ч.1 ст. 40 КЗпП України.

В судовому засіданні представник позивача вимоги позовної заяви підтримав.

Представник відповідача проти задоволення позову заперечила з підстав наведених у відзиві.

Суд, заслухавши пояснення позивача, з`ясувавши обставини та дослідивши представлені у справі докази, дійшов таких висновків.

З копії трудової книжки № НОМЕР_1 , судом встановлено, що ОСОБА_3 02.03.2015 року був прийнятий на роботу в Золочівське МВЖКП на посаду комірника, на підставі наказу №22-К від 02.03.2015 року.

Згідно копії довідки до акту огляду МСЕК серії 10ААА №839344, 07.11.2011 року позивачу встановлено третю групу інвалідності, загальне захворювання, безтерміново. Висновок про умови та характер праці: легка фізична праця з підйомом вантажу до 5 кг.

Згідно посадової інструкції комірника, затвердженої 08.11.2017 року, в посадові обов`язки позивача входило: прийняття на склад, зберігання і видача зі складу торговим відділам товарно-матеріальних цінностей, що надходять від постачальників. Перевірка відповідності цінностей, які приймаються супровідним документом, базовим артикулам, штрихкодам; переміщення матеріальних цінностей до місць зберігання вручну або іншими механізмами з розкладання (сортування) їх за видами, якістю, призначенням та іншими ознаками; комплектування партії матеріальних цінностей за заявками споживачів; складання дефектних відомостей на браковані товари, акти на їх ремонт і списання, а також на недостачу і псування товарно-матеріальних цінностей; організація зберігання матеріалів і продукції з метою запобігання їх псуванню та втратам; ведення обліку наявних на складі матеріальних цінностей і звітної документації про їх рух. Участь у проведенні інвентаризації. Забезпечення зберігання матеріальних цінностей; підтримання порядку та належного протипожежного і санітарного стану на закріпленій території.

Згідно наказу №23-К від 10.05.2023 року, у зв`язку із збільшення обсягів роботи на підприємстві та великим оборотом товарів і неспроможністю працівника оперувати цими даними, регулярно допускаючи помилки при здачі звітності, начальником Золочівського МВЖКП прийнято рішення про переведення ОСОБА_3 на посаду озеленювача ІІ розряду з 10.05.2023 року. Як встановлено судом, ОСОБА_3 з даним наказом не погодився, що підтверджується його власноручним підписом та складеним відповідним актом №5 від 10.05.2023 року.

Згідно копії наказу №25-К від 10.05.2023 року, ОСОБА_3 звільнено з посади комірника, особу з інвалідністю ІІІ групи, згідно п.2 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Підстава : акт про відмову від підписання наказу про переведення на посаду озеленювача від 10.05.2023 року.

Відповідно до ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Статтею 21 Кодексу законів про працю України закріплено рівність трудових прав громадян України.

Відповідно до п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці.

Як роз`яснено у п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП Ураїни суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов`язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв`язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Таким чином, з системного аналізу вищевказаних норм трудового законодавства вбачається, що для звільнення працівника за пунктом другим статті 40 КЗпП України важливо, щоб неналежне виконання працівником трудових обов`язків було наслідком саме стану здоров`я, які свідчать про відсутність вини працівника у неналежному виконанні трудових обов`язків i не можуть бути підставою для його звільнення за пунктом третім статті 40 КЗпП України в порядку дисциплінарного стягнення за систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Роботодавець може звільнити працівника у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров`я, що перешкоджає продовженню даної роботи, лише у випадках: відсутності вакантного робочого місця, посади, на які повинен перевести роботодавець працівника відповідно до медичного висновку; за умови відмови працівника від переведення на іншу легшу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку відповідно до вимог статті 170 КЗпП України; якщо згідно з медичним висновком працівник визнається непрацездатним i не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його працездатності та необхідності охорони його здоров`я.

Роботодавець зобов`язаний довести невідповідність працівника посаді або роботі, що виконується на підставі фактичних даних. Доказами повинні бути недоліки, помилки в роботі, а також медичний висновок про стійке зниження працездатності працівника, або про те, що дана робота протипоказана йому за станом здоров`я, або що виконання ним трудових обов`язків є небезпечним для оточуючих.

У випадку встановлення роботодавцем неналежного виконання працівником своїх обов`язків зумовлених станом здоров`я він в установленому порядку може ініціювати проходження позачергового медичного огляду працівником.

В силу вимог ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Звільнення за ініціативою роботодавця, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком окремих випадків коли це встановлено висновком МСЕК.

Якщо ініціатором звільнення виступає роботодавець, то закон передбачає деякі процедурні гарантії від неправомірного звільнення працівника, зокрема, як вбачається із ст 40, 170 КЗпПУ, п. 3.8 наказу Міністерства охорони здоровя України «Про затвердження порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій» від 21.05.2007 № 246 медичним документом, який підтверджує невідповідність працівника займаній посаді за станом здоров`я є заключний акт за результатами періодичного медичного огляду працівників за встановленою формою, наявність доказів неналежне виконання працівником трудових обовязків як наслідок саме стану здоров`я.

В судовому засіданні, судом встановлено, що наказом 1-К від 06.01.2022 року, позивачу оголошено догану за несвоєчасну подачу в бухгалтерію підприємства звітів по товаро- матеріальних цінностях за грудень 2021 року.

Разом з тим, невиконання позивачем обов`язку щодо своєчасної звітності матеріальних цінностей та притягнення його до відповідальності, не є наслідком незадовільного стану здоров`я, що перешкоджає виконання ним посадових обов`язків.

Судом встановлено, що заключний акт за результатами періодичного медичного огляду працівників за встановленою формою відповідачем не отримувався, ОСОБА_3 періодичний медичний огляд не проходив, наявності доказів неналежного виконання працівником трудових обовязків як наслідок саме стану здоровя відповідачем не надано.

Як встановлено судом, станом на дату прийняття позивача на роботу, йому було встановлено ІІІ групу інвалідності, а також надано висновок щодо умов та характеру роботи, про які відповідач був обізнаний при прийнятті позивача на роботу.

Із досліджених матеріалів справи судом встановлено, що в основному посадові обов`язки позивача на посаді комірника складають обов`язки щодо проведення обліку, звітності, інвентаризації метріальних цінностей підприємства, організація та забезпечення зберігання матеріальних цінностей.

Враховуючи вищенаведене, суд приходить до висновку, що у відповідача не було правових підстав для звільнення позивача за п.2 ч.1 ст. 40КЗпП України, у зв`язку з його невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи.

Окрім того, судом також встановлено, що відповідачем недотримано і вимоги ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, якою визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Відповідно до частин 1, 2, 8 статті 235 КЗпП України, в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

В постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 сформульовано правовий висновок про те, що заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затв. Постановою КМ України 08 лютого1995 року № 100.

Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на два сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Згідно довідки від 16.08.2023 №12 виданої ОСОБА_3 , нарахована заробітна плата у березні 2023 року становить 11600,00 грн., фактично відпрацьовані робочі дні - 23 робочих днів; у травні 2023 року- 11200,00 грн., фактично відпрацьовані робочі дні - 20 робочих днів. Таким чином середньоденний заробіток позивача становить 530,23 грн., який слід стягнути з розрахунку з моменту звільнення позивача по дату ухвалення рішення суду про поновлення позивача на роботі.

Таким чином, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 133087,73 грн. (251 день х 530, 23 коп.).

Разом з тим, як вбачається із Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» справляння і сплата податку із заробітної плати є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, а суд визначає таку суму без утримання цього податку та інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

Зібрані по справі докази, оцінені судом належним чином кожен окремо на їх достовірність та допустимість, а також їх достатність та взаємний зв`язок у сукупності, встановлені судом обставини свідчать про те, що у суду є всі підстави для задоволення позовних вимог позивача.

Згідно з ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ із метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Згідно з ч. 1 ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

Правовими нормами ст. 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року визначено, що кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження.

При цьому, під ефективним засобом (способом) слід розуміти такий, що призводить до потрібних результатів, наслідків, дає найбільший ефект. Отже, ефективний спосіб захисту повинен забезпечити поновлення порушеного права, бути адекватним наявним обставинам.

Конституційний Суд України у рішенні від 30 січня 2003 року № 3-рп/2003 зазначив про те, що правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах.

Формування змісту та обсягу заявлених позовних вимог є диспозитивним правом позивача.

У п. 3 постанови Пленуму Верховного Суду України від 18 грудня 2009 року № 14 «Про судове рішення» роз`яснено про те, що вихід за межі позовних вимог - це вирішення незаявленої вимоги, задоволення вимоги позивача у більшому розмірі, ніж було заявлено. Суд може вийти за межі позовних вимог тільки в разі, якщо це необхідно для повного захисту прав, свобод та інтересів сторін чи третіх осіб, про захист яких вони просять. Із цього випливає, що вихід за межі позовних вимог можливий за наступних умов: лише у справах за позовами до суб`єктів владних повноважень, оскільки лише в цьому випадку відбувається захист прав та інтересів позивача; повний захист прав позивача неможливий у спосіб, про який просить позивач. Повнота захисту полягає в ефективності відновлення його прав; вихід за межі позовних вимог повинен бути пов`язаний із захистом саме тих прав, щодо яких подана позовна заява.

При цьому, за жодних умов становище позивача за наслідками судового розгляду не може бути погіршене порівняно з тим, яким воно було до звернення до суду за захистом своїх прав.

Таким чином, дотримуючись правових норм процесуального законодавства України, суд дійшов висновку про наявність законних підстав для виходу за межі заявлених позовних вимог із метою повного та ефективного захисту прав і законних інтересів позивача, який просить поновити його на роботі та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, не заявляючи при цьому вимоги про визнання протиправним та скасування наказу №25-К від 10.05.2023 року, яким його звільнено з посади комірника на підставі пункту 2 ч.1 статті 40 КЗпП України.

Виходячи з наведеного, логічним наслідком визнання наказу про звільнення особи з роботи протиправним є поновлення цього працівника на роботі, то на думку суду, таке вирішення спору буде відповідати засадам цивільного судочинства, зокрема верховенству права, і буде таким, що прийнято у межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи, а також відповідати принципам, закріпленим у Європейській конвенції з прав людини.

Щодо позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу №17/1-К від 07.04.2023 року про оголошення догани ОСОБА_3 , суд зазначає наступне.

Згідно копії наказу №17/1-К від 07.04.2023, начальником Золочівського МВЖКП ОСОБА_3 оголошено догану за не здачу звітів по товаро-матеріальних цінностях за березень 2023 року. ОСОБА_3 з даним наказом ознайомлений не був.

07.04.2023 року комісією підприємства складено акт №2 про відмову від підписання ОСОБА_3 наказу №17/1-К від 07.04.2023.

Відповідно до ч.1 ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Згідно змісту ст. 149 КЗпП України, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Доводи представника позивача про те, що в посадові обов`язки позивача не входить подання звітів по товаро-матеріальних цінностях, спростовуються посадовою інструкцією комірника, до посадових обов`язків якого входить ведення обліку наявних на складі матеріальних цінностей і звітної документації про їх рух.

Разом з тим, із досліджених судом матеріалів справи судом встановлено, що ОСОБА_3 подав звіт про рух і залишок матеріалів за 31 березня 2023 року, ОСОБА_4 прийняв звіт 11.04.2023.

При цьому, в посадовій інструкції комірника відсутні зобов`язання щодо строку подання звітів про рух матеріальних цінностей і представником відповідача відповідних доказів суду не було надано.

З огляду на наведене, суд приходить до висновку, що обов`язок щодо подання звіту по товаро-матеріальних цінностях за березень 2023 року, позивачем був виконаний, тому підстав для притягнення його до дисциплінарної відповідальності роботодавцем, суд не вбачає, у зв`язку з чим вимога про визнання незаконним та скасування наказу №17/1-К від 07.04.2023 року про оголошення догани є обгрунтована та підлягає задоволенню.

Окрім того, на підставі ст. 141 ЦПК України, з відповідача в користь держави слід стягнути судовий збір в розмірі 2147,20 грн.

Керуючись ст. 2, 4, 5, 11,13, 141, 246, 258, 259, 263-265, 272, 273 ЦПК України,-

у х в а л и в:

позов ОСОБА_3 до Золочівського МВЖКП про поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу - задовольнити.

Визнати протиправним та скасувати Наказ №25-К від 10.05.2023 року про звільнення ОСОБА_3 з роботи з посади комірника, на підставі пункту 2 статті 40 КЗпП України.

Визнати незаконним та скасувати наказ №17/1-К від 07.04.2023 року про оголошення догани ОСОБА_3 .

Поновити ОСОБА_3 на роботі у Золочівському МВЖКП з дати звільнення на посаді комірника.

Стягнути з Золочівського МВЖКП на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 10.05.2023 року по 24.04.2024 включно, що становить 133087,73 грн. (сто тридцять три тисячі вісімдесят сім гривень 73 коп.)

Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_3 на роботі на посаді комірника в Золочівському МВЖКП та стягнення з Золочівського МВЖКП на користь ОСОБА_3 середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах місячного платежу допустити до негайного виконання.

Стягнути з Золочівського МВЖКП в користь держави судовий збір в розмірі 2147,20 грн.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення безпосередньо до Львівського апеляційного суду.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження: на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Повне судове рішення складено 06.05.2024

Суддя В. М. Сивак