Номер провадження 2/754/1222/24
РІШЕННЯ

Іменем України

23 лютого 2024 року Деснянський районний суд м. Києва в складі:

головуючого судді Таран Н.Г.

секретаря судового засідання Довгань Г.А.

позивача: ОСОБА_1

представника позивача: адвоката Кубанського С.А.

представника відповідача: ОСОБА_2

третьої особи: ОСОБА_3

розглянувши у судовому засіданні в залі суду в м. Києві за правилами спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Київського міського будинку дитини «БЕРІЗКА», третя особа: ОСОБА_3 , про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В:

Позивач, ОСОБА_1 , звернулась з позовом до Деснянського районного суду м. Києва до Київського міського будинку дитини «Берізка», третя особа: ОСОБА_3 , про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. Позовні вимоги мотивовано тим, що ОСОБА_1 з 15.01.1991 року працювала в Київському міському будинку дитини «Берізка» (далі відповідач) останнім часом на посаді сестри медичної старшої загального відділення, що підтверджується даними трудової книжки. 29.09.2023 позивачка була звільнена з роботи, у зв`язку зі скороченням штату працівників, згідно з нормами пункту 1 частини 1 ст. 40 КЗпП України (наказ № 115-К від 29.09.2023 про звільнення). Вважає своє звільнення незаконним, таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства, а саме, рішенням Київської міської ради від 18.05.2023 №6339/6380 «Про реорганізацію Київського міського будинку дитини ім. М.М. Городецького та Київського міського будинку дитини «Берізка»», відповідача вирішено реорганізувати шляхом приєднання до Комунального некомерційного підприємства «Київська міська дитяча клінічна лікарня № 1» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації). Про прийняття цього рішення Київською міською радою та про затвердження складу комісії з реорганізації, згідно розпорядження Київського міського голови від 12.06.2023 № 492 №Про організаційно-правові заходи з реорганізації Київського міського будинку дитини «Берізка» та Комунального некомерційного підприємства «Київська міська дитяча лікарня № 1» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації), працівників КМБД «Берізка» було доведено під розпис на зборах трудового колективу повідомленням трудового колективу КМБД «Берізка» про початок процедури реорганізації шляхом приєднання до Комунального некомерційного підприємства «Київська міська клінічна лікарня № 1» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) від 21.06.2023. Наведені рішення Київської міської ради та розпорядження Київського міського голови не містять імперативних вказівок комісії з реорганізації КМБД «Берізка» проводити скорочення чисельності та/або штату працівників КМБД «Берізка». Тобто, проведення скорочення чисельності та штату працівників КМБД «Берізка» було власним рішенням комісії з реорганізації. При цьому, повідомлення відповідача від 21.06.2023 не містить інформації про те, які саме зміни в організації виробництва і праці повинні відбутись у КМБД «Берізка» і повинні супроводжуватись скороченням чисельності та/або штату працівників, адже сама по собі реорганізація юридичної особи не тягне юридичного наслідку з припинення трудових договорів з працівниками. За загальним правилом, норм частини 5 ст. 36 КЗпП України, у разі зміни роботодавця, а також у разі їх реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. При цьому, чинне законодавство України про працю для скорочення чисельності або штату працівників передбачає наступну процедуру: 1. Повідомлення первинних профспілкових організацій про заплановане скорочення чисельності або штату працівників; 2. Видання наказу про скорочення чисельності або штату працівників; 3. Попередження працівників про наступне вивільнення , пропонування переведення на іншу роботу; 4. Отримання згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників; 5. Інформування місцевого центру зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників; 6. Звільнення працівників. В КМБД «Берізка» діє первинна профспілкова організація КМБД «Берізка» (далі ППО КМБД «Берізка», що входить до складу Об`єднання первинних профспілкових організацій установ охорони здоров`я Деснянського району, і є організаційною ланкою Київської міської профспілки працівників охорони здоров`я, що зокрема підтверджується і листом профспілки від 14.11.2023 № 151/2. Позивачка є головою профспілкового комітету (виборного органу) ППО КМБД «Берізка», що підтверджується Протоколом звітно-виборних зборів первинної профспілкової організації КМБД «Берізка» від 11.07.2019 № 4. Також вона є членом профспілкового комітету (виборного органу) Об`єднання первинних профспілкових організацій установ охорони здоров`я Деснянського району, що підтверджується Протоколом Конференції Об`єднання первинних профспілкових організацій установ охорони здоров`я Деснянського району від 18.07.2019 № 4.ППО КМБД «Берізка» легалізована у встановленому порядку, однак, без набуття статусу юридичної особи, що в повній мірі відповідає п. 5.3 Статуту (Положення) Київської міської профспілки працівників охорони здоров`я, ст. 16 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», та Рішенню Конституційного Суду України у справі за конституційним поданнями народних депутатів України та Уповноваженого Верховної ради України з прав людини щодо відповідності Конституції України (конституційності) статтей 8, 11, 16 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності» (справа про свободу утворення профспілок) від 18 жовтня 2000 року № 11-рп/2000, яким встановлено, що громадяни можуть визнати за потрібне об`єднатися з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав у таку професійну спілку (як правило, нечисленну), яка не обов`язково повинна мати права юридичної особи. Згідно з приписами ч. 3 ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного звільнення або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідач наказом від 30.06.2023 № 58-к «Про скорочення штатних посад» фактично скоротив всі штатні посади КМБД «Берізка». Про, що лише постфактум через п`ять календарних днів листом від 05.07.2023 № 63 «Про заплановане скорочення чисельності та штату працівників» повідомив позивача, як голову профспілкового комітету ППО КМБД «Берізка», про заплановане скорочення працівників КМБД «Берізка» й запропонував провести консультації стосовно можливого працевлаштування працівників в Комунальне некомерційне підприємство «Київська міська дитяча клінічна лікарня № 1» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації). ППО КМБД «Берізка» розпочала консультації з відповідачем, що підтверджується протоколами засідань профспілкового комітету ППО КМБД «Берізка», які відбувались за участю представників комісії з реорганізації відповідача, від 13.07.2023 № 6, від 17.07.2023 № 7, від 25.07.2023 № 8, від 04.08.2023 № 9, від 09.08.2023 № 10. Не зважаючи на вимоги ППО КМБД «Берізка» до відповідача надати інформацію про те, які саме заходи зі змін в організації виробництва і праці він планує проводити, що тягнуть за собою скорочення чисельності та/або штату працівників, відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення, а також новий штатний розпис, який буде введено в дію - ця інформація відповідачем не була надана ППО КМБД «Берізка». Натомість, відповідач ще до завершення консультацій з ППО КМБД «Берізка» розпочав процедуру повідомлення працівників про наступне вивільнення починаючи з 14.07.2023, і лише листом від 09.08.2023 № 131 надав профспілковій організації копію затвердженого штатного розпису станом на 01.07.2023 та списки працівників, які підлягають скороченню і перелік посад, які пропонуються для працевлаштування у сторонній організації - Комунальному некомерційному підприємстві «Київська міська дитяча лікарня №1» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації). Таким чином, відповідач проводив фіктивні консультації з профспілкою в той час, коли вже «де-факто» проводив процедуру незаконного звільнення працівників. Через, що ППО КМБД «Берізка» листом від 09.08.2023 № 19 , на підставі частини 4 ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», внесла пропозицію відповідачу про тимчасове припинення заходів, пов`язаних з вивільненням працівників. Відповідач листом від 16.08.2023 № 137 відхилив пропозицію ППО КМБД «Берізка» про тимчасове припинення заходів, пов`язаних з вивільненням працівників. Таким чином відповідач грубо порушив процедуру скорочення встановлену нормами ст. 22 Закону України «Про профспілкові спілки, їх права та гарантії діяльності», статтями 49-2, 49-4 КЗпП України. Відповідно до ст. 43 Конституції України у відповідності до статті 23 Загальної декларації прав людини проголошує право кожного на працю. Основним законом, який закріплює право на працю та шляхи його реалізації є Кодекс законів про працю України. Згідно із частинами 1-3 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2, 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до норм статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації). Однак в порушення норм наведеної статті персонального попередження про вивільнення та скорочення посади, яку позивач займала, вона не отримувала. Так само, не отримувала пропозиції про наявність вакантних посад. Лише з відповіді відповідача (лист № 156 від 16.10.2023) на адвокатський запит представника позивача від 04.10.2023 № 04/10, позивачу стало відомо, що таке попередження нібито було позивачу направлено шляхом поштового відправлення засобами АТ «Укрпошта». Проте, жодних поштових відправлень позивачка не отримувала, як і повідомлень відділень поштового зв`язку про необхідність отримання поштового відправлення у поштовому відділенні. У наданій відповіді , відповідачем надано копію повідомлення про заплановане звільнення, яке нібито було позивачу направлено засобами АТ «Укрпошта», а також копію конверту, яким воно, власне, і було позивачу відправлено з Довідкою про причини повернення/досилання. Позивач звертає увагу, що на конверті наданому відповідачем вказано відправника «КНП «КМДКЛ № 1», вул. Богатирська, 30 м. Київ, 04209». При цьому, позивач ніколи не перебувала у трудових відносинах з КНП «КМДЛ№1», вул. Богатирська, 30, м. Київ, 04209. В свою чергу, відповідач - позивача роботодавець має відмінні поштові реквізити: «КМБД «Берізка», вул. Жукова, 4, м. Київ, 02156», що відповідає відомостям про юридичну особу відповідача у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань. Отже, вказане підтверджує факт того, що відповідач персонально не попереджав позивача про наступне вивільнення. Позивач вказує, що увесь цей період реорганізації з червня по вересень 2023 вона перебувала на роботі, працювала та виконувала свої посадові обов`язки. Більш того, як голова профспілкового комітету ППО КМБД «Берізка», намагалась проводити консультації з відповідачем щодо його намірів проводити зміни в організації виробництва і праці. У відповідача об`єктивно не існувало жодних перешкод, щоб у належний спосіб, персонально, під розпис, попередити позивача про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці до його проведення й одночасно запропонувати позивачу іншу роботу в цій самі установі або повідомити про відсутність вакантних посад. Відповідач грубо порушив позивача трудові права, права та гарантії, як члена профспілки, а також права профспілок встановлені нормами статті 43 КЗпП України, статтей 39, 41 ЗУ «Про профспілкові спілки, їх права та гарантії діяльності», що прямо підтверджує незаконність позивача звільнення. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно довідки про доходи від 27.10.2023 наданої позивачу відповідачем за останні два місяці роботи, що передували звільненню, позивач отримала заробітну плату у сумі: за липень 2023 - 14 278,85 грн., за серпень 2023 - 13 500,00 грн. Таким чином, середня заробітна плата за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить 27 778,85 грн. Середня заробітна плата за один робочий день становить 631,34 грн = (14 278,85+13 500,00 =27 778,85 грн : 44 роб. Днів в липні, серпні = 631,34. Тому сума заробітної плати, яка підлягає до стягнення за час вимушеного прогулу за період з 30.09.2023 по 23.11.2023 (дата подання позову) становить 24 622,26 грн. = (39 робочих днів * 631,34). Вказані дії зі сторони відповідача стали порушенням позивача законних прав на працю та її оплату, які завдали їй моральних страждань. Моральна шкода, завдана позивачу в результаті незаконних дій відповідачем, а саме, відповідачу було достоменно відомо, що позивач є головою профспілкового комітету, що законом встановлені гарантії для працівників обраних до виборних профспілкових органів, але відповідач вирішив показово знехтувати правами позивача та гарантіями, і своїми обов`язками. Згідно зі ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Позивач оцінює свої моральні страждання у 90 000,00 грн. та вважає, що наведені вище факти доводять наявність в діях відповідача вини та вважає, що відповідач повинен відшкодувати позивачу моральну шкоду.

Позивач та представник позивача в судовому засіданні позовну заяву підтримали в повному обсязі та просили її задовольнити.

Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала щодо задоволення позовних вимог та просила відмовити в позові в повному обсязі.

Третя особа ОСОБА_3 в судовому засіданні просила в позові відмовити також надала до суду відзив на позов.

Позивач 12.01.2024 на адресу суду надала відповідь на відзив, вказавши що непогоджується з наведеними у відзиві запереченнями проти позову в повному обсязі, загалом вважає відзив «твором на вільну тему» який не відповідає вимогам ст. 178 ЦПК України, адже не містить жодних правових підстав позову, з якими відповідач не погоджується, із посиланням на відповідні докази та норми права. Взагалі не містить жодних доказів. Таким чином, всі наведенів доводи у відзиві є безпідставними, такими, що не грунтуються на вимогах законодавства, порушують права позивача, а відтак не можуть бути взяті судом до уваги при вирішенні спору.

13.02.2024 на адресу суду надійшли заперечення на відповідь на відзив в яких просила суд в задоволенні позовних вимог відмовити в повному обсязі, вважає їх безпідставними та не підтвердженими належними та допустимими доказами.

Ухвалою судді Деснянського районного суду м. Києва від 29 листопада 2023 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін.

Суд, заслухавши пояснення позивача, представника позивача, пояснення представника відповідача, третьої особи, дослідивши матеріали справи, приходить до наступного висновку.

Статтею 8 Конституції України передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права.

Згідно норм статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно зі статтею 55 Конституції України права та свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Основні засади судочинства, установлені частиною другою статті 129 Конституції України, доповнюють основоположний принцип верховенства права, який визнається і діє в Україні відповідно до статті 8 Основного Закону, і означена норма є визначальною у системі державної політики щодо захисту прав та свобод людини і громадянина. Такі конституційні положення кореспондуються із положеннями статтей 2, 4 ЦПК України, статті 5-1 КЗпП України, статті 15 ЦК України.

За приписами частин першої, другої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі.

Статтею першою Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 р., ратифікованої Законом України № 475/97-ВР від 17.07.1997 р. «Про ратифікацію Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року, Першого протоколу та протоколів № 2, 4, 7 та 11 до Конвенції», передбачено, що Високі Договірні Сторони гарантують кожному, хто перебуває під їхньою юрисдикцією, права і свободи, визначені в розділі I цієї Конвенції.

За змістом пункту 1 статті 6 Конвенції кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення.

Згідно з практикою Європейського суду з прав людини у статті 6 Конвенції закріплено такі елементи права на судовий захист, як право на розгляд справи; справедливість судового розгляду; публічність розгляду справи та проголошення рішення; розумний строк розгляду справи; розгляд справи судом, встановленим законом; незалежність і безсторонність суду. Справедливий розгляд справи включає в себе такі аспекти належного відправлення правосуддя, як право на доступ до правосуддя, рівність сторін, змагальний характер судового розгляду справи, обґрунтованість судового розгляду.

Відповідно до сталої практики Європейського суду з прав людини вимога законності, яка випливає з Конвенції, означає вимогу дотримання відповідних положень національного закону і принципу верховенства права.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 з 15.01.1991 року працювала в Київському міському будинку дитини «Берізка» останнім часом на посаді сестри медичної старшої загального відділення, що підтверджується даними трудової книжки.

29.09.2023 позивачка була звільнена з роботи, у зв`язку зі скороченням штату працівників, згідно з нормами пункту 1 частини 1 ст. 40 КЗпП України (наказ № 115-К від 29.09.2023 про звільнення).

Рішенням Київської міської ради від 18.05.2023 №6339/6380 «Про реорганізацію Київського міського будинку дитини ім. М.М. Городецького та Київського міського будинку дитини «Берізка»», відповідача вирішено реорганізувати шляхом приєднання до Комунального некомерційного підприємства «Київська міська дитяча клінічна лікарня № 1» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації). Про прийняття цього рішення Київською міською радою та про затвердження складу комісії з реорганізації, згідно розпорядження Київського міського голови від 12.06.2023 № 492 №Про організаційно-правові заходи з реорганізації Київського міського будинку дитини «Берізка» та Комунального некомерційного підприємства «Київська міська дитяча лікарня № 1» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації), працівників КМБД «Берізка» було доведено під розпис на зборах трудового колективу повідомленням трудового колективу КМБД «Берізка» про початок процедури реорганізації шляхом приєднання до Комунального некомерційного підприємства «Київська міська клінічна лікарня № 1» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) від 21.06.2023.

Наведені рішення Київської міської ради та розпорядження Київського міського голови не містять імперативних вказівок комісії з реорганізації КМБД «Берізка» проводити скорочення чисельності та/або штату працівників КМБД «Берізка».

Повідомлення відповідача від 21.06.2023 не містить інформації про те, які саме зміни в організації виробництва і праці повинні відбутись у КМБД «Берізка» і повинні супроводжуватись скороченням чисельності та/або штату працівників, адже сама по собі реорганізація юридичної особи не тягне юридичного наслідку з припинення трудових договорів з працівниками.

За загальним правилом, норм частини 5 ст. 36 КЗпП України, у разі зміни роботодавця, а також у разі їх реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.

Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

При цьому, чинне законодавство України про працю для скорочення чисельності або штату працівників передбачає наступну процедуру: 1. Повідомлення первинних профспілкових організацій про заплановане скорочення чисельності або штату працівників; 2. Видання наказу про скорочення чисельності або штату працівників; 3. Попередження працівників про наступне вивільнення , пропонування переведення на іншу роботу; 4. Отримання згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників; 5. Інформування місцевого центру зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників; 6. Звільнення працівників.

В КМБД «Берізка» діє первинна профспілкова організація КМБД «Берізка» (далі ППО КМБД «Берізка», що входить до складу Об`єднання первинних профспілкових організацій установ охорони здоров`я Деснянського району, і є організаційною ланкою Київської міської профспілки працівників охорони здоров`я, що зокрема підтверджується і листом профспілки від 14.11.2023 № 151/2.

Позивачка є головою профспілкового комітету (виборного органу) ППО КМБД «Берізка», що підтверджується Протоколом звітно-виборних зборів первинної профспілкової організації КМБД «Берізка» від 11.07.2019 № 4. Також вона є членом профспілкового комітету (виборного органу) Об`єднання первинних профспілкових організацій установ охорони здоров`я Деснянського району, що підтверджується Протоколом Конференції Об`єднання первинних профспілкових організацій установ охорони здоров`я Деснянського району від 18.07.2019 № 4.ППО КМБД «Берізка» легалізована у встановленому порядку, однак, без набуття статусу юридичної особи, що в повній мірі відповідає п. 5.3 Статуту (Положення) Київської міської профспілки працівників охорони здоров`я, ст. 16 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», та Рішенню Конституційного Суду України у справі за конституційним поданнями народних депутатів України та Уповноваженого Верховної ради України з прав людини щодо відповідності Конституції України (конституційності) статтей 8, 11, 16 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності» (справа про свободу утворення профспілок) від 18 жовтня 2000 року № 11-рп/2000, яким встановлено, що громадяни можуть визнати за потрібне об`єднатися з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав у таку професійну спілку (як правило, нечисленну), яка не обов`язково повинна мати права юридичної особи.

Згідно з приписами ч. 3 ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного звільнення або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Відповідач наказом від 30.06.2023 № 58-к «Про скорочення штатних посад» фактично скоротив всі штатні посади КМБД «Берізка». Про, що лише постфактум через п`ять календарних днів листом від 05.07.2023 № 63 «Про заплановане скорочення чисельності та штату працівників» повідомив позивача, як голову профспілкового комітету ППО КМБД «Берізка», про заплановане скорочення працівників КМБД «Берізка» й запропонував провести консультації стосовно можливого працевлаштування працівників в Комунальне некомерційне підприємство «Київська міська дитяча клінічна лікарня № 1» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації). ППО КМБД «Берізка» розпочала консультації з відповідачем, що підтверджується протоколами засідань профспілкового комітету ППО КМБД «Берізка», які відбувались за участю представників комісії з реорганізації відповідача, від 13.07.2023 № 6, від 17.07.2023 № 7, від 25.07.2023 № 8, від 04.08.2023 № 9, від 09.08.2023 № 10. Не зважаючи на вимоги ППО КМБД «Берізка» до відповідача надати інформацію про те, які саме заходи зі змін в організації виробництва і праці він планує проводити, що тягнуть за собою скорочення чисельності та/або штату працівників, відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення, а також новий штатний розпис, який буде введено в дію - ця інформація відповідачем не була надана ППО КМБД «Берізка». Натомість, відповідач ще до завершення консультацій з ППО КМБД «Берізка» розпочав процедуру повідомлення працівників про наступне вивільнення починаючи з 14.07.2023, і лише листом від 09.08.2023 № 131 надав профспілковій організації копію затвердженого штатного розпису станом на 01.07.2023 та списки працівників, які підлягають скороченню і перелік посад, які пропонуються для працевлаштування у сторонній організації - Комунальному некомерційному підприємстві «Київська міська дитяча лікарня №1» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації). Таким чином, відповідач проводив фіктивні консультації з профспілкою в той час, коли вже «де-факто» проводив процедуру незаконного звільнення працівників. Через, що ППО КМБД «Берізка» листом від 09.08.2023 № 19 , на підставі частини 4 ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», внесла пропозицію відповідачу про тимчасове припинення заходів, пов`язаних з вивільненням працівників. Відповідач листом від 16.08.2023 № 137 відхилив пропозицію ППО КМБД «Берізка» про тимчасове припинення заходів, пов`язаних з вивільненням працівників.

Таким чином, суд погоджується з твердженням позивача, що відповідачем порушено процедуру скорочення встановлену нормами ст. 22 Закону України «Про профспілкові спілки, їх права та гарантії діяльності», статтями 49-2, 49-4 КЗпП України. Відповідно до ст. 43 Конституції України у відповідності до статті 23 Загальної декларації прав людини проголошує право кожного на працю на підставі наступного.

Трудові правовідносини врегульовані Кодексом Законів про працю України (далі КЗпП).

Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ч.1 ст. 43 КЗпП).

Згідно п.5 ч.1 ст. 43-1 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

За змістом ч. 1, 2, 3 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Згідно з частиною третьою статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Відповідно до ч. 5 ст. 43 КЗпП України, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Стаття 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Постановою пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП1, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у роботодавця мали місце зміни в організації виробництва і праці (якщо йдеться про звільнення у зв`язку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації), скорочення чисельності або штату працівників, чи додержувався власник або уповноважений ним орган норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази змін в організації виробництва і праці, а також того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, і те, чи не мав звільнений працівник переважне право залишитися на роботі та чи було попереджено його за 2 місяці про наступне звільнення (п. 19 постанови).

Судом встановлено, що позивач не була ознайомлена та попереджена про можливе вивільнення, тобто за два місяці у відповідності до положень ч.1 ст.49-2 КЗпП України; КМБД «Берізка» не виконала вимоги щодо завчасного повідомлення первинної профспілкової організації про наступне вивільнення працівників, завчасно не надіслав ши лист з метою отримання згоди на звільнення позивача з посади, але не отримав у встановлені ч.5 ст. 43 КЗпП України відповіді від профспілкової організації; не виконали вимоги щодо запропонування позивачеві іншої роботи.

Всупереч ч.3 ст. 81 ЦПК України, стороною відповідача не надано належних, допустимих та достатніх доказів на підтвердження тієї обставини, що звільнення позивача з займаної посади є правомірним.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, N 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Отже, звільнення працівника з порушенням установленого законом порядку свідчить про порушення вищезазначених гарантій, застосовуваних під час реалізації процедури звільнення працівника та тягне за собою поновлення його прав.

Частиною 1 ст. 235 КЗпП України визначено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

За вказаних обставин, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з займаної посади за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України відбулося з порушенням вищенаведених вимог чинного законодавства, а отже наявні правові підстави для задоволення позовних вимог про поновлення на роботі позивача.

Згідно із частинами 1-3 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2, 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до норм статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації).

Однак, доказів персонального попередження про вивільнення та скорочення посади, яку позивач займала, та пропозиції про наявність вакантних посад відповідачем не надано.

В судовому засіданні представник відповідача та третя особа не заперечували факт перебування позивачки на роботі у період з моменту початку роботи комісії з реорганізації до моменту звільнення позивачки, а також не змогли пояснити неможливість ознайомлення на робочому місці із попередженням про майбутнє вивільнення та пропозиції про наявність вакантних посад.

Враховуючи вищевикладене суд дійшов висновку про проведення відповідачем скоречення позивача із займаної посади із порушенням встановленної законодавством процедури скорочення, а позовні вимоги позивача в частині поновлення на роботі обгрунтованими та такими, що підлягають задоволенню в повному обсязі.

Згідно ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік

Відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи із виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з п. 4 вказаного порядку при обчисленні середньої заробітної плати за два останні місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.

Згідно до правового висновку Верховного суду, викладеного у справі № 501/2316/15-ц від 26.08.2020 року у складі колегії суддів Касаційного цивільного суду «вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника».

У даному випадку позивач має право на отримання середнього заробітку за період з 30.09.2023 року по 23.02.2024 року.

В абзаці п`ятому пункту 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» зазначено наступне: «Задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення». Суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. При цьому, відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори.

Згідно довідки про доходи від 27.10.2023 наданої позивачу відповідачем за останні два місяці роботи, що передували звільненню, позивач отримала заробітну плату у сумі: за липень 2023 - 14 278,85 грн., за серпень 2023 - 13 500,00 грн. Таким чином, середня заробітна плата за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить 27 778,85 грн. Середня заробітна плата за один робочий день становить 631,34 грн = (14 278,85+13 500,00 =27 778,85 грн : 44 роб. днів в липні, серпні = 631,34.

Отже з відповідача на користь позивача підлягає до стягнення сума заробітної плати, за час вимушеного прогулу за період з 30.09.2023 року по 23.02.2024 року в сумі 66290,70 грн..

Щодо позовних вимог в частині стягнення коштів на відшкодування моральної шкоди суд зазначає наступне.

Положеннями статті 237-1 Кодексу Законів про працю України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Так, встановлено факт порушення трудових прав позивача незаконним звільненням, що на думку суду спричинило моральні переживання позивача через неправомірність дій роботодавця.

Згідно ст.ст. 23, 1167 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна. Моральна шкода, завдана фізичній особі неправомірними діями, відшкодовується особою, яка її завдала.

Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.

Вирішуючи вимогу про стягнення моральної шкоди, суд виходить з того, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси.

Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин, тому обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності та при визначенні її розміру враховуються вимоги розумності і справедливості.

Враховуючи, що відповідачем було порушено трудові права позивача у зв`язку із її незаконним звільненням, через що, був порушений її звичайний ритм життя та певні душевні хвилювання, в тому числі повязані із необхідністю звертатися до судового захисту своїх порушених прав та необхідністю доведення перед судом правомірності своїх вимог, а тому суд приходить до висновку, що стягненню з відповідача на користь позивача підлягає моральна шкода у розмірі 10 000 грн., з урахуванням характеру та обсягу моральних страждань, яких зазнала позивач, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, отже позовні вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди підлягають частковому задоволенню.

Європейський суд справ людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Із врахуванням викладеного, проаналізувавши усі докази наявні в матеріалах справи, суд приходить до висновку, що позов ОСОБА_1 про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди підлягає задоволенню частково.

Відповідно до ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Таким чином, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 2 684,00 грн.

На підставі викладеного, керуючись Кодексом законів про працю, Цивільним кодексом України, Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», Законом України "Про запобігання корупції", ст.4, 10, 12, 13, 76-80, 81, 89, 141, 258-259, 263, 264, 265, 268, 273, 354 ЦПК України, суд -

У Х В А Л И В:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Київського міського будинку дитини «БЕРІЗКА», третя особа: ОСОБА_3 , про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди - задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_1 на роботі в Київському міському будинку дитини «Берізка» на посаді сестри медичної старшої з дати звільнення.

Стягнути з Київського міського будинку дитини «БЕРІЗКА» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 30.09.2023 року по 23.02.2024 року в сумі 66290,70 грн.

Стягнути з Київського міського будинку дитини «БЕРІЗКА» на користь ОСОБА_1 10000,00 грн. на відшкодування моральної шкоди.

Стягнути з Київського міського будинку дитини «БЕРІЗКА» на користь держави судовий збір в сумі 2684,00 грн.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі.

Рішення може бути оскаржене до Київського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту рішення

Сторони по справі:

Позивач: ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , місце проживання: АДРЕСА_1 )

Відповідач: Київський міський будинок дитини «БЕРІЗКА» (, місцезнаходження: 02156, м. Київ, вул.. Кубанської України, 4),

третя особа: ОСОБА_3 (РНОКПП НОМЕР_2 , місцезнаходження: АДРЕСА_2 )

Повний текст рішення складено 19.03.2024 року.

Суддя: Н.Г.Таран