Номер провадження: 22-ц/813/1574/24
Справа № 501/3633/22
Головуючий у першій інстанції Петрюченко М. І.
Доповідач Кострицький В. В.
ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

18.03.2024 року м. Одеса

Одеський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати у цивільних справах:

головуючий суддя Кострицький В.В. (суддя - доповідач),

судді Назарова М.В., Стахова Н.В,

за участю секретаря судового засідання Пухи А.М.,

учасники справи:

позивач ОСОБА_1

відповідач Державне підприємство «Морський торговельний порт «Чорноморськ»

розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційні скарги Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» та ОСОБА_1 на рішення Іллічівського міського суду Одеської області від 27 квітня 2023 року, ухвалене у складі судді Петрюченко., у приміщенні того ж суду,

у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» третя особа на стороні позивача, яка не заявляє самостійних вимог: Професійна спілка робітників морського та річкового транспорту морського порту «Чорноморськ» про визнання наказів незаконними, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,-

В С Т А Н О В И В:

Короткий зміст позовної заяви

ОСОБА_1 19.12.2022 звернулась до суду з позовом до Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (третя особа на стороні позивача, яка не заявляє самостійних вимог: Професійна спілка робітників морського та річкового транспорту морського порту «Чорноморськ») про визнання наказів незаконними, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, згідно якого просить суд: - визнати незаконним та скасувати наказ ДП «МТП «Чорноморськ» №262/О-14 від 16.11.2022 про звільнення позивача та поновити її на роботі; - визнати незаконним та скасувати наказ ДП «МТП «Чорноморськ» від 30.09.2022 №148 «Про призупинення дії трудового договору з окремими працівниками ДП «МТП «Чорноморськ» та поновити дію трудового договору, укладеного між ОСОБА_1 та Державним підприємством «Морський торговельний порт «Чорноморськ»; - стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь ОСОБА_1 суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, починаючи з 16.11.2022 по день фактичного допуску до роботи з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів; - стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь ОСОБА_1 225 000,00 грн. моральної шкоди та судовий збір у розмірі 4367,40 грн.

Позов мотивований тим, що вона (позивач) з березня 2015 року перебувала у трудових відносинах з Державним підприємством «Морський торговельний порт «Чорноморськ». Наказом Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» №262/О-14 від 16.11.2022 позивача звільнено з роботи на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Підставою для звільнення позивача став наказ ДП «МТП «Чорноморськ» №84 від 24.06.2022 «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності працівників». Позивач вважає своє звільнення незаконним, тому звернувся до суду з відповідним позовом.

Короткий зміст оскаржуваного рішення

Рішенням Іллічівського міського суду Одеської області від 27 квітня 2023 року позов ОСОБА_1 до Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (третя особа на стороні позивача, яка не заявляє самостійні вимоги: Професійна спілка робітників морського та річкового транспорту морського порту «Чорноморськ») про визнання наказів незаконними, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди задоволено частково. Визнано незаконним та скасувати наказ ДП «МТП «Чорноморськ» №262/О-14 від 16.11.2022 «Про припинення трудового договору». Поновлено ОСОБА_1 на посаді начальника відділу банківських операцій та розрахунків з клієнтами Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ». Стягнуто з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

В обґрунтування оскаржуваного рішення суд першої інстанції зазначав, що керівництво ДП «МТП «Чорноморськ» в односторонньому порядку прийняв рішення з питань зміни організації виробництва і праці на підприємстві. Вказані обставини дають підстави суду сумніватись у законності ліквідації посади, яку обіймав позивач, тому відсутні правові підстави для звільнення ОСОБА_1 за п.1 ст.40 КЗпП України. Суд першої інстанції зазначав, що визнання наказу про звільнення незаконним автоматично тягне за собою поновлення працівника на роботі та обов`язок роботодавця виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу (аналогічного висновку дійшов ВССУ при розгляді справи № 223/30/16-ц від 25.09.2017). Оскільки суд дійшов висновку про незаконність звільнення позивача, то в порядку ст.235 КЗпП України позивач має право на стягнення на свою користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. суд вважає, що підставами для призупинення дії трудового договору відповідно до ст.13 Закону 2136-IX може бути на лише абсолютна непрацездатність підприємства через його руйнування чи руйнування частини його інфраструктури, а й інші, викликані збройною агресією, фактичні та економічні чинники, які не дозволяють забезпечити працівника роботою, яку він виконував раніше, наприклад: скорочення замовлень чи обсягу послуг, які надаються підприємством, суттєве зниження доходів підприємства, неможливість виконання роботодавцем перед працівником зобов`язань з виплати заробітної плати та страхових внесків тощо. При цьому саме на керівництво підприємства покладаються дискреційні повноваження щодо визначення переліку працівників з якими необхідно призупинити дії трудових договорів, з самостійним визначенням відповідних трудових критеріїв для цього (певні посади, що можуть бути незадіяні в умовах зміненої господарської діяльності; кваліфікація окремих працівників, наявність у них певних знань, навичок та умінь, допущення певними працівниками порушень трудового розпорядку тощо). При цьому суд звертав увагу на те, що призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а Законом визначено, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України. В даному випадку тимчасово призупиняючи дію трудового договору з певними працівниками, роботодавець в якості такого критерію визначив невихід ними на роботу після 24 лютого 2022 року, при цьому у наказі відсутні дані про те, що вищевказаний невихід повинен охоплювати весь період з дати російської агресії до дати видання зазначеного наказу. вертаючись до суду з позовною заявою, позивач не зазначив у чому саме полягає моральна шкода та не навів обставини, які визначають її характер та обсяг. Крім того, ОСОБА_1 не надано доказів на підтвердження наявності моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків, а також наявності чи необхідності її додаткових зусиль для організації свого життя внаслідок невчасного здійснення відповідачем компенсаційних виплат, передбачених ст.117 КЗпП України. Сам по собі факт позбавлення відповідачем позивача певних повноважень щодо виконання обов`язків позивача, призупинення дії трудового договору та подальше звільнення позивача, не є безумовною підставою для відшкодування йому моральної шкоди.

Короткий зміст вимог і доводів апеляційної скарги ДП МТП Чорноморськ

Не погодившись з вказаним рішенням, відповідач звернувся до Одеського апеляційного суду з апеляційною скаргою, відповідно до якої просив скасувати оскаржуване рішення та винести нове рішення, яким у частині задоволених позовних вимог відмовити у повному обсязі.

В обґрунтування апеляційної скарги, скаржник зазначив, що власник не може пропонувати працівнику вакантні посади, які працівник не може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, тому товариство виконало обов?язки, передбачені статтею 49-2 КЗпП України, запропонувавши позивачу вакансію, що відповідала роботі, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду. У даному випадку, ДП «МП «Чорноморськ» своєчасно та належним чином повідомив Позивача про наступне вивільнення. А саме 08.07.2022 р. Позивача повідомлено про майбутнє звільнення та запропоновано надати письмову згоду на переведення на одну із наявних вакантних посад за списком, що додається (перелік робочих місць (посад) для заміщення працівниками порту станом на 27.06.2022). Відповідно до ч.2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Позивач не була обрана до виборних профспілкових органів. Тому, ДП «МТП «Чорноморськ» не звертався до профспілки, членом якої є Позивач, із поданням на звільнення та не проводив з нею консультацій. Зазначали, що висновок суду першої інстанції відносно того, що Відповідачем не дотримано вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України не відповідають дійсності та реальним обставинам, що підтверджуються доказами, наявними в матеріалах справи. У даному випадку ДП «МТП «Чорноморськ» направлено попередження про майбутнє звільнення рекомендованим листом з повідомленням про вручення за належною поштовою адресою, яку Позивач зазначила в документах, які подавала до служби персоналу підприємства під час працевлаштування, проте поштове відправлення повернуто підприємством зв?язку з відміткою «адресат відсутній за вказаною адресою». За таких умов, оскільки Відповідач вчинив всі можливі дії, які від нього залежали та направив попередження про майбутнє вивільнення на дійсну адресу Позивача, яку вона зазначала під час працевлаштування, то слід дійти висновку, що Позивач повідомлений належним чином про майбутнє звільнення. Викладене судом першої інстанції під час винесення оскаржуваного рішення не враховано. Під час вирішення питання про звільнення Позивачки, ДП «МТП «Чорноморськ» враховано її освіту, кваліфікацію, продуктивність праці та стаж її роботи на Підприємстві. Позивачка не має переважного права на залишенні на роботі. В результаті комплексного аналізу всіх наведених характеристик було прийнято рішення про звільнення Позивачки. Враховуючи вищевикладену позицію Верховного Суду, судом не може надаватися оцінка правильності або неправильності оцінки кваліфікації і продуктивності праці звільненого працівника. Зазначали, що при розгляді питання щодо змін в організації виробництва та праці суди не наділені правом давати оцінку доцільності проведеного скорочення, а лише констатують наявність змін в організації виробництва і праці. Інакше кажучи, цими рішеннями Верховний Суд визнає виключну компетенцію роботодавця визначати кадрову політику підприємства. Отже, проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника (роботодавця), яке суд не вправі обмежувати та надавати оцінку доцільності або недоцільності скорочення штату працівників на підприємстві. Відповідно до наказу в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» від 06.10.2021 р. № 351 «Про зміни в організації виробництва і праці» у зв?язку з погодженням Міністерством інфраструктури України 29.09.2021 р. організаційної структури та штатного розпису в частині керівного складу ДП «МП «Чорноморськ», з метою виключення дублюючих функцій та підвищення ефективності виробничої діяльності підприємства запроваджено зміни в організації виробництва і праці шляхом реорганізації структурних підрозділів підприємства. Наведений наказ беззаперечно підтверджує факт наявності змін в організації виробництва і праці в ДП « МТП «Чорноморськ», що відповідно підтверджує законність наказу про звільнення Позивачки. А висновки суду першої інстанції шоло нібито ігнорування участі профспілок у змінах в організації виробництва і праці ДП «МП «Чорноморськ» є абсолютно недоречними та незаконними, оскільки ні профспілки, ні суд не може надавати оцінку доцільності проведення змін в організації виробництва і праці на підприємстві, з огляду на положення ст. 62, 64, 65 ГК України та практику Верховного Суду з зазначеного питання. Також, в оскаржуваному рішенні суд першої інстанції зазначає: «Відповідно до Колективного договору рішення про скорочення працівників (більш як одного) повинно бути прийнято керівником не одноособово, а сумісно з профкомом. Інформація щодо звернення відповідача до профспілкової організації щодо зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення працівників в матеріалах справи відсутня.» Проте, такі висновки суду є абсолютно незаконними та суперечать чинному законодавству. Звертаємо увагу, що повноваження виборного органу первинної профспілкової організації визначено статтею 38 Закону України «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності» та статтею 247 КЗпП України. Тобто, чинним законодавством України не передбачено обов?язок або право власника погоджувати з профспілками запровадження змін в організації виробництва і праці на підприємстві. Прийняття Відповідачем рішення про встановлення та зміни в організації виробництва і праці є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права управління діяльністю підприємством, що узгоджується з ст.ст. 62,64, ГК України про що зазначалося вище. Щодо посилань суду першої інстанції на положення «Колективного договору», то зазначаємо, що в матеріалах справи відсутній такий письмовий доказ. Жодною стороною та учасниками справи такі докази суду не надавались та до матеріалів справи не долучались. За таких умов посилання суду на неіснуючий доказ є прямим порушенням положень ст. 81 ЦПК України, згідно якої докази подаються сторонами та іншими учасниками справи (ч.5 ст. 81 ЦПК) та доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч.6 ст. 81 ЦПК України). З приводу позовної вимоги ОСОБА_1 про стягнення з ДП «МТП «Чорноморськ» середнього заробітку за час вимушеного прогулу, вважали, що така позовна вимога є похідною від позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про її звільнення та поновлення на роботі. А оскільки підстави для скасування наказу відсутні, оскільки він є законним та обґрунтованим, то позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню.

Короткий зміст вимог і доводів апеляційної скарги ОСОБА_1 .

Не погодившись з вказаним рішенням, позивач звернулась до Одеського апеляційного суду з апеляційною скаргою, відповідно до якої просила скасувати Рішення Іллічівського міського суду Одеської області від 27 квітня 2023 року по справі № 501/3633/22 в частині визнання незаконним і скасування Наказу ДП «МТП «Чорноморськ» від 30.09.2022 № 148 «Про призупинення дії трудового договору з окремими працівниками ДП «МТП «Чорноморськ» - змінити, визнати незаконним та скасувати Наказ ДІ «МТП «Чорноморськ» від 30.09.2022 № 148 «Про призупинення дії трудового договору з окремими працівниками ДП «МТП «Чорноморськ». Рішення Іллічівського міського суду Одеської області від 27 квітня 2023 року по справі № 501/3633/22 в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - змінити, стягнути суму невиплаченого внаслідок призупинення дії трудового договору середнього заробітку та суму невиплаченого внаслідок звільнення середнього заробітку який підлягає стягненню з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» у розмірі 125 435,65 грн. Рішення Іллічівського міського суду Одеської області від 27 квітня 2023 року по справі № 501/3633/22 в частині стягнення моральної шкоди - змінити, стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь ОСОБА_1 225 000,00 грн. моральної шкоди. В іншій частині Рішення Іллічівського міського суду Одеської області від 27 квітня 2023 року по справі № 501/3633/22 залишити без змін.

В обґрунтування апеляційної скарги, скаржник зазначив, що відповідно до статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX (далі - Закон № 2136) призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою й тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв?язку зі збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов?язки, передбачені трудовим договором. Для призупинення дії трудового договору необхідна наявність двох умов: роботодавець не може забезпечити працівника роботою; працівник не може виконувати роботу. І така неможливість обох сторін трудових відносин виконувати обов?язки, передбачені трудовим договором, має бути абсолютною (коментар Міністерства економіки України (далі - Мінекономіки) до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 1 липня 2022 року № 2352-IX). Мінекономіки вважає, що під абсолютною неможливістю надання роботодавцем та виконання працівником роботи в контексті призупинення дії трудового договору слід розуміти випадки неможливості забезпечувати працівникові умови праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва або майно роботодавця знищені в результаті бойових дій або їхнє функціонування з об?єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливе у зв?язку з відсутністю можливостей для застосування такої форми організації праці або відсутністю на це його згоди, зокрема, з причин переміщення його з території, де ведуться активні бойові дії. Суд першої інстанції взагалі не взяв до уваги викладені у позовній заяві доводи, а саме що позивач: - мала бажання та можливість виконувати роботу. Вважала, суд першої інстанції не взяв до уваги, що Відповідачем не заперечуються факти того що: - ДП «МТП «Чорноморськ» не призупиняло своєї діяльності/роботи після запровадження воєнного стану, здійснювало закупівлі, реалізовувало проєкт «Grain from Ukraine» Зернова ініціатива); територія порту Чорноморськ та безпосередньо підприємство ДП «МТП «Чорноморськ» не перебувало у зоні активних бойових дій; ДП «МТП «Чорномрськ» мало виробничі, організаційні та технічні можливості для забезпечення мене роботою і не надало жодних доказів щодо неможливості останнього. Відповідно до оновленої редакції Закону №2136 Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, у якому, зокрема, зазначається: - інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов?язки; спосіб обміну інформацією; строк призупинення дії трудового договору; кількість, категорії і прізвища, ім?я, по батькові (за наявності); реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку в паспорті) відповідних працівників; умови відновлення дії трудового договору. Зазначала, що в оскаржуваному наказі № 148 від 30.09.2022 року, який був виданий вже після оновлень Закону № 2136, по-перше, Відповідачем взагалі не зазначено про причини прийняття рішення щодо призупинення зі мною дії трудового договору, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов?язки, а лише є посилання на статтю 13 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». По-друге, в оскаржуваному наказі № 148 від 30.09.2022 року не зазначено реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта відповідних працівників, відсутня конкретна інформація щодо обміну інформацією між роботодавцем та працівником, натомість, у п. 3.2 Наказу вказано що «ознайомлення працівників Підприємства з наказом всіма можливими засобами». Судом першої інстанції не надано належної оцінки тому факту, що ДП «МТП «Чорноморськ», як роботодавець, взагалі не ознайомив мене з вищезгаданим наказом про призупинення дії трудового договору, і позивачка вважає, що була вимушена, дізнавшись про нього вже після її звільнення, звертатись до Відповідача з Вимогою зокрема щодо надання його копії. Більш того, незадовго до впровадження режиму воєнного стану в Україні, ДП «МТП «Чорноморськ» видало Наказ № 351 від 06.10.2023 року (наявний у матеріалах справи), яким, здійснюючи зміни в організації виробництва і праці - ліквідувало певні структурні підрозділи з усіма робочими місцями та посадами, серед яких і мою посаду - начальника відділу банківських операцій та розрахунків з клієнтами. Відтак, можна зробити висновок, що подальше призупинення з нею трудового договору та скорочення відбулось не у зв?язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи, а внаслідок ряду обставин, які мали місце до військової агресії проти України і інше відповідачем не доведено. Аналогічна позиція також викладена у Постанові Одеського апеляційного суду від 16.01.2023 року по справі № 521/9115/22. Зазначала, що після запровадження воєнного стану в Україні, на підставі наказу ДП «МТП «Чорноморськ» М344 від 09.03.2022 р. «Про заходи в період дії воснного стану» їй було оголошено простій вдома. Наказом від 29.04.2022 № 71 «Про зміну істотних умов праці» мені було змінено істотні умови праці та встановлено середньорічну годинну ставку 39,26. За весь час простою, встановленого наказом директора ДП «МТП «Чорноморськ» № 71 «Про зміну істотних умов праці» від 29.04.2022, позивачка зазначала, що була готова та мала бажання і можливість виконувати свої обов?язки, ДП «МТП «Чорноморськ» в свою чергу продовжувало свою діяльність. Отже, Суд першої інстанції взагалі не взяв до уваги той факт, що Відповідачем не доведено та не надано жодних доказів, які б свідчили про необхідність призупиняти з нею дію трудового договору замість того щоб залишити її на простої. Зазначала, що призупиняючи з нею дію трудового договору, роботодавець, фактично позбавив її можливості отримувати і в подальшому й взагалі звільнив. Вважала, що в суді відповідач не довів з наданням належних та допустимих доказів факту неможливості надання роботи позивачу, а остання в свою чергу обґрунтовувала свої вимоги тим, що вона могла та бажала виконувати свою роботу, мала таку можливість. Відтак, викладені нею обставини у позовній заяві та додані до неї документи, чітко вказують на те, що ДП «МТП «Чорноморськ» як роботодавцем не було дотримано норм оплати праці, зокрема форми і системи оплати праці, тарифні ставки, схеми посадових окладів, які передбачені ст. 96-97 КЗПП України, ст. 15 Закону України «Про оплату праці», ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди». Зі змісту наданих мною письмових доказів чітко вбачається, що розмір мого посадового окладу, як керівника (начальника відділу), був значно менше підлеглих мені працівників і вказує на те, що особисто їй було встановлено дискримінаційні умови праці. У матеріалах справи також містяться табелі обліку робочого часу що підтверджують мої доводи. Більш того, зазначала, що зверталася до суду першої інстанції з клопотанням про витребування доказів у Відповідача, а саме зокрема штатного розпису ДП «МТП «Чорноморськ», у якому зазначаються усі посади Підприємства з затвердженими посадовими окладами. На її думку, ці докази могли б стати додатковим підтвердженням викладених у позові фактів, але суд першої інстанції Ухвалою від 17.02.2023 року відмовив їй у задоволенні даного клопотання. Апелянт категорично не погоджується з даним висновком суду з огляду на наступне. Згідно ст. 237-1 К3пП України, відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життевих зв?язків і вимагають від нього додаткових зусиль пля організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. За змістом даної норми закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв?язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. В п.13 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 34від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової шкоди» роз?яснено, що відповідно до ст.237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров?я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життевих зв?язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов?язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. При цьому, звертаю увагу шановної колегії суддів, що у своєму рішенні суд першої інстанції правомірно доходить висновку що наказ ДП «МТП «Чорноморськ» №262/0-14 від 16.11.2022 «Про припинення трудового договору» є незаконним і підлягає скасуванню. А відтак, з одного боку судом визнано, що Відповідачем було порушено мої права та незаконно звільнено, але з іншого боку суд першої інстанції не вважає порушення моїх трудових прав достатнім для стягнення моральної шкоди, що в свою чергу суперечить вищезазначеним нормам законодавства та позиції Верховного Суду. У зв?язку з неправомірними діями ДП «МТП «Чорнроморськ» щодо мене, а саме: встановленими дискримінаційними умовами оплати праці, подальшим призупиненням зі мною дії трудового договору та звільнення - я пережила сильний психоемоційний стрес та відчуття меншовартості та пригніченості, адже за тривалий період роботи у ДП «МТП «Чорноморськ» вона завжди належно виконувала свої трудові обов?язки, дотримувалась виробничої дисципліни, сумлінно виконувала законні розпорядження керівництва та вимагала цього від своїх колег, завжди користувалась авторитетом та повагою серед членів трудового колективу, доган або ж дисциплінарних стягнень не мала взагалі. Крім цього, події пов?язані із моїм звільненням з ДП «МТП «Чорноморськ» у незаконний спосіб, набули достатньо широкого розголосу серед колег по роботі. Усі зазначені обставини призвели до втрати нормальних життевих зав?язків, неможливості на достатньому рівні забезпечувати свою сім?ю усіма предметами першої необхідності (продуктами харчування, одягом взуттям), а у зв?язку з війною в країні та на передодні зими неможливістю підготуватись та забезпечити можливість гідного існування у зазначений період, що призвело до душевних страждань і переживань усієї моєї сім"ї. Також, завдані ней моральні страждання через неправомірні дії та порушення моїх прав з боку Відповідача, призвели до різкого погіршення стану мого здоров?я, у зв?язку з чим вона вимушена була проходити лікування. Усі докази щодо даних обставин додані до матеріалів позовної заяви але зовсім не прийняті до уваги судом першої інстанції при ухваленні оспорюваного рішення. Через зазначені обставини та неправомірні дії Відповідача, вона фактично залишилась без засобів на існування, так як перестала отримувати заробіток. Зазначала, що з 09.03.2022 р. на підставі наказу ДП «МТП «Чорноморськ» №44 від 09.03.2022 р. «Про заходи в період дії воєнного стану» мені було оголошено простій вдома, в подальшому, з 01.05.2022 р. наказом ДП «МТП «Чорноморськ № 71 від 29.04.2022 р. «Про зміну істотних умов праці» мені було змінено істотні умови праці та встановлено та встановлено середнорічну годинну ставку 39,26, а в подальшому з 03.10.2022 р. зі мною призупинено дію трудового договору та з 16.11.2022 р. звільнено. Відтак, враховуючи вказану Постанову Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» розрахунок середньомісячного заробітку необхідно здійснити за січень та лютий 2022 року, для чого у матеріалах позовної заяви містяться відомості щодо нарахованої заробітної плати за ці місяці. Розрахунок середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу станом на 27 квітня 2023 року (дата рішення суду першої інстанції) складає разом 15 153,28 за 18 робочих днів, виходячи із розрахунку наявного в матеріалах апеляційної скарги зазначала, що 841,85 грн середня заробітня плата, тому виходячи з цього розраховувала час вимушеного прогулу з жовтня 2022р. по квітень 2023 року, що разом становить 125 435,65 грн. Зазначала, що у резулятивній частині рішення не допущено до негайного виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі та стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за один місяць. Що також суперечить нормі статті 430 ЦПК України. Додатково зазначаю, що вказаний вище розрахунок середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу був доданий до матеріалів справи клопотанням позивача, але як вбачається з тексту рішення даному розрахунку взагалі не надавалась жодна правова оцінка судом першої інстанції.

Явка в судове засідання

Сторони та їх представники повідомлені належним чином, про час місце та дату судового засідання, про те в судове засідання не з`явились представникі відповідача які були повідомлені до елктронного кабінету завчасно 30.11.2023 року, що не заважає розгляду апляційної скарги у відповідності до вимог ч.2 ст. 372 ЦПК України.

Позиція апеляційного суду

Заслухавши суддю-доповідача, позивачку, оцінивши доводи апеляційних скарг та заперечень на неї, перевіривши матеріали справи та законність і обґрунтованість рішення в межах позовної заяви та доводів апеляційної скарги та відзиву на апеляційну скаргу, судова колегія приходить наступного.

Відповідно до вимог ст. 367 ЦПК України, - суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції не обмежений доводами та вимогами апеляційної скарги, якщо під час розгляду справи буде встановлено порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування рішення, або неправильне застосування норм матеріального права.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України,- судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Судом апеляційної інстанції встановлено, що ОСОБА_1 з березня 2015 року перебувала у трудових відносинах з Державним підприємством «Морський торговельний порт «Чорноморськ», що підтверджується копією трудової книжки (а.с.29-30 т.1). Підставою для звільнення позивача став наказ ДП «МТП «Чорноморськ» №84 від 24.06.2022 «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності працівників» (а.с.185-186 т.1).

На адресу ОСОБА_1 направлено повідомлення про майбутнє звільнення разом з переліком місць (посад) для заміщення працвниками порту (а.с.187 т.1), яке вона не отримала, що підтверджується копією конверту та повідомленням про вручення (а.с.189 т.1).

Наказом ДП «МТП «Чорноморськ» від 30.09.2022 №148 «Про призупинення дії трудового договору з окремими працівниками ДП «МТП «Чорноморськ», призупинено дію трудових договорів з окремими працівниками підприємства (а.с.191 т.1).

Наказом Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» №262/О-14 від 16.11.2022 позивача звільнено з роботи на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України (а.с.31 т.1).

Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується.

Статтею 5-1 КЗпП України забезпечено правовий захист громадян від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Пунктом 1 статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником, або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, передбачених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

За частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник, або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж самому підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства або уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явились на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

У пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Наказом в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» від 24.06.2022 №84 «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності працівників» проведено з 15.09.2022 зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення чисельності працівників Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» у структурних підрозділах за списком згідно з Додатками до цього наказу (а.с.185 186 т.1).

Підставою для прийняття Наказу від 24.06.2022 №84 зазначено, що:

«…Підприємство позбавлено будь-якої можливості здійснювати виробничу діяльність з обробки експортних та імпортних вантажів, що відповідно разхом з іншими негативними факторами, потягло за собою збитковість Підприємства. Показники фінансової звітності та об`єктивна неможливість здійснювати виробничу діяльність внаслідок війської агресії Росіської Федерації проти України виключаючи перспективи виходу Підприємства з фінансової кризи та ставлять під загрозу життєдіяльність Підприємства в цілому…».

Наказом в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» від 06.10.2021 №351 «Про зміни в організації виробництва і праці» створено в ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» структурні підрозділи за списком (а.с.182-183 т.1).

Посилання апелянта ДП МТП на те, що висновок суду - Інформація щодо звернення відповідача до профспілкової організації щодо зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення працівників в матеріалах справи відсутня.» Проте, такі висновки суду є абсолютно незаконними та суперечать чинному законодавству. Є на думку колегії суду припущенням так як докази в обґрунтування зміни істотних умов праці працівникам підприємства в матеріалах справи відсутні, ніяких інших документів (узгодження з профспілковими організаціями, які діють на підприємстві, економічні розрахунки економічного обґрунтування істотних умов праці працівникам підприємства), як підстави для прийняття цих наказів не зазначається, не надано таких доказів в суді представником відповідача. Інші мотиви, якими керувався відповідач під час прийняття наказу від 24.06.2022 №84 носять загальний характер, без зазначення конкретних підстав для прийняття наказу. Таким чином, суд першої інстанції прийшов обгрунтованого висновку про те, що відповідачем не доведено належними і допустимими доказами законність змін в організації і праці, шляхом скорочення чисельності працівників Підприємства, ліквідації з 15.09.2022 структурних підроділів з усіма робочими місцями та посадами, у тому числі посади, яку обіймала позивач, що надавало б відповідачу право на застосування п.1 ст.40 КЗпП України, як результат прийняття оскаржуваного наказу.

Крім того, судом встановлено, що відповідач належним чином не повідомив позивача про наступне вивільнення, не виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення.

Суд погоджується з доводами представника відповідача про те, що право визначати чисельність і штат працівників належить власникові або уповноваженому ним органу і ніхто не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Власник має право на свій розсуд вносити зміни у штатний розпис. Вказане право підприємству надано відповідно до ст.64 ГК України (підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис).

Разом з тим, відповідно до ч.2 ст.13 КЗпП України у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці та ін.

Відповідно до ст.97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Положення ст.96 КЗпП України встановлюють, що колективним договором, а якщо договір не укладався - наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці.

Відповідно до Колективного договору рішення про скорочення працівників (більш як одного) повинно бути прийнято керівником не одноособово, а сумісно з профкомом.

Інформація щодо звернення відповідача до профспілкової організації щодо зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення працівників в матеріалах справи відсутня.

Згідно ст.43 КЗпП України чітко сформульовано, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених чинним законодавством про працю, «може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Отже, роботодавець порушив вимоги закону і проігнорував участь органу профспілки у питаннях зміни організації виробництва і праці на підприємстві.

Суд доходить до висновку, що керівництво ДП «МТП «Чорноморськ» в односторонньому порядку прийняв рішення з питань зміни організації виробництва і праці на підприємстві. Вказані обставини дають підстави суду сумніватись у законності ліквідації посади, яку обіймав позивач, тому відсутні правові підстави для звільнення ОСОБА_1 за п.1 ст.40 КЗпП України.

Суд, зауважує, що визнання наказу про звільнення незаконним автоматично тягне за собою поновлення працівника на роботі та обов`язок роботодавця виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу (аналогічного висновку дійшов ВССУ при розгляді справи № 223/30/16-ц від 25.09.2017).

Судова колегія погоджується з висновком суду першої інстанції про незаконність звільнення позивача, то в порядку ст.235 КЗпП України позивач має право на стягнення на свою користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (далі - Порядок) і обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці, що передують події, з якою пов`язана виплата.

Пунктом 5 розділу ІV Порядку передбачено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів.

Враховуючи викладене, суд доходить висновку, що позов в цій частині обґрунтований та підлягає задоволенню.

Відмовляючи в задоволенні позову в частині визнання незаконним та скасування наказу ДП «МТП «Чорноморськ» від 30.09.2022 №148 «Про призупинення дії трудового договору з окремими працівниками ДП «МТП «Чорноморськ» суд керується наступним.

Указом Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 «Про ведення воєнного стану в Україні» в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Даний Указ затверджено Законом України від 24 лютого 2022 року №2102-IX.

Указами Президента України від 14.03.2022 № 133/2022, від 17.05.2022 №341/2022 та від 12.08.2022 №573/2022 «Про продовження строків воєнного стану» воєнний стан в Україні неодноразово продовжувався, востаннє з 23 серпня 2022 року строком на 90 діб.

24 березня 2022 року набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі Закон 2136-IX).

Статтею 1 Закону визначено, що він визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Згідно ст.13 вказаного Закону (у первинній редакції, яка діяла до 19.07.2022) призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

З 19.07.2022 ст.13 Закону 2136-IX викладено в новій (розширеній) редакції. Зокрема у ч.1 даної статті дане більш розширене визначення поняттю призупинення дії трудового договору та вказано, що це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором.

У частині 2 даної статі вказано, що наказ про призупинення дії трудового договору повинен містити кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові інші персональні данні відповідних працівників.

Таким чином, законодавець прямо передбачив, що призупинення дії трудового договору може відбуватись не у відношення всього персоналу, а відносно конкретних працівників (наведених у відповідному переліку).

При цьому умовами такого призупинення на тлі російської військової агресії є неможливість надання та виконання певної роботи (в новій редакції ст.13 Закону неможливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором).

Таким чином, суд вважає, що підставами для призупинення дії трудового договору відповідно до ст.13 Закону 2136-IX може бути на лише абсолютна непрацездатність підприємства через його руйнування чи руйнування частини його інфраструктури, а й інші, викликані збройною агресією, фактичні та економічні чинники, які не дозволяють забезпечити працівника роботою, яку він виконував раніше, наприклад: скорочення замовлень чи обсягу послуг, які надаються підприємством, суттєве зниження доходів підприємства, неможливість виконання роботодавцем перед працівником зобов`язань з виплати заробітної плати та страхових внесків тощо.

При цьому саме на керівництво підприємства покладаються дискреційні повноваження щодо визначення переліку працівників з якими необхідно призупинити дії трудових договорів, з самостійним визначенням відповідних трудових критеріїв для цього (певні посади, що можуть бути незадіяні в умовах зміненої господарської діяльності; кваліфікація окремих працівників, наявність у них певних знань, навичок та умінь, допущення певними працівниками порушень трудового розпорядку тощо).

При цьому суд звертає увагу на те, що призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а Законом визначено, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.

В даному випадку тимчасово призупиняючи дію трудового договору з певними працівниками, роботодавець в якості такого критерію визначив невихід ними на роботу після 24 лютого 2022 року, при цьому у наказі відсутні дані про те, що вищевказаний невихід повинен охоплювати весь період з дати російської агресії до дати видання зазначеного наказу.

За таких обставин, суд першої інстанції приходив до вірного висновку про те, що оскаржуваний наказ відповідає вимогам ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та об`єктивним економічним реаліям, в яких відповідач опинився в наслідок збройної російської агресії, не містить ознак дискримінації по відношенню до позивача, підтвердженням чого є матеріали справи, а отже підстави для визнання оспорюваного наказу незаконним та його скасування у суду відсутні.

Викладені вище висновки суду першої інстнації знайшли підтвердження і під час апеляційного перегляду справи, але ж судом першої інстнації при ухваленні оскаржуваного рішення допущено помилки, а саме не розраховано суми відшкодування середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Так, позивач звільнена з роботи 16.11.2022 року, поновлена на роботі 27.04.2023 р.

Термін вимушеного прогулу позивача тривав впродовж семи місяців, а саме:

листопад 2022 р.-11р. днів; грудень 2022 р. - 22 р. дні; січень 2022 р. - 22 р. дні; лютий 2023 р. - 20 р. дні; березень 2023 р. - 23р. дні; квітень 2023 р. - 19 р. дні.

Загальна кількість робочих днів вимушеного прогулу позивача складає 117 днів.

Встановлено, що 09.03.2022 р. на підставі наказу ДП «МТП «Чорноморськ» N?44 від 09.03.2022 р. «Про заходи в період дії воєнного стану» позивачці було оголошено простій вдома, в подальшому, з 01.05.2022 р. наказом ДП «МТП «Чорноморськ N?71 від 29.04.2022 р. «Про зміну істотних умов праці» позивачці було змінено істотні умови праці та встановлено та встановлено середньорічну годинну ставку 39,26, а в подальшому з 03.10.2022 р. з нею призупинено дію трудового договору та з 16.11.2022 р. звільнено.

Відтак, враховуючи вказану Постанову Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» розрахунок середньомісячного заробітку необхідно здійснити за січень та лютий 2022 року, для чого у матеріалах позовної заяви містяться відомості щодо нарахованої заробітної плати за ці місяці.

До аналогічного висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 199/2128/15-ц (провадження № 61-29370св18) та у постанові від 04 листопада 2022 року у справі № 488/2652/20 (провадження № 61-6738св22).

Відповідачем розрахунку суми середнього заробітку не надано, що зобов`язує суд провести розрахунок .

Зарплата за січень 2022 року становить 18704,88 грн, зарплата за лютий 2022 року становить 13961,77 грн. (т. 1 а.с.125-126)

Середня зарплата за 2 місяці становить: ( 18704,88 + 13961,77):2=16 333,33грн.

Кількість робочих днів у січні 2022 року 19, кількість робочих днів у лютому 2022 року - 20 середня кількість днів за 2 місяці становить: (19+20):2=19,5 р/днів.

Середня зарплата за один робочий день складає: 16 333,33 грн : 19,5 р/дн.=837,6 грн/день.

Загальна сума оплати вимушеного прогулу складає - 117р/днів х 837,6 грн/день=92 999,2 грн у відповідності до вимог Постанову Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати».

Щодо позовних вимог ОСОБА_1 , щодо стягнення суми середього заробітку за час вимушеного прогулу з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів, апеляційний суд приходить висновку, що такі дії повинен вчінити відповідач відповідно до приписів діючого закону, тому апеляційний суд зробив вищевказаний розрахунок виходячи з сум фактично нарахованих ОСОБА_1 ..

Також судова колегія вважає, що рішення суду першої інстанції про відмову у задоволення стягнення моральної шкоди, внаслідок вимушено прогулу є також помилковим.

Статтею 23 ЦК України передбачено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

Моральна шкода полягає у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Загальні підходи до відшкодування моральної шкоди, завданої органом державної влади, були сформульовані у постанові Верховного Суду від 10 квітня 2019 року у справі № 464/3789/17. Зокрема, у зазначеній справі суд дійшов висновку, що адекватне відшкодування шкоди, зокрема й моральної, за порушення прав людини є одним з ефективних засобів юридичного захисту. Моральна шкода полягає у стражданні або приниженні, яких людина зазнала внаслідок протиправних дій. Страждання і приниження емоції людини, змістом яких є біль, мука, тривога, страх, занепокоєння, стрес, розчарування, відчуття несправедливості, тривала невизначеність, інші негативні переживання. Порушення прав людини чи погане поводження із нею з боку суб`єктів владних повноважень завжди викликають негативні емоції. Проте не всі негативні емоції досягають рівня страждання або приниження, які заподіюють моральну шкоду. Оцінка цього рівня залежить від усіх обставин справи, які свідчать про мотиви протиправних дій, їх інтенсивність, тривалість, повторюваність, фізичні або психологічні наслідки та, у деяких випадках, стать, вік і стан здоров`я потерпілого.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 15 грудня 2020 року у справі № 752/17832/14-ц дійшла висновку, що, визначаючи розмір відшкодування, суд має керуватися принципами розумності, справедливості та співмірності. Розмір відшкодування моральної шкоди має бути не більшим ніж достатньо для розумного задоволення потреб потерпілої особи, і не повинен приводити до її безпідставного збагачення.

В матеріалах справи присутні докази того що, у ОСОБА_1 виявлено погіршення стану здоров`я визнаваного раніше утриманими тілесними ушкодженнями не пов`язаними із трудовою діяльністю(т. 1 а.с.121,123-124). Встановивши такі обставини, колегія суддів вважає, що так як ОСОБА_1 заявлено позовни вимоги, щодо стягнення моральної шкоди внаслідок незаконних дій відповідача то в такому випадку за доцільне стягнути з відповідача на користь позивачки суму моральної шкоди у розмірі 3000 грн. враховуючи засади розумності та справедливості, невисоку тривалість правопорушення трудового законодавства, часткову доведеність вимушених змін у життєвих стосунках позивача, час і зусилля, необхідні для відновлення його прав, глибину фізичних і душевних страждань.

Рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди необхідно змінити та ухвалити в цій частині нове судове рішення про стягнення сумми за середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у розмірі.

Виходячи з викладеного, апеляційний суд розглянувши справу в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін, доходить до висновку, що вимоги апеляційної скарги ОСОБА_1 підлягають частковому задоволенню.

Враховуючи вищевикладене, доводи апеляційної скарги Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» в своїй більшості не є критикою судового рішення а є викладенням власної позиції та не знайшли свого підтвердження за матеріалами справи, апеляційної скарги, які необґрунтовано належними та допустимими доказами, у зв`язку з чим судова колегія приходить висновку, що в задоволенні апеляційної скарги відповідача по справі необхідно відмовити.

Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини в справі «Ващенко проти України» (Заява № 26864/03) від 26 червня 2008 року зазначено, що принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін.

Згідно зі ст.263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

З огляду на викладене вище, приймаючи до уваги фактичні обставини справи, суд дійшов висновку про відсутність підстав для надання оцінки решті доводів, наведених сторонами по справі в обґрунтування власних правових позицій, оскільки їх дослідження судом у будь-якому випадку не матиме наслідком спростування висновків, до яких суд дійшов по тексту рішення вище щодо суті позовних вимог.

У відповідності до вимог ч.8 ст.141 ЦПК України, так як вимоги апеляційної скарги ОСОБА_1 задоволено частково , судова колегія вважає за необхідне стягнути з ДП МТП "Чорноморськ" суму судового збору у відповідності до задоволених вимог на користь позивачки в розмірі 814,09 грн..

Загальний висновок суду за результатами розгляду апеляційної скарги

Згідно до ч. 1 п. 1 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи.

Керуючись ст. ст. 367, 368, 374,376, 381-384, 389-391 ЦПК України, апеляційний суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» залишити без задоволення.

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Іллічівського міського суду Одеської області від 27 квітня 2023 року, змінити в частині позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та в частині відмови про стягнення моральної шкоди скасувати, ухвалити в цій частині нове судове рішення.

Стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ»(, 68001, Одеська обл, , м. Чорноморськ, вул. Праці 6) на користь ОСОБА_1 (ІПН НОМЕР_1 , АДРЕСА_1 ) середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у розмірі 92 999 грн (дев`яносто дві тисячі девятсот дев`яносто дев`ять) грн. 20 коп..

Стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ»(, 68001, Одеська обл, , м. Чорноморськ, вул. Праці 6) на користь ОСОБА_1 (ІПН НОМЕР_1 , АДРЕСА_1 ) моральну шкоду у розмірі 3000 (три тисячі) грн..

Стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ»(, 68001, Одеська обл, , м. Чорноморськ, вул. Праці 6) на користь ОСОБА_1 (ІПН НОМЕР_1 , АДРЕСА_1 ) судовий збір за подання апеляційної скарги у розмірі 814,09 (вісімсот чотирнадцять ) грн. 09 коп..

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття і протягом тридцяти днів з дня складення її повного тексту може бути оскаржена до Верховного Суду.

Повний текст постанови складено 18 березня 2024 року.

Головуючий суддя В.В. Кострицький

Судді М.В. Назарова

Н.В. Стахова