Справа № 591/867/22
Провадження № 2/591/1415/22
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

07 лютого 2024 року Зарічний районний суд м. Суми в складі:

головуючого в особі судді - КЛИМЕНКО А.Я.

при секретарі - Устименко М.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м. Суми цивільну справу за позовом

ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради «Обласний клінічний перинатальний центр», 3-ї особи: директор Комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради «Обласний клінічний перинатальний центр» Кузьоменська Марина Леонідівна

про визнання незаконною та скасування змін умов праці, що оформлена наказами

встановив:

Позивачка ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради «Обласний клінічний перинатальний центр», 3-я особа: директор Комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради «Обласний клінічний перинатальний центр» Кузьоменська Марина Леонідівна про визнання незаконною та скасування змін умов праці, що оформлена наказами. У подальшому неодноразово уточнювала свої позовні вимоги, і у підготовчому судовому засіданні 06.03.2023 року ОСОБА_1 та її адвокат Якименко О.І. поданий 03.03.2023 року остаточно уточнений позов підтримали повністю в якому просять:

1) Визнати незаконною та скасувати зміну умов праці та встановлення ОСОБА_1 неповної зайнятості (0,25 ставки). Визнати незаконними та скасувати накази, якими оформлена зміна умов праці:

-наказ від 23.12.2021 №146-ОД «Про зміни істотних умов праці у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці» (з додатком 1);

- наказ від 23.12.2021 №147-ОД «Про внесення змін до штатного розпису»;

- наказ від 23.12.2021 №148-ОД «Про зміни істотних умов праці» (з додатком 1);

- наказ від 28.12.2021 №149-ОД «Про зміну істотних умов праці ОСОБА_1 »;

- наказ від 18.03.2022 №28-К «Про особовий склад», яким встановлюється скорочена тривалість робочого часу ОСОБА_1 ;

- скасувати запис у трудовій книжці ОСОБА_1 вчинений на підставі наказу від 18.03.2022 №28-К.

2) Поновити ОСОБА_1 на штатній посаді 1,0 лікаря акушер-гінеколога спеціалізованої жіночої консультації з консультативно-діагностичного відділення (поліклініка) з 02.03.2022 стягнути (зобов`язати нарахувати та виплатити) з Комунального некомерційного підприємства Сумського обласної ради «Обласний клінічний перинатальний центр» на користь ОСОБА_1 різницю в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи з 02.03.2022 по день виконання рішення.

3) Стягнути з Комунального закладу Сумської обласної ради «Обласний клінічний перинатальний центр» на користь ОСОБА_1 судові витрати по справі.

Позивачка свої позовні вимоги мотивує тим, що з 1990 року працює в закладі, має першу кваліфікаційну категорію, є головою профспілки Сумського об`єднання вільних профспілок «Громадський контроль», роботодавцем неправомірно внесено зміни до штатного розпису закладу та змінено істотні умови праці, на її думку, видання вищезазначених наказів відбулося через особисту неприязнь керівника закладу до неї.

Стверджує, що роботодавцем без її згоди переведено на 0,25 ставки лікаря-гінеколога, Вважає, що порушено її переважне право, не запропоновано їй іншої вакантної посади на повну ставку у закладі. Також, вказала, що оскаржувані накази прийняті з порушенням норм КЗпП України, Закону України «Про професійні спілки та гарантії їх діяльності», Закону України «Про зайнятість населення», оскільки роботодавцем не проведено з ОСОБА_1 як головою профспілки консультацій, а профспілка не надала згоди на зміну їй істотних умов праці, а тому просить суд позов задоволити повністю.

Позивачка ОСОБА_1 , її представник адвокат Пось С.Г. в судовому засіданні позов підтримали повністю, просять суд його задоволити.

Представник відповідача Комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради «Обласний клінічний перинатальний центр» адвокат Кузченко Т.М. в судовому засіданні проти позову заперечувала повністю, просить суд в позові відмовити. В судовому засіданні представник відповідача пояснила, що позивачка позовні вимоги обґрунтовує недоцільністю внесення змін до штатного розпису, бо це призводить до скорочення обсягів надання медичної допомоги. В своїх поясненнях зазначає, що працівник не може обґрунтовувати чи заперечувати доречність, доцільність, користь чи ефективність, для підприємства, установи, організації, змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності чи штату працівників. Суд перевіряє лише дотримання роботодавцем законодавства про порядок змін умови праці і не може обговорювати питання про доцільність змін в організації виробництва і праці. Зміни в організації виробництва та праці були обґрунтованими та документально оформленими. Відповідач дотримався установленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці, позивачка після закінчення двомісячного терміну не заявила про свої наміри звільнитися у зв`язку з відмовою працювати на змінених умовах, продовжила виконувати трудову функцію уже на змінених умовах праці, а тому, у відповідача не було підстав її звільняти за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Також, у судовому засіданні представник відповідача зазначила, що зміна істотних умов праці була проведена і іншим працівникам закладу, викликані ці зміни були з проблемою фінансування закладу та наявністю заборгованості по заробітній платі працівникам. Реформування галузі охорони здоров`я передбачає перехід на нову модель фінансування. Фінансування медичного обслуговування здійснюється через Національну службу здоров`я України, у межах медичних гарантій здійснюється оплата медичних послуг за укладеними Національною службою здоров`я України договорами про медичне обслуговування із закладами охорони здоров`я, а не фінансування закладів охорони здоров`я. Комунальні заклади охорони здоров`я були перетворені на комунальні некомерційні підприємства, які проводять свою господарську діяльність автономно відповідно до затвердженого власником фінансового плану, згідно з яким підприємство отримує доходи і здійснює видатки, визначає обсяг, та спрямування коштів для виконання своїх функцій. Кошти з обласного бюджету для закладу передбачені тільки на оплату комунальних послуг. Просить суд в позові відмовити.

Представник3-ї особи: директор Комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради «Обласний клінічний перинатальний центр» ОСОБА_2 адвокат Бельський В.М. в судовому засіданні протии позову заперечував повністю. Суду пояснив, що керівництвом закладу було дотримано установленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці позивачки ОСОБА_1 , а тому просить суд в позові відмовити.

Суд, вислухавши учасників справи, дослідивши матеріали справи, всебічно проаналізувавши обставини справи в їх сукупності, оцінивши за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на повному і об`єктивному розгляді справи, зібрані по справі докази, керуючись законом, дійшов висновку, що позовні вимоги задоволенню не підлягають, з наступних підстав:

Згідно ст. ст. 12, 13, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, суд сприяє всебічному і повному з`ясуванню обставин справи дотримуючись принципів диспозитивності та змагальності сторін. Суд розглядає справи в межах заявлених позовних вимог та на підставі наданих сторонами доказів. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з ч. 1 ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Тобто, законодавець встановлює лише максимальну межу норми тривалості робочого часу (не більше 40 годин на тиждень), а не його обов`язковий мінімальний розмір.

Відповідно до ч. 1 ст. 56 КЗпП України за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Виходячи зі змісту ст. 56 КЗпП України тривалість неповного робочого часу не обмежується і може встановлюватися як шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, так і зменшенням щоденної роботи при неповному робочому тижні.

У свою чергу роботодавець має право на встановлення неповного робочого часу без згоди працівника. Однак, при цьому повинна бути додержана процедура зміни істотних умов праці, як вона передбачена частиною третьою ст. 32 КЗпП України. Змінювати істотні умови праці роботодавець вправі тільки при наявності змін в організації виробництва і праці.

Так, відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у звязку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

На власника покладено обов`язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці.

Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (частина четверта статті 32 КЗпП України).

Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

У справі, яка розглядається установлено, що у відповідача дійсно відбулися зміни в організації виробництва та праці, а саме з 02.03.2022 року виведено зі штатного розкладу у Консультативно-діагностичному відділенні (поліклініка) посади: лікаря акушера-гінеколога - 0,75 посади, акушерки 2,25 посади.

Згідно довідки Комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради «Обласний клінічний перинатальний центр» від 26.07.2022 року №287/02101-13 штатна чисельність працівників становила 423,25 посади, а станом на 01.03.2022 року становить 312,25 посади. Кількість працівників зменшилась більше чим на 100 осіб.

З протоколу засідання комісії Комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради «Обласний клінічний перинатальний центр» від 07.12.2021 року слідує, що для поліпшення діяльності закладу було проаналізовано отримані доходи від виконання договорів по обслуговуванню населення програмою медичних гарантій від наданих послуг та перевищені видатки над доходами, зменшення кількості наданих послуг у зв`язку з чим, вирішувалося питання про створення нових відділень та проводилася робота по вдосконаленню структури закладу.

23.12.2021 року відбулося засідання комісії Комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради «Обласний клінічний перинатальний центр» у складі директора, медичного директора, заступника директора з економічних питань, начальника відділу кадрів, завідувача організаційно-медичного відділу, голови первинної профспілкової організації, головної акушерки на якому розглядалося питання фінансування закладу. Зокрема, обговорювалося питання зміни системи фінансування закладу. Вказується, що якщо раніше кошти заклад отримував через медичну субвенцію фіксований річний об`єм коштів, який не залежав від якості і кількості наданих послуг, а нова система Національної служби здоров`я України закуповує медичні послуги та лікарські засоби за програмою медичних гарантій на підставі інформації та документів, що внесені надавачем послуг до електронної системи охорони здоров`я eHealth, тобто кошти заклад отримує за принципом «гроші йдуть за пацієнтом». У зв`язку з чим, було проведено аналіз роботи прийому пацієнтів лікарями консультативно-діагностичного відділення (поліклініка) та вирішено вивести посади: лікаря акушера-гінеколога - 0,75 посади, акушерки 2,25 посади.

На виконання протоколу засідання в подальшому 23.12.2021 року видано наказ №146-ОД «Про зміни істотних умов праці у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці», яким вирішено внести зміни до штатного розпису Комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради «Обласний клінічний перинатальний центр» та додатком 1 до цього наказу виведено з 02.03.2022 року зі штатного розкладу у Консультативно-діагностичному відділенні (поліклініка) посади: лікаря акушера-гінеколога - 0,75 посади, акушерки 2,25 посади.

23.12.2021 року видано наказ №147-ОД «Про внесення змін до штатного розпису», яким з 02.03.2022 року виведено зі штатного розкладу у Консультативно-діагностичному відділенні (поліклініка) посади: лікаря акушера-гінеколога - 0,75 посади, акушерки 2,25 посади.

23.12.2021 року видано наказ №148-ОД «Про зміну істотних умов праці», яким проведено зміни істотних умов праці щодо переведення працівників лікарні на 0,25 посади та встановлення відповідно неповного робочого дня з 02.03.2022 року згідно з додатком 1. Відповідно до додатку 1 до цього наказу у консультативно-діагностичному відділенні (поліклініка) переводяться на 0,25 посади та встановлюється неповний робочий день: лікарю акушер-гінекологу ОСОБА_1 , акушерам ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 ..

Як вбачається із матеріалів справи та сторонами не оспорено та не спростовано, у відповідача Комунальне некомерційне підприємство Сумської обласної ради «Обласний клінічний перинатальний центр» відбулися зміни в організації виробництва та праці, проводилося робота по вдосконаленню структури закладу, що призвело до запровадження змін в істотних умовах праці ОСОБА_1 , що виразилось у зміні режиму її роботи.

Позивачка ОСОБА_1 вказує, що оскаржувані накази, якими внесені зміни до штатного розпису є незаконними, оскільки скорочення вказаних посад призводить до скорочення обсягів надання медичної допомоги населенню, що є незаконним. Посилається, що скорочення обсягу звернення за допомогою пацієнтів до (поліклініки) зумовлене політикою керівництва закладу, зокрема передання закладу у обласну власність, скорочення центру планування сім`ї, не впровадження сучасних репродуктивних технологій.

Суд відхиляє такі доводи позивачки, суд не вирішує питання доцільності змін в організації виробництва і праці та наступного скорочення штату працівників, вирішення вказаних питань лежить поза межами компетенції суду.

Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу (ст. 64, 65 ГК України).

Верховний Суд визнає виключну компетенцію роботодавця визначати кадрову політику підприємства, а при розгляді питання щодо змін в організації виробництва та праці суди лише констатують наявність змін в організації виробництва і праці, бо не наділені правом давати оцінку доцільності проведеного скорочення. Запровадження змін в організації виробництва і праці є правом роботодавця, який вправі самостійно визначати найбільш вигідні умови здійснення його господарської діяльності (постанови від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, від 30 вересня 2021 року у справі № 462/1930/19).

28.12.2021 року видано наказ №149-ОД «Про зміну істотних умов праці ОСОБА_1 », яким лікарю акушер-гінекологу консультативно-діагностичного відділення (поліклініка) ОСОБА_1 змінено істотні умови праці, а саме перевести з 02.03.2022 року на 0,25 посади лікаря-гінеколога консультативно-діагностичного відділення (поліклініки) та встановлено режим неповного робочого дня з робочими годинами з 8-00 до 9-56 з понеділка по п`ятницю щодення з 02 березня 2022 року.

Як вбачається з матеріалів справи та визнано сторонами в судовому засіданні, що 29.12.2021 року позивачку ОСОБА_1 було попереджено про зміну істотних умов праці, а саме переведено з 02.03.2022 року на 0,25 посади лікаря акушер-гінеколога консультативно-діагностичного відділення (поліклініки) та встановлено режим неповного робочого дня з робочими годинами з 8-00 до 9-56 з понеділка по п`ятницю щоденно з 02 березня 2022 року.

ОСОБА_1 на повідомленні про зміни істотних умов праці та наказі №149-ОД «Про зміну істотних умов праці ОСОБА_1 » від 28.12.2021 року поставила свій підпис та вказала «не згодна».

Відповідно до вимог закону, після спливу двохмісячного терміну, працівник, у випадку незгоди на зміну істотних умов праці, може бути звільнений.

Вказане може відбутися не виключно у день наступний після завершення двохмісячного терміну, оскільки законодавець передбачає не виключно двомісячний термін, а строк, який не є меншим ніж два місяці, тому працівник за відсутності його згоди на зміну істотних умов праці може бути звільнений у будь-який інший день після спливу не менш як двомісячного строку.

Позивачка ОСОБА_1 вказує, що вона не надала згоди на зміну істотних умов праці, відповідно, фактично відмовилася від подальшого виконання трудових обов`язків із зміненими істотними умовами праці, і роботодавець мав право звільнити її із займаної посади за пунктом 6 статті 36 КЗпП України, а не переводити без її згоди на 0,25 ставки.

У наказі №149-ОД від 28.12.2021 року ОСОБА_1 зазначила «не згодна», проте протягом двох місяців з моменту повідомлення про зміну істотних умов праці працівник має право будь-коли змінити своє рішення.

Як вбачається з матеріалів справи та визнається самою позивачкою ОСОБА_1 в судовому засіданні, що особистої заяви ОСОБА_1 про звільнення її на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України роботодавцю вона не подавала, після 02.03.2022 року продовжила працювати на 0,25 ставки лікаря акушер-гінеколога згідно наказів №147-ОД від 23.12.2021 року, №148-ОД від 23.12.2021 року та №149-ОД від 28.12.2021 року та отримувати заробітну плату, тим самим дії ОСОБА_1 свідчать про погодження нею працювати на змінених умовах праці.

Доводи позивачки про те, що з 02.03.2021 року вона виходила на роботу та вважала, що вона працює на повну ставку не заслуговують на увагу, оскільки відсутня інформація про скасування роботодавцем наказів, яким внесено зміни до штатного розпису з 02.03.2022 року та виведено зі штатного розкладу у Консультативно-діагностичному відділенні (поліклініка) посади: лікаря акушера-гінеколога - 0,75 посади, акушерки 2,25 посади. Тобто, з 02.03.2022 року у Консультативно-діагностичному відділенні (поліклініка) було наявно лише 0,25 посади лікаря акушер-гінеколога.

24.02.2022 року розпочалось військове вторгнення (війна) російської федерації на територію України, внаслідок якого на території Сумської області, відбувались активні бойові дії. Відповідно до Указу Президента України № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні» від 24 лютого 2022 року, у зв`язку з військовою агресією російської Федерації проти України, введено в Україні з 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року та в подальшому продовжено - воєнний стан.

Згідно з розпорядженням КМ України від 06 березня 2022 року № 204-р до територій, на яких проводяться активні бойові дії, належать: Чернігівська, Сумська, Харківська, Херсонська, Миколаївська, Запорізька, Донецька, Луганська, Житомирська, Одеська, Волинська, Дніпропетровська, Київська та м. Київ.

Відповідно до ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Згідно з частинами другою, третьою статті3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Внаслідок вказаних обставин, у зв`язку з обстрілами міста Суми позивачка ОСОБА_1 пояснила у суді, що з 10.03.2022 року по 27.03.2023 року на роботу не ходила в цілях забезпечення особистої безпеки життю і здоров`ю. На роботі з`явилася лише 28.03.2022 року і її цього ж дня ознайомили з наказом №28-к «Про особовий склад» від 18.03.2022 року, яким переведено ОСОБА_1 лікаря акушера-гінеколога консультативно-діагностичного відділення (поліклініки). Вказаний наказ підписала без будь-яких зауважень, що підтверджує позицію відповідача про те, що ОСОБА_1 погодилася працювати на змінених умовах праці.

Представник відповідача вказав, що лікарі, які працювали у стаціонарному відділенні закладу виходили на чергування до своїх пацієнтів, інші працівники виходили на роботу за умови необхідності та відсутності загрози життю та здоров`ю, спричиненої збройною агресією. ОСОБА_1 приступила до роботи на змінених умовах з 02.03.2022 року, а з наказом ознайомлена 28.02.2022 року після виходу на роботу.

Враховуючи викладене, зміна істотних умов праці позивачки відбулася із дотриманням встановленого законом порядку.

Позивачка вказує, що мала переваги залишення на 1,00 посади, оскільки відповідно до ст. 42 КЗпП України має переваги у порівняння з іншими лікарями гінекологами має тривалий стаж роботи в закладі з 1990 року, є працівницею, якій залишилося менше 3 років до настання пенсійного віку, є сімейною та має двох утриманців, в сім`ї не має інших осіб із самостійним заробітком. Роботодавець порушив її трудові права не запропонувавши їй іншої вакантної посади на повну ставку та не врахував її переважне право залишення на роботі.

Вказані доводи позивачки є помилковими, оскільки положення ст. 42 КЗпП України не застосовується при зміні істотних умов праці (ст. 32 КЗпП України).

Велика Палата Верховного Суду сформувала правовий висновок у постанові від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц, зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Положення статті 42 КЗпП України («Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці») не застосовуються при зміні істотних умов праці, так як вимоги цієї статті виконуються тільки при звільненні за пунктом 1 статті 40 КЗпП України.

Відповідно до ч. ч. 2, 3 ст. 252 КЗпП України та ч. ч. 2, 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є.

Судом встановлено, що роботодавець направив профспілковому органу подання від 29.12.2021 року № 813/03/01-13 про погодження змін істотних умов праці лікаря акушера-гінеколога консультативно-діагностичного відділення (поліклініки) ОСОБА_1 про переведення на 0,25 посади лікаря-гінеколога консультативно-діагностичного відділення (поліклініки) та встановленням режим неповного робочого дня з робочими годинами з 8-00 до 9-56 з понеділка по п`ятницю щоденно з 02 березня 2022 року.

У судовому засіданні допитана свідок ОСОБА_6 пояснила суду, що з 2016 року входить до профспілки, з 2022 року є заступником голови профспілки. 31.01.2022 року розглядалося подання роботодавця про зміну істотних умов праці ОСОБА_1 , на цьому засіданні була присутня вона, ОСОБА_7 та ОСОБА_1 .. На засіданні було прийнято рішення про відмову у наданні згоди на зміну істотних умов праці, про що ОСОБА_1 зробила протокол.

Допитаний у судовому засіданні свідок ОСОБА_7 пояснив суду, що у закладі діє дві профспілкові організації, до профспілкової організації, яку очолює ОСОБА_1 він перейшов у 2021 році, у цьому році він з цієї профспілки вийшов і не перебуває в жодній. Щодо розгляду подання роботодавця, то повідомив суд, що він був присутній на засіданні 31.01.2022 року, згоди не надавав, протокол підписував, який підготувала ОСОБА_1 , однак що зазначено в ньому він не читав.

Також, були допитані свідки ОСОБА_8 та ОСОБА_9 , які пояснили суду, що звільнилися з лікарні ще до створення у 2016 профспілкової організації, вони є пацієнтами ОСОБА_1 , ходили до неї на прийом, вона їм запропонувала вступити до створеної нею профспілкової організації, про обставини що стосується зміни істотних умов праці ОСОБА_1 їм стало відомо перед судовим засіданням.

Протокол засідання профспілкового комітету від 31.01.2022 року роботодавцю не подавався, що не заперечується позивачкою, копію вказаного протоколу ОСОБА_1 долучила до матеріалів справи 11.10.2023 року.

07.02.2022 року головою профспілкової організації ОСОБА_1 надано роботодавцю лист-відповідь на подання від 29.12.2021 року № 813/03/01-13, в якому зазначено, що профспілка не надає згоди на зміну істотних умов праці ОСОБА_1 .

У листі вказано, що реорганізація та оптимізація не відповідають інтересам підприємства, не враховані принципи реформи охорони здоров`я в Україні, зміна істотних умов праці ОСОБА_1 суперечить ст.ст. 42, 42-1, 49, ч. 2 ст. 252 КЗпП, ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», п. 2 ч. 3 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення».

Порядок надання згоди профспілкового органу на зміну умов трудового договору працівникам, які є членами його виборних органів, законодавство не містить.

Відповідно до положень частини дев`ятої статті 10 ЦПК України, якщо спірні відносини не врегульовані законом, суд застосовує закон, що регулює подібні за змістом відносини (аналогія закону).

Так, статтею 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено порядок надання згоди виборного профспілкового органу на розірвання трудового договору і ініціативи роботодавця.

Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» 15 денний термін - для розгляду подання роботодавця та 3 денний термін для повідомлення роботодавця про прийняте рішення виборним профспілковим органом.

Відповідно до зазначеного порядку, у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Верховний Суд у постанові від 20.06.2019 року у справі № 226/1664/18 зробив такий правовий висновок: «Згідно із частиною сьомою статті 43 КЗпП України та частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права.

Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України).

Аналогічний висновок Верховний Суд викладено у постанові від 20.06.2019 у справі №226/1664/18.

Судом встановлено, що лист профспілки не містить обґрунтованої відмови у наданні згоди на зміну істотних умов праці ОСОБА_1 .. Профспілка має не оцінювати дії роботодавця стосовно запровадження змін в організації виробництва і праці, а надавати стосовно працівника правове обґрунтування незаконності йому зміни істотних умов праці, подання містить посилання на норми, що стосуються питання розірвання трудового договору у разі скорочення.

29.12.2021 року роботодавець надав голові профспілки подання, що не заперечується самою позивачкою, лист - відповідь надана роботодавцю 07.02.2022 року з пропущення термінів для розгляду подання та надання відповіді, що відповідно до ч. 4 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» вважається таким, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Підсумовуючи викладене, враховуючи, що зміна істотних умов праці позивачки відбулась у зв`язку зі змінами в штатному розписі, беручи до уваги дотримання відповідачем порядку повідомлення про такі зміни, суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог.

Враховуючи, що підстав для скасування наказів, якими оформлена зміна умов праці, суд не вбачає, у суду відсутні підстави для поновлення позивача на 1,0 посади лікаря акушер-гінеколога та про стягнення різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи.

Судові витрати у даному випадку розподілу не підлягають.

На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 11 -13, 81, 133, 141, 223, 259, 263-265 ЦПК України, суд -

вирішив:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради «Обласний клінічний перинатальний центр», 3-ї особи: директор Комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради «Обласний клінічний перинатальний центр» Кузьоменська Марина Леонідівна про визнання незаконною та скасування змін умов праці, що оформлена наказами - відмовити в зв`язку з необгрунтованістю.

Рішення суду може бути оскаржено до Сумського апеляційного суду, шляхом подачі апеляційної скарги протягом 30 днів з дня проголошення. В разі проголошення вступної та резолютивної частини або розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи, в той же строк з дня складання повного судового рішення. Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Повний текст судового рішення виготовлено 16 лютого 2024 року.

СУДДЯ А.Я.КЛИМЕНКО