РІВНЕНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

12 вересня 2024 року

м. Рівне

Справа № 571/1903/23

Провадження № 22-ц/4815/677/24

Рівненський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді: Гордійчук С.О.,

суддів: Шимківа С.С., Хилевича С.В.,

секретар судового засідання: Ковальчук Л.В.

учасники справи:

позивач: ОСОБА_1

відповідач: Державне спеціалізоване господарське підприємство «Ліси України» в особі філії «Рокитнівське лісове господарство»

розглянув в порядку спрощеного позовного провадження в м. Рівне апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Рокитнівського районного суду Рівненської області від 14 березня 2024 року, ухвалене в складі судді верзун О.П., повний текст якого складено року у справі № 571/1903/23

в с т а н о в и в :

У жовтні 2023 ОСОБА_1 звернувся з позовом до Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» в особі філії «Рокитнівське лісове господарство» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і моральної шкоди.

В обґрунтування позовних вимог зазначав, що з 16.12.2003 року його прийнято на посаду старшого майстру лісу Рокитнівського лісництва ДП «Рокитнівське лісове господарство». З тих пір він працював на різних посадах.

Наказом № 321к від 22.09.2023 його звільнено з посади майстра лісу на підставі п.1 ст.40 КЗпП України з 22.09.2023.

Вважає своє звільнення з роботи незаконним, оскільки відповідачем порушено передбачені ст.49 - 2 КЗпП України, оскільки не попередили про наступне вивільнення працівників (два місяці) та не дотримано положень ч.2 ст.40, ч.2 ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо гарантій працівників при вивільненні, зокрема, не враховано переважного права на залишення на роботі та не було запропоновано іншу роботу на тому ж підприємстві.

З урахуванням наведеного, просив суд позов задовольнити.

Рішенням Рокитнівського районного суду Рівненської області від 14 березня 2024 року у задоволені позову ОСОБА_1 до Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» в особі філії «Рокитнівське лісове господарство» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і моральної шкоди відмовлено.

Не погоджуючись з рішенням суду першої інстанції, позивач посилаючись на неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить скасувати його та ухвалити нове рішення яким позовні вимоги задовольнити повністю.

Покликається на те, що відповідачем порушено трудове законодавство при його звільненні, а саме ст.49-2 КЗпП України.

Вказує, що дирекцією не дотримано положень ч.2 ст.40, ч.2 ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо гарантій працівників при вивільненні, зокрема, не враховано переважного права на залишення на роботі та не було запропоновано іншу роботу на тому ж підприємстві.

У частині третій статті 3 ЦПК України визначено, що провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Апеляційна скарга не підлягає до задоволення з таких підстав.

Статтею 352 ЦПК України передбачено, що підставами апеляційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Відповідно до частин 1, 2, 5 ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Таким вимогам судове рішення відповідає.

Установлено, що 16.12.2003 року позивача прийнято на посаду старшого майстру лісу Рокитнівського лісництва ДП «Рокитнівське лісове господарство». З тих пір він працював на різних посадах.

Наказом №70 від 20.03.2023 «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників в зв`язку із змінами істотних умов праці» 31.05.2023 з штатного розпису шляхом скорочення виведено ряд посад, серед яких майстер лісу Рокитнівського лісництва, яку займав позивач.

29 березня 2023 року майстра лісу Рокитнівського лісництва Б. Семенюка попереджено про заплановане вивільнення та припинення трудового договору. Одночасно повідомлено про відсутність на підприємстві вакантних посад.

Вказане попередження доведено до відому позивача, що підтверджується актом від 29.03.2023 та, повторно, актом про відмову поставити підпис про ознайомлення із попередженням про майбутнє звільнення від 18 квітня 2023 року.

31.05.2023 філія «Рокитнівське лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» звернулася до первинної профспілкової організації ДП «Рокитнівський лісгосп» з відповідним повідомленням №149 від 24.02.2023 про скорочення.

Наказом №321-к від 22.09.2023 ОСОБА_1 звільнено з посади майстра лісу в зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Близький за змістом висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 07 листопада 2011 року у справі № 6-45цс11 та постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах: від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19, провадження № 61-13999св20, від 22 липня 2021 року у справі № 456/57/20, провадження № 61-6288св21, від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19, провадження № 61-7098св21, від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19, провадження № 61-10299св21, від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20, провадження № 61-7496св21, та інших.

У справах № 127/1778/18, № 309/3784/17, № 759/5787/17 Верховний Суд у своїх постановах зробив висновок про те, що з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Відповідно до пункту 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Розроблення штатного розпису має здійснюватися на основі внутрішніх організаційно-нормативних документів (чинна структура і чисельність, положення з оплати праці) та з урахуванням вимог нормативно-правових актів. У штатному розписі має передбачатися перелік усіх назв посад і професій працівників відповідного підприємства, установи, організації, включаючи вакантні посади. Штатний розпис затверджуються власником або уповноваженим ним органом на поточний рік. Протягом року до штатного розпису можуть вноситися зміни у разі введення (виведення) штатних одиниць, змін розміру посадових окладів, а також змін суттєвих умов праці ( назв посад, розрядів, категорії тощо).

Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі N 519/160/16-ц (провадження N 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі N 696/985/15-ц (провадження N 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі справа N 297/868/18 (провадження N 61-393св19), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Таким чином, підприємство ( установа, організація) самостійно вирішує питання стосовно порядку введення до штатного розпису назв посад ( професій), які будуть застосовуватися у разі виробничої необхідності.

При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

Встановивши, що у відповідача відбулася реорганізація виробництва та зміна організаційно-правої форми діяльності, зокрема, ДП «Рокитнівське лісове господарство» реорганізоване через приєднання до Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» суд дійшов правильного висновку, що відповідач дотримався положень ч.1 ст.49-2 КЗпП України зокрема гарантії працівника на право бути належним чином повідомленим про його наступне звільнення з роботи за два місяці.

У постанові Верховного Суду від 22 грудня 2021 року у справі № 303/798/17 (провадження № 61-1863св20) зазначено, що законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівника. Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці є надання працівникові можливості завчасно визначитися із майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу.

Вакантні посади, які могли бути запропоновані позивачу для подальшого працевлаштування з моменту попередження про звільнення і до моменту його звільнення були відсутні.

Щодо переважного права на залишення на роботі.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Згідно з частиною другою статті 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, в першу чергу, підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

Поняття «кваліфікація» включає в себе не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення, які притаманні тій чи іншій посаді, володіти певними програмами, механізмами тощо.

Продуктивність вимірюється певними показниками, яких має досягати працівник. В даному випадку беруться до уваги виконання працівником своїх посадових обов`язків, дотримання трудової дисципліни, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, зауважень з боку керівництва щодо строків і якості виконуваної роботи, обсяг виконуваної роботи тощо.

За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

Зазначене узгоджується з висновками, викладеними в постанові Верховного Суду від 22.05.2019 у справі №753/3889/17.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 на ввіреній йому ділянці лісу допускав порушення посадових обов`язків, що призвели до незаконної вирубки лісу у 2018. За даним фактом працівниками ТУ ДБР у м. Хмельницькому проводилось досудове розслідування у кримінальному провадженні №0000040 від 13.03.2020 за ознаками кримінальних правопорушень, передбачених ч. 5 ст. 191, ч.2 ст. 28, ч. 2 ст. 364, ч.1 ст. 361 КК України. Визнаючи свою провину, ОСОБА_1 відшкодував завдані збитки ДП «Рокитнівеьке ЛГ» у сумі 96 694, 67 грн.

Повторні порушення на ввіреній ділянці ОСОБА_1 зафіксовані 11.08.2022 комісією Державного агентства лісових ресурсів України про що складено відповідну довідку. Загальна сума шкоди, заподіяної лісу, склала 380,3 тис. грн. Матеріали перевірки ДП «Рокитнівське лісове господарство» листом № 632 від 08.08.2022 надіслало до Сарненського ВП НП України в Рівненській області для вжиття заходів реагування.

Вказані правопорушення, що вчинені ОСОБА_1 вказують на неналежне виконання посадових обов`язків, що свідчить про низьку продуктивність праці в порівняні з іншими працівниками, що займають аналогічну посаду.

За таких обставин суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що позивач не мав переваги для залишення на роботі, оскільки має нижчу продуктивність праці із працівниками які залишилися на роботі. Доводи апеляційної скарги проте, що відповідачем не проведено порівняльний аналіз продуктивності і кваліфікації працівників які займають таку ж посаду з метою визначення працівника, який має переважне право на залишення на роботі, як це передбачено частиною першою статті 42 КЗпП України не заслуговують на увагу, оскільки із матеріалів справи убачається, що такий аналіз проводився на засіданні працівників Філії «Рокитнівське лісове господарство» (а.с.130).

Вказані інші доводи, наведені в обґрунтування апеляційної скарги, не можуть бути підставами для скасування судового рішення, оскільки вони не підтверджуються матеріалами справи, ґрунтуються на неправильному тлумаченні позивачем норм матеріального і процесуального права й зводяться до переоцінки судом доказів.

Таким чином, суд першої інстанції, правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази і надав їм належну оцінку, правильно встановив обставини справи, внаслідок чого ухвалив законне й обґрунтоване судове рішення, яке відповідає вимогам матеріального та процесуального права.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення від 10 лютого 2010 року у справі «Серявін та інші проти України» (Seryavin and others v. Ukraine, № 4909/04, § 58).

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

З огляду на викладене відповідно до ч.13ст.141 ЦПК України відсутні підстави для зміни розподілу судових витрат.

Керуючись ст.ст. 368, 374, 375, 381- 384 ЦПК України, апеляційний суд

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення .

Рішення Рокитнівського районного суду Рівненської області від 14 березня 2024 року залишити без зміни.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складений 12 вересня 2024 року.

Головуючий : Гордійчук С.О.

Судді : Хилевич С.В.

Шимків С.С.