Віньковецький районний суд Хмельницької області
Справа № 670/49/24
Провадження № 2/670/88/24
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

15 серпня 2024 року селище Віньківці

Віньковецький районний суд Хмельницької області в складі:

головуючого судді Мамаєва В.А.

за участю секретаря судового засідання Кушнір О.В.

представника позивача ОСОБА_1

представника відповідача Фур`яки Я.А.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до представництва « Меда Фармасьютікалз Світселенд ГмбХ » в Україні про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

ВСТАНОВИВ:

Представник позивача ОСОБА_1 звернулася до суду з позовною заявою в інтересах ОСОБА_3 яку, з урахуванням уточнень (Том № 1 а.с. 111-116), обґрунтовує наступним. Позивач з 16.11.2020 р. перебувала в трудових відносинах з представництвом «Меда Фармасьютікалз Світселенд ГмбХ» в Україні, що підтверджується наказом № П30-13/11/20оф, та перед звільненням обіймала посаду Представника з реклами (м. Київ) у Представництві «Меда Фармасьютікалз Світселенд ГмбХ». Наказом П1-27/10/23оф від 27.10.2023 р. позивача було звільнено 27.10.2023 р. (останній робочий день) за п. 6. ч. 1 ст. 36 КЗпП України з огляду на відмову продовжити роботу на нових умовах. Вважає, що звільнення позивача відбулось з порушенням чинного законодавства України, наказ П1-27/10/23оф від 27.10.2023 р. є незаконним та відповідач порушив права позивача як працівника, у зв`язку з наступним. У зв`язку із повномасштабним збройним вторгнення російської федерації на території України позивач з метою збереження свого здоров`я та життя була вимушена виїхати з України до іншої країни (Франції) та до її звільнення працювала дистанційно погодженням із відповідачем. Починаючи з травня 2023 року з боку відповідача, з метою примусу позивача до звільнення за власним бажанням, вчинявся психологічний тиск, який полягав у необґрунтованих вимогах надавати майже щоденні пояснення протягом 4 місяців, що підтверджується виданням 23 наказів. Також, відповідач систематично порушував трудові права позивача, що полягало у порушеннях положень законодавства, зокрема;

- ст. 110 КЗпП України позивача не повідомляли про дані, що належать до періоду за який провадиться оплата праці, а саме про загальну суму заробітної плати з розшифровкою за видами виплат, розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати, суму заробітної плати, що належить до виплати;

- ч. 3 ст. 86 КЗпП України мало місце не ознайомлення позивача про запровадження нових і зміну чинних норм праці належним чином, а саме не повідомлення про збільшення кількості візитів до клієнтів;

- ігнорування звернень позивача, зумовлених робочою необхідністю;

- ухиляння від сплати відрахувань, згідно українського законодавства, з виплат, шо відносяться до заробітної плати;

- ч. 5 ст. 79 КЗпП України та ч. 11 ст. 10 Закону України «Про відпустки» не ознайомлення позивача з наказами про відпустку за періоди: 21.08-26.09.2023 р., 03.07-14.07.2023 р., 21.11-05.12.2022 р.;

- ч. 4 ст. 115 КЗпП та ч. 1 ст. 21 Закону «Про відпустки» позивачу не була виплачена заробітна плата за весь час щорічної відпустки за період з 21.08-26.09.2023 р. за три дні до початку відпустки;

- ст. 141 КЗпП України та ст. 2 Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)», незаконні вимоги надавати дані геолокації кожні 10 хвилин під час непрацездатності.

Під тиском відповідача позивач двічі подавала заяву про звільнення (07.08.2023 р. та 17.10.2023 р.) на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП, за змістом якої працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. 11.08.2023 р. відповідач у відповідь на заяву від 07.08.2023 р. надав відмову у звільнені обґрунтовуючи тим, що заява про звільнення не відповідає вимогам Закону України «Про звернення громадян». Дане твердження не відповідає приписам діючого законодавства України, адже заява про звільнення не є зверненням громадян та регулюється іншим нормативним актом - КЗпП, у якому не ставляться вимоги про зазначення місця проживання та електронної адреси, які між іншим добре відомі відповідачу. 30.08.2023 р. відповідач надав відмову у звільненні, у відповідь на заяву від 17.10.2023 р., аргументував тим, що не погоджується із зазначеною підставою для звільнення, однак у чому саме полягало не погодження він не конкретизував. 21.07.2023 р. наказом № П1-21/07/23оф про зміни в організації виробництва і праці у зв`язку з (1) невідповідністю існуючої системи звітування потребам Представництва Меда Фармасьютікалз Світселенд ГмбХ в Україні, з метою покращення контролю виконання посадових (трудових) функцій працівникам шляхом введення нової СRМ-системи МуFоrсе для планування та звітування працівниками, (2) з огляду на оновлення структури Представництва з метою удосконалення управлінської системи завдяки закріпленню подвійної ієрархії підпорядкування працівників Представництва, (3) зважаючи на недостатньо ефективну організацію працівниками Представництва своїх посадових (трудових) обов`язків для покращення контролю та підвищення продуктивності таких працівників за допомогою введення нової системи планування з чітко визначеними строками, (4) враховуючи продовження терміну дистанційної роботи в Представництві, з метою удосконалення управлінської системи контролю виконання посадових (трудових) функцій працівниками шляхом адаптації бізнес-процесів Представництва до ситуації у країні, (5) керуючись потребою в уніфікації назв посад у Представництві для відповідності кадрової документації Представництва вимогам Класифікатора професій ДК 003:2010 Національного класифікатора України, завдяки адаптації назв та кодів посад працівників Представництва зазначеному Класифікатору, наказано:

- повідомити всіх представників Представництва про необхідність підписати нові трудові угоди, додатки № 1 (щодо посадових обов`язків) та додатки № 2 (щодо захисту персональних даних) до них, а також ознайомитись з новими внутрішніми локальними актами у Представництві.

- до 26.10.2023 провести підписання нових трудових договорів та додатків, організувати затвердження нових внутрішніх локальних актів у Представництві. Тобто, рішення про зміни в організації виробництва і праці у Представництві було прийнято ще у липні 2023 р. із наданням строку для повідомлення працівників та підписання нових договорів до 25.10.2023 р. Рішення про зміну істотних умов праці позивача, оформлене наказом № П1-19/10/23оф було прийнято через три місяці з дати внесення змін в організації виробництва - 19.10.2023 р. У повідомленні про зміну істотних умов праці від 19.10.2023 р. позивачу було надано строк до 25.10.2023 р. надіслати або підписаний трудовий договір у редакції 25.10.2023 р. або письмового повідомлення у випадку відмови продовжити роботу на нових умовах. З викладеного випливає висновок, що Представництво умисно прийняло рішення про зміну істотних умов праці позивача у такий пізній строк з дати внесення змін в організації виробництва і праці та надало позивачу недостатній строк (чотири робочих днів) для прийняття нею рішення про відмову або продовження трудових відносин. 25.10.2023 р. позивачем було направлено листа на електронну пошту адвоката Фур`яки Я.А., у якому вона повідомила, що вона ознайомилась з документами, що надав роботодавець та, що вона частково погоджується із запропонованими нововведеннями, окрім нових тез трудового договору, необхідність яких не була обґрунтована роботодавцем відповідно до змін організації виробництва та праці, а саме виключення з трудового договору пунктів, що стосуються соціального забезпечення, медичного обслуговування, відпусток, про обов`язки роботодавця, заробітної плати. Позивач зазначила, що вона має намір продовжувати роботу та просить надати обґрунтування запропонованих нових істотних умов праці. Адвокат у відповідь лише дублював зміст наказу та фактично відповіді на запитувану інформацію не надав. 26.10.2023 р. актом фіксації, який підписано в тому числі адвокатом Ярославом Фур`якою, було підтверджено, що станом на 26.10.2023 р. позивач не надала Представництву фото/скан підписаного трудового договору та додатків до нього, не відправила такі підписані документи на вказану адресу, а отже не надала згоди на зміну істотних умов праці. Зазначеним актом було зроблено висновок, що за відсутності згоди трудові відносини з позивачем мають бути припинені до настання змін істотних умов праці. При звільненні позивача наказом № П1-27/10/23оф від 27.10.2023 р. за п. 6. ч. 1 ст. 36 КЗпП (у зв`язку із відсутністю згоди позивача на продовження роботи на нових умовах), відповідачем допущено порушення обов`язкової складової даної підстави звільнення, а саме обов`язковою умовою для звільнення працівника є відмова працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, яка повинна чітко відображати волевиявлення робітника та бути відображена у формі розписки працівника у відповідному повідомленні роботодавця або у письмовій заяві працівника про відмову від продовження роботи. Позивач не відмовлявся від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, що виключає можливість звільнення позивача за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Щодо строків звернення до суду. Позивач з об`єктивних причин не могла реалізувати своє право на судовий захист безпосередньо після надходження інформації про звільнення в електронному вигляді, оскільки після початку повномасштабної збройної агресії російської федерації на території України вона була вимушена виїхати за межі України та фактично перебувала у Франції. Стосовно ознайомлення з наказом про звільнення у письмовому вигляді, то відправленням № Представництво Меда Фармасьютікалз Світселенд ГмбХ в Україні направило наказ позивачу до Франції. Позивач з метою отримання відправлення звернулась до відділення поштового зв`язку у м. Босолеї, де вона проживала, проте їй було повідомлено, що відправлення знаходиться у м. Ніцца. З огляду на викладені обставини Позивач не мала можливості отримати відправлення у місці його доставки і його було повернуто відправнику. Вважає, що перебування позивача за межами України в період воєнного стану та систематичних обстрілів території України, є поважними причинами пропуску строку звернення до суду, які об`єктивно перешкоджали їй своєчасно звернутись до суду. Просить визнати поважними причини пропуску строку звернення до суду та поновити їх. Позивач просить суд: визнати незаконним наказ Представництва Меда Фармаьютікалз Світселенд ГмбХ в Україні № ПІ - 27/10/23оф від 27.10.2023 р. про звільнення; поновити ОСОБА_3 на посаді Представника з реклами (м. Київ) у Представництві Меда Фармасьютікалз Світселенд ГмбХ ; стягнути з Меда Фармасьютікалз Світселенд ГмбХ в особі Представництва Меда Фармасьютікалз Світселенд ГмбХ в Україні на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу, а саме з дня прийняття відповідачем рішення про незаконне звільнення позивача по дату рішення суду у цій справі про поновлення позивача на роботі та стягнути з Меда Фармасьютікалз Світселенд ГмбХ в особі Представництва Меда Фармаьютікалз Світселенд ГмбХ в Україні на користь ОСОБА_3 судові витрати.

Представник відповідача надав на адресу суду відзив на позовну заяву у якому вказав наступне. У період з 13.11.2020 по 27.10.2023 Позивач перебувала у трудових відносинах із Відповідачем. З огляду на повномасштабне вторгнення на територію України та активні бойові дії, у 2022 році Позивач виїхала до Франції та виконувала свої трудові обов?язки дистанційно. У зв?язку з необхідністю адаптації системи звітування до нових реалій, оновлення внутрішньої структури Відповідача, виправлення недоліків у плануванні роботи, продовження режиму дистанційної роботи та уніфікації назв посад, Відповідачем прийнято рішення про проведення змін в організації виробництва та праці відповідно до наказу П1-21/07/23оф від 21.07.2023 «Про зміни в організації виробництва і праці». На підставі Наказу про зміни в організації виробництва і праці працівників Відповідача, зокрема, департаменту з продажу, в якому працювала Позивач, повідомили про необхідність підписати оновлені редакції трудових договорів, додатку № 1 щодо посадових обов?язків та додатку № 2 щодо обробки персональних даних, а також ознайомитись із Положенням про роботу департаменту з продажу у строк до 26 жовтня 2023 року. Так, Відповідач запропонував всім своїм працівникам добровільно підписати Трудові документи без застосування процедури зміни істотних умов праці за наявності власної ініціативи працівників. На виконання Наказу про зміни в організації виробництва і праці безпосередній керівник Позивача, ОСОБА_5 , 14.08.2023 зі своєї корпоративної електронної пошти ІНФОРМАЦІЯ_1 направила Позивачу на її корпоративну електронну пошту ІНФОРМАЦІЯ_2 , а також своїм іншим підлеглим працівникам оновлені редакції Трудових документів та повідомила про порядок підписання зазначених документів. Позивач проігнорувала зазначений лист. 16.08.2023 ОСОБА_5 надіслала Позивачу на її корпоративну електронну пошту ІНФОРМАЦІЯ_2 нагадування про необхідність підписання документів, але не отримала від Позивача жодного зворотнього зв`язку. 16.08.2023 Позивач з власної корпоративної електронної пошти ІНФОРМАЦІЯ_2 надіслала Відповідачу заяву із проханням надати їй відпустку на період з 21.08.2023 по 26.09.2023. Відповідач погодив заяву Позивача від 16.08.2023 та надав їй щорічну оплачувану відпустку на вказаний у заяві період. Після закінчення відпустки Позивач не повідомила Відповідача, чи бажає вона за власною ініціативою підписати Трудові документи. Враховуючи, що Наказом про зміни в організації виробництва і праці передбачалась гранична дата для підписання нових Трудових документів, Відповідач повідомив Позивача про зміну істотних умов праці (відповідно до ст. 32 КЗпП України): 20.10.2023 на корпоративну електронну пошту ІНФОРМАЦІЯ_2; 20.10.2023 на особисту електронну пошту Позивача , яка зазначена Позивачем у Позові; 23.10.2023 за відомим Відповідачу зареєстрованим місцем проживання Позивача в Україні; 24.10.2023 на відому Відповідачу адресу перебування Позивача у Франції.

У Повідомленні про зміну істотних умов праці від 19.10.2023 Відповідач повідомив Позивача про зміну істотних умов праці, а саме запровадження нових умов роботи з виконанням тієї ж трудової функції, кваліфікацією та спеціальності шляхом впровадження нових Трудових документів відповідно до Наказу № П1 - 19/10/23оф від 19.10.2023; вказав строки для надання згоди або відмови від продовження роботи на нових умовах (до 25.10.2023); визначив форму та спосіб пересилання документів про надання згоди або відмови від продовження роботи на нових умовах.

25.10.2023 позивач зі своєї корпоративної електронної пошти ІНФОРМАЦІЯ_2 надіслала Відповідачу коментар, у якому зазначила, що «частково погоджується», «не погоджується» та «повністю не погоджується» з окремими умовами отриманих документів. Представник Відповідача декілька разів наголосив у листуванні, що саме вважатиметься згодою на зміну істотних умов праці, проте Позивач не погодилась підписати Трудові документи та, відповідно, відмовилась продовжити роботу на нових умовах, не надавши згоду на продовження роботи у визначеній Відповідачем формі. Враховуючи, що всі інші працівники Відповідача підписали Трудові документи, тобто колишні істотні умови праці зберегти було неможливо, а Позивач відмовилась від підписання документів, тобто була не згодна на продовження роботи в нових умовах, відповідно до вимог ч. 4 ст. 32 КЗпП України, її трудовий договір було припинено за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України на підставі оскаржуваного наказу № П1-27/10/23оф від 27.10.2023. Факт підписання працівниками Відповідача, зокрема, з департаменту з продажу, Трудових документів підтверджується затвердженням нового штатного розпису в редакції від 21.07.2023, у якому зазначено оновлені найменування посад таких працівників, та довідкою Головного бухгалтера Відповідача від 04.12.2023.

Щодо відсутності тиску на позивача. Відповідач вважає, що такі доводи Позивача: є необґрунтованими, оскільки притягнення Позивача до дисциплінарної відповідальності здійснювалось Відповідачем в межах ст. ст. 147 - 149 КЗпП України (в рамках процедури, що передбачена чинним законодавством) після отримання письмових пояснень від Позивача та збору необхідних документальних підтверджень про невиконання / неналежне виконання Позивачем власних посадових обов?язків; є хибними, оскільки Позивач не застосував власне право на оскарження дисциплінарного стягнення (наказів про догану), а строки звернення до суду, щодо їх оскарження - закінчились. Таким чином, зазначені у Позові накази про дисциплінарні стягнення є законними та не можуть розглядатись як «тиск на Позивача»; не підтверджуються жодними доказами, що наявні у матеріалах справи. Так, Позивач посилається на наявність тиску з боку Відповідача не підтверджуючи власні висновки будь-якими доказами; не можуть бути підставою для визнання Наказу про звільнення незаконним та поновлення на роботі, оскільки (1) є окремими та не пов?язаними процедурами, які (2) не призвели та не мали на меті призвести до звільнення. Так, запит пояснень стосовно дисциплінарного проступку та притягнення Позивача до відповідальності за невиконання власних посадових (трудових) обов?язків жодним чином не пов?язано з проведенням змін в організації виробництва та праці у Відповідача. Здійснення Позивачем порушення трудової дисципліни не є предметом доказування у даній справі.

Щодо відсутності порушень трудових прав позивача. Твердження Позивача стосовно її неповідомлення про оплату праці не можуть бути підставою для визнання Наказу про звільнення незаконним та поновлення Позивача на роботі.

Щодо збільшення кількості візитів. Твердження Позивача про порушення трудових прав Позивача є безпідставними та не можуть братись до уваги під час оцінки законності її звільнення через ненадання згоди на продовження роботи на нових умовах.

Щодо ігнорування звернень позивача. Відповідач ніколи не ігнорував зазначених звернень Позивача, що підтверджується відповідними наказами та відповідями (копії звернень та відповідей надані Позивачем), крім випадків неналежного оформлення Позивачем своїх звернень.

Щодо сплати відрахувань. Ці аргументи Позивача є необґрунтованими та не підтверджуються жодними доказами. Крім того питання правильності сплати податків належить до виключної компетенції податкових органів та не може бути предметом розгляду в суді загальної юрисдикції.

Щодо ознайомлення позивача з наказами про відпустки. Твердження Позивача про порушення Відповідачем вимог законодавства щодо повідомлення про надання відпустки мають необґрунтований характер та не пов?язані з предметом доказування у цій справі.

Щодо виплати заробітної плати за три дні до початку відпустки. Посилання Позивача на порушення ч. 1 ст. 21 Закону України «Про відпустки» є хибним, осківльки позивач посилається на застарілу та нечинну редакцію статті вказаного Закону, яка діяла до 01.07.2022, а питання виплати заробітної плати до початку відпустки - не пов?язане з предметом спору по справі.

Щодо мобінгу. Факт вчинення мобінгу повинен підтверджуватись відповідним рішенням суду відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Позивачем не доведено факту вчинення мобінгу, а посилання на можливе його вчинення, як на підставу для визнання Наказу про звільнення незаконним, є безпідставним.

Щодо відмови у звільнені позивача. Позивач зазначає, що вона начебто зверталась до Відповідача із заявою про звільнення від 07.08.2023 року, на яку отримала відмову у її задоволенні, оскільки така заява не відповідала вимогам Закону України «Про звернення громадян». Зазначені твердження не є правдивими, а є лише маніпуляцією зі сторони Позивача з огляду на наступне. 07.08.2023 Позивач у листуванні за темою «Запит для вирішення питання» дійсно надіслала Відповідачу документ, проте не заяву про звільнення, а запит «прокоментувати начебто наявні порушення її трудових прав». Чинне законодавство України не встановлює конкретного порядку звернення працівника до роботодавця з будь-яких питань, такі звернення здійснюються у порядку, встановленому Закону України «Про звернення громадян». Оскільки заява Позивача була оформлена без дотримання вимог ст. 5 Закону України «Про звернення громадян», 11.08.2023 Відповідач відмовив у розгляді такого звернення та надав відповідні роз`яснення, зазначаючи, що звернення Позивача буде розглянуте після виправлення усіх недоліків. Стосовно заяви Позивача від 16.10.2023 (а не 17.10.2023, як зазначається у Позові), у ній Позивач вказувала, що її права, начебто, порушені Відповідачем. Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Оскільки Відповідач вважає, що перелічені Позивачем у заяві від 16.10.2023 порушення відсутні, тобто не погоджується із вказаною підставою для звільнення, то Відповідач відмовив у задоволенні саме такої заяви. Зазначене підтверджується постановою Верховного Суду № 199/8766/18 від 22.04.2020: «При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.» Виходячи з цього. Відповідач у своїй відповіді від 17.10.2023 (а не від 30.08.2023, як зазначено у Позові) відмовив Позивачу у звільненні 17.10.2023. Таким чином, посилання Позивачем на безпідставність відмови Відповідача щодо звільнення є необґрунтованим та таким, що не може братись до уваги під час визначення законності Наказу про звільнення.

Щодо строку повідомлення про зміну істотних умов праці. Вперше Позивачу було запропоновано підписати Трудові документи 14.08.2023. Так, безпосередній керівник Позивача, ОСОБА_5 , надіслала Позивачу на корпоративну електронну пошту ІНФОРМАЦІЯ_2 за темою «Підписання нових трудових документів» проекти документів для ознайомлення та підписання. Оскільки Відповідач так і не отримав підписані редакції Трудових документів від Позивача, Відповідач повідомив Позивача про зміну істотних умов праці в порядку, що передбачений ст. 32 КЗпП України. Наказ про зміну істотних умов праці та Повідомлення разом із новими трудовими документами були направлені Відповідачем: 20.10.2023 на корпоративну адресу електронної пошти Позивача ІНФОРМАЦІЯ_2, а також на особисту адресу електронної пошти Позивача ІНФОРМАЦІЯ_3 , яка, зокрема, зазначена Позивачем у Позові; 23.10.2023 за відомим Відповідачу місцем проживання Позивача; 24.10.2023 на відому Відповідачу адресу перебування Позивача у Франції. Згідно з ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніше, як до запровадження таких умов. Відповідно, Відповідач не мав обов`язку повідомляти Позивача про зміну істотних умов праці за 2 місяці, а Позивач мала достатньо часу для того, аби ознайомитись зі змістом нових трудових документів.

Щодо обґрунтування зміни істотних умов праці. Зміна істотних умов праці Позивача була викликана змінами в організації виробництва і праці, на підтвердження чого Відповідач видав Наказ про зміни в організації виробництва і праці. Запровадження Відповідачем змін в організації виробництва і праці жодним чином не було направлене на звільнення Позивача, а мало на меті саме потребу у запровадженні нових та уніфікованих Трудових документів для усіх працівників департаменту з продажу. Так, Відповідач вправі самостійно визначати необхідність змін, що підтверджується постановою Верховного Суду у справі № 761/3388/15ц від 21.02.2018: «Запровадження змін в організації виробництва і праці є правом роботодавця, який вправі самостійно визначати найбільш вигідні умови здійснення його господарської діяльності». Верховний Суд у своїй постанові у справі № 317/4223/16-ц від 20.03.2019 вказав: «Проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника і суд не вправі обговорювати та вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва і праці». Виходячи із зазначеного, Відповідач не зобов`язаний роз`яснювати Позивачу причини зміни його істотних умов праці, не зобов`язаний визначати, яка саме підстава для зміни істотних умов праці пов`язана з фактом змін в організації виробництва і праці Відповідача (такі вимоги відсутні в чинному законодавстві). Достатньо підтвердити факт наявності таких змін, як зазначено в постанові Верховного Суду Щодо у справі № 582/1001/15-ц від 16.01.2019. Наявність у Відповідача змін в організації виробництва і праці, а також зміни істотних умов праці підтверджується, зокрема: наказом про зміну істотних умов праці; штатним розписом Відповідача з оновленими назвами посад працівників; новими Трудовими документами, які були укладені з усіма працівниками Відповідача; новим Положенням про роботу департаменту з продажу.

Щодо відсутності згоди/відмови позивача. У ч. 4 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у випадку, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП України. Відповідач запровадив Трудові документи для всіх працівників департаменту з продажу, у якому була працевлаштована Позивач, тож індивідуальні умови праці для Позивача збережені бути не могли. Оскільки вся суть зміни істотних умов праці полягала у підписанні Трудових документів та ознайомленні з Положенням, Відповідач визначив саме це згодою на продовження роботи на нових умовах у Повідомленні. Відповідно, у випадку висловлення згоди, Позивач мала б направити Відповідачу скан та оригінали підписаних документів. Натомість, Позивач, у своїх листах, відправлених зі своєї корпоративної електронної пошти ІНФОРМАЦІЯ_2 , зазначала, що вона «частково погоджується», «не погоджується», «повністю не погоджується» з окремими умовами отриманих документів, від їх підписання у надісланій редакції відмовилась та пропонувала внести в них зміни, не погоджувалась зі змінами в організації виробництва і праці. Разом з цим, заперечення доцільності та змісту змін в організації виробництва і праці не належить до повноважень Позивача. У Повідомленні Відповідач зазначив, що неотримання від Позивача підписаних трудових документів вважатиметься відмовою від продовження роботи на нових умовах. Посилання Позивача на порушення Відповідачем процедури звільнення, через ненадання письмової відмови продовжити роботу на нових умовах, не відповідає дійсності з огляду на наступне. Для продовження роботи на нових умовах Відповідач повинен отримати відповідну згоду Позивача, як передбачено ст. 32 КЗпП України. Сам факт відсутності згоди продовжити роботу на нових умовах вважається відмовою від такого, що підтверджується: постановою Верховного Суду у справі № 433/334/18 від 08.11.2023 та постановою Верховного Суду у справі № 714/254/16-ц від 02.07.2018. Відповідно, не отримання від Позивача згоди, яка полягала у підписанні трудових документів та їх надсиланні Відповідачу, свідчить про відмову Позивача продовжити роботу на нових умовах, запропонованих Відповідачем. Окрім того, постановою Верховного Суду у справі № 212/2542/22 від 22.05.2023 підтверджено, що у роботодавця відсутній обов`язок отримати саме письмову відмову працівника від продовження роботи на нових умовах: «Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі (постанова Верховного Суду від 23 грудня 2020 року справа № 447/334/18).» Отже, повідомлення Позивача про «намір продовжити», або ж «часткова згода» не є згодою на зміну істотних умов праці в розумінні чинного законодавства України та вимог, викладених для Позивача у Повідомленні. Таким чином, Відповідач здійснив всі можливі дії для забезпечення дотримання процедури зміни істотних умов праці Позивача, враховуючи суть таких змін та перебування Позивача за кордоном, тож звільнив Позивача за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України без порушення положень чинного законодавства України.

Щодо посилань на роз`яснення Міністерства економіки України. Позивач зазначає, що відповідно до роз`яснень Міністерства економіки України, працівники, які прямо не відмовились від зміни істотних умов праці, не можуть бути звільнені відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Разом з цим, твердження Позивача є маніпулятивними, адже вирвані з контексту. За посиланням, яке надає Позивач, дійсно вказана така інформація, проте вона стосується лише ситуації, коли роботодавець вимушено переміщується в іншу місцевість. З початку воєнних дій Відповідач продовжував знаходитись за своїм місцезнаходженням у м. Києві, на відміну від Позивача, який залишив територію України у 2022 році. Відповідно, описані на сайті Міністерства економіки України рекомендації не розповсюджуються на ситуацію зі зміною істотних умов праці для Позивача, тож посилання Позивачем на зазначене є недоречним. Інформація, надана Міністерством економіки України, розміщена у розділі «ВІДПОВІДІ НА ПОШИРЕНІ ПИТАННЯ ЗІ СФЕРИ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В УМОВАХ ВОЄННОГО ЧАСУ» не є нормативно-правовим актом, тобто не є обов`язковою для дотримання; має лише рекомендаційний характер; суперечить актуальній практиці Верховного Суду, зокрема, наведеній у відзиві.

Щодо порушення позивачем строків звернення до суду. У ст. 47 КЗпП України визначено, що роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення. Відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України, працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. 27.10.2023 Відповідач видав Наказ про звільнення, яким звільнив Позивача за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Позивач була вчасно повідомлена про своє звільнення з наданням копії Наказу про звільнення (копія засвідчена електронним підписом), що вказує на порушення Позивачем строків звернення до Суду (спливли 28.11.2023).

Представник позивача просить відмовити у задоволені позову у повному обсязі.

Також 07.02.2024 р. представник відповідача Фур`яка Я.А. надіслав на адресу суду заяву про застосування строків позовної давності.

Ухвалою суду від 15.01.2024 року відкрито провадження у справі та призначене підготовче судове засідання.

Ухвалою суду від 14.03.2024 року закрите підготовче судове засідання та призначена справа до розгляду по суті.

У судовому за сіданні представник позивача ОСОБА_1 позов підтримала.

У судовому засіданні представник відповідача Фур`яка Я.А. просить відмовити у задоволені позову з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву.

Щодо пропуску строку звернення до суду та його поновлення.

Відповідно до ч.1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру.

Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Тому, у випадку незаконного звільнення, працівник може звернутися до суду для захисту своїх порушених прав.

Відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.

Відповідно до ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.

При цьому ст. 234 КЗпП України не визначає переліку причин для поновлення строку та їх поважність визначається судом у кожному випадку, залежно від конкретних обставин справи.

Представник відповідача надав суду докази направлення позивачу 27.10.2023 року наказу про звільнення (а.с. 65 Том 2), підписаного кваліфікованим електронним підписом, та отримання його Позивачем (а.с. 20 Том № 4). Але суд враховує, що указом Президента України № 64/2022, затвердженого Законом України від 24.02.2022 р. № 2102-IX, у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України з 24.02.2022 року на території України введено воєнний стан, який діє по теперішній час. Тому суд вважає, що зазначені представником позивача причини пропуску для звернення до суду через перебування позивача за межами України в період воєнного стану та систематичних обстрілів території України, є поважними причинами пропуску строку звернення до суду, які об`єктивно перешкоджали їй своєчасно звернутись до суду. Тому суд, з метою забезпечення Позивача його права на справедливий суд, відповідно до ст. 234 КЗпП України вважає за необхідне поновити Позивачу строк звернення до суду про вирішення трудового спору у справах про звільнення.

Щодо позовної вимоги про визнання незаконним наказу про звільнення.

Судом встановлено, що у період з 13.11.2020 р. Позивач перебувала у трудових відносинах із Відповідачем, що підтверджується наказом Відповідача № П30-13/11/20оф та трудовим договором (а.с. 19-22 Том № 1).

З огляду на повномасштабне вторгнення на територію України та активні бойові дії, у 2022 році Позивач виїхала до Франції та виконувала свої трудові обов`язки дистанційно, що визнано сторонами та підтверджується наказами № П1-21/02/22оф від 21.02.2022 р. та № П1-29/06/23оф від 29.06.2023 р. (а.с. 25-26 Том № 2).

21.07.2023 р. наказом № П1-21/07/23оф « Про зміни в організації виробництва і праці» (а.с. 23 Том № 1) у зв`язку з (1) невідповідністю існуючої системи звітування потребам Представництва Меда Фармасьютікалз Світселенд ГмбХ в Україні, з метою покращення контролю виконання посадових (трудових) функцій працівникам шляхом введення нової СRМ-системи МуFоrсе для планування та звітування працівниками, (2) з огляду на оновлення структури Представництва з метою удосконалення управлінської системи завдяки закріпленню подвійної ієрархії підпорядкування працівників Представництва, (3) зважаючи на недостатньо ефективну організацію працівниками Представництва своїх посадових (трудових) обов`язків для покращення контролю та підвищення продуктивності таких працівників за допомогою введення нової системи планування з чітко визначеними строками, (4) враховуючи продовження терміну дистанційної роботи в Представництві, з метою удосконалення управлінської системи контролю виконання посадових (трудових) функцій працівниками шляхом адаптації бізнес-процесів Представництва до ситуації у країні, (5) керуючись потребою в уніфікації назв посад у Представництві для відповідності кадрової документації Представництва вимогам Класифікатора професій ДК 003:2010 Національного класифікатора України, завдяки адаптації назв та кодів посад працівників Представництва зазначеному Класифікатору, наказано:

- повідомити всіх представників Представництва про необхідність підписати нові трудові угоди, додатки № 1 (щодо посадових обов`язків) та додатки № 2 (щодо захисту персональних даних) до них, а також ознайомитись з новими внутрішніми локальними актами у Представництві.

- до 26.10.2023 провести підписання нових трудових договорів та додатків № 1 (щодо посадових обов`язків) та додатків № 2 (щодо захисту персональних даних) до них з усіма працівниками Представництва.

- до 26.10.2023 організувати затвердження внутрішніх локальних актів у представництві;

- затвердити нову редакцію штатного розпису у Представництві.

21.07.2023 року Відповідачем прийнято штатний розпис Представництва Меда Фармасьютікалз Світселенд ГмбХ в Україні, який затверджений наказом № П2 - 21/07/23оф від 21.07.2023 р. (а.с. 67-71 том № 3). Вказаним наказом введено в дію штатний розпис з 30.10.2023 р., а також повідомлено, що працівники Представництва, які укладуть нові трудові договори (у т.ч. з оновленими назвами посад) до дати введення в дію штатного розпису в редакції від 21.07.2023, вважатимуться такими, що виконують свої посадові (трудові) обов`язки за новими назвами посад з моменту укладення нового трудового договору.

Тобто Відповідач запропонував всім своїм працівникам добровільно підписати Трудові документи без застосування процедури зміни істотних умов праці за наявності власної ініціативи працівників.

Можливість незастосування процедури зміни істотних умов праці за наявності ініціативи та добровільної згоди працівника підтверджується, зокрема, постановою Верховного Суду у справі № 761/24929/20 від 01.12.2021: «Розширення трудових обов`язків працівників можливе або за згоди працівника або в порядку, встановленому частиною третьою статті 32 КЗпП України, за наявності відповідних підстав.».

На виконання Наказу про зміни в організації виробництва і праці безпосередній Відповідач 14.08.2023 р. направив своїм працівникам, в тому числі Позивачу на її корпоративну електронну пошту ІНФОРМАЦІЯ_2, лист про необхідність роздрукування трудових договорів з додатками, їх підписання та направлення оригіналів у строк до 16.08.2023 р. включно (а.с. 45 Том № 2).

16.08.2023 Позивач з власної корпоративної електронної пошти ІНФОРМАЦІЯ_2 надіслала Відповідачу заяву із проханням надати їй відпустку на період з 21.08.2023 по 26.09.2023 р. (а.с. 49-50 Том № 2). Відповідач погодив заяву Позивача від 16.08.2023 та надав їй щорічну оплачувану відпустку на вказаний у заяві період.

Після закінчення відпустки Позивач не повідомила Відповідача, чи бажає вона за власною ініціативою підписати Трудові документи.

Інші працівники Відповідача підписали трудові договори з додатками (а.с. 162-202 Том № 2, а.с. 1-66 Том № 3).

Відповідачем 19.10.2023 р. прийняте Положення про роботу департаменту з продажу, яке затверджене наказом № П2-19/10/2023оф від 19.10.2023 р. «Положення про роботу департаменту з продажу» (а.с. 27-44 Том № 2).

Наказом № П1-19/10/23оф від 19.10.2023 р. «Про зміну істотних умов праці» (а.с. 25-26 Том № 1) Відповідачем відповідно до ч.3 ст. 32 КЗпП України:

1) Змінено істотні умови праці для ОСОБА_3 , а саме - запровадити нові умови праці з тією ж трудовою функцією, кваліфікацією та спеціальністю шляхом надання ОСОБА_3 нового трудового договору, додатку № 1 (щодо посадових обов`язків) та додатку № 2 (щодо захисту персональних даних) до нього для підписання, а також Положення про роботу департаменту з продажу від 19.10.2023 для ознайомлення, зокрема:

1.1 встановити нові посадові (трудові) обов`язки щодо порядку заповнення нової CRM-системи MyForce;

1.2 визначити та деталізувати нові посадові (трудові) обов`язки щодо здійснення нових видів візитів до працівників закладів охорони здоров`я;

1.3 встановити нові обов`язки з формування таргет-листів працівників закладів охорони здоров`я;

1.4 запровадити нові обов`язки щодо порядку формування та надсилання персоналізованих листів працівників закладів охорони здоров`я;

1.5 визначити порядок підпорядкування та посадові (трудові) обов`язки щодо комунікації з безпосереднім керівником;

1.6 встановити обов`язки з планування своїх посадових (трудових) обов`язків з чітким зазначенням строків;

1.7 розширити посадові (трудові) функції з огляду на продовження терміну дистанційної роботи у Представництві;

1.8 встановити нову назву та коди посади.

2) Повідомити ОСОБА_3 , що у разі відмови від продовження роботи на нових умовах (підписання нового трудового договору, додатку №1 (щодо посадових обов`язків) та додатку №2 (щодо захисту персональних даних) до нього, ознайомлення з Положенням про роботу департаменту з продажу від 19.10.2023, ОСОБА_3 буде звільнено на підставі п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України зі здійсненням всіх передбачених законодавством України виплат.

3) Надати ОСОБА_3 час до 25.10.2023 р (включно) для відповіді на повідомлення про зміну істотних умов праці.

Повідомленням про зміну істотних умов праці від 19.10.2023 р. (а.с. 28 Том № 1) ОСОБА_3 повідомлено про зміну істотних умов праці і повідомлено про необхідність у строк до 25.10.2023 р (включно) надіслати Відповідачу на корпоративну адресу електронної пошти фото або скани:

1. Підписаного трудового договору з додатками до нього - у разі згоди на продовження роботи на нових умовах;

2. Письмового повідомлення - у випадку відмови продовжити роботу на нових умовах;

3. Транспортної/поштової накладної або квитанції про відправку підписаного трудового договору з додатками.

Попереджено, що у випадку неотримання фото/скану підписаних трудових договорів у строк до 25.10.2023 р. Представництво вважатиме, що Позивач відмовився від продовження роботи на нових умовах, а трудові відносини будуть припинені на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

Відповідач направив Позивачу повідомлення про зміну істотних умов праці, Наказ про зміну істотних умов праці, наказ про зміни в організації виробництва і праці, Положення про роботу департаменту з продажу, Трудовий договір з додатками № 1 та № 2: 20.10.2023 на корпоративну електронну пошту ІНФОРМАЦІЯ_2 (а.с. 52 Том № 2); 20.10.2023 на особисту електронну пошту Позивача (а.с. 52 Том № 2); 23.10.2023 за відомим Відповідачу зареєстрованим місцем проживання Позивача в Україні (а.с. 153-155 Том № 2); 24.10.2023 на відому Відповідачу адресу перебування Позивача у Франції (а.с. 155-160 Том № 2).

Таким чином, Відповідач належним чином повідомив Позивача про зміну істотних умов праці, вказав строки для надання згоди або відмови від продовження роботи на нових умовах (до 25.10.2023), визначив форму та спосіб пересилання документів про надання згоди або відмови від продовження роботи на нових умовах та попередив Позивача про припинення трудових відносин на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у разі відмови від продовження роботи на нових умовах.

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. (У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно із Законом № 2136-IX від 15.03.2022).

Відповідно до ч. 2 ст. 3 закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX від 15.03.2022 у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (Частина друга статті 3 в редакції Закону № 2352-IX від 01.07.2022, який набрав чинності 19.07.2022).

Таким чином, Відповідач завчасно повідомив Позивача про зміну істотних умов праці, що відповідає вимогам ч. 2 ст. 3 закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

25.10.2023 р. Позивачем було направлено електронний лист (а.с. 52-53 Том № 2) Відповідачу, у якому повідомила, що вона ознайомилась з документами, що надав роботодавець та вказала, що Роботодавець пропонує підписання нового трудового договору, що суттєво змінює існуючі умови праці, котрі не мають зв`язку між обґрунтуванням і запропонованими змінами. Роботодавець не пояснив залежність і необхідність згаданих у наказі № П1-21/07/23оф змін в організації виробництва і праці з необхідністю підписанням працівником нових трудових договорів, не обґрунтував необхідність вилучення з трудового договору цілого ряду пунктів. Частково погодилася із запропонованими нововведеннями, але не погодилася з новими тезами трудового договору, необхідність яких не обґрунтовані роботодавцем відповідно до зміни організації виробництва та праці. Повністю не погодилася з вилученням з трудового договору пунктів про обов`язки роботодавця, заробітну плату, соціальне забезпечення та медичне обслуговування.

Відповідач вправі самостійно визначати необхідність змін в організації виробництва і праці.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч. 4 ст. 263 ЦПК України, ч. 6 ст. 13 закону України «Про судоустрій і статус суддів»).

Так, Верховний Суд у своїй постанові від 21.02.2018 р. у справі № 761/3388/15ц дійшов висновку, що запровадження змін в організації виробництва і праці є правом роботодавця, який вправі самостійно визначати найбільш вигідні умови здійснення його господарської діяльності. Також Верховний Суд у своїй постанові від 20.03.2019 р. у справі № 317/4223/16-ц вказав, що проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника і суд не вправі обговорювати та вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва і праці. Подібні висновки викладено у постановах Верховного суду від 18.01.2023 р. у справі № 466/1680/21, від 13.03.2019 р. у справі № 761/8658/16-ц, від 22.04.2019 р. у справі № 176/3792/14-ц, від 17.06.2021 р. у справі № 344/5712/17. Виходячи із зазначеного, заходи щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника і Відповідач не зобов`язаний роз`яснювати Позивачу причини зміни його істотних умов праці, не зобов`язаний визначати, яка саме підстава для зміни істотних умов праці пов`язана з фактом змін в організації виробництва і праці Відповідача (такі вимоги відсутні в чинному законодавстві). Верховний Суд у своїй постанові від 16.01.2019 року у справі № 582/1001/15-ц вказав, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Наявність у Відповідача змін в організації виробництва і праці, а також зміни істотних умов праці підтверджується: наказом № П1-21/07/23оф від 21.07.2023 р. «Про зміни в організації виробництва і праці» (а.с. 23 Том № 1); наказом № П1-19/10/23оф від 19.10.2023 р. «Про зміну істотних умов праці» (а.с. 25-26 Том № 1); штатним розписом Відповідача з оновленими назвами посад працівників, який затверджений наказом № П2 - 21/07/23оф від 21.07.2023 р. (а.с. 67-71 Том № 3); новими Трудовими документами, які були укладені з усіма працівниками Відповідача (а.с. 162-202 Том № 2, а.с. 1-66 Том № 3); новим Положенням про роботу департаменту з продажу (а.с. 27-44 Том № 2).

Таким чином, Відповідач надав суду належні, достовірні та достатні докази, які підтверджують факт наявності змін в організації виробництва і праці, а також істотних змін умов праці Позивача, а у Відповідача не виникало обов`язку обґрунтовувати Позивачу такі зміни, адже їх запровадження є виключним правом Відповідача.

Відповідно до ч. 4 ст. 32 КЗпП України якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Актом фіксації від 26.10.2023 р. (а.с. 38-39 Том № 1) Відповідачем підтверджено, що станом на 26.10.2023 р. Позивач не надала Відповідачу фото/скан підписаного трудового договору та додатків до нього, не відправила такі підписані документи, а отже не надала згоду на зміну істотних умов праці.

Наказом № П1-27/10/23оф від 27.10.2023 р. «Про звільнення» (а.с. 41 Том № 1) Відповідач на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України звільнив Позивача з 27.10.2023 р. (останній робочий день) у зв`язку з відмовою продовжити роботу на нових умовах.

Суд не погоджується з твердженням представника позивача про незаконність звільнення через ненадання Позивачем письмової відмови продовжити роботу на нових умовах і не бере їх до уваги як необґрунтовані виходячи з наступного. Так, сам факт відсутності згоди Позивача продовжити роботу на нових умовах вважається відмовою від подальшого виконання трудових обов`язків із зміненими істотними умовами праці. Верховний суд у своїй постанові від 02.07.2018 р. у справі № 714/254/16-ц дійшов висновку: встановивши, що позивач належним чином був попереджений про зміну істотних умов його праці, однак протягом двох місяців після дати його попередження не надав свою згоду на продовження роботи у змінених істотних умовах праці, суди дійшли правильного висновку про те, що відповідач правомірно прийняв рішення про припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Окрім того, постановою Верховного суду від 22.05.2023 р. у справі № 212/2542/22 підтверджено, що у роботодавця відсутній обов`язок отримати саме письмову відмову працівника від продовження роботи на нових умовах. Так, Верховний суд у вказаній постанові дійшов висновку, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи, пов`язаною із зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі (постанова Верховного Суду від 23 грудня 2020 року справа № 447/334/18).

Таким чином, суд приходить до висновку, що Позивач в установлений Відповідачем строк до 25.10.2023 р. включно не надала згоду на зміну істотних умов праці, про які була повідомлена завчасно до запровадження таких змін, а отже Відповідач прийняв обґрунтоване рішення про звільнення Позивача на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України з дотримання вимог ч. 3 та ч. 4 ст. 32 КЗпП України, ч. 2 ст. 3 закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Суд також не бере до уваги як необгрунтовані посилання представника позивача про тиск зі сторони Відповідача на Позивача для звільнення та порушення його трудових прав, а докази надані на підтвердження цих обставин не бере до уваги як неналежні (ч. 4 ст. 77 ЦПК України), оскільки вони не стосуються предмету доказування про звільнення Позивача на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

Також суд не бере до уваги як необгрунтовані посилання представника Позивача на розяснення Міністерства економіки України, оскільки такі розяснення не є нормативно-правовим актом, носить лише рекомендаційний характер та суперечить актуальним правовим висновкам, викладеним у постановах Верховного суду, які відповідно до ч. 6 ст. 13 закону України «Про судоустрій і статус суддів» повинні враховуються іншими судами при застосуванні таких норм права.

Враховуючи вищевикладене, суд при ходить до висновку, що позовна вимога про визнання незаконним наказу про звільнення є необґрунтованою і задоволенню не підлягає.

Щодо позовних вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Вказані позовні вимоги є похідними від позовної вимоги про визнання незаконним наказу про звільнення Позивача. Тому враховуючи, що суд дійшов до висновку про те, що Відповідач правомірно звільнив з роботи Позивача на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, то задоволенню не підлягають і вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до ч.1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Відповідачем сплачено судовий збір за подання заяви про забезпечення доказів у розмірі 1514 грн 00 коп. (а.с. 5 Том № 4).

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 закону України «Про судовий збір» позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі звільняються від сплати судового збору, тому Позивач був звільнений від його сплати при подачі позовної заяви, але відповідно до ч.1 ст. 141 ЦПК України на нього повинно бути покладений судовий збір, сплачений Відповідачем за подання заяви про забезпечення доказів у розмірі 1514 грн.

Відповідно ч. 8 ст. 141 ЦПК України представником Відповідача до закінчення судових дебатів зроблено заяву про надання доказів витрат на професійну правничу допомогу (а.с. 3 Том № 2), а тому на підставі п. 5 ч. 7 ст. 265 ЦПК України суд повинен призначити судове засідання для вирішення питання про розподіл витрат на професійну правничу допомогу та вказати строк для подання Відповідачем доказів розміру таких витрат.

Керуючись ст.ст. 32, 36, 233-234 КЗпП України, ст. 3 закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», ст. 13 закону України «Про судоустрій і статус суддів», керуючись ст.ст. 12, 77, 133, 141, 259, 263, 265, 352, 354-355 ЦПК України,

УХВАЛИВ:

Поновити ОСОБА_3 строк на звернення до суду із позовом до представництва «Меда Фармасьютікалз Світселенд ГмбХ» в Україні про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

У задоволенні позовної заяви ОСОБА_3 до представництва « Меда Фармасьютікалз Світселенд ГмбХ » в Україні про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити у повному обсязі.

Стягнути з ОСОБА_3 на користь представництва « Меда Фармасьютікалз Світселенд ГмбХ » в Україні судовий збір у розмірі 1514 (одну тисячу п`ятсот чотирнадцять) гривень.

Призначити судове засідання на 28.08.2024 року на 14 год. 00 хв. для розгляду питання щодо розподілу витрат на професійну правничу допомогу, встановивши представнику відповідача строк для подання доказів щодо розміру понесених витрат на професійну правничу допомогу - п`ять днів після ухвалення рішення суду.

Повне найменування сторін:

Позивач - ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_4 , РНОКПП НОМЕР_1 , зареєстроване місце проживання: АДРЕСА_1 .

Відповідач - представництво «Меда Фармасьютікалз Світселенд ГмбХ» в Україні, ідентифікаційний код юридичної особи 26600387, місце знаходження: вул. О.Гончара, 57-Б, м. Київ.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана протягом тридцяти днів з дня його складання безпосередньо до Хмельницького апеляційного суду. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення. Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повне рішення суду виготовлене 25.08.2024 року.

Суддя В.А. Мамаєв