Провадження № 2/537/23/2024
Справа № 537/891/22
РІШЕННЯ

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

29.07.2024 Крюківський районний суд міста Кременчука в складі: головуючої судді Зоріної Д.О., при секретарі Савічевій М.О., розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Кременчуці за правилами спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука, третя особа: директор Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука Мазур А.С., про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

УСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом, згідно вимог якого просить суд ухвалити рішення, яким визнати незаконним та скасувати наказ Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука від 25.03.2022 року за № 29/к «Про звільнення ОСОБА_1 »; поновити її на посаді сестри медичної загальної практики сімейної медицини Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука (); стягнути з Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.04.2022 року по дату ухвалення судового рішення про поновлення на посаді, який станом на 28.04.2022 року складає 10 939 грн 80 коп.; стягнути судові витрати.

В обґрунтування позовних вимог сторона позивача зазначає, що ОСОБА_1 працювала на посаді медичної сестри загальної практики сімейної медицини амбулаторії загальної практики сімейної медицини № 1 Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука. Позивач чесно і добросовісно виконувала свої професійні обов`язки, як це передбачено ст. 139 КЗпП України. 25.01.2022 року наказом відповідача за № 44 «Про внесення змін до штатного розпису Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників» внесено зміни до штатного розпису відповідача, зокрема, виведено з нього 01.04.2022 року посаду сестри медичної загальної практики сімейної медицини амбулаторії загальної практики сімейної медицини № 1. 25.03.2022 року наказом відповідача за № 29/к «Про звільнення ОСОБА_1 » її було звільнено із займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП. Примірник та текст наказу їй було доведено до відому у день звільнення 31.03.2022 року. При цьому у наказі зазначено, що первинною профспілковою організацією не було надано обґрунтовану відповідь на подання відповідача про надання згоди на розірвання трудового договору з нею, що не відповідає дійсності. Проте, ОСОБА_1 зазначає, що це твердження не відповідає дійсності і у самому наказі відсутній аналіз рішення профкому, на яке посилається відповідач. На її думку, жодних змін у організації праці не відбулося, підстави для кадрових змін були відсутні, тому законних підстав для скорочення посади, яку вона займала, не було. Адвокатом Гонтарем В.М. було зроблено запит Голові первинної профспілкової організації Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука, який надіслано на його адресу 06.04.2022 року, про надання документів щодо розгляду подання відповідача про надання згоди на розірвання трудового договору із ОСОБА_1 , проте, станом на 28.04.2022 року ніякої відповіді та документів не отримано. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Однак, в даній ситуації відповідач цього обов`язку не дотримався, позивачу належним чином не було запропоновано всі вакантні посаді у підприємстві, які існували на час з моменту попередження її про майбутнє звільнення і до часу фактичного звільнення. Крім того, відповідач не дотримався вимог КЗПП України в частині визначення пріоритетного права на залишення на посаді при скороченні. За таких умов, на думку позивача, відповідачем було порушено визначену законом процедуру звільнення її з посади. За викладених обставин, позивач і звернулася до суду із даним позовом.

02.05.2022 року ухвалою Крюківського районного суду міста Кременчука позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі; розгляд справи постановлено проводити у порядку спрощеного позовного провадження.

27.05.2022 року ухвалою суду до участі у справі залучено директора Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука Мазура А.С. в якості третьої особи на стороні відповідача, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору.

31.05.2022 року до суду надійшов відзив представника відповідача Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука адвоката Лобова М.О. Позиція сторони відповідача обґрунтована наступним: наказом відповідача від 25.01.2022 року за № 44 «Про внесення змін до штатного розпису Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників», внесено зміни до штатного розпису відповідача, зокрема, виведено з нього з 01.04.2022 року посаду сестри медичної загальної практики сімейної медицини амбулаторії загальної практики сімейної медицини № 1. Підставою скорочення чисельності та штату працівників став аналіз проведений на підставі наказу відповідача від 21.01.2022 року № 43 «Про проведення аналізу чисельності та штату працівників підприємства» та складена на його підставі Довідка про результати проведення економічного аналізу підприємства Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука від 24.01.2022 року. Посилаючись на правовий висновок, викладений у постанові Верховного Суду 25 листопада 2019 року у справі № 415/5022/18 (провадження № 61-13980св19), представник наголошував, що нормами трудового законодавства не передбачено здійснення судом перевірки доцільності скорочення працівників, ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб`єкта господарювання та не є предметом доказування у судових спорах. Тому твердження позивача про те, що ніяких змін у організації праці не відбулося і підстави для кадрових змін відсутні, це лише припущення позивача без надання будь-яких належних доказів. Наказом відповідача від 25.01.2022 року за № 44 «Про внесення змін до штатного розпису Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників» підтверджено факт змін у організації діяльності і праці у роботодавця та скорочення штату працівників, що є підставою для порушення питання про звільнення позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за умови дотриманням вимог, передбачених ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. 28 січня 2022 року відповідач повідомив позивача про її наступне звільнення у зв`язку зі скороченням штату працівників за наказом № 44 від 25.01.2022 року з одночасним повідомленням, що на підприємстві відсутні вакантні посади, на які за її кваліфікацією вона може бути переведена. У зв`язку із відмовою ОСОБА_1 від отримання вищезгаданого повідомлення, складено акт від 28.01.2022 року про відмову останньої від отримання повідомлення про заплановане вивільнення. В той же час, сприяючи подальшому працевлаштуванню працівників, що підлягають скороченню, адміністрацією підприємства було запропоновано переведення на інше підприємство, а саме до КНМП «Лікарня інтенсивного лікування «Кременчуцька» та КНМП «Кременчуцька міська лікарня планового лікування». Відповідна письмова пропозиція була надана ОСОБА_1 30.03.2022 року за № 01-17/177, на що остання відповіла своєю відмовою. Тобто, відповідач під час звільнення позивача дотримався вимог законодавства щодо пропонування працівникові всіх наявних вакантних посад, які вона може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

Щодо погодження звільнення позивача з профспілковим комітетом, представник зазначив наступне: 24 лютого 2022 року відповідач направив до первинної профспілкової організації Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука подання про розірвання трудового договору. Подання розглядалося 09 березня 2022 року на засіданні профспілкового комітету в присутності працівників, вказаних в поданні від 24 лютого 2022 року. 10.03.2022 року адміністрація підприємства отримала протокол засідання профспілкового комітету № 46 від 09.03.2022 року, на якому розглядалося питання надання згоди на звільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з оптимізацією підприємства та звернення до директора Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука Мазура А.С. про перегляд умов скорочення згідно наказу № 44 від 25 січня 2022 року. З наданого протоколу за № 46 від 09.03.2022 року вбачається, що відмова профспілки обґрунтована тим, що в Україні введено воєнний стан та є потреба в медичних працівниках під час воєнного стану. Дану відмову підприємство не може вважати обґрунтованою, з наступних підстав: відповідно до статті 43 КЗпП України, рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. Відмову профспілки вважають обґрунтованою, якщо вона ґрунтується на нормах трудового законодавства та ділових/професійних якостях працівника (постанова Верховного суду від 01.07.2015 у справі № 6-703цс15). Діюче законодавство не передбачає обмежень на скорочення чисельності і штату працівників під час воєнного стану. Трудовим законодавством не передбачено, що введення воєнного стану є підставою для припинення процедури скорочення чисельності і штату працівників. Крім того, у наданому профспілкою протоколі № 46 від 09.03.2022 року є посилання на той факт, що особи, котрі підлягають скороченню мають переважне право на залишення на роботі. Разом із поданням про надання згоди на звільнення профспілковому комітету було надано протокол засідання комісії з визначення кола осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження звільнення від 25.01.2022 року № 44. Додатками до даного протоколу є аналіз показників якості виконання посадових обов`язків працівників, з числа яких планується скорочення. Кандидатури для скорочення обрані виходячи із показників щодо якості та продуктивності праці, відповідно до ст. 42 КЗпП України. Жодного зауваження щодо довідки про результати проведення економічного аналізу Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука від 24.01.2022 року, чи протоколу засідання комісії з визначення на роботі або щодо яких встановлено обмеження звільнення профспілковим комітетом, надано не було. Окрім того, інформація, вказана у зверненні профспілки від 10.03.2022 року, не відповідає дійсності, так як на підприємстві відсутні інші вільні вакантні посади, які можна було б запропонувати особами, що підлягали скороченню, у зв`язку з чим переведення даних працівників не є можливим. Проаналізувавши надані профспілкою відповіді та враховуючи норми законодавства, 11.03.2022 року за вих. № 01-17/132 адміністрація Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука направила до профспілкового комітету відповідь з проханням переглянути свою позицію щодо надання згоди на розірвання трудового договору. Додаткових документів від профспілкового комітету не надходило.

Додатково представник зазначив, що станом на дату видачі наказу про звільнення позивача, а саме 25.03.2022 року, вже діяв Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який набрав чинності 24.03.2022 року, відповідно до ст. 5 якого, у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Тобто розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено без попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

16.06.2022 року на адресу суду надійшла відповідь на відзив, згідно змісту якої представник позивача ОСОБА_2 звертав увагу суду, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Згідно норм чинного законодавства України, визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Однак, відповідачем не представлено доказів про проведення ним порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації всіх працюючих на момент скорочення медсестер з метою визначення переважного права на залишення на роботі. Такий аналіз взагалі відповідачем не проводився, а рекомендації профспілкового комітету про переважне право позивача залишення на посаді ним відхилялись як необґрунтовані та такі, що взагалі не повинні братися до уваги з огляду на військовий час та пов`язані з ним зміни до трудового законодавства, які обмежують право профспілок надавати згоду на звільнення працівників при скороченні. Оскільки відповідачем не здійснено порівняльного аналізу щодо рівня кваліфікації позивача як працівника та продуктивності праці в порівнянні з іншими працівниками, слід вважати, що ним як роботодавцем грубо порушено умови скорочення і це впливає на законність звільнення ОСОБА_1

22.06.2022 року на адресу суду надійшли заперечення на відповідь на відзив позивача. Представник відповідача ОСОБА_3 зазначив наступне: ствердження позивача що відповідачем не проводився порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації всіх працюючих на момент скорочення медсестер з метою визначення переважного права на залишення на роботі , не відповідає дійсності, та є припущеннями. Так, під час проведення процедури скорочення Комунальне некомерційне медичне підприємство «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука проводило засідання комісії з визначення осіб, які мають переважне право залишення на роботі або щодо яких, встановлено обмеження звільнення, що підтверджується Протоколом № 1 від 26.01.2022 року. Проаналізувавши інформацію про працівників, в тому числі в розрізі продуктивності праці та якості виконання посадових обов`язків сестер медичних загальної практики сімейної медицини амбулаторії загальної практики сімейної медицини № 1, комісією вирішено запропонувати роботодавцю кандидатури для звільнення за скороченням, серед яких була й ОСОБА_1 . Відмова Профспілкового комітету ґрунтувалася не на переважному праві позивачки на залишенні на посаді, а на веденні в Україні воєнного стану, що не є належним обґрунтуванням. Більш того, на розгляд комісії Профспілкового комітету був наданий протокол комісії з визначення осіб, які мають переважне право залишення на роботі або щодо яких, встановлено обмеження звільнення за № 1 від 26.01.2022 року, який був прийнятий Профспілковим комітетом без жодних зауважень. Позивач, ні в позові, ні у відповіді на відзив, не вказала, яке саме переважне право вона мала при звільненні або чим підтверджується її більш висока кваліфікація та продуктивність праці в порівняні з іншими працівниками. Тому, вимоги позивача є безпідставними і такими, що задоволенню не підлягають.

04.07.2022 року на адресу суду надійшли пояснення представника позивача ОСОБА_2 , в яких щодо посилання в запереченні відповідача на те, що ним проводилось засідання комісії для визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, оформлене Протоколом № 1 від 26.01.2022 року, адвокат зазначає, що зі змісту вказаного протоколу, комісія знайшла необхідним запропонувати на подальше звільнення серед інших працівників і ОСОБА_1 . Як вважає відповідач, таким чином він виконав умови звільнення працівників в частині проведення порівняльного аналізу їх діяльності на своїх посадах. Однак, аналіз вказаного Протоколу не дає можливості зрозуміти, за якими критеріями надавалась перевага на залишення на роботі того чи іншого працівника. Так, наприклад, сестра медична ОСОБА_4 має такий же самий стаж роботи на підприємстві як і ОСОБА_1 8 років, але, її залишено на посаді, а ОСОБА_1 звільнено; також залишено на посадах медсестер ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , та ін., які мають такий же стаж 8 років. Зважаючи на те, що ніякі інші критерії у вказаному Протоколі не наведені, представник припускає, що або ніякого оцінювання працівників не проводилось, або ж воно проводилось формально і по принципу особистих симпатій чи антипатій керівництва підприємства, або відповідачем не надано усіх документів, які розглядались комісією та покладені у основу її висновків. Відтак, наданий відповідачем до заперечення Протокол засідання комісії з визначення осіб, які мають переважне право залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження звільнення за № 1 від 26.01.2022 року, на думку представника, слід вважати таким, що ніяким чином доводи у обґрунтування позовних вимог не спростовує.

21.09.2023 року на адресу суду надійшли додаткові пояснення представника відповідача ОСОБА_3 . Представник зазначає, що позивач не надала доказів її обрання до профспілкових органів, а тому відповідач взагалі не був зобов`язаний звертатись до профспілки для отримання згоди на її звільнення. А щодо переважного права позивача, то позовна заява не містить жодних доказів наявності у неї переважного права для залишення на посаді. Крім того, представник вкотре наголошував, що суд не наділений достатнім обсягом інформації та прав для визначення продуктивності та якості праці працівників, про що йдеться у постанові Верховного Суду від 19.07.2022 у справі №711/1284/20.

22.12.2023 року до суду надійшли пояснення третьої особи директора Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука Мазура А.С., згідно яких він заперечує проти задоволення позовних вимог ОСОБА_1 , наголошує, що доводи позивача стосовно її переважного права за залишенні на роботі не підтверджені, оскільки переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивність праці, а стаж роботи сам по собі не є достатньою ознакою переважного права працівника на залишення на роботі.

16.01.2024 року представник позивача ОСОБА_2 надав додаткові пояснення щодо пояснень третьої особи. Представник звертав увагу на той факт, що хоч поняття «висока кваліфікація» та «продуктивність праці» законодавчо не визначені, вони трактуються Верховним Судом із вказівкою на невичерпність їх критеріїв, і це підводить до висновку, що такі поняття можуть визначатися з урахуванням специфіки роботи кожного підприємства. Логічно вважати, що не можна підходити однаково до двох різних ситуацій, що можуть скластися у межах одного підприємства. Так, при порівнянні продуктивності праці доречно враховувати також обставини, що безпосередньо можуть впливати на продуктивність. Такими обставинами може бути, наприклад, повна завантаженість одного відділу та відсутність такої завантаженості в інших підрозділах установи. У таких випадках оцінка продуктивності праці працівників різних структурних одиниць має відбуватися з урахуванням обставин завантаженості та попиту на роботи і послуги, що надаються конкретним працівником. При цьому оцінювання працівників та визначення їх переважного права дійсно проводиться саме роботодавцем, а не судом. Із наданого Відповідачем протоколу засідання комісії з визначення осіб, які мають переважне право залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження звільнення за № 1 від 26.01.2022 року вбачається, що запропоновано роботодавцю 6 кандидатур сестер медичних загальної практики сімейної медицини амбулаторії загальної практики сімейної медицини для звільнення за скороченням, в тому числі і позивач. Вказаний Протокол та долучені до нього довідки, не містить переліку працівників (сестер медичних загальної практики сімейної медицини амбулаторії загальної практики сімейної медицини) з чітким визначенням більш високої чи більш низької кваліфікації та продуктивності праці. Згідно Протоколу розглядаючи питання саме продуктивності праці медичних сестер, комісія що його складала, керувалась довідками про продуктивність праці та якість виконання посадових обов`язків сестер медичних загальної практики сімейної медицини № 1, № 2 та № 3, складеними 26.01.2022 року, які є невід`ємною частиною даного протоколу. Із вказаних довідок про продуктивність праці та якість виконання посадових обов`язків сестер медичних загальної практики сімейної медицини амбулаторії загальної практики сімейної медицини № 1 та № 3, що стосуються посади медичної сестри загальної практики сімейної медицини також вбачається, що при визначенні продуктивності праці та якості виконання посадових обов`язків до уваги бралися кваліфікація та освіта за фахом, стаж роботи на підприємстві, якість та своєчасність виконання посадових обов`язків (від 1 до 3, де 1-погано із зазначенням у чому саме, 2 - середнє і є зауваження із зазначенням зауважень, 3 - добре), володіння ПК, якість, своєчасність та повнота внесення інформації до МІС (медичної інформаційної системи), виконання річного плану щеплень за 2021 рік, завантаженість протягом робочого дня та наявність заохочень. Які показники враховувалися при визначенні кваліфікації ні протокол, ні довідки роз`яснень не містять. Інших підстав, окрім тривалого безперервного трудового стажу та менше 3 років до настання пенсійного віку, які б надавали іншим особам за рівних умов продуктивності праці й кваліфікації переважне право на залишення на роботі, у протоколі від 26.01.2022 року також не зазначено. Отже, за умови наявності однакової кваліфікації та продуктивності праці позивач мала б підстави, що надають переважне право на залишення на роботі, які вказані у протоколі: тривалого безперервного трудового стажу у порівнянні з вищезгаданими працівниками. Таким чином, з огляду на вимоги чинного законодавства та правову позицію Верховного Суду щодо його застосування, наявні у справі докази, надані самим відповідачем, слід дійти висновку, що відповідач належним чином не провів оцінки продуктивності праці та кваліфікаційного рівня своїх працівників, внаслідок чого неправомірно звільнив ОСОБА_1 з посади.

Позивач ОСОБА_1 у судове засідання не з`явилася, про розгляд справи повідомлялася належним чином, доручила представництво свої інтересів її представнику адвокату Гонтару В.М.

Представник позивача ОСОБА_2 в судовому засіданні позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просив їх задовольнити, посилаючись на підстави, викладені у позовній заяві, відповіді на відзив та письмових поясненнях.

Представник відповідача Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука адвокат Лобов М.О. в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просив у задоволені позовних вимог ОСОБА_1 відмовити в зв`язку з їх необґрунтованістю та безпідставністю, посилаючись на викладені у відзиві обставини.

Третя особа директор Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука Мазур А.С. у судове засідання не з`явився, про день та час слухання справи був належним чином повідомлений., про причини неявки суд не повідомляв, свою позицію виклав у письмових поясненнях від 21.12.2023 року.

Суд, заслухавши представника позивача та представника відповідача, дослідивши докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив такі обставини та дійшов до таких висновків:

Згідно з ст. 4 ЦПК України та ст. 15 ЦК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором (ст. 5 ЦПК України). Способи захисту визначені ст. 16 ЦК України та КЗпП України.

Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі (ч. 1, 2 ст. 2 ЦПК України).

Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) зауважив, що принцип «процесуальної рівності сторін» передбачає, що у випадку спору, який стосується приватних інтересів, кожна зі сторін повинна мати розумну можливість представити свою справу, включаючи докази, в умовах, які не ставлять цю сторону в істотно більш несприятливе становище стосовно протилежної сторони (Dombo Beheer B.V. v. the Netherlands, № 14448/88, § 33, ЄСПЛ, від 27.10.1993).

Згідно із практикою ЄСПЛ за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.

Відповідно до ст. 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII (далі - Конвенція).

Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Згідно зі ст. 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

Статтею 2 КЗпП України передбачено, що право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу.

Як достовірно встановлено в судовому засіданні ОСОБА_1 працювала на посаді медичної сестри загальної практики-сімейної медицини амбулаторії загальної практики-сімейної медицини № 1 Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2 міста Кременчука.

Наказом Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука № 44 від 25.01.2022 року «Про внесення змін до штатного розпису Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2 міста Кременчука у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників наказано внести зміни до штатного розпису підприємства, а саме: згідно п. 1.1. вивести з 1 квітня 2022 року зі штатного розпису посади: сестра медична ЗПСМ АЗПСМ № 1 - 3 од. (зайняті посади); сестра медична дільнична педіатрична АЗПСМ № 2 - 3 од. (зайняті посади); статистик медичний - 1 од. (вакантна посада); оператор комп`ютерного набору ІІ категорії - 1 од. (вакантна посада); згідно п. 1.2. вивести з 1 травня 2022 року вивести зі штатного розпису посади сестра медична ЗПСМ АЗПСМ № 1 - 3 од. (зайняті посади) (т. 1, а.с. 9).

П. 2 цього ж наказу було передбачено створити тимчасову комісію з визначення осіб, які мають переважне право залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження звільнення.

Засіданням комісії з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження звільнення, що оформлене Протоколом № 1 від 26.01.2022 року, проаналізувавши інформацію про працівників запропоновано роботодавцю кандидатури для звільнення за скороченням, зокрема, й особу ОСОБА_1 (т. 1, а.с. 82).

28 січня 2022 року відповідач повідомив ОСОБА_1 про заплановане вивільнення у зв`язку зі скороченням штату працівників за наказом № 44 від 25.01.2022 року з одночасним повідомленням про відсутність вакантних посад на підприємстві, на які за її кваліфікацією вона може бути переведена, що оформлено відповідним повідомленням № 3 від 28.01.2022 року (т. 1, а.с. 10).

ОСОБА_1 відмовилася від отримання вищевказаного повідомлення, про що складено акт від 28.01.2022 року про відмову останньої від отримання повідомлення про заплановане вивільнення (т. 1, а.с. 59).

24 лютого 2022 року директор Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука звернувся до голови первинної профспілкової організації Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука з поданням про розірвання трудового договору з працівником, зокрема із ОСОБА_1 (т. 1, а.с. 51).

Як вбачається з витягу з протоколу № 46 від 09.03.2022 року профспілковий комітет не надав згоду на звільнення медичної сестри загальної практики сімейної медицини амбулаторії загальної практики сімейної медицини № 1 Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука Запухлої Л.К. (т. 1, а.с. 52-53). Відмову профспілкового комітету на звільнення працівників обґрунтовано тим, що в Україні введено воєнний стан та є потреба в медичних працівниках для надання кваліфікованої медичної допомоги в разі необхідності. Зазначено, що при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП (у разі змін в організації виробництва і праці) діють переваги на залишення на роботі, що вставлені ст. 42 КЗпП, було прийнято рішення, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку посаду і виконують таку роботу на підприємстві.

10 березня 2022 року профспілковий комітет Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука звернувся до директора Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука з проханням переглянути умови скорочення працівників та умови переведення працівників, які потрапили під скорочення, перевести на вільні ставки в Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука або розподілення ставки на декількох осіб. Вказано про потребу в медичних працівниках під час воєнного стану та переважне право залишення працівників, зокрема, ОСОБА_1 на роботі відповідно до ст. 42 КЗпП України (т. 1, а.с. 56).

11 березня 2022 року директором Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука надано відповідь на вищевказане звернення. Директор ОСОБА_8 повідомив про відсутність заборони скорочення працівників в умовах воєнного стану та зазначив, що наявність переважного права для залишення на роботі не є прямою забороною для скорочення. Крім того, в ході скорочення чисельності і штату працівників адміністрацією повідомлялось про відсутність вакантних посад для переведення. Директор також зазначив, що на підприємстві відсутні інші вільні ставки та вакантні посади, які можна було б запропонувати особам, що підлягають скороченню, у зв`язку з чим переведення даних працівників не є можливим (а.с. 57-58).

30 березня 2022 року ОСОБА_1 було запропоновано переведення на інше підприємство до КНМП «Лікарня інтенсивного лікування «Кременчуцька» або до КНМП «Кременчуцька містка лікарня планового лікування» Кременчуцької міської ради Кременчуцького району Полтавської області (т. 1, а.с. 60). 01 квітня 2022 року позивач відмовилася від пропозиції відповідача про переведення на інше підприємство (т. 1, а.с. 60).

Наказом Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука № 29/к від 25.03.2022 року «Про звільнення ОСОБА_1 » ОСОБА_1 , сестру медичну загальної практики сімейної медицини амбулаторії загальної практики сімейної медицини № 1, звільнено 31.03.2022 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України (т. 1, а.с. 8).

Звертаючись до суду з даним позовом ОСОБА_1 як на підставу своїх позовних вимог посилалась на те, що жодних змін у організації праці у відповідача не відбулося, профспілковим комітетом не надано згоди щодо її звільнення, відповідачем не враховано переважне право позивача на залишення на роботі як працівника з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. Зазначені вище обставини, на думку позивача, свідчать про порушення відповідачем визначеної чинним трудовим законодавством процедури звільнення ОСОБА_1 із займаної посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників.

Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України).

Статтею 40 КЗпП України врегульовано правові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Аналогічне положення викладено у постанові Верховного Суду від 04 жовтня 2023 року у справі № 278/2487/21, провадження № 61-4649св22.

Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Дослідивши наявні в матеріалах справи докази, суд прийшов до висновку, що у відповідача дійсно мали місце змінив організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників і як наслідок у відповідача були наявні правові підстави для звільнення працівників згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Згідно з ч. 2 статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Частинами 1, 3 статті 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 статті 40, ч. 3 статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Судом встановлено, що письмовим повідомленням № 3 від 28.01.2022 року ОСОБА_1 , сестрі медичній загальної практики сімейної медицини амбулаторії загальної практики сімейної медицини № 1, повідомлено відповідачем про заплановане вивільнення, яке відбудеться 31.03.2022 року та про відсутність вакантних посад, на які вона може бути переведена відповідно до кваліфікації. Від отримання даного повідомлення позивач відмовилася, що підтверджується відповідним актом.

30 березня 2022 року ОСОБА_1 було повідомлено про можливість звільнення з посади у зв`язку з переведенням на інше підприємство, а саме до КНМП «Лікарня інтенсивного лікування «Кременчуцька» або до КНМП «Кременчуцька містка лікарня планового лікування» Кременчуцької міської ради Кременчуцького району Полтавської області та повідомлено про те що у разі відмови вона підлягає звільненню з підприємства з 01.04.2022 . Того ж дня ОСОБА_9 письмово відмовилася від пропозиції відповідача про переведення на інше підприємство.

Зазначене вище свідчить про дотримання відповідачем як роботодавцем визначеної частиною 2 статті 40 та частини 4 статті 49-2 КЗпП України процедури звільнення працівника.

Посилання сторони відповідача на факт відсутності вакантних посад сестри медичної ЗПСМ та інших вакансій, які б відповідали кваліфікації позивачки на підприємстві підтверджується наданими останніми та дослідженими судом письмовими доказами, а саме копіями штатних розписів, протоколом № 1 від 26.01.2022, повідомленням про заплановане вивільнення № 3 від 28.01.2022.

Разом з іншим, сторона позивача посилається на порушення відповідачем вимог статті 42 КЗпП України щодо неврахування переважного права позивачки залишення на роботі, як працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Представник позивача, мотивуючи перевагу ОСОБА_1 над іншими працівниками які мають рівні з нею умови праці та кваліфікацію, посилається по-перше: на таку обставину як тривалість і безперервність трудового стажу позивача на одній посаді і в одній і тій самій установі і по-друге: не дотримання роботодавцем вимог чинного трудового законодавства неодноразово відображеної у практиці Верховного Суду, що передбачає ретельне проведення в даному випадку, відповідачем, порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації тих працівників які залишилися на роботі і тих які підлягають звільненню.

Суд вирішуючи питання щодо дотримання відповідачем вимог статті 42 КЗпП України, приходить до наступних висновків.

Положеннями частини 1 статті 42 КЗпП України регламентовано, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»," а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Як вбачається з досліджених в судовому засіданні письмових доказів наданих сторонами, відповідно до наведеного вище переліку, якій регламентує переважне право робітників на залишення на роботі, обставина що надає позивачу переважне право, визначена абзацом 3 частини 2 статті 42 КЗпП України (працівникам які мають тривалий безперервний стаж роботи на даному підприємстві, в установі, організації).

Досліджений в судовому засіданні зміст Протоколу № 1 від 26.01.2022 та довідок про продуктивність праці та якості виконаних посадових обов`язків медичних сестер ЗПСМ №1,№2,№3 від 26.01.2022 свідчить про те що при проведенні роботодавцем порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації тих працівників які залишилися на роботі і тих які підлягають звільненню, така обставина як безперервність та тривалість стажу роботи ОСОБА_1 в одній установі, була зазначена як підстава що надає їй переважне право при звільненні в разі скорочення чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці.

Разом з цим, із врахуванням того факту що показники продуктивності праці позивача та якість виконання покладених на неї обов`язків в порівняні із показниками інших працівників які мають рівні з нею умови праці, кваліфікацію та стаж роботи, є більш нижчою, роботодавцем було зроблено висновок про доцільність звільнення наряду з іншими вісьмома працівниками, також і позивача ОСОБА_1 .

Аналізуючи норми чинного законодавства що регламентують порядок розгляду трудових спорів та практику Верховного Суду з аналогічних справ, відображену у постановах від 29.03.2019 справа № 755/3495/16-ц, від 22.01.2020 справа № 451/706/18, від 01.10.2018 справа № 569/1607/17-ц, можливо зробити висновок що визначення працівника з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці є виключною прерогативою роботодавця як особи, яка володіє повною інформацією про результативність праці робітників, тоді як суд перевіряє лише правильність проведення та дотримання роботодавцем процедури звільнення, у тому числі за скороченням, конкретного працівника.

З огляду на наведене вище, суд приходить до висновку що роботодавцем при звільненні на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України позивача ОСОБА_1 із займаної посади, було дотримано визначену Законом процедуру звільнення, в тому числі і виконання відповідачем приписів статті 42 КЗпП України що регламентує врахування переважного права на залишення на роботі працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Посилання сторони позивача на ту обставину що відповідач не зробив порівняльного аналізу і як наслідок не врахував переважне право позивача у вигляді безперервного стажу в одній установі є хибним, оскільки як вбачається із матеріалів справи порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників які залишилися на роботі і тих які підлягають звільненню роботодавцем був проведений у визначений законом термін 26.01.2022, а незгода із зробленим відповідачем висновком що показники праці позивача в порівнянні із показниками інших працівників які мають рівні з нею умови праці, кваліфікацію та однаковий стаж роботи, є більш нижчою, відноситься до виключної прерогативи роботодавця, оскільки визначення продуктивності праці робітника не відноситься до повноважень суду.

Крім того, відображена в поясненнях представника позивача від 26.07.2024 обставина що позивач на час звільнення відносилась до категорії працівників, якім залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку і дана інформація хоча і була відображена у Протоколі № 1 від 26.01.2022, однак не була врахована відповідачем при звільненні, є такою що суперечить матеріалам цивільної справи, оскільки відповідно до змісту зазначеного вище Протоколу, наявність такої обставина дійсно існувала, однак відносно іншого робітника, тоді як докази на підтвердження що саме позивачка мала переважне право визначене абзацом 10 частини 2 статті 42 КЗпП України, матеріали цивільної справи не містять.

Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40, пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім встановлених цією статтею випадків. Згідно з ч. 7 статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Відповідно до ч. 3 статті 252 КЗпП України, ч. 3 статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок).

Ці норми встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються разом із загальними нормами.

Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Частиною 6 статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

За змістом вищезазначених норм права, розглядаючи трудовий спір, необхідно з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Разом з тим, Указом Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» № 64/2022 від 24 лютого 2022 року було введено в Україні воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року, який триває до цього часу. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який набрав чинності з 23.04.2022 року (п. 2 Прикінцевих Положень КЗпП України). Згідно ч. 2 ст. 5 цього Закону у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

У справі відсутні об`єктивні докази обрання позивачки до профспілкового органу та цих обставин сторони по справі не заперечували, тобто судом встановлено, що у відповідача на момент звільнення ОСОБА_1 був відсутній обов`язок щодо отримання попередньої згоди виборного органу.

Відповідно до ч. 6 ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

За наведених обставин, суд дійшов висновку, що звільнення позивача із займаної посади є законним.

Ураховуючи викладене, встановлені обставини справи, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів, аналіз положень законодавства України, суд дійшов висновку, що позовні вимоги позивача про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, про поновлення на посаді та про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволенню не підлягають, оскільки судом не встановлено порушень відповідачем вимог трудового законодавства під час звільнення ОСОБА_1 за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України.

Керуючись статтями 5, 10, 13, 19, 76, 77, 81, 263, 264, 265 ЦПК України, суд

УХВАЛИВ:

ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 , адреса реєстрації: АДРЕСА_1 ) у задоволенні позовних вимог до Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука (, юридична адреса: вул. Г. Манагарова, 9, м. Кременчук, Полтавська обл.) про визнання незаконним та скасування наказу Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука № 29/к від 25.03.2022 року «Про звільнення ОСОБА_1 », про поновлення на роботі на посаді медичної сестри загальної практики сімейної медицини Комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» міста Кременчука () та про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту судового рішення.

Суддя Д.О. Зоріна