РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

Справа №766/2326/23

Пров. №2/766/1735/24

25.06.2024

Херсонський міський суд Херсонської області у складі:

головуючого судді Черниш О.Л.

за участю секретаря судових засідань Тицко Ю.О.

представника позивача ОСОБА_1 , представника відповідача ОСОБА_2 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Херсоні в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_3 до Херсонського ясла-садку №32 Херсонської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про призупинення трудових відносин та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, моральної шкоди

встановив:

Позивачка ОСОБА_3 звернулася до суду із зазначеною позовною заявою, обґрунтовуючи позов тим, що позивачка перебуває в трудових відносинах із Херсонським ясла-садком №32 Херсонської міської ради на посаді помічника вихователя, яку займає з 2005 року. 02 лютого 2023 року через канал Viber направлено на персональний телефонний номер Позивачки фото наказу №1-к від 30.01.2023 «Про призупинення дії трудових відносин» (надалі скорочено наказ або оскаржуваний наказ). Додаткових коментарів до копії названого документу не надано, іншим чином та в іншу дату цього документу Позивачці не направлялось. Достеменні підтвердження існування наказу №1-к відсутні, оскільки він в засвідченій формі Позивачці не вручався і жодним іншим встановленим способом до відома Відповідачем не доводився. Усно, при неофіційному спілкуванні, Позивачці було повідомлено, що їй виходити на роботу не потрібно, оскільки її звільнено.

З метою отримання офіційних відомостей щодо стану трудових відносин і наявності призупинення діяльності ясел-садка та, із їх урахуванням, визначитись із змістом позовних вимог Позивачем та її представником спрямовувались відповідні запити на адресу Відповідача та управління освіти Херсонської міської ради 31.01.2023 (звернення позивачки на управління освіти), 21.07.2023 (адвокатський запит), які залишені без відповіді станом на час подання цього позову.

На звернення до Державної служби України з питань праці 14 лютого 2023 року із проханням дослідити трудові відносин між Позивачкою та Відповідачем отримано відповідь лише 27.04.2023, в якій наведено на неможливості підтвердити або спростувати відомості щодо призупинення трудових відносин через не вихід на зв`язок Відповідача.

Відтак, Позивач лише має припущення про можливе існування оскаржуваного наказу оскільки її засвідченої копії, або інших переконливих доказів його існування не отримано до моменту подання цього позову включно за адвокатським запитом.

Підставою для видання наказу, у тому числі, в частині ОСОБА_3 , зокрема названо: «у зв`язку із здійсненням пропаганди у закладі освіти з метою сприяння здійсненню збройної агресії проти України, відкритим схилянням працівників закладу до роботи на окупаційну владу, встановленню та підтриманню окупаційного режиму». Як наслідок, наказано: «призупинити трудові відносини з 30 січня 2023 року до прийняття рішення про скасування призупинення дій трудового договору до припинення».

Разом із цим, станом на час подання цього позову. Позивачка не є підозрюваною в жодному злочині, у тому числі в аспекті колабораціонізму чи іншої співпраці з країною агресором. Країну агресора російську федерацію та територію тимчасово окупованої АР Крим не відвідувала, з моменту вторгнення терориста на територію України відкрито осуджувала окупанта, брала участь у волонтерській роботі в підтримку української влади.

Виходячи із змісту статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (надалі скорочено Закон) та обґрунтування наказу Відповідача, Позивачка вирішила скористатись правом звернення до Державної служби України з питань праці, у зв`язку із чим 14 лютого 2023 року звернулась із відповідною скаргою. Через тривалу відсутність відповіді на скаргу 17 квітня 2023 року подано звернення до Державної служби України з питань праці із проханням повідомити результати розгляду скарги. В телефонній розмові працівник служби повідомив про помилкове направлення відповіді на скаргу на іншу електронну адресу і 27 квітня 2023 року спрямував відповідь за результатами розгляду скарги Позивачки. Відповідь Державної служба України з питань праці мотивована відсутністю повноважень на надання приписів про скасування наказів в трудових відносинах під час воєнного стану та повідомлено про неможливість здійснити всебічну перевірку скарги через відсутність контакту із керівником ясел-садка.

Позивачка оцінює виданий наказ про призупинення трудових відносин як триваюче порушення її трудових прав, оскільки наказ виданий поза межами чинного законодавства, прав і заяв Позивачки, тощо.

Позивач враховує, що у відповідності з положеннями частини 1 ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Водночас, відповідно до пункту 1 Глави ХІХ «Прикінцеві положення» КЗпП України, який набрав чинності 02.04.2020, під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину.

Постановою Кабінету Міністрів України від 09.12.2020 №1236 (із змінами) з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19. спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 (далі - COVID-19), встановлено з 19 грудня 2020. р. до 30 червня 2023 р. на території України карантин, продовживши дію карантину, встановленого раніше постановами Кабінету Міністрів України.

У відповідності до висновків Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду по справі №380/15245/22, викладених в постанові від 25 квітня 2023 року, «запровадження на території України карантину є безумовною підставою для продовження строків, визначених статтею 233 КЗпП України, на строк дії такого карантину».

Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду надав судам методичну інформацію щодо спірних питань застосування законодавства про продовження процесуальних строків під час дії карантину, згідно яких, якщо процесуальний строк почав перебіг під час дії карантину, то його тривалість буде складати: кількість днів до закінчення карантину + визначений законом процесуальний строк. Зважаючи на викладене вище Позивач має переконання про відсутність у нього пропуску строку на звернення до суду.

Крім того, позивачка звертає увагу на те, що 15.03.2022 року Верховною Радою України прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (надалі скорочено Закон), який набув чинності 24 березня 2022 року. Стаття 13 названого Закону встановлює, що призупинення дії трудового договору це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість падання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Між тим, позивачка вважає, що мотиви, які покладено в підстави видання оскаржуваного наказу не відповідають ані Законові, ані дійсності, спотворюють дійсні обставини, суперечать трудовим правам Позивачки, засадам гарантій трудових відносин, завдають шкоди, зокрема як наслідки у майбутньому принижуючи честь і гідність, звинувачуючи у злочині, якого вона не вчиняла, тощо.

Згідно частини другої статті 13 Закону у наказі про призупинення трудових відносин, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору.

Проте, лише наявність правової норми яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою для такого призупинення, адже для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права.

Тобто, підставою для вжиття такого обмеження трудових прав як призупинення дії трудового договору є наявність одночасно двох факторів/обставин: перший початковий фактор це військова агресія проти України; другий фактор це виключення можливості надання та виконання роботи. Перший фактор с об`єктивним, доводиться введенням воєнного стану у відповідності до законодавства, є наявним, доказування не потребує в силу статті 82 ЦПК України, оскільки є загальновідомим, тоді як другий фактор є оціночним та потребує доказування.

Державна служба України з питань праці радить у наказі про призупинення дії трудового договору зазначити підставу (заява працівника) або причини неможливості надання роботи (відсутність замовлень, зупинення виробництва бойові дії, пошкодження виробництва внаслідок бойових дій тощо).

Втім, оскаржуваний наказ не містить ані причин призупинення трудових відносин, сформованих згідно вимог законодавства, ані строку такого призупинення, ані детальних відомостей про особу працівника, ані умов відновлення дії трудового договору.

Натомість, Міністерством економіки України у листі від 09.05.2022 року за №4712- 06/22838-09, додатково надано роз`яснення, за якими головною умовою для призупинення дії трудового договору, на думку Мінекономіки, с абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи. Також Мінекономіки вважає, що ці дві умови мають виконуватися одночасно. За умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, або роботодавець може надавати роботу, призупиняти дію трудового договору не можливо. Під абсолютною неможливістю надання роботодавцем та виконання працівником роботи в контексті призупинення дії трудового договору, на думку Мінекономіки, слід розуміти випадки неможливості забезпечувати працівникові умови праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва або майно роботодавця знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин с неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливе у зв`язку з відсутністю на це його згоди, зокрема, з причин переміщення його з території, де ведуться активні бойові дії.

Схожі висновки також наведені Верховним Судом у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду в постанові від 21.06.2023 у справі №149/1089/22, якою зазначено, що «право призупинення трудових відносин не с абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин с неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо». Отже, якщо ж працівник бажає та може виконувати роботу, яку їй можуть запропонувати та роботодавець може надавати роботу на яку погодиться працівник, призупиняти дію трудового договору неможливо.

Проте, Позивачка має можливість і бажання виконувати роботу, визначену її функціональними обов`язками, втім іншої роботи Відповідачем їй не пропонувалось. Об`єктивних причин, з яких Відповідачем призупинено Позивачці трудові відносини в аспекті неможливості надати саме їй роботу чи запропонувати іншу, наказ не містить: наприклад, наказ не містить посилань на наслідки бойових дій чи інші обставини, які зумовили певні зміни у функціонуванні закладу (ясла-садку) й тим самим абсолютну неможливість надати їй роботу чи запропонувати іншу.

Позивачка окремо просить зважити на ту обставину, що за її відомостями, офіційного призупинення діяльності Відповідача як ясла-садка Херсонської міської ради, не відбулось, адже інші працівники, за виключенням тих які наведені в оскаржуваному розпорядженні, продовжують обраховуватись як працюючі, відносини із ними не призупинено, заробітну плату вони отримують. Відсутність умов для організації та виконання передбачених процесів в закладі дошкільної освіти нічим не підтверджена та спростовується роботою інших працівників у цьому закладі. Відтак, навіть якщо припустити належне оформлення оскаржуваного наказу (в частині обґрунтування причин для видання тощо), все одно виникає питання щодо законності принципу за яким відбулось призупинення трудових договорів з одними працівниками та продовження роботи з іншими.

Освітня діяльність закладу дошкільної освіти здійснюється на основі розробленого плану на навчальний рік і літній період, що схвалюється педагогічною радою закладу та затверджується його керівником (лист МОН № 19-344 від 07.07.2021 «Планування роботи закладу дошкільної освіти на рік»). За практикою своєї роботи Позивачка зазначає, що працівники ясла-садка, за відсутності вихованців, виконують доручення щодо виконання господарської роботи у закладі та на її території прибирання, прання, участь та допомога у вирішенні інших господарських питань закладу.

Отже, із урахування зазначених вище висновків, до абсолютної неможливості надати роботу не відносяться відсутність дошкільного освітнього процесів в закладі, канікулярний період, тощо, адже серед іншого це суперечитиме Закону України «Про освіту».

Так, Законом України «Про дошкільну освіту» до закладу дошкільної освіти віднесено ясла-садок (ст. 12 Закону), а до учасників освітнього процесу включається помічник вихователя та няня (ст. 27 Закону). Також стаття 31 названого Закону гарантує, що трудові відносини у системі дошкільної освіти регулюються законодавством України про працю, Законом України «Про освіту». Між тим, стаття 57-1 Закону України «Про освіту» встановлює державні гарантії в умовах воєнного стану, надзвичайної ситуації або надзвичайного стану, згідно яких працівникам закладів освіти, установ освіти, гарантується організація освітнього процесу в дистанційній формі або в будь-якій іншій формі, що с найбільш безпечною для його учасників, збереження місця роботи, середнього заробітку, здійснення виплати стипендії та інших виплат, передбачених законом.

Відтак, крім іншого, при виданні оскаржуваного наказу Відповідачем не було додержано державних гарантій працівників закладів освіти, зокрема дошкільної, в умовах воєнного стану.

Загалом зміст наказу доводить, що вищенаведені вимоги законодавства з оформлення наказу не дотримані і грубо порушені попри положень Закону, а отже він викликає оцінку як акт, здебільшого, навіть не прихованого, а відвертого «покарання», що є прямим порушенням статті 13 Закону за яким «призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням...».

Разом з цим, позивачка вважає, що преамбула наказу носить дискримінаційний характер, паплюжить честь і трудовий авторитет Позивачки та додатково доводить відсутність законних підстав для призупинення трудового договору із нею, із урахуванням зазначення в якості підстав для призупинення трудових відносин: «у зв`язку із здійсненням пропаганди у закладі освіти з метою сприяння здійсненню збройної агресії проти України, відкритим схилянням працівників закладу до роботи на окупаційну владу, встановленню та підтриманню окупаційного режиму». Позивачка наголошує на тому, що ніколи добровільно не підтримувала відносин з окупаційною владою, не здійснювала жодних призивів до співпраці з російською федерацією, не виправдовувала російського агресора і не встановлювала окупаційного режиму, проте навпаки, з перших днів військової агресії країни окупанта відкрито осуджувала вторгнення, займала активну проукраїнську позицію, працювати на окупаційну владу не погоджувалась. Окрім цього, займаючи посаду помічника вихователя, в функціональні обов`язки якого входить узагальнюючий догляд за малюками, при необхідності підмивання, заміна одягу, тощо, Позивачка вважає недоречним загалом, посилання на можливість здійснення помічником вихователя «ведення пропаганди, встановлення окупаційного режиму» тощо. Станом на час подання цього позову. Позивачка наполягає на факті не притягнення її до відповідальності за діяння в сфері колабораціонізму чи іншої співпраці з країною агресором.

Одночасно з цим, Позивачка наполягає на тому, що безпідставне звинувачення, яке наведено в підставі видання оскаржуваного наказу, принизило її як сумлінного працівника, громадянина України, який пишається своїм українським походженням, є активною в проукраїнській позиції. Проте, наказом Відповідач її фактично звинуватив у скоєнні кримінального злочину, якого вона не вчиняла і відверте звинувачення в якому, по-перше, принижує її, скривджує уявлення про неї в очах оточуючих, а по-друге, нанівець зводить можливість працевлаштуватись в іншому місці.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, якою передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма права містить перелік юридичних фактів, що є підставою виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. При цьому, моральна шкода полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої (частина перша та пункт 2 частини другої статті 23 ЦК України).

За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди, цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності (постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 лютого 2019 року , справа № 757/4906/15-ц).

Твердження в офіційному документі роботодавця про нібито проросійське спрямування Позивачки, скоєння нею дій та злочинів в підтримку агресора визначає її в очах інших працівників, батьків дітей, оточуючих, як зрадницю, особу безпринципну, що допускає порушення моральних засад, норм і правил, закону, що є вкрай негативною оцінкою для працівника дошкільної освіти. Як найменш, Позивачка змушена періодично виправдовувати себе, розкриваючи суть її дійсної поведінки та конфлікту, що загалом прямо впливає на її психічний і загальний стан здоров`я.

Визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, Позивачка просить врахувати обставини справи, характер та обсяг страждань, яких вона зазнала, зокрема, тяжкість вимушених змін у її життєвих і виробничих стосунках, оцінку колективом, батьками вихованців, оточуючими, можливими майбутніми роботодавцями тощо, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, із урахування чого справедливою сумою компенсації моральних страждань є 5000,00 грн. оскільки порушене право Позивачки становить життєзабезпечувальне право, що гарантоване Конституцією України, право на працю.

Разом з цим, позивачка стверджує, що фактичним відстороненням Позивачки від роботи без збереження заробітку, через призупинення трудового договору Відповідач позбавив її професіональної взаємодії та засобів для існування на невизначений строк.

Призупинення трудового договору з працівником, відповідно до положень статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», хоча і не припиняє трудових відносин і не є звільненням у розумінні положень КЗпП, проте фактично позбавляє працівника роботи і належного йому заробітку, який би він отримав. коли б працював та своєму робочому місці чи виконував покладені на нього трудові обов`язки.

У випадку, якщо наказ буде визнаний незаконним та скасованим, то це на думку Позивачки створить ситуацію, яка як для роботодавця так і для працівника, буде фактичним вимушеним прогулом, викликаним противними діями роботодавця.

Констатуючи, Позивач вважає за можливе, з метою відновлення порушених трудових прав, застосувати аналогію закону, що передбачено частиною 9 статті 10 ЦПК України, положеннями статті 235 КЗпП, якою передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року за №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» вона застосовується, серед іншого, у випадках вимушеного прогулу. Відповідно до п. 2 Постанови середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці: інтенсивність праці: керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату.

Таким чином, при визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу, середня заробітна плата Позивача повинна обчислюватись виходячи з виплат, отриманих нею за попередні два місяці роботи.

Відповідно до п. 5 Постанови №100 основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньо годинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цієї Постанови визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий п. 8 Постанови № 100).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій п. 8 Постанови № 100).

Відповідно до розрахунку середньої заробітної плати Позивача, згідно із випискою АТ КБ «Приватбанк» за останні місяці оплачуваної роботи у травні 2022 року їй нараховано заробітну плату у сумі 3227, 53, у червні 2022 року 2447, 43 гри, в липні місяці Позивачка перебувала у щорічній відпустці із нарахуванням відповідних виплат. Всього за два останніх робочих місяця 5704, 96 грн. Середня кількість робочих днів 22 дні. Розмір середньоденного заробітку становить 259, 31 грн.

Таким чином, слід зобов`язати Відповідача нарахувати та виплатити на користь Позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу (з урахуванням кількості робочих днів) за період часу з 30.01.2023 по 26.07.2023 (робочих днів 127) в розмірі 32 932,37 гривні 37 копійок, з наступним утриманням з цієї суми обов`язкових податків та зборів.

Відтак, Позивачка, виходячи із викладених у цьому позові аргументів наполягає на тому, що призупинення трудового договору відбулось з підстав, не передбачених законом та з порушенням установленого законом порядку і це свідчить про незаконність наказу, який оскаржується і тягне за собою поновлення порушених прав Позивачки, у зв`язку із чим просить: визнати незаконним та скасувати пункт 1.4 наказу Херсонського ясла-садка №32 Херсонської міської ради №1-к від 30.01.2023 «Про призупинення дії трудових відносин» в частині помічника вихователя ОСОБА_3 ; стягнути з Херсонського ясла-садка №32 Херсонської міської ради на користь ОСОБА_3 5000 грн. моральної шкоди; зобов`язати Херсонський ясла-садок. №32 Херсонської міської ради нарахувати та виплатити ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період часу з 30 січня 2023 року по 26 липня 2023 року в розмірі 32932,37 грн, з наступним утриманням з цієї суми обов`язкових податків та зборів; стягнути з Херсонського ясла-садка №32 Херсонської міської ради на користь ОСОБА_3 судові витрати по справі, що полягають у сплаті судового збору та витрат на правову (правничу) допомогу.

Ухвалою судді Херсонського міського суду Херсонської області Черниш О.Л. від 28 липня 2023 року прийнято до розгляду позовну заяву, відкрито провадження в порядку спрощеного позовного провадження та призначено судове засідання у справі.

27 листопада 2023 року представником відповідача Херсонського ясла-садка №32 Херсонської міської ради подано відзив на позовну заяву.

Представник позивача у судовому засіданні позовні вимоги підтримав з підстав, зазначених у позовній заяві.

Представник відповідача у судовому засіданні заперечував проти задоволенні позову, надавши пояснення аналогічні тим, що зазначені у відзиві на позовну заяву.

Заслухавши пояснення представників сторін, повно і всебічно з`ясувавши обставини, на які сторони посилаються, як на підставу своїх вимог і заперечень, дослідивши в судовому засіданні надані сторонами докази, суд дійшов до наступних висновків.

Загальновідомим, що не потребує доказування, є той факт, що 24 лютого 2022 року російська федерація здійснила повномасштабну збройну агресію відносно держави Україна Указом Президента України від 24.02.2022 року №64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Даний Указ затверджено Законом України від 24 лютого 2022 року №2102-ІХ.

В подальшому Указами Президента України воєнний стан в Україні неодноразово продовжувався та діє до теперішнього часу.

Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

24 березня 2022 року набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі Закон 2136-ІХ).

В період дії воєнного стану не застосуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Статтею 1 Закону 2136-ІХ визначено, що він визначає особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, воєнного відповідно до Закону України 2про правовий режим воєнного стану».

На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

Відповідач 30.01.2023 наказом 31-к призупинив трудові відносини з певним переліком осіб, які є працівниками Херсонського ясел-садку 332 Херсонської міської ради, серед яких є і відповідач.

Згідно ст.13 Закону 2136-ІХ призупинення дії трудового договору це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а Законом визначено, що відшкодування заробітної плати, гарантій та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.

Вказаним Законом роботодавцю, в разі неможливості надати роботу, а працівником неможливості її виконувати, надано право призупинити дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин.

Відповідно до Наказу № 197 від 11.07.2023 Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій «про затвердження змін до Переліку територій, на яких ведуться бойові дії абр тимчасово окуповані Російською Федерацією Херсонська територіальна громада визначена територією, на яких ведуться бойові дії. Є загальновідомим факт, що місто Херсон, яке входить до Херсонської територіальної громади, перебуває під постійними обстрілами російських військ з лівобережжя Херсонської області.

30.01.2023 відповідач призупинив дію трудового договору з позивачем на період дії воєнного стану у зв`язку з відсутністю можливості обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки визначені трудовим договором з посиланням на статтю 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Про наказ №1-к від 30.01.2023 позивач був повідомлений у встановлений строк за допомогою месенжеру «Viber» на номер позивача, що стороною позивача не оспорюється.

Крім того, позивачем не оспорюється і те, що він не перебуває у місті Херсоні і не повідомляв роботодавцю своє місцезнаходження.

Проте в оспорюваному наказі, як підставу для призупинення трудових відносин, серед іншого, відповідач зазначив і додаткову підставу «у зв`язку із здійсненням пропаганди у закладі освіти з метою сприяння здійсненню збройної агресії проти України, відкритим схилянням працівників закладу до роботи на окупаційну владу, встановленню та підтриманню окупаційного режиму» Такої підстави для призупинення трудових відносин ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не передбачено, а відповідно у відповідача не було ані повноважень, ані підстав такого формулювання підстави для звільнення.

Суд не приймає доводи відповідача про те, що речення в наказі «у зв`язку із здійсненням пропаганди у закладі освіти з метою сприяння здійсненню збройної агресії проти України, відкритим схилянням працівників закладу до роботи на окупаційну владу, встановленню та підтриманню окупаційного режиму» несло інформаційний характер та спрямоване на супротив пропаганді російської федерації, оскільки наказ про призупинення дії трудових відносин за своєю правовою природою спрямований на настання певного юридичного факту для конкретних працівників, а не на проведення інформаційної роботи для необмеженого кола осіб. Адже наказ не підлягав розповсюдженню, окрім, як доведення до відома осіб, яких він стосується.

Посилання у наказі на здійснення пропаганди у закладі освіти з метою сприяння здійсненню збройної агресії проти України, відкритим схилянням працівників закладу до роботи на окупаційну владу, встановленню та підтриманню окупаційного режиму» вказує як на фактичну підставу для призупинення дії трудових відносин із працівниками, в тому числі і позивачкою.

Таким чином, позовні вимоги позивачки щодо незаконності наказу № 1-к від 30.01.2023 «Про призупинення дії трудових відносин» в частині помічника вихователя ОСОБА_3 є обгрунтованими, а відповідно і про нарахування та стягнення заробітної плати. Щодо відшкодування моральної шкоди, то її спричинення позивачці у судовому засіданні доведено не було.

Пункт 3 ст.13 Закону 2136- ІХ визначено, що у разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору працівником або профспілкою за дорученням працівника (працівників) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу, який, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов`язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису.

Позивачка не оспорювала наказ у вищезазначеному порядку, а скористалася правом на захист шляхом звернення до суду.

Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).

Позивачка звернулася до суду після сплину зазначеного строку наказ про призупинення трудових відносин був виданий 30 січня 2023 року, позовна заява до суду подана 26.07.2023. Позивачка вважає, що строк звернення до суду нею не пропущений, оскільки позов поданий під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню короновірусної хвороби (COVID-19).

17.07.2020 набрав чинності Закон України «Про внесення змін до Господарського процесуального Кодексу України, Цивільного процесуального Кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України щодо перебігу процесуальних строків під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України для запобігання поширенню короновірусної хвороби(COVID-19) від 18 червня 2020 року №731-ІХ, яким Пункт 3 розділу XII "Прикінцеві положення" Цивільного процесуального кодексу України викладено в такій редакції: «Під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), суд за заявою учасників справи та осіб, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, інтереси та (або) обов`язки (у разі наявності у них права на вчинення відповідних процесуальних дій, передбачених цим Кодексом), поновлює процесуальні строки, встановлені нормами цього Кодексу, якщо визнає причини їх пропуску поважними і такими, що зумовлені обмеженнями, впровадженими у зв`язку з карантином. Суд може поновити відповідний строк як до, так і після його закінчення.

Суд за заявою особи продовжує процесуальний строк, встановлений судом, якщо неможливість вчинення відповідної процесуальної дії у визначений строк зумовлена обмеженнями, впровадженими у зв`язку з карантином"

Згідно пункту 1 постанови Кабінету Міністрів України №211 від 11.03.2020 (із змінами, внесеними постановою КМУ від 04.05.2020 №343) встановлено з 12 березня 2020 року до 22 травня 2020 року на вій території України діяв карантин. Постановою КМУ від 9 грудня 2020 року №1326 Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби (COVID-19), спричиненої короновірусом SARS-CoV-2, продовжено на всій території України дію карантину, встановленого постановами Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року №211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої короновірусом SARS-CoV-2», до 30 червня 2023 року.

Отже, позивачка звернулася до суду із позовом після закінчення дії карантину, встановленого постановою КМУ №1326.

Таким чином, позовні вимоги про визнання та скасування пункту 1.4 наказу Херсонського ясла-садка №32 Херсонської міської ради №1-к від 30.01.2023 «Про призупинення дії трудових відносин» в частині помічника вихователя ОСОБА_3 та стягнення заробітної плати не підлягає задоволенню через пропуск строку позовної давності, а щодо стягнення моральної шкоди через недоведеність спричинення моральної шкоди.

На підставі ст.ст. 233, 237-1 КЗпП України, ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», суд

ухвалив:

Відмовити ОСОБА_3 у задоволенні позовної заяви до Херсонського ясла-садку №32 Херсонської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про призупинення трудових відносин, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, моральної шкоди.

Рішення може бути оскаржено до Херсонського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

СуддяО. Л. Черниш