Справа № 643/151/24
Провадження № 2/643/1300/24
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

02.08.2024 м. Харків

Московський районний суд м. Харкова у складі:

головуючого судді: Новіченко Н.В.,

за участю секретаря судового засідання: Єрмакової А.С.,

представника позивача: ОСОБА_1 ,

представника відповідача: ОСОБА_2 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження матеріали справи

за позовом ОСОБА_3

до Товариства з обмеженою відповідальністю «Харківська роздрібна компанія»

про стягнення заборгованості по заробітній платі у розмірі 41 852, 57 грн.,

ОБСТАВИНИ СПРАВИ:

08 січня 2024 року ОСОБА_3 (далі Позивачка) звернулася до Московського районного суду м. Харкова з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Харківська роздрібна компанія» (далі Відповідач, Підприємство), відповідно до змісту якого просить суд визнати поважною причину пропуску звернення до суду з даним позовом та стягнути з Відповідача 41 852, 57 грн., з яких 4 034, 53 грн. заборгованість по заробітній платі за лютий 2022 року, та 37 818, 04 грн. заборгованість по компенсації за невикористану відпустку.

Обґрунтовуючи заявлені позовні вимоги Позивачка посилається на те, що перебувала з Відповідачем у трудових відносинах, однак ані в день звільнення, ні після цього Відповідач не виплатив Позивачці заборгованість по заробітній платі та компенсацію за невикористану відпустку, що призвело до порушення її прав. За таких обставин, Позивачка вирішила звернутися до суду з даним позовом за захистом своїх прав та законних інтересів.

Ухвалою від 12 січня 2024 року Московський районний суд м. Харкова позовну заяву залишив без руху та надав Позивачці строк для усунення недоліків.

25 січня 2024 року Позивачкою подано до суду заяву про усунення недоліків.

Ухвалою від 29 січня 2024 року Московський районний суд м. Харкова відкрив провадження у справі № 643/151/24, розгляд справи вирішив здійснювати в порядку спрощеного позовного провадження, судове засідання призначив на 04 березня 2024 року.

13 лютого 2024 року Відповідачем подано до суду відзив на позов, відповідно до змісту якого просить суд відмовити у задоволенні позову посилаючись на те, що:

-надана Позивачкою довідка про заборгованість по заробітній платі не може бути належним доказом на підтвердження наявності заборгованості, оскільки не містить ні дати, ні вихідного номеру, а головне підписана не уповноваженою на те особою. Так, відповідно до витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань керівником Підприємства є ОСОБА_4 , який є єдиною уповноваженою особою. Всі інші особи не можуть вчиняти дії, в тому числі й підписувати довідки. Таким чином, бухгалтер ОСОБА_5 , яка підписала довідку про заборгованість по заробітній платі, не є уповноваженою особою та взагалі не здійснювала своїх службових повноважень в момент підписання довідки, оскільки перебувала у відпустці без збереження заробітної плати. Будь-яких належно оформлених документів, що підтверджують розмір заборгованості по заробітній платі, а отже і обґрунтованість позовних вимог, Позивачкою надано не було;

-Позивачка не зверталася до Підприємства з метою досудового врегулювання спору і доказів на підтвердження цього суду не надала;

-у період з 24 лютого 2022 року по 29 вересня 2023 року Позивачка перебувала у відпустці без збереження заробітної плати, службові повноваження не виконувала, а відтак матеріальні вимоги про стягнення заборгованості по заробітній платі є безпідставними та необґрунтованими;

-в силу приписів статті 116 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП) якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Таким чином, обов`язок роботодавця провести розрахунок з працівником ставиться в залежність від наявності вимоги про такий розрахунок. Разом з цим, Позивачка не зверталася до Підприємства з вимогою про погашення заборгованості по заробітній платі, а відтак звернення до суду з даним позовом є передчасним. У випадку, якщо працівник подає позов не здійснивши пред`явлення вимоги про розрахунок на підставі статті 116 КЗпП, то відсутні підстави для звернення до суду з метою свого порушеного права, адже факт такого порушення не встановлений відповідно до вимог чинного законодавства України.

19 лютого 2024 року Відповідачем подано до суду клопотання про розгляд даної справи у порядку загального позовного провадження.

04 березня 2024 року представником позивача подано до суду клопотання про відкладення розгляду справи.

Ухвалою від 04 березня 2024 року Московський районний суд м. Харкова відмовив у задоволенні клопотання Відповідача про розгляд даної справи в порядку загального позовного провадження та відклав розгляд справи на 10.04.2024 року.

05 березня 2024 року представником Позивачки подано до суду клопотання про витребування у Відповідача додаткових доказів у справі та клопотання про долучення додаткових доказів у справі.

Ухвалою від 10 квітня 2024 року Московський районний суд м. Харкова поновив Позивачці пропущений процесуальний строк на звернення до суду з клопотанням про витребування додаткових доказів у справі, в порядку статті 84 Цивільного процесуального кодексу України (далі ЦПК України) витребував у Відповідача письмове повідомлення про нараховані та виплачені Позивачці суми при звільненні, а також докази виплати Позивачці заборгованості, розгляд справи відклав на 21 травня 2024 року.

12 квітня 2024 року Відповідачем подано до суду заяву про неможливість подання витребуваних доказів, посилаючись на те, що з вимогою про розрахунок Позивачка до підприємства не зверталася, а надання Відповідачем повідомлення про нараховані та виплачені Позивачці суми при звільненні ставиться в залежність від того, чи працював працівник в день звільнення і чи була наявна вимога про розрахунок. Оскільки Позивачка в день звільнення не працювала, ні в момент звільнення ні після звільнення з вимогою про розрахунок не зверталася, то необхідності у формуванні повідомлення на момент звільнення Позивачки не було. При цьому, згідно штатного розпису Підприємства ведення бухгалтерського обліку покладається на відділ бухгалтерії, який очолює головний бухгалтер. Таким чином, відповідно до Закону України «Про бухгалтерській облік та фінансову звітність в Україні» та затвердженої на Підприємстві облікової політики, Відповідачем визначена така задокументована форма організації обліку, яка виключає самостійне ведення останнього безпосередньо керівником або власником Підприємства. Проте на даний момент всі працівники Підприємства, окрім директора, звільнилися або знаходяться у відпустках без збереження заробітної плати, своїх службових повноважень не виконує і бухгалтерія Підприємства. До того ж, внаслідок ворожих обстрілів, спричинених збройною агресією російської федерації, на території орендованої Підприємством будівлі, де знаходилася бухгалтерія, сталася пожежа, у зв`язку з чим були знищені комп`ютерна техніка та первинні документи. З огляду на викладене, Відповідач вказує на неможливість надання витребуваних судом доказів.

14 травня 2024 року представником Відповідача подано до суду клопотання про участь у судовому засіданні в режимі відеоконференції.

Ухвалою від 16 травня 2024 року Московський районний суд м. Харкова вказане вище клопотання представника Відповідача задовольнив та керуючись статтею 212 ЦПК України ухвалив провести судове засідання 21 травня 2024 року в режимі відеоконференції за участю представника Відповідача.

21 травня 2024 року розгляд справи відкладено на 10 липня 2024 року за клопотанням представника Позивачки.

21 травня 2024 року представником Позивачки були подані до суду додаткові пояснення у справі.

25 травня 2024 року представником Позивачки подано до суду клопотання про долучення додаткових доказів у справі.

09 липня 2024 року представником Позивачки подані до суду додаткові пояснення у справі.

09 липня 2024 року представником Відповідача подано до суду заяву про розгляд справи без його участі.

10 липня 2024 року представником Відповідача подано до суду заяву про відкладення розгляду справи.

У зв`язку з цим, 10 липня 2024 року суд відклав розгляд справи на 02 серпня 2024 року за клопотанням представника Відповідача.

17 липня 2024 року представником Відповідача подані до суду додаткові пояснення у справі.

У судовому засіданні 02 серпня 2024 року представник Позивачки підтримав заявлені позовні вимоги та просив суд задовольнити їх.

Представник Відповідача у судовому засіданні 02 серпня 2024 року проти задоволення позову заперечив з підстав, викладених у відзиві на позов.

У судовому засіданні 02 серпня 2024 року проголошено вступну та резолютивну частини рішення.

Заслухавши пояснення представника Позивачки та Відповідача, розглянувши подані документи і матеріали, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд

ВСТАНОВИВ:

З 07 жовтня 2015 року Позивачка перебувала у трудових відносинах з Відповідачем і працювала на посаді бухгалтера, а в подальшому старшого бухгалтера Товариства з обмеженою відповідальністю «Харківська роздрібна компанія».

З 24 лютого 2022 року по 28 вересня 2023 року Позивачка перебувала у відпустці без збереження заробітної плати, а 29 вересня 2023 року була звільнена за власним бажанням на підставі статті 38 КЗпП, про що Підприємством видано наказ № 65к від 21.09.2023.

Згідно довідки про заборгованість із заробітної плати, підписаною старшим бухгалтером ОСОБА_5 , за Підприємством перед Позивачкою значиться заборгованість по заробітній платі за лютий 2022 року в сумі 4 034, 53 грн., а також заборгованість по компенсації за невикористану відпустку в сумі 37 818, 04 грн. Станом на 29 вересня 2023 року загальна сума боргу складає 41 852, 57 грн., яка підлягає виплаті і яка зазначена після утримання всіх видів податків, зборів та відрахувань.

Оскільки заборгованість по заробітній платі Відповідачем сплачена не була, 06 листопада 2023 року Позивачка звернулася до суду із заявою про видачу судового наказу про стягнення заборгованості по заробітній платі у розмірі 41 852, 57 грн.

08 листопада 2023 року Московський районний суд м. Харкова видав судовий наказ про стягнення з Підприємства заборгованості по заробітній платі в сумі 41 852, 57 грн.

19 грудня 2023 року Підприємство подало до суду заяву про скасування вищевказаного судового наказу.

Ухвалою від 21 грудня 2023 року Московський районний суд м. Харкова скасував судовий наказ від 08.11.2023 про стягнення з Підприємства на користь Позивачки заборгованості по заробітній платі.

Після звернення до суду з даним позовом Позивачка також звернулася до Відповідача із заявою від 27.02.2024, в якій просила надати їй розрахунок сум, нарахованих при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати, в тому числі за невикористану відпустку за період з 2015 року по 2023 рік, а також просила провести з нею розрахунок, сплативши всю суму заборгованості.

Аналогічну заяву Позивачка скерувала на адресу Відповідача 21.05.2024 року.

Водночас, станом на момент розгляду справи Відповідач так і не виплатив Позивачці заборгованість по заробітній платі та компенсації за невикористану відпустку.

Дослідивши матеріали справи, оцінивши надані докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому їх дослідженні, суд дійшов висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню, виходячи з наступного.

Відповідно до частин 1, 4, 6 статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Конституційний Суд України в рішенні від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначив, що право заробляти собі на життя є невід`ємним від права на саме життя, оскільки останнє є реальним лише тоді, коли матеріально забезпечене (абзац другий підпункту 6.1.1 підпункту 6.1 пункту 6 мотивувальної частини).

Частиною 1 статті 94 КЗпП визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Аналогічне визначення заробітної плати міститься й у статті 1 Закону України «Про оплату праці».

Зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин - відплатність праці, який дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень.

Згідно з частиною 1 статті 47 КЗпП роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Положеннями статті 116 КЗпП передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 (провадження № 11-1329апп18) зазначила, що виходячи зі змісту трудових правовідносин між працівником та підприємством, установою, організацією, під «належними звільненому працівникові сумами» необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо).

Аналіз зазначених норм дає підстави для висновку про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день його звільнення.

Чинне законодавство прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать як на підставі норм Закону України «Про оплату праці», так і відповідно до умов Колективного договору.

Згідно з частиною 1 статті 83 КЗпП та частиною 1 статті 24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - інваліда з дитинства підгрупи А I групи.

Відповідно до статті 4 Закону України «Про відпустки» щорічна відпустка складається з основної відпустки, додаткової відпустки за роботу із шкідливими та важкими умовами праці, додаткової відпустки за особливий характер праці, інших додаткових відпусток, передбачених законодавством.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору (частина 1 статті 6 Закону України «Про відпустки»).

У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців (частина 1 статті 117 КЗпП).

Закріплені у статтях 116, 117 КЗпП норми спрямовані на забезпечення належних фінансових умов для звільнених працівників, оскільки гарантують отримання ними, відповідно до законодавства, всіх виплат в день звільнення та, водночас, стимулюють роботодавців не порушувати свої зобов`язання в частині проведення повного розрахунку із працівником.

Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.

Працівник є слабшою ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця

Згідно зі статтею 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року (далі - Конвенція) та протоколи до неї, а також практику Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) як джерело права.

Відповідно до статті 1 Першого протоколу до Конвенції кожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном; ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше як в інтересах суспільства і на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права.

ЄСПЛ неодноразово вказував, що володінням, на яке поширюються гарантії статті 1 Першого протоколу, є також майнові інтереси, вимоги майнового характеру, соціальні виплати, щодо яких особа має правомірне очікування, що такі вимоги будуть задоволені.

Судом встановлено і сторонами не заперечується, що Позивачка перебувала у трудових відносинах з Відповідачем починаючи з 07 жовтня 2015 року по 29 вересня 2023 року і в момент звільнення у повному обсязі не отримала всіх належних їй виплат.

Згідно наявної в матеріалах справи довідки Позивачці було нараховано заробітну плату за лютий 2022 року у розмірі 11 867, 37 грн., утримано податків 2 432, 81 грн., належить до виплати 9 434, 56 грн., виплачено 5 400, 03 грн., залишок до виплати 4 034, 53 грн.

Також згідно вищевказаної довідки Позивачці нараховано компенсацію за невикористану відпустку в сумі 47 569, 86 грн., з якої утримано податків 8 751, 82 грн., належить до виплати 37 818, 04 грн.

Загальний залишок заборгованості станом на 29.09.2023 року у розмірі 41 852, 57 грн. зазначений після утримання всіх видів податків і зборів.

У виданому Відповідачем наказі № 65к від 21.09.2023 року про звільнення Позивачки також зазначено, що їй належить компенсація за невикористану відпустку за 117 календарних днів.

Тобто Відповідач визнав право Позивачки на отримання грошової компенсації за невикористану відпустку та вихідну допомогу при звільненні.

Враховуючи, що право людини на заробітну плату гарантоване Конституцією України, нормами КЗпП, Законом України «Про оплату праці», і Позивачка знаходилася з Відповідачем у трудових відносинах до 29 вересня 2023 року, при звільненні не отримала усіх належних їй виплат, майнові вимоги Позивачки щодо їх отримання відповідають критеріям правомірних очікувань в розумінні практики ЄСПЛ.

Доводи Відповідача в частині того, що старший бухгалтер ОСОБА_5 не уповноважена на видачу довідки про заборгованість по заробітній платі і в момент її видачі перебувала у відпустці без збереження заробітної плати, суд вважає безпідставними та до уваги не приймає, враховуючи наступне.

Згідно штатного розпису ТОВ «Харківська роздрібна компанія», затвердженого наказом № 121к від 22.12.2022, на Підприємстві створено Службу головного бухгалтера, до якої входить головний бухгалтер, його заступник, провідний бухгалтер, старший бухгалтер, бухгалтер 1 категорії, бухгалтер, економіст.

При цьому, будь-яких доказів на підтвердження того, що старший бухгалтер ОСОБА_5 не була уповноважена на підписання довідки про заборгованість по заробітній платі (наказ про облікову політику підприємства, посадову інструкцію ОСОБА_5 тощо) Відповідач суду не надав, тобто всупереч вимог частини 1 статті 81 ЦПК України не надав доказів на підтвердження тих обставин, на які він посилається як на підставу заперечень проти позову.

Також суд зазначає, що Відповідач не був позбавлений можливості в ході розгляду справи спростувати вказані у довідці суми заборгованості по заробітній платі та компенсацію за невикористану відпустку, надавши табелі обліку робочого часу, наказ про встановлення посадового окладу Позивачці, розрахунок компенсації за невикористану відпустку тощо.

Разом з цим, Відповідач не надав будь-яких доказів на спростування заявлених Позивачкою до стягнення сум, як і не надав доказів виплати Позивачці заборгованості по заробітній платі та компенсації за невикористану відпустку.

Ухвалою від 10.04.2024 року суд витребував у Відповідача такі докази, однак останній подав заяву про неможливість їх надання, посилаючись на те, що з вимогою про розрахунок Позивачка до підприємства не зверталася, а надання Відповідачем повідомлення про нараховані та виплачені Позивачці суми при звільненні ставиться в залежність від того, чи працював працівник в день звільнення і чи була наявна вимога про розрахунок. Оскільки Позивачка в момент звільнення не працювала, ні в момент звільнення ні після звільнення з вимогою про розрахунок не зверталася, то необхідності у формуванні повідомлення на момент звільнення Позивачки не було. При цьому, згідно штатного розпису Підприємства ведення бухгалтерського обліку покладається на відділ бухгалтерії, який очолює головний бухгалтер. Таким чином, відповідно до Закону України «Про бухгалтерській облік та фінансову звітність в Україні» та затвердженої на Підприємстві облікової політики, Відповідачем визначена така задокументована форма організації обліку, яка виключає самостійне ведення останнього безпосередньо керівником або власником Підприємства. Проте на даний момент всі працівники Підприємства, окрім директора, звільнилися або знаходяться у відпустках без збереження заробітної плати, своїх службових повноважень не виконує і бухгалтерія Підприємства. До того ж, внаслідок ворожих обстрілів, спричинених збройною агресією російської федерації, на території орендованої Підприємством будівлі, де знаходилася бухгалтерія, сталася пожежа, внаслідок чого були знищені комп`ютерна техніка та первинні документи.

Надаючи оцінку доводам Відповідача про неможливість надати суду докази щодо розміру належних Позивачці при звільненні виплат, суд зазначає наступне.

Статтею 30 Закону України «Про оплату праці» визначено, що при кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:

а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;

б) розміри і підстави відрахувань із заробітної плати;

в) сума заробітної плати, що належить до виплати.

Роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

Частинами 2 та 3 статті 8 Закону України «Про бухгалтерській облік та фінансову звітність в Україні» унормовано, що питання організації бухгалтерського обліку на підприємстві належать до компетенції його власника (власників) або уповноваженого органу (посадової особи) відповідно до законодавства та установчих документів. Відповідальність за організацію бухгалтерського обліку та забезпечення фіксування фактів здійснення всіх господарських операцій у первинних документах, збереження оброблених документів, регістрів і звітності протягом встановленого терміну, але не менше трьох років, несе уповноважений орган (посадова особа), який здійснює керівництво підприємством, або власник відповідно до законодавства та установчих документів.

Відповідно до частин 1, 7 статті 9 Закону України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» підставою для бухгалтерського обліку господарських операцій є первинні документи. Для контролю та впорядкування оброблення даних на підставі первинних документів можуть складатися зведені облікові документи. Підприємство вживає всіх необхідних заходів для запобігання несанкціонованому та непомітному виправленню записів у первинних документах і регістрах бухгалтерського обліку та забезпечує їх належне зберігання протягом встановленого строку.

Враховуючи, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, за якою власник підприємства або уповноважений ним орган зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату (частина перша статті 21 КЗпП), що обов`язок організувати бухгалтерський облік на Підприємстві покладено на власника або уповноважений ним орган, саме Відповідач має довести, що він виплатив Позивачці заробітну плату.

Обов`язок здійснювати нарахування та виплату заробітної плати, інших виплат, належних працівникові, а так само вести бухгалтерський, податковий облік тощо, лежить на працедавцеві, а не на працівникові. За цих обставин, втрата підприємством первинних документів не позбавляє його обов`язку здійснювати нарахування та виплату заробітної плати.

Зазначені висновки викладені у постанові Верховного Суду від 08 лютого 2023 року у справі № 757/23764/20-ц (провадження № 61-7052св21).

Як вбачається з висновку Верховного Суду, який викладено у постанові від 28 березня 2018 року у справі № 243/5469/17 (провадження № 61- 94св17), відомості щодо виплати заробітної плати не обмежуються лише первинною документацією.

За таких обставин, наведені Відповідачем доводи суд оцінює критично та до уваги не приймає.

Також суд вважає безпідставними доводи Відповідача в частині того, що обов`язок роботодавця провести розрахунок з працівником, який не працював у день звільнення, ставиться в залежність від наявності вимоги про такий розрахунок, а оскільки Позивачка не зверталася до Підприємства з вимогою про погашення заборгованості по заробітній платі, звернення до суду з даним позовом є передчасним.

Так, на переконання суду форма звернення працівника до роботодавця про проведення остаточного розрахунку з працівником при звільненні може бути виражена як шляхом звернення такого працівника із відповідним позовом про стягнення сум, які належать йому до виплати, так і шляхом подання відповідної заяви до роботодавця, яка містить таку вимогу.

Положення статті 116 КЗпП не містить вимоги про необхідність здійснення працівником будь-якого досудового врегулювання, яке б передувало зверненню до суду.

Згідно висновків про правильне застосування норм права, викладених у постанові Об`єднаної Палати Верховного Суду від 27 січня 2020 року у справі № 682/3060/16-ц, звернення працівника, який у день звільнення не працював, до суду з позовом про стягнення сум, які належать йому до виплати від підприємства, установи, організації станом на день звільнення, а також середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, слід вважати пред`явленням вимоги про розрахунок, яка передбачена статтею 116 КЗпП України (якщо така вимога раніше не пред`являлась).

При цьому суд звертає увагу на те, що до моменту звернення до суду з даним позовом Позивачка зверталася до суду з вимогою про стягнення з Підприємства належних їй виплат в порядку наказного провадження.

Також, Позивачка двічі направляла Відповідачу вимоги про проведення остаточного розрахунку вже в ході розгляду даної справи.

Проте, станом на момент ухвалення рішення Відповідач повного розрахунку з Позивачкою так і не провів.

За таких обставин, аргументи Відповідача в частині того, що у випадку подання працівником позову без попереднього пред`явлення вимоги про розрахунок на підставі статті 116 КЗпП ґрунтуються на довільному тлумаченні норм чинного законодавства і не є підставою для відмови у задоволенні позову про стягнення заборгованості по заробітній платі.

Суд зазначає, що у викладі підстав для прийняття рішення суду необхідно дати відповідь на доречні аргументи та доводи сторін, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах.

Аналізуючи питання обсягу дослідження доводів учасників справи та їх відображення у судовому рішенні, суд спирається на висновки, що зробив Європейський суд з прав людини від 18.07.2006 р. у справі «Проніна проти України», в якому Європейський суд з прав людини зазначив, що п. 1 ст. 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі ст. 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи.

У рішенні Європейського суду з прав людини «Серявін та інші проти України» (SERYAVINOTHERS v.) вказано, що усталеною практикою Європейського суду з прав людини, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (див. рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п. 29). Хоча національний суд має певну свободу розсуду щодо вибору аргументів у тій чи іншій справі та прийняття доказів на підтвердження позицій сторін, орган влади зобов`язаний виправдати свої дії, навівши обґрунтування своїх рішень (див. рішення у справі «Суомінен проти Фінляндії» (Suominen v. Finland), N 37801/97, п. 36, від 1 липня 2003 року). Ще одне призначення обґрунтованого рішення полягає в тому, щоб продемонструвати сторонам, що вони були почуті. Крім того, вмотивоване рішення дає стороні можливість оскаржити його та отримати його перегляд вищестоящою інстанцією. Лише за умови винесення обґрунтованого рішення може забезпечуватись публічний контроль здійснення правосуддя (див. рішення у справі «Гірвісаарі проти Фінляндії» (Hirvisaari v. Finland), №49684/99, п. 30, від 27 вересня 2001 року).

З огляду на вищевикладене, всі інші доводи та міркування учасників судового процесу не досліджуються судом, так як з огляду на встановлені фактичні обставини справи, суд дав вичерпну відповідь на всі питання, що входять до предмету доказування у даній справі та виникають при кваліфікації спірних відносин як матеріально-правовому, так і у процесуальному сенсах.

Що стосується вимог Позивачки про визнання поважними причини пропуску на звернення до суду з даним позовом та поновлення цього строку, суд зазначає наступне.

Відповідно до частин 1 та 2 статті 233 КЗпП працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).

У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року (стаття 234 КЗпП).

У статті 234 КЗпП не передбачений перелік поважних причин для поновлення строку, їх поважність визначається судом в кожному випадку залежно від конкретних обставин. Як поважні причини пропуску строку, встановленого у частині першій статті 233 КЗпП, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.

Відмовити у позові через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можна лише в тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі безпідставності позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити за безпідставністю позовних вимог.

Строки звернення до суду, установлені статтею 233 КЗпП застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються.

Стаття 234 КЗпП не пов`язує можливість поновлення пропущеного строку звернення із поданням клопотання про поновлення строку на звернення до суду. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.

З матеріалів справи вбачається, що Позивачка була звільнена з Підприємства 29 вересня 2023 року.

06 листопада 2023 року Позивачка первісно звернулася до суду із заявою про видачу судового наказу з аналогічними вимогами.

08 листопада 2023 року Московський районний суд м. Харкова видав судовий наказ про стягнення з Підприємства на користь Позивачки заборгованості по заробітній платі в сумі 41 852, 57 грн.

19 грудня 2023 року Підприємство подало до суду заяву про скасування вищевказаного судового наказу.

Ухвалою від 21 грудня 2023 року Московський районний суд м. Харкова скасував судовий наказ від 08.11.2023 про стягнення з Підприємства на користь Позивачки заборгованості по заробітній платі.

Дізнавшись про скасування судового наказу Позивачка 08 січня 2024 року звернулася до суду з даним позовом.

Отже, Позивачка вперше звернулась до суду з вимогами про стягнення з Відповідача належних їй при звільненні виплат у порядку наказного провадження з дотриманням встановленого законом строку, а дізнавшись про скасування виданого їй судового наказу майже одразу звернулася до суду з такими вимогами у позовному провадженні.

Вказані обставини свідчать про те, що Позивачка не нехтувала питанням захисту її трудових прав та оперативно без усяких зволікань вживала заходів для реалізації цього захисту.

За таких обставин, суд визнає причини пропуску Позивачкою строку звернення до суду з цим позовом поважними та поновлює цей строк.

Підсумовуючи вищевикладене суд вважає заявлені позовні вимоги обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню з урахуванням наведеного.

Відповідно до статті 141 ЦПК України судовий збір підлягає стягненню з Відповідача на користь Державного бюджету України.

Керуючись статтями 76, 81, 141, 264, 265 ЦПК України, суд

ВИРІШИВ:

1.Позов ОСОБА_3 задовольнити.

2. Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Харківська роздрібна компанія» на користь ОСОБА_3 заборгованість по заробітній платі за лютий 2022 року в сумі 4 034 (чотири тисячі тридцять чотири) грн. 53 коп., а також заборгованість по компенсації за невикористану відпустку в сумі 37 818 (тридцять сім тисяч вісімсот вісімнадцять) грн. 04 коп.

3. Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Харківська роздрібна компанія» на користь Державного бюджету України судовий збір в сумі 1 211 (одна тисяча двісті одинадцять) грн. 20 коп.

4. Рішення може бути оскаржено у встановленому порядку до Харківського апеляційного суду протягом 30 днів з дня його підписання. Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

5 Позивач: ОСОБА_3 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 ; АДРЕСА_1 ; ідентифікаційний номер НОМЕР_1 ).

6. Відповідач: Товариство з обмеженою відповідальністю «Харківська роздрібна компанія» (м. Харків, вул. Льва Ландау, буд. 182; ).

Повне рішення складено 07.08.2024 року.

Суддя Н.В. Новіченко