Справа № 219/6436/21
Провадження № 2/229/68/2024
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

30 липня 2024 р. м. Дружківка, Донецької області

Дружківський міський суд Донецької області в складі: головуючого судді Рибкіної Н.М., за участі секретаря судового засідання Шайгородської О.Г., представника позивача ОСОБА_1 , розглянувши у відкритому судовому засіданні в режимі відеоконференції в приміщенні суду м. Дружківка Донецької області цивільну справу за позовом представника позивача Гуревича Максима Геннадійовича, який діє в інтересах ОСОБА_2 , до Державного Підприємства «Артемсіль про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

24.06.2021 представник позивача Гуревич М.Г., який діє в інтересах ОСОБА_2 звернувся до суду з позовом, який вподальшому уточнив, до Державного Підприємства «Артемсіль про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В обгрунтування позовних вимог зазначає, що позивач ОСОБА_2 з 30.01.2003 року перебував з відповідачем в трудових відносинах на умовах безстрокового трудового договору. Остання займана посада заступник з охорони праці директора рудника №1,3. 25.05.2021 року відповідачем було видано наказ № 182к «Щодо результатів проведення службового розслідування, застосування заходів матеріального впливу та звільнення ОСОБА_2 по п.3 ст.40 КЗпП України». Передумовою видання наказу слугувало проведення службового розслідування з питань встановлення та попередження причин настання нещасних випадків, в ході якого було здійснено перевірку виконання своїх посадових обов`язків посадовими особами у виробничих одиницях підприємства за період з 31.08.2020 по 20.05.2021 року. За результатами перевірки було складено Акт службового розслідування від 21.05.2021 року, згідно з яким, як вважає відповідач, встановлено, зокрема, порушення позивачем п.п. 2.3, 2.6, 3.1, 3.3, 3.7, 3.12, 3.18, 3.21, 3.26 посадової інструкції № ПІ 41.03-2017. В чому конкретно полягають вказані порушення, у зазначеному наказі не вказано. Згідно з п. 1 даного наказу вирішено, приймаючи до уваги систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на працівника трудовим договором, у зв`язку з застосуванням до нього раніше заходів дисциплінарного стягнення у вигляді догани (наказ від 06.10.2020 р. № 383), притягнути позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення 25.05.2021р. відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України за неналежне виконання п. 2.3, 2.6, 3.1, 3.3, 3.7, 3.12, 3.18, 3.21, 3.26 посадової інструкції № ПІ 41.03-2017. На підставі наказу № 85 від 25.05.2021 року до трудової книжки позивача внесено запис про звільнення позивача 25.05.2021р. за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором. п.3 ст.40 КЗпП України. Підставою видання наказу № 85 від 25.05.2021 року зазначено наказ № 182к від 25.05.2021р. Позивач вважає притягнення його до дисциплінарної відповідальності та відповідно звільнення незаконним, оскільки у наказі № 182к від 25.05.2021р. відсутнє посилання на настання чи можливість настання будь-яких наслідків від конкретних дій чи бездіяльності позивача, а так само й відсутнє зазначення на певні, конкретні порушення позивачем конкретно й чітко визначених його трудових обов`язків. Зміст п.п. 2.3, 2.6, 3.1, 3.3, 3.7, 3.12, 3.18, 3.21, 3.26 посадової інструкції № ПІ 41.03-2017 вказує на те, що вони приписують здійснювати позивачеві функції контролю. Відповідачем у спірному наказі не зазначено в чому конкретно полягає неналежне виконання позивачем зазначених обов`язків, а лише наведено перелік пунктів посадової інструкції без вказівки на зміст та суть їх неналежного виконання. Тобто спірний наказ не містить посилання на те, які саме порушення та який саме дисциплінарний проступок вчинив позивач, що свідчить про його безпідставність та порушення порядку застосування до позивача дисциплінарного стягнення. Представник позивача зазначає, що позивачу не було в будь-який спосіб роз`яснено, яким чином слід здійснювати контрольні функції, визначені п.п. 2.3, 2.6, 3.1, 3.3, 3.7, 3.12, 3.18, 3.21, 3.26 посадової інструкції № ПІ 41.03-2017 та які дії вважаються саме належним виконанням цих функцій; не роз`яснено та не доведено до відома методологію та порядок і спосіб здійснення контролю, відповідні локальні акти з цього приводу в ДП «Артемсіль» взагалі не затверджувались та до відома позивача не доводились, в посадовій інструкції № ПІ 41.03-2017 функції здійснення контролю по суті не розкриті та не описані, а зазначені лише загальні обов`язки по здійсненню контролю, хоча згідно з п.1 ч.1 ст.29 КЗпП України до обов`язку власника або уповноваженого ним органу належить роз`яснити, а не просто повідомити працівникові його права та обов`язки, а тому у разі невиконання роботодавцем вказаного обов`язку неможливо притягувати працівника до дисциплінарної відповідальності за неналежне виконання відповідних пунктів Посадової інструкції. Позивач повністю заперечує факти порушення ним трудової дисципліни та стверджує, що завжди діяв відповідно до вимог чинного законодавства, сумлінно та добросовісно виконував свої посадові обов`язки та в своїй професійній діяльності ніколи не мав на меті досягнення негативних наслідків для підприємства-відповідача. При цьому у зв`язку з невиконанням відповідачем обов`язку щодо роз`яснення позивачу як працівнику порядку, способу, методології, періодичності виконання контрольних функцій, за неналежне виконання яких його притягнуто до відповідальності, позивач виконував зазначені обов`язки в той спосіб, який вважав правильним та достатнім і необхідним в конкретних виробничих ситуаціях. А також, відповідачем в оскарженому наказі не зазначається, коли саме та за яких обставин позивачем здійснено неналежне виконання п.п. 2.3, 2.6, 3.1, 3.3, 3.7, 3.12, 3.18, 3.21, 3.26 посадової інструкції № ПІ 41.03-2017, що свідчить про невизначення відповідачем зазначених обставин, оскільки дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку. 25.05.2021 року в.о. директора ДП «Артемсіль» звернулась до голови первинної профспілкової організації ДП «Артемсіль» з поданням про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності. Згідно з Витягом з протоколу засідання профкому первинної профспілкової організації рудника № 1.3 ДП «Артемсіль», (а не первинної профспілкової організації ДП «Артемсіль») від 25.06.2021 року надано згоду цим профспілковим органом на притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення 25.05.2021 року відповідно до п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України. Таким чином, звільнення позивача відбулось з порушенням процедури, визначеній ст. 43 КЗпП України. У зв`язку з чим позивач вимушений звернутися за захистом своїх прав до суду і просить поновити його на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Крім того, представник позивача зазначає, що неправомірними діями відповідача, який, порушивши вимоги вищенаведених норм законодавства, вчинив незаконне та безпідставне звільнення позивача завдано також моральну шкоду, яка полягає у душевних стражданнях, яких він зазнає у зв`язку з протиправною поведінкою роботодавця відносно нього як працівника. Позивач вважає за необхідне визначити завдану йому моральну шкоду в розмірі 90000,00 грн.

Ухвалою Артемівського міськрайонного суду Донецької області від 29.06.2021 відкрито провадження у справі, призначено підготовче судове засідання, в якому оголошувались перерви за клопотаннями сторін.

Ухвалою Артемівського міськрайонного суду Донецької області від 11.11.2021 підготовче провадження закрито, справу призначено до розгляду по суті. В судових засіданнях оголошувалися перерви за клопотанням сторін.

Розпорядженням Голови Верховного Суду від 21.10.2022 № 61 Про зміну територіальної підсудності судових справ в умовах воєнного стану територіальну підсудність судових справ Артемівського міськрайонного суду Донецької області визначено Дружківському міському суду Донецької області.

31.07.2023 року справу прийнято в провадження судді Дружківського міського суду Донецької області Рибкіної Н.М., судові засідання відкладались за заявами представника позивача, стороною відповідача було подано заяву про розгляд справи у його відсутність.

Ухвалою Дружківського міського суду Донецької області від 19.12.2023 року провадження у справі було зупинено до набрання законної сили рішенням у справі №219/10254/20 за позовом ОСОБА_2 до ДП Артемсіль про визнання протиправним та скасування наказу, стягнення моральної шкоди.

Ухвалою Дружківського міського суду Донецької області від 22.07.2024 року провадження у справі було відновлено.

Представник відповідача ДП Артемсіль у поданому відзиві 16.07.2021 зазначав про безпідставність заявлених позовних вимог, просив суд відмовити в їх задоволенні в повному обсязі, зазначив, що відповідачем було дотримано порядок застосування до позивача дисциплінарного стягнення, підставами для притягнення його до дисциплінарної відповідальності, в тому числі, слугували матеріали службового розслідування, де в Акті , складеному за його результатами, підтверджено факт порушення ОСОБА_2 посадових обов`язків. Доводи позивача про притягнення інших посадових осіб до менш тяжкого дисциплінарного стягнення, що може свідчити про неоднакове ставлення до працівників, вважають помилковими, оскільки тяжкість вчиненого проступку позивачем є більшою. Щодо не визначення обставин, за якими здійснено неналежне виконання обов`язків посадової інструкції, зазначають, що дисциплінарний проступок було виявлено 21.05.2021 року актом службового розслідування, отже строк притягнення до дисциплінарної відповідальності було дотримано. Щодо стягнення моральної шкоди зазначають, що позивачем не доведено наявність шкоди, протиправність дій відповідача та причинно-наслідковий зв`язок між ними.

Представник відповідача ДП Артемсіль у поданому відзиві 18.10.2021 року на уточнену позовну заяву просив відмовити у задоволенні позовних вимог ОСОБА_2 в повному обсязі. Зазначив, що відповідач вважає вимоги позивача необгрунтованими безпідставними і такими, що не відповідають законодавству України з наступних підстав:

1) вважає висновки позивача про те, що відповідачем у спірному наказі не зазначено в чому конкретно полягає неналежне виконання позивачем обов`язків, а лише абстрактно наведено перелік пунктів посадової інструкції без вказівки на зміст та суть їх неналежного є надуманими та такими що не відповідають фактичним обставинам, що стали підставами для притягнення ОСОБА_2 до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення. Відповідач вважає, що ним у повній мірі дотримано вимоги трудового законодавства щодо порядку застосування дисциплінарного стягнення. Так, приймаючи до уваги службову записку начальника юридичного відділу ОСОБА_3 від 16.12.2020 року щодо необхідності здійснення заходів по забезпеченню дотримання у виробничих одиницях техніки безпеки та вимог правил з охорони праці, встановлення меж відповідальності посадових осіб виробничих одиниць, з метою встановлення та попередження причин настання нещасних випадків у майбутньому, було розпочато службове розслідування відносно поставлених питань та здійснено перевірку виконання своїх посадових обов`язків у виробничих одиницях підприємства за період з 31.08.2020р. по 20.05.2021 року. З метою перевірки усунення причин настання нещасних випадків, попередження подібних у майбутньому, перевірки здійснених заходів по забезпеченню дотримання у виробничих дільницях техніки безпеки, наказом № 558 від 21.12.2020 року створено комісію щодо перевірки виконання наказу № 330, в якому, в строк до 31.08.2020 року директорам рудників № 1,3,4, 7, 8, ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , та начальникам РБУ, ДАТЦ, ОСОБА_8 ОСОБА_9 наказувалось виконати ряд заходів. Вивченню підлягали й інші питання пов`язані з виконанням посадових обов`язків посадовими особами виробничих одиниць. За результатами перевірки складено Акт службового розслідування щодо перевірки усунення причин настання нещасних випадків на виробництві та попередження подібних випадків у майбутньому від 21.05.2021 року (далі - Акт). Згідно з Актом, встановлено ряд порушень вимог посадових інструкцій посадовими особами виробничих одиниць, в тому числі: заступником з охорони праці директора рудника №1,3 ОСОБА_2 були порушені п.2.3, п.2.6, п.3.1, п.3.3, п.3.7, п.3.12, п.3.18, п.3.21, п.3.26 посадової інструкції № ПІ 41.03-2017. Роботодавцем (відповідачем), в ході встановлення обов`язкових складових дисциплінарного проступку після ознайомлення ОСОБА_2 з Актом, відповідно до вимог ст. 149 КЗпП України, 25.05.2021 року були запрошені від позивача письмові пояснення по факту виявлених порушень. ОСОБА_2 відмовився від їх надання про що було складено відповідний Акт про відмову надання письмових пояснень. Зазначає, що підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення згідно з наказом від 25.05.2021 року № 182к були матеріали службового розслідування, де в Акті та доданих документах, підтверджено факт порушення ОСОБА_2 посадових обов`язків, що вказує на безпідставність та необґрунтованість висновків позивача у позовній заяві щодо відсутності в наказі конкретики, в чому саме полягає неналежне виконання позивачем обов`язків. При цьому, сам позивач у позовній заяві не ставить під сумнів висновки щодо виявлених порушень, які зроблені в Акті за результатами проведеного службового розслідування та не заперечує проти них. Метою перевірки було усунення причин настання нещасних випадків (за період 2018-2020 роки сталося шість нещасних випадків, з яких чотири на руднику 1,3 де працював позивач), попередження подібних випадків у майбутньому, перевірки здійснених заходів по забезпеченню дотримання у виробничих дільницях техніки безпеки. Тому, можливими наслідками неналежного виконання ОСОБА_2 своїх посадових обов`язків міг бути черговий випадок виробничого травматизму в ДП «Артемсіль» (на руднику 1,3). Більш того, факт подальшого усунення ОСОБА_2 (в тому числі, з порушенням встановлених термінів, введення в дію технологічних карт раніше доданих до відзиву) порушень теж підтверджує факт неналежного виконання Позивачем своїх посадових обов`язків;

2) щодо думки позивача, що факт надання згоди на звільнення профкомом рудника № 1,3 а не ППО ДП «Артемсіль» є порушенням процедури звільнення, відповідач зазначає, що на виконання вимог ч.1 ст.43 КЗпП України, приймаючи до уваги факт членства позивача у профспілці, згідно з протоколом засідання профкому № 42 від 25.05.2021 року, було отримано згоду профспілкового комітету рудника № 1,3 на притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення 25.05.2021 року по п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України ОСОБА_10 . При цьому, доводи позивача, що подання скеровувалося голові ППО ДП «Артемсіль», а згоду на звільнення надав профспілковий комітет рудника № 1,3, що не є порушенням процедури звільнення. Подання адміністрації ДП «Артемсіль», було за резолюцією голови ППО ДП «Артемсіль», направлено для розгляду до профспілкового комітету рудника № 1,3, працівником якого був ОСОБА_2 , що не суперечить трудовому законодавству;

3) щодо думки позивача, що інші посадові особи у спірному наказі притягнуті до менш тяжкого заходу дисциплінарного впливу - до зменшення премії за поточний місяць, що свідчить також про неоднакове ставлення відповідача до працівників, яким ставляться у провину однакові обставини, відповідач вважає, що службове розслідування проведено ДП «Артемсіль» з суворим додержанням вимог законодавства України, на підставі об`єктивних даних. Відповідач, керуючись вимогами ч. 3 ст. 149 КЗпП, при обранні виду стягнення врахував ступінь тяжкості вчиненого проступку, обставини, за яких вчинено дисциплінарний проступок, здійснив дії спрямовані на відкритість й прозорість при проведенні службового розслідування, що підтверджується матеріалами службового розслідування. Із Акту службового розслідування, та переліку виявлених та зазначених в ньому порушень, можна встановити, що тяжкість здійсненого ОСОБА_2 проступку є більшим по відношенню до порушень інших посадових осіб, тому останні й були притягнуті до менш тяжкого заходу впливу у вигляді позбавлення премій;

4) щодо посилання позивача на факт не визначення відповідачем обставин за яких здійснено неналежне виконання п.2.3, п.2.6, п.3.1, п.3.3, п.3.7, п.3.12, п.3.18, п.3.21, п.3.26 посадової інструкції № ПІ 41.03-2017 вважає, що дисциплінарний проступок було виявлено 21.05.2021 року Актом службового розслідування, який затверджено в.о. директора 24.05.2021 року та строк перебігу місячного строку притягнення до дисциплінарної відповідальності було дотримано.

Таким чином, вважає, що роботодавцем в повному обсязі дотримано процедуру накладення дисциплінарного стягнення відповідно до Закону. Щодо стягнення моральної шкоди, зазначає, що позивачем жодним чином не доведено наявність шкоди, протиправність дій відповідача та причинно- наслідковий зв`язок між діями відповідача та шкодою.

В судовому засіданні представник позивача ОСОБА_1 просив задовольнити позов в повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві. Зазначив, що 25.05.2021 року відповідачем у наказі № 182к Щодо результатів проведення службового розслідування, застосування заходів матеріального впливу та звільнення ОСОБА_2 по п.3 ст. 40 КзпП України зазначено лише пункти Інструкції, які ніби то були порушені позивачем, але в чому полягають конкретно порушення, допущені позивачем, в наказі не зазначено, тобто не зазначені конкретні неправомірні дії чи бездіяльність, які допустив позивач та які складають зміст дисциплінарного проступку. Таким чином, наказ № 182к від 25.05.2021 року не містить чіткого формулювання суті і обставин дисциплінарного проступку допущеного позивачем, у тому числі коли він мав місце, достатніх даних про конкретні винні дії позивача щодо порушення посадових обов`язків, які бути підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності та не містить обгрунтування застосування пропорційного скоєному такого заходу дисциплінарного впливу яким є звільнення з посади. Наказ № 182к від 25.05.2021 року слугував підставою для видання іншого наказу - № 85 від 25.05.2021 року про звільнення позивача із займаної посади. Позивач стверджує, що в Посадовій інструкції № ПІ 41.03-2017 не конкретизовано, а керівництвом не роз`яснено та не доведено до відома позивача методологію та порядок і спосіб здійснення контролю, відповідні локальні акти з цього приводу в ДП «Артемсіль» не затверджувались та до відома позивача не доводились. В посадовій інструкції № ПІ 41.03-2017 функції здійснення контролю по суті не розкриті та не описані, а зазначені лише загальні обов`язки по здійсненню контролю, хоча згідно з п.1 ч.1 ст.29 КЗпП України до обов`язку власника або уповноваженого ним органу належить роз`яснити, а не просто повідомити працівникові його права та обов`язки. Так, до позивача не доводилось яким чином він повинен був здійснювати контролюючі функції: чи ходити дивитись, потім доводити до відома службовими записками, чи складати звіти, чи доповідати на нарадах, також не доведені строки виконання та періодичність контролю: чи то до першого числа місяця доповідати про стан контролю, чи щоквартально, чи раз, чи два рази на рік, тому позивач виконував свої обов`язки та доповідав за результатами контролю як вважав правильним та достатнім і необхідним в кожній конкретній виробничій ситуації. Так, в наказі № 182к від 25.05.2021 року про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності зазначено, що останнім неналежно виконувались п.п..2.3, п.2.6, п.3.1, п.3.3, п.3.7, п.3.12, п.3.18, п.3.21, п.3.26 Посадової інструкції № ПІ 41.03-2017, однак локальних актів як належно виконувати обов`язки за посадою на підприємстві не видавалось, а в Посадовій інструкції зміст цих обов`язків не конкретизовано. За невиконання своїх посадових обов`язків до дисциплінарної відповідальності позивач не притягувався. Раніше наказом № 383 від 06.10.2020 року позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності, з даним наказом позивач теж не згідний, він оскаржується в суді, рішення на теперішній час не прийнято. Вважає своє звільнення незаконним, просить поновити його на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_2 позовні вимоги підтримав, суду пояснив, що у липні 2020 році на руднику 1.3 стався нещасний випадок з працівником рудника, було проведено службове розслідування та за його підсумками було складено акт та виданий наказ. Відповідно до Порядку розслідування нещасного випадку після затвердження акту роботодавець повинен протягом 2 днів наказом призначити відповідальних за виконання заходів. Акт було складено 20.08.2020, а наказ підписано 26.08.2020, строк виконання даного наказу був до 31.08.2020, тобто 4 днів не вистачало для виконання вказаних заходів, крім того наказ на рудник № 1.3 для виконання надійшов 31.08.2020 року, коли його вже необхідно було виконати. Після цього комісія по розслідуванню невиконання даного наказу зробила висновки про те, що саме позивач винен в тому, що даний наказ не виконаний. Крім того позивач вважає, що комісією не була врахована та обставина, що згідно з п.п. 3.26 виконання заходів, які заплановані комісією що проводила розслідування нещасного випадку входить в обов`язки головного інженеру руднику № 1.3. Наголошує, що наказ по виконанню запланованих заходів комісії по нещасним випадкам повинен виконувати директор рудника 1,3 та головний інженер, які і були зазначені в наказі його виконавцями. В посадових обов`язках позивача не зазначено, що в його обов`язки входить виконання наказів замість директора та головного інженера. Наказ почав виконуватися як фактично надійшов до рудника 1,3, директор на наказі поставив дату, коли наказ взято до опрацювання. Даний наказ видавався позивачу для контролю, а не для виконання, виконавці в ньому були зазначені інші. Контроль позивачем здійснювався методом видання наказу про розробку інструкцій, а також на нараді у директора він запитував у начальників підрозділів чому зазначені в наказі пункти не виконуються у повному обсязі. Порушень по розробці інструкцій не було, були порушення у виконанні наказу, про що в усній формі доповідалось директору рудника. В обов`язки позивача не входить контроль за наявністю технологічних карт, це обов`язки головного інженера, який слідкує за дотриманням технології виробничих процесів. Коли дана технологічна карта розроблена та знаходиться на робочому місці, відповідно до п. 3.7. Інструкції позивач погоджує її та контролює наявність на робочому місці, але не контролює розробку технологічної карти, яку повинен розробити головний інженер. До журналу порушень про відсутність технологічних карт на робочому місці позивач це порушення не заносив, оскільки на ДП Артемсіль відсутній перелік з видами робіт, на які необхідно розробляти технологічні карти, на підприємстві працює цілий технологічний відділ з цих питань. На підприємстві існує Положення про систему контролю, в якому описана процедура контролю періодичного, щомісячного, на руднику 1,3 створена комісія та щоп`ятниці проходить контроль. Процедура, програма проведення цього контролю в ДП Артемсіль відсутня: що перевіряти, в якому обсязі. За результатами виконання наказу від 26.08.2020 посадових осіб рудника 1.3 було притягнуто до дисциплінарної відповідальності, вони оскаржили цей наказ до суду, але потім позови відкликали, позивач вважає, що його притягнуто до дисциплінарної відповідальності незаконно та на теперішній час справа розглядається в суді. На засіданні профспілки, де вирішувалося питання звільнення позивача, він був присутнім, висловив свою думку з цього приводу, рішення профспілки до позивача не було доведено.

В судовому засіданні представник відповідача ОСОБА_11 проти уточнених позовних вимог заперечував, вважав їх безпідставними, суду надав пояснення, аналогічні викладеним у відзивах. Крім того зазначав, що протягом 2018-2020 років на підприємстві сталося 6 нещасних випадків, 4 з них за 2020 рік та 3 з них на руднику 1,3, де працював заступником директора з охорони праці позивач. Була здійснена перевірка по всіх виробничих одиницях підприємства та за підсумками перевірки було складено акт, в якому встановлені виявлені порушення посадових інструкцій посадовими особами підприємства. Підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення згідно з наказом № 182к від 25.05.2021 року були матеріали службового розслідування, якими підтверджено факт порушення позивачем посадових обов`язків, дані порушення зафіксовані в акті службового розслідування, позивач у позові не ставить під сумнів висновки щодо виявлених порушень. Таким чином, відповідач вважає, що наказ про накладення дисциплінарного стягнення на позивача відповідає вимогам законодавства. Можливими наслідками неналежного виконання позивачем своїх посадових обов`язків міг бути черговий випадок виробничого травматизму. Несвоєчасна підготовка технологічних карт, інструкцій з охорони праці могла привести до тяжких наслідків. Відповідач також не погоджується з твердженням позивача, що для звільнення позивача потрібна була згода профспілкового комітету ДП Артемсіль , а не профкому рудника № 1,3, так як подання адміністрації на звільнення скеровувалося голові ППО ДП Артемсіль та було за його резолюцією направлено для розгляду до профспілкового комітету рудника № 1.3, оскільки йому раніше були делеговані ці повноваження відповідно до п. 4.9.5. Статуту організації. Щодо неоднакового застосування заходів дисциплінарного впливу за виявлені порушення до інших працівників та ОСОБА_2 , представник відповідача зазначив, що з переліку виявлених порушень саме у ОСОБА_2 їх було більше за інших. У порушників були витребувані пояснення, але ОСОБА_2 відмовився надавати пояснення, про що було складено акт. Щодо моральної шкоди вважає факт її завдання не доведеним, просить відмовити у задоволенні даної позовної вимоги. В суді також розглядається справа про оскарження наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_2 , це сталось у жовтні 2020 року, притягнення було також за неналежне виконання своїх посадових обов`язків: відсутність контролю, технологічних карт, інструкцій з охорони праці.

22.10.2023 року та 29.07.2024 року представником відповідача подано клопотання про розгляд справи за наявними матеріалами без його участі.

Суд, вислухавши пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи, з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи та вирішення спору по суті, дійшов висновку, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з огляду на таке.

Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Як передбачено ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачений цим Кодексом випадках.

Між сторонами склалися трудові правовідносини, які регулюються Кодексом законів про працю України.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. ст. 2, 36, 40, 41 К3пП України).

Як наголошує ст. 2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники мають право в тому числі на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади.

За змістом частини першої статті 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04.02.94 року тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці (така ж позиція викладена в ухвалі ВСУ від 09 грудня 2015 року в справі № 6-29962св15).

В силу ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Відповідно до п.3 ст.40 КзпП України трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення.

Пленум Верховного Суду України в п.п.18, 22 Постанови від 06.11.1992 року №9 Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника. При цьому суди не вправі визнавати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. При розгляді таких спорів судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.3ст.40КЗпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених ст.ст.147-1,148,149 КзпП України правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень.

Відповідно до положень ч.1ст.147 КЗпПУкраїни звільнення працівника за п.3 ст.40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, зокрема, за п.3ст.40 КЗпП України, суд повинен з`ясувати, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати у зв`язку з вчиненням його систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

При цьому роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (стаття 31 КЗпП).

Тобто, за правилами п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника за його трудовим договором. Очевидно, що з відповідними правилами та обов`язками працівник має бути своєчасно та належно ознайомлений, оскільки, роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов`язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був проінформований належним чином.

Такий висновок зробила Велика Палата Верховного Суду у постанові від 29 травня 2019 року у справі № 452/970/17,провадження № 14-157 цс 19.

Крім того, під систематичним невиконанням трудових обов`язків мається на увазі неодноразове здійснення працівником цих вчинків. А саме, для звільнення за п. 3 ст. 40КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного, тобто вдруге чи більше разів, здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання своїх трудових обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше.

У постанові від 03 липня 2019 року у справі № 161/6283/16-ц (провадження № 61-20068св18) Верховний Суд зробив висновок про те, що суд, вирішуючи спір, повинен з`ясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обов`язків позивачем передувало його звільненню. При системному аналізі трудового законодавства потрібно дійти висновку, що порушення трудової дисципліни вважається систематичним, якщо працівник, який мав дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни (яке з нього не зняте або не втратило юридичного значення зі спливом часу), порушив її знову. Вирішуючи такий спір, суд повинен перевірити законність попередніх стягнень, оскільки тільки правомірно накладені стягнення можуть ураховуватися і бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 частини першоїстатті 40 КЗпП України.

У Постанові Верховного Суду від 09 грудня 2021 року у справі № 489/58/20, провадження №61-11862 св 20, ним зроблено такий висновок , що систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Отже, для звільнення працівника на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України, необхідна наявність таких умов, як протиправність дій або бездіяльність працівника, його вина та систематичність порушень.

При відсутності хоча б однієї з наведених підстав звільнення працівника буде незаконним.

За змістом закону, звільнення працівника згідно з пунктом 3 статті 40КЗпП України є крайньою мірою, коли подальше залишення на роботі порушника трудової дисципліни суперечить інтересам установи. При визначенні наявності вини працівника в невиконанні або неналежному виконанні обов`язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку або посадовими інструкціями, необхідно враховувати об`єктивні причини.

Аналогічних висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 11 січня 2023 року у справі № 740/4649/20 (провадження № 61-10206 св 22). У постанові Верховного Суду від 21 березня 2018 року у справі № 336/3679/17 (провадження № 61-227св18) зазначено, що виходячи із положень чинного законодавства, для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у пункті 3 частини першої статті 40 КЗпП України, необхідними є такі умови: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; невиконання трудових обов`язків мало систематичний характер; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Для застосування цієї підстави розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов`язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Водночас не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання обов`язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору.

Вирішуючи спір про поновлення на роботі працівника, звільненого за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, суд повинен перевірити законність усіх попередніх стягнень, які, за висновком роботодавця, входять до системи для звільнення (річний строк та інше), незалежно від того, чи оспорює позивач відповідні накази, які й не потрібно оспорювати заявленням окремої позовної вимоги.

Судом встановлено, що відповідно до трудової книжки НОМЕР_1 ОСОБА_2 з 20.08.2012 року працював на посаді заступника з охорони праці директора рудника № 1,3. 25.05.2021 року його звільнено із займаної посади за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, п.3 ст. 40 КзпП України, підстава звільнення -наказ № 85 від 25.05.2021 року ( т.1 а.с. 9- 11).

З наказу № 85 від 25.05.2021 року в.о. директора ДП Артемсіль В.Луценко про припинення трудового договору вбачається, що ОСОБА_2 звільнено 25.05.2021 року за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, п.3 ст. 40 КзпП України. Підстава звільнення наказ № 182к від 25.05.2021 року, погодження звільнення з профспілковою організацією витяг з протоколу № 42 від 25.05.2021 року ( т.1 а.с.54)

З наказу № 182 к від 25.05.2024 року в.о. директора ДП Артемсіль В.Луценко Щодо результатів проведення службового розслідування, застосування заходів матеріального впливу та звільнення ОСОБА_2 по п.3 ст. 40 КЗпП України вбачається, що приймаючи до уваги службову записку начальника юридичного відділу ОСОБА_3 від 16.12.2020 року щодо необхідності здійснення заходів по забезпеченню дотримання у виробничих одиницях техніки безпеки та вимог правил з охорони праці, встановлення меж відповідальності посадових осіб виробничих одиниць, з метою встановлення та попередження причин настання нещасних випадків у майбутньому, було розпочато службове розслідування відносно поставлених питань та здійснено перевірку виконання своїх посадових обов`язків у виробничих одиницях підприємства за період з 31.08.2020р. по 20.05.2021 року. З метою перевірки усунення причин настання нещасних випадків, попередження подібних в майбутньому, перевірки здійснених заходів по забезпеченню дотримання у виробничих дільницях техніки безпеки наказом № 558 від 21.12.2020 року створено комісію щодо перевірки виконання наказу № 330, в якому в строк до 31.08.2020 року директорам рудників № 1.3, 4,7,8 ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 на начальникам РБУ, ДАТЦ, ОСОБА_8 , ОСОБА_9 виконати ряд заходів. Вивченню підлягали й інші питання, пов`язані з виконанням посадових обов`язків посадовими особами виробничих одиниць. За результатами перевірки складено Акт службового розслідування щодо перевірки усунення причин настання нещасних випадків на виробництві та попередження подібних випадків у майбутньому від 21.05.2021 року. Згідно з Актом встановлено ряд порушень вимог посадових інструкцій посадовими особами виробничих одиниць, зокрема заступником з охорони праці директора рудника № 1,3 ОСОБА_2 порушені п.2.3, п. 2.6, п.3.1, п.3.3, п.3.7, п.3.12, п.3.18, п.3.21, п.3.26 посадової інструкції № ПІ-41.03-2017. Слід зазначити, що наказом від 06.10.2020 № 383 було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани деяких посадових осіб рудника № 1,3, що необхідно врахувати при визначенні меж відповідальності за вчинені порушення, встановлені за результатами службового розслідування. На підставі вищенаведеного, керуючись Положенням про преміювання робітників, керівників та службовців рудників,ДАТЦ,РБУ, управління ДП Артемсіль, Колективного договору між адміністрацією та первинною профспілковою організацією державного підприємства Артемсіль на 2016-2018 роки, ст.ст. 139,147-149 КзпП України, наказувалось, зокрема: приймаючи до уваги систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на працівника трудовим договором, у зв`язку із застосуванням до нього раніше заходів дисциплінарного стягнення у вигляді догани ( наказ від 06.10.2020 № 383) притягнути до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення 25.05.2021 року по п.3 ст.40 КЗпП України заступника з охорони праці директора рудника № 1.3 ОСОБА_2 за неналежне виконання п.2.3, п. 2.6, п.3.1, п.3.3, п.3.7, п.3.12, п.3.18, п.3.21, п.3.26 посадової інструкції № ПІ-41.03-2017 ( т.1 а.с.42-44)

Отже, у вищезазначеному наказі № 182 к від 25.05.2024 року відповідач вказує на системність невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на працівника трудовим договором, та зазначає раніше застосований захід дисциплінарного стягнення у вигляді догани, який входить до системи для звільнення - наказ від 06.10.2020 № 383.

Відповідно до копії посадової інструкції № ПІ 41.03-2017 заступника з охорони праці директора рудника № 1, 3, яка затверджена заступником директора ДП «Артемсіль» В.І.Луценко, в ній прописані загальні положення, функції, обов`язки, права, відповідальність та взаємозв`язки за посадою (т.1 а.с.49-53).

Згідно з ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Згідно з правовою позицією Верховного Суду, викладеній у постанові від 22.07.2020 у справі № 554/9493/17 при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. А також, Верховний Суд у вказаній постанові зазначає, що наказ про накладення на позивача дисциплінарного стягнення не відповідає вимогам трудового законодавства, зокрема якщо у ньому не зазначено, коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення позивачем трудових обов`язків.

Таким чином, згідно з усталеною практикою у наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ повинен містити чітке формулювання суті і обставин проступка допущеного позивачем, у тому числі коли він мав місце, достатніх даних про конкретні винні дії позивача щодо порушення посадових обов`язків, які бути підставою для притягнення її до дисциплінарної відповідальності і оголошення догани. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормо творення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності.

Таким вимогам наказ № 182к від 25.05.2021 не відповідає.

Суд погоджується з доводами представника позивача, що у наказі № 182к від 25.05.2021, яким позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності зазначено лише пункти Інструкції, неналежне виконання яких ставиться в провину позивачу, але в чому полягають конкретно порушення, допущені позивачем, в наказі не зазначено, тобто не зазначені конкретні неправомірні дії чи бездіяльність, які допустив позивач та які складають зміст дисциплінарного проступку.

Аналізуючи вищезазначений наказ суд зазначає, що він не містить чіткого формулювання суті і обставин дисциплінарного проступку допущеного позивачем, у тому числі коли він мав місце, достатніх даних про конкретні винні дії позивача щодо порушення посадових обов`язків, які були підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності; відсутні докази вини позивача та наявності причинного зв`язку між діями і неналежним виконанням покладених на позивача посадових обов`язків, а також наказ містить лише загальні, а не конкретні посилання на порушення посадової інструкції. Крім того наказ також не містить обгрунтування застосування пропорційного скоєному такого заходу дисциплінарного впливу яким є звільнення з посади.

Так, згідно з наказом № 182к від 25.05.2021 в обґрунтування порушення трудової дисципліни позивачу в провину ставиться неналежне виконання п.п..2.3, п.2.6, п.3.1, п.3.3, п.3.7, п.3.12, п.3.18, п.3.21, п.3.26 Посадової інструкції № ПІ 41.03-2017.

Суд зазначає, що в посадовій інструкції № ПІ 41.03-2017 ( т.1 а.с. 49-53) не конкретизовано та в ході судового розгляду представником відповідача не надано доказів про те, що позивачу доводилось до відома належне виконання посадової інструкції, а саме: методологія, порядок і спосіб здійснення контролю, відповідні локальні акти, документи з цього приводу представником відповідача в якості доказів не надано. Зі змісту посадової інструкції вбачаються лише загальні обов`язки по здійсненню контролю. З відповідними правилами та обов`язками працівник має бути своєчасно та належно ознайомлений, оскільки, роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов`язків, про які працівник не був проінформований належним чином.

Складовими дисциплінарного проступку є: дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків, недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Отже, суд зазначає, що відповідачем в ході судового розгляду не доведено неналежне виконання позивачем трудових обов`язків, які ставляться йому в провину наказом № 182к від 25.05.2021.

Також, обставин дисциплінарного проступку позивача не міститься в Акті службового розслідування щодо перевірки усунення причин настання нещасних випадків на виробництві та попередження подібних випадків у майбутньому від 21.05.2021 року ( т.1 а.с.55-67) та матеріалах службового розслідування, які у повному обсязі надані відповідачем до матеріалів справи ( т.т. 2-4).

25.05.2021 подання в.о. директора ДП Артемсіль В.Луценко було спрямовано голові ППО ДП Артемсіль для вирішення питання про надання згоди на звільнення позивача ( а.с.46)

На засіданні первинної профспілкової організації рудника 1,3 ДП Артемсіль 25.05.2021 року була надана згода профспілкового комітету рудника № 1.3 на притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення 25.05.2021 року по п.3 ч.1 ст.40 КзпП України позивача, що вбачається з протоколу засідання профспілкового комітету ППО рудника № 1.3 ДП Артемсіль № 42 від 25.05.2021 року ( т.1 а.с. 217-218)

З витягу з протоколу № 30 засідання профспілкового комітету ППО ДП Артемсіль від 29.02.2017 вбачаться, що відповідно до п.4.9.5. Статуту Профспілки працівників Агропромислового Комплексу України, профспілковий комітет ППО ДП Артемсіль делегує право вирішення питання згоди на звільнення працівників за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, профспілковим комітетам структурних підрозділів ( виробничих одиниць), зокрема профспілковому комітету рудника № 1.3 ( т.5 а.с. 84)

Попереднє стягнення у вигляді догани на ОСОБА_2 накладено наказом № 383 від 06.10.2020 «Про притягнення до відповідальності працівників за результатами спеціального розслідування нещасного випадку з дорожньо-колійним робітником рудника № 1,3», з яким позивач не погодився та оскаржив його в суді.

Рішенням Дружківського міського суду від 09.02.2024 року, частково скасованим постановою Дніпровського апеляційного суду від 27.06.2024 року, наказ Державного підприємства «Артемсіль», підписаний першим заступником директора С. Кубарем, від 6 жовтня 2020 року № 383 «Про притягнення до відповідальності працівників за результатами спеціального розслідування нещасного випадку з дорожньо-колійним робітником рудника № 1, 3» в частині оголошення догани ОСОБА_2 , зменшення ОСОБА_2 нарахованої премії за жовтень на 100% та винагороди за вислугу років на 50%, в частині позбавлення ОСОБА_2 повністю винагороди за загальні результати роботи за підсумком року, а також в частині розгляду питання відповідності ОСОБА_2 займаній посаді скасовано як протиправний. Рішення суду від 09.02.2024 набрало законної сили 27.06.2024 року ( т. 6 а.с. 5-21).

Згідно із ч. 4 ст.82 ЦПК України, обставини, встановлені рішенням суду у цивільній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом.

Відповідно до частини 3 статті 12 та частини 1 статті 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Враховуючи наведене суд приходить до висновку, що відповідачем не доведено порушення ОСОБА_2 п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а саме: систематичного невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором.

У зв`язку із зазначеними обставинами, суд не може погодитись із висновками відповідача щодо віднесення ОСОБА_2 до працівників, які підлягають звільненню у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором згідно з п. 3 ст. 40 КзпП України, оскільки обидва дисциплінарних стягнення відповідачем були накладені на нього неправомірно, а тому звільнення позивача у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором згідно з п.3 ст. 40 КзпП України є незаконним.

Таким чином, позовна вимога про поновлення на роботі підлягає задоволенню.

День звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем, що підтверджується положеннями ст. 241-1 КЗпП України й п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29.07.93 № 58, де прямо зазначається, що «днем звільнення вважається останній день роботи».

Враховуючи, що позивача звільнено 25.05.2021 (останній день роботи), тому він підлягає поновленню з 26.05.2021.

Вирішуючи позовну вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне.

Відповідно достатті 235 КЗпП Українив разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу.

Аналогічна позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та від 22 листопада 2017 року у справі № 299/967/15 і постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16, Середній заробіток працівника визначається відповідно достатті 27 Закону України «Про оплату праці`та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100(далі - Порядок № 100).

Відповідно до ч. 1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Згідно з ч. 3 п. 2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 (далі за текстом - Порядок), середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Відповідно до п. 8 розділу ІІІ Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Відповідно до Індивідуальних відомостей про застраховану особу 2399 4945 0833 1316 ( т.5, а.с. 217-223), дохід ОСОБА_2 за березень 2021 складає 18605,53 грн, за квітень 2021 - 22915,18 грн, середньомісячна заробітна плата складає 20760,36 грн.

ОСОБА_2 працював відповідно до встановленого ДП «Артемсіль» графіку за скороченим робочим тижнем, що не заперечувалось сторонами та встановлено судом рішенням Дружківського міського суду Донецької області від 09.02.2024 у справі № 219/10254/20, інформації про кількість відпрацьованих днів протягом березня-квітня 2021 року відповідачем не надано, тому обрахувати середню заробітну плату за один робочий день суд позбавлений можливості та визначає середньоденну заробітну плату за календарний день із розрахунку (18605,53 грн+ 22915,18 грн) : 61 к.д.= 680, 67 грн.

Період вимушеного прогулу з 26.05.2021 по 30.07.2024 складає 38 місяців 5 календарних днів.

Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі : 20760,36 грн х 38 міс = 788893,68 грн та 680,67 грн х 5 к.д. =3403,35 грн, а всього на суму 792 297,03 грн.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в постанові № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 року, задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів.

З урахуванням викладеного вище, податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу має бути зменшена на суму податків і зборів.

Вирішуючи питання щодо стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди, суд виходить з такого.

Згідно зі ст. 23 Цивільного кодексу України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї.

Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб.

Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Відповідно до п. 9 постанови Пленуму Верховного суду України № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

Згідно з п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Право на відшкодування моральної шкоди з урахуванням практики Європейського суду з прав людини повинно носити ефективний характер, і має на меті не тільки покриття шкоди завданої потерпілій стороні, а також є засобом попередження з боку відповідача вчинення порушень прав, отже має бути відчутним не тільки для позивача, але й для відповідача, що спонукало б останнього вживати заходів щодо зміни практики нехтування положеннями законодавства, і зокрема, сприяло б зменшенню кількості і обсягів скарг і позовних заяв які надходять на адресу національних судів та Європейського суду з України.

Сам по собі факт звільнення, який позивач вважає незаконним і звертається до суду за захистом своїх прав, несе страждання та емоційний дискомфорт позивачу.

Суд, виходячи з міркувань розумності, виваженості та справедливості, розглядаючи справу не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи, доходить висновку, що з відповідача, ДП Артемсіль на користь позивача в порядку відшкодування моральної шкоди підлягає стягненню 2000 грн, що буде цілком еквівалентним завданим моральним стражданням.

Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Позивачем подано позов майнового (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 26.05.2021 по день постановлення рішення, стягнення моральної шкоди) та немайнового характеру (поновлення на роботі).

Таким чином, з відповідача підлягає стягненню судовий збір на користь держави у розмірі 908 грн у зв`язку із задоволенням позовної вимоги про поновлення на роботі; у зв`язку із задоволенням позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 7922,97 грн (1% ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб з суми задоволених позовних вимог) ,та у зв`язку з частковим задоволенням позову про стягнення моральної шкоди 2,22 грн. на користь позивача.

Відповідно до вимог ч. 1 п. 2, п. 4 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_2 на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць у розмірі 20760,36 грн.

Керуючись ст. 2, 5, 10-13, 76-81, 141, 258-259, 263-265, 268, 273, 354, 430 ЦПК України, ст. 3, 41, 42,42-1,49-2,235,237-1 КЗпП України, суд

У Х В А Л И В:

Позовну заяву представника позивача Гуревича Максима Геннадійовича, який діє в інтересах ОСОБА_2 , до Державного Підприємства «Артемсіль про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_2 , на роботі на посаді заступника з охорони праці директора рудника № 1,3 Державного підприємства Артемсіль, з 26.05.2021.

Стягнути з Державного підприємства Артемсіль на користь ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_2 , середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 792 297 (сімсот дев`яносто дві тисячі двісті дев`яносто сім) грн 03 коп., з утриманням з цієї суми податків, зборів та інших обов`язкових платежів.

Стягнути з Державного підприємства Артемсіль на користь ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_2 , моральну шкоду в розмірі 2000 (дві тисячі) грн 00 коп., та судовий збір у розмірі 2 (дві ) грн 22 коп.

Стягнути з Державного підприємства Артемсіль на користь держави судовий збір у розмірі 8830 ( вісім тисяч вісімсот тридцять) грн 97 коп.

Відповідно до ст. 430 ЦПК України допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_2 на роботі на посаді заступника з охорони праці директора рудника № 1,3 Державного підприємства Артемсіль та стягнення середнього заробітку за один місяць, що становить 20760 ( двадцять тисяч сімсот шістдесят) грн 36 коп , утримавши з цієї суми податки, збори та інші обов`язкові платежі.

На рішення може бути подана апеляційна скарга до Дніпровського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було проголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення зазначений строк обчислюється з дня складання повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Учасники справи:

позивач: ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_2 , адреса реєстрації: АДРЕСА_1 ;

представник позивача: ОСОБА_1 , адреса місцезнаходження АДРЕСА_2 ;

відповідач: Державне підприємство Артемсіль, ідентифікаційний код юридичної особи: 00379790, адреса місцезнаходження: Донецька область, Бахмутський р-он, м. Соледар, вул Чкалова, буд 1 а

Суддя Н.М.Рибкіна