справа № 704/1038/23
З А О Ч Н Е Р І Ш Е Н Н Я
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И
Тальнівський районний суд Черкаської області в складі суду:
головуючого судді Дьяченка Д.О.
за участю секретаря судового засідання Табачківської М.М.
розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Вишнопільської початкової школи Тальнівської міської ради Черкаської області про визнання протиправними та скасування наказів про звільнення, поновлення на посаді, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,-
В С Т А Н О В И В:
В судовому засіданні позивачка позов підтримала повністю та не заперечила проти винесення заочного рішення.
Представник відповідача до суду повторно не з`явився, хоча про час і місце розгляду справи був завчасно повідомлений, а тому суд вважає, що оскільки відповідач не з`явився до суду без поважних причин, про час і місце слухання справи він був повідомлений завчасно, що підтверджується відповідними документами по справі, тому справу необхідно слухати за наявними у справі матеріалами, з винесенням заочного рішення.
Зі згоди позивача суд ухвалює рішення при заочному розгляді справи, що відповідає положенням ст. 280 ЦПК України, відповідно до яких суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів за одночасного існування таких умов: 1) відповідач належним чином повідомлений про дату, час і місце судового засідання; 2) відповідач не з`явився в судове засідання без поважних причин або без повідомлення причин; 3) відповідач не подав відзив; 4) позивач не заперечує проти такого вирішення справи.
Суд, вислухавши позивача, дослідивши матеріали справи, вивчивши докази надані по справі, вважає, що позов підлягає задоволенню, виходячи з наступного.
Судом встановлено, що позивачка ОСОБА_1 працювала на посаді учителя початкових класів, географії, основ здоров`я та бібліотекаря Вишнопільської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів Тальнівської міської ради.
Згідно з попередженням про зміну істотних умов праці ОСОБА_1 05.07.2023 було попереджено про зміну істотних праці та про можливі наступні зміни (зміна тижневого навантаження, вивільнення) з 05.07.2023 істотних умов праці у зв`язку з перепрофілюванням (зміною типу) Вишнопільської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів Тальнівської міської ради Черкаської області у Вишнопільську початкову школу Тальнівської міської ради Черкаської області, тип закладу - початкова школа, наказами відділу освіти, молоді та спорту від 05.07.2023 №284 «Про внесення змін до штатного розпису Вишнопільської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів Тальнівської міської ради Черкаської області та скорочення штату і чисельності працівників», №285 «Про попередження працівників Вишнопільської ЗОШ І-ІІІ ступенів Тальнівської міської ради Черкаської області», наказ від 05.04.2023 № 8-к/тр можливі зміни істотних умов праці в закладі освіти», наказ від 05.04.2023 №8-к/тр «Про попередження працівників Вишнопільської ЗОШ ступенів Тальнівської міської ради Черкаської області».
Також даним попередженням ОСОБА_1 було роз`яснено, що згідно із статтею 32 КЗпП України вона має право на власний розсуд погодитися із зміною істотних умов праці або відмовитися від продовження роботи в нових умовах та зазначено: «У разі відмови від роботи в нових умовах трудовий договір з ОСОБА_1 припинено за пунктом 6 статті 36 КЗпП України з виплатою згідно зі статтею 44 КЗпП України вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку.»
Відповідно до наказу Вишнопільської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів Тальнівської міської ради Черкаської області від 31.08.2023 №20-к/тр ОСОБА_1 бібліотекаря Вишнопільської ЗОШ І-ІІІ ступенів Тальнівської міської ради Черкаської області звільнено на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України.
Відповідно до наказу Вишнопільської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів Тальнівської міської ради Черкаської області від 31.08.2023 №21-к/тр ОСОБА_1 учителя географії Вишнопільської ЗОШ І-ІІІ ступенів Тальнівської міської ради Черкаської області звільнено на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України.
Згідно зі ст.. 1 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України.
Згідно із пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ Главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України (Відомості Верховної Ради УРСР, 1971 р., додаток до № 50, ст. 375) доповнити пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
З огляду на вищевикладене положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.
В силу положень частини другої статті 3 Закону № 2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та І статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як і до запровадження таких умов. |
Судом встановлено, що відповідач 05.07.2023 повідомив позивачку про зміну істотних умов праці з 05.07.2023, що не відповідає вимогам частини другої статті 3 Закону № 2136-ІХ.
Відповідно до частини третьої статті 36 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов і праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи і посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. (У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно із Законом № 2136-ІХ).
Із аналізу частини третьої статті 32 КЗпП України слідує, що попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем.
Аналогічна правова позиція висловлена Верховним Судом у постанові від 23 листопада 2022 року у справі № 455/1376/18.
Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.
Верховним Судом у постанові від 09 лютого 2022 року у справі № 607/4090/21 висловлена правова позиція, згідно з якою питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних або неістотних постає тоді, коли в роботодавця виникає необхідність їх змінити. У таких випадках роботодавцеві потрібно узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні. При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін.
Враховуючи вищевикладене, повідомлення про зміну істотних умов праці носить персональний характер та повинне містити чітке формулювання, які саме істотні умови праці зміняться.
Відповідно до підпункту 5 частини першої статті 1 Закону України від 16.01.2020 № 463-ІХ «Про повну загальну середню освіту» (далі - Закон № 463-ІХ) заклад освіти, що забезпечує здобуття повної загальної середньої освіти (далі - заклад освіти), - заклад загальної середньої освіти або заклад професійної (професійно-технічної), фахової передвищої чи вищої освіти, що провадить освітню діяльність на певному рівні (рівнях) повної загальної середньої освіти.
Згідно з частиною першою статті 19 Закону № 463-ІХ учасниками освітнього процесу в закладах освіти є учні, педагогічні працівники, інші працівники закладу освіти, батьки учнів, асистенти дітей (у разі їх допуску відповідно до вимог частини сьомої статті 26 цього Закону).
У відповідності до пункту 1 частини третьої статті 24 Закону № 463-ІХ педагогічна діяльність вчителя включає діяльність у межах його педагогічного навантаження, норма якого на одну тарифну ставку становить 18 навчальних годин на тиждень.
З наданого ОСОБА_1 попередження неможливо встановити яке саме педагогічне навантаження в неї буде після запровадження нових умов праці.
Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.
Аналогічна правова позиція закріплена у постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року № 6- 2748цс15.
При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто змін, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується. Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. Водночас, зміна в організації виробництва і праці, наслідком яких є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису (Правова позиція Верховного Суду, висловлена у постанові від 23 травня 2023 року у справі № №733/725/22).
Враховуючи вищевикладене, звільнення не є зміною істотних умов праці, а тому зазначення в Попередженні «вивільнення» як істотної умови праці, яку буде змінено, є незаконним.
Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення.
Близький за змістом висновок міститься у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17.
Судом встановлено, що згідно з наказом Вишнопільської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів Тальнівської міської ради Черкаської області від 05.07.2023 №3-к/тм «Про надання щорічної основної відпустки працівникам школи» ОСОБА_1 було надано щорічну основну відпустку з 06.07.2023 до 30.08.2023.
Також встановлено, що 31.08.2023, в перший робочий день після виходу з відпустки ОСОБА_1 звільнено відповідно до пункту першого статті 40 КЗпП України і всупереч вимогам частини першої статті 49-2, її не було повідомлено про звільнення з ініціативи роботодавця як з посади вчителя, так і з посади бібліотекаря.
Враховуючи те, що при зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору, і зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника, попередження про зміну істотних умов праці не може вважатися попередженням про припинення трудового договору на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
У справі № 6-491 цс 15 Верховний Суд України, направляючи справу на новий розгляд, зазначив, що роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
Верховний Суд у постанові від 27 липня 2022 року у справі № 234/4623/20 зазначав, що у першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я. з такою пропозицією роботодавець повинен звертатись до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з`являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). При цьому можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків.
Тягар, пов`язаний із працевлаштуванням працівника, посада якого підлягає скороченню, покладається саме на роботодавця (власника, або уповноважену особу).
У постанові від 20 липня 2022 року у справі № 758/7485/19 Верховний Суд зазначав, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення.
Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин...».
Таким чином, суд приходить до висновку, що оскільки указаних гарантій під час звільнення позивачки відповідачем дотримано не було, про наступне вивільнення її персонально не було попереджено за два місяці, то її звільнення з роботи проведено без достатніх на те правових підстав, а тому позов підлягає до задоволення повністю.
На підставі викладеного, керуючись ст. 258, 259 ЦПК України, суд,-
Позов ОСОБА_1 до Вишнопільської початкової школи Тальнівської міської ради Черкаської області про визнання протиправними та скасування наказів про звільнення, поновлення на посаді, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу задовольнити повністю.
Стягнути з Вишнопільської початкової школи Тальнівської міської ради Черкаської області на користь держави судовий збір в розмірі 4844 грн. 80 коп.
Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посадах вчителя початкових класів, географії, основ здоров`я та бібліотекаря Вишнопільської початкової школи Тальнівської міської ради Черкаської області та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу в межах місячного платежу допустити до негайного виконання.

Заочне рішення набирає законної сили, якщо протягом строків, встановлених ЦПК України, не подані заява про перегляд заочного рішення або апеляційна скарга, або якщо рішення залишено в силі за результатами апеляційного розгляду справи.

Заяву про перегляд заочного рішення може бути подано до Черкаського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Учасник справи, якому повне заочне рішення суду не було вручене у день його проголошення, має право на поновлення пропущеного строку на подання заяви про його перегляд - якщо така заява подана протягом двадцяти днів з дня вручення йому повного заочного рішення суду. Строк на подання заяви про перегляд заочного рішення може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин.

Повне рішення суду складено 12.07.2024 р.

Суддя Д. О. Дьяченко