Дата документу 16.07.2024 Справа № 336/2728/23
ЗАПОРІЗЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Є.У.№ 336/2728/23 Головуючий у 1 інстанції: Щаслива О.В.
№ 22-ц/807/1277/24 Суддя-доповідач: Крилова О.В.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

16 липня 2024 року м. Запоріжжя

Запорізький апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого: Крилової О.В.

суддів: Кухаря С.В.

Полякова О.З.

секретар: Бєлова А.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційні скарги ОСОБА_1 в особі адвоката Вишнякова Дмитра Олександровича та Публічного акціонерного товариства «Мотор Січ» в особі адвоката Фофанова Ярослава Леонідовича на рішення Шевченківського районного суду м. Запоріжжя від 14 березня 2024 року та додаткове рішення Шевченківського районного суду м. Запоріжжя від 25 квітня 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до публічного акціонерного товариства «Мотор Січ» про визнання звільнення з роботи незаконним, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ

В березні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до публічного акціонерного товариства «Мотор Січ» про визнання звільнення з роботи незаконним, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,

В обґрунтування позовних вимог зазначав, що перебував в трудових відносинах з відповідачем з 2 серпня 2000 року, обіймаючи різні посади. Останньою посадою, на якій він працював та з якої його було звільнено, була посада начальника відділу металів управління закупівель. Наказом директора по управлінню персоналом «Мотор Січ» № 524/к від 18.03.2022 року був звільнений у зв`язку із прогулами без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вказаний наказ є протиправним, таким, що винесено з порушенням вимог міжнародно-правових актів, Конституції України, законодавства України про працю, виходячи з такого. Перш за все, особа, яка видала оспорюваний наказ, послалася в ньому на пункт номер 4 статті 40 КЗпП України, проте такого пункту в конструкції статті 40 КУпП України, яка має частини, а ті в свою чергу пункти, не існує, тому вірним було б посилання на пункт 4 частини 1 ст. 40 КЗпП України. Що стосується змісту порушення, звільнення з вказаної підстави можливе лише у зв`язку із вчиненням прогулів без поважних причин. Разом з тим у позивача були об`єктивні причини для нез`явлення на роботу 21, 22, 24 та 25 лютого 2022 року. В період з 5 лютого по 20 лютого 2022 року включно позивач перебував у щорічній відпустці, під час якої здійснив подорож до Мексики, звідки мав прибути в Україну на повітряному транспорті за маршрутом: Канкун (Мексика) Франкфурт (Німеччина) Бориспіль (Україна) з прибуттям в Україну 20 лютого 2022 року, а 21 лютого 2022 року повинен був стати до роботи. Проте компанія Lufthansa, яка мала забезпечити реалізацію зворотного маршруту, вже за тиждень до вторгнення РФ до України відмінила частину рейсів до України, в тому числі рейс, яким мав повертатися у вітчизну позивач. Означені обставини зумовили зміну маршруту, яка полягала в перельоті до Франкфурта за рахунок ресурсів Lufthansa, а з Франкфурту до Варшави, а звідти до Борисполя літаками іншої компанії, що змінило і час прибуття до України з 20 лютого 2022 року на 22 лютого 2022 року. Про означені обставини позивач повідомив своєму безпосередньому керівнику директору управління закупівель ОСОБА_2 , який погодився з поважністю причини неможливості вчасно стати до роботи, що жодним чином не залежить від волі особи, та задля офіційного оформлення відсутності позивача на роботі запропонував заступнику позивача підготувати від імені ОСОБА_1 заяву про отримання відпустки без збереження заробітної плати, яку завізує директор управління, що і було зроблено, і вказана заява була передана президенту акціонерного товариства «Мотор Січ» через секретаря. 23 лютого 2022 року позивач, повернувшись в Запоріжжя, став до роботи. 24 лютого 2022 року, коли сталося повномасштабне озброєне вторгнення до України, та 25 лютого 2022 року, позивач вивозив свою родину в західну Україну, як і багато інших громадян України. 26 та 27 лютого 2022 року були вихідними днями, а 28 лютого 2022 року позивач став до роботи і працював до 22 березня 2022 року, коли взяв відпустку з тимчасової непрацездатності, в якій перебував до 1 квітня 2022 року, перебуваючи на лікуванні в медико-санітарній частині акціонерного товариства «Мотор Січ» як працівник відповідача. Напередодні відпустки з тимчасової непрацездатності, а саме: 21 березня 2022 року, позивачу було повідомлено, що він звільнений з роботи ще 18 березня 2022 року, проте наказу про звільнення він не отримав не лише в день звільнення, а й в той день, коли дізнався, що сталося розпорядження керівництва про припинення з ним трудових відносин, тобто 21 березня 2022 року. На користь незаконного звільнення позивача свідчить і та обставина, що електронний листок з непрацездатності позивача, який формується в електронному реєстрі листків непрацездатності Пенсійного фонду України, технічно неможливо сформувати в електронному реєстрі, якщо пацієнт не є співробітником суб`єкта господарювання, що означає, що наказ про звільнення був виготовлений вже після дати формального звільнення, а також після закриття лікарняного листка, заднім числом. Разом з тим, після відсутності на роботі протягом 24 та 25 лютого 2022 року, коли він виключно з поважних причин був вимушений залишити не лише місце роботи, а й місто Запоріжжя, що є прифронтовим містом, в силу надзвичайних подій, які свавільно вторглися в життя всіх запорожців та мешканців області саме вранці 24 лютого 2022 року і несли в собі реальну загрозу для благополуччя кожного, вже 28 лютого 2022 року повернувся на роботу і працював аж до 22 березня 2022 року, коли опинився на лікарняному. При цьому позивач і відсутність на роботі 24 та 25 лютого 2022 року погодив зі своїм безпосереднім керівником, який дозволив йому таку відсутність та запевнив, що неявка ОСОБА_1 в ці дні на роботу буде оформлена певним наказом. У зв`язку з викладеним вважає, що несподіване звільнення за спливом майже місяця після вчинення прогулів, до того ж проведене під час простою, оголошеного на підприємстві з 1 березня по 31 березня 2022 року включно, на тлі наявності очевидно поважних причин для нез`явлення на роботу є незаконним та продиктовано упередженим ставленням до нього керівництва.

Посилаючись на вищезазначене просив суд, визнати незаконним та скасувати наказ про його звільнення № 524/к від 18.03.2022 року, поновити його на попередній посаді; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 19 березня 2022 року по дату прийняття судом рішення про поновлення на роботі; присудити позивачеві витрати з отримання професійної правничої допомоги.

Рішенням Шевченківського районного суду м. Запоріжжя від 14 березня 2024 року позов задоволено частково.

Визнано незаконним звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із прогулом, здійснене на підставі наказу директора з управління персоналом публічного акціонерного товариства «Мотор Січ» № 524/к від 18.03.2022 року.

Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді начальника відділу металів управління закупівель публічного акціонерного товариства «Мотор Січ».

Стягнуто з публічного акціонерного товариства «Мотор Січ» на користь ОСОБА_1 заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі 173 046 грн. 34 коп.

Стягнуто з публічного акціонерного товариства «Мотор Січ» у дохід держави 2147 грн. 20 коп. судового збору.

Додатковим Шевченківського районного суду м. Запоріжжя від 25 квітня 2024 року заяву ОСОБА_1 в особі адвоката Вишнякова Д.О. задоволено частково.

Стягнуто з публічного акціонерного товариства «Мотор Січ» на користь ОСОБА_1 15200 грн витрат на отримання професійної правничої допомоги.

Не погоджуючись із зазначеним рішенням суду, ОСОБА_1 в особі адвоката Вишнякова Д.О. подав апеляційну скаргу, в якій посилаючись на незаконність, неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення судом норм матеріального та процесуального права просить рішення суду першої інстанції скасувати в частині стягнення з ПАТ «Мотор Січ» на його користь заробітної плати за час вимушеного прогулу в сумі 173 046 грн. 34 коп. та ухвалити нове рішення, яким стягнути з ПАТ «Мотор Січ» на його користь заробітної плати за час вимушеного прогулу в сумі 328 081 грн. 22 коп.

В обґрунтування скарги зазначено, що вини позивача у розгляді судової справи більше року не існує, оскільки позивач звернувся до суду у строки, встановлені законом, а безпосередньо сам суд слухав справу майже рік.

Не погоджуючись із зазначеним рішенням суду, ПАТ «Мотор Січ» в особі адвоката Фофанова Я.Л. подало апеляційну скаргу, в якій посилаючись на незаконність, неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення судом норм матеріального та процесуального права просить рішення та додаткове рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове, яким в задоволенні позовних вимог відмовити.

В обґрунтування скарги зазначено, що суд першої інстанції не вказав в судовому рішенні, що сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 173 046,34 грн стягнута з роботодавця на користь працівника без урахування податків та зборів. Також вказано, що позивач не надав достатніх доказів на підтвердження поважності причин його неявки на роботі.

Щодо додаткового рішення, апелянт вказав, що розмір витрат на професійну правничу допомогу, стягнутий судом у розмірі 15 200,00 грн є неспівмірними із складністю справи, необґрунтованим та завищеним.

ОСОБА_1 в особі представника ОСОБА_3 подав відзив на апеляційну скаргу ПАТ «Мотор Січ», в якому заперечив проти доводів апелянта, посилаючись на їх необґрунтованість.

Заслухавши у засіданні апеляційного суду суддю-доповідача, обговоривши доводи апеляційних скарг, перевіривши матеріали справи, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційні скарги не підлягають задоволенню.

Відповідно до ст. 367 ЦПК України, суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 374 ЦПК України, суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Судом першої інстанції встановлено, що ОСОБА_1 прийнятий на роботу до відкритого акціонерного товариства «Мотор Січ», правонаступником якого є відповідач, 2 серпня 2000 року на посаду інженера-конструктора на підставі наказу від 02.08.2000 року (а. с. 16). 22 листопада 2016 року призначений начальником відділу металів управління закупівель акціонерного товариства «Мотор Січ» (т.1 а.с.17).

На підставі наказу директора з управління персоналом від 18.03.2022 року акціонерного товариства «Мотор Січ» № 524/к позивача звільнено з посади начальника відділу металів управління закупівель у зв`язку із вчиненням прогулів без поважних причин, а саме: 21, 22, 24, 25 лютого 2022 року, без поважних причин, на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (т.1 а.с.57).

В судовому засіданні у суді першої інстанції було допитано свідка ОСОБА_2 , який пояснив, що обіймав посаду директора управління закупівель акціонерного товариства «Мотор Січ» і в безпосередньому підпорядкуванні йому перебував позивач, який засобами телефонного зв`язку інформував свідка як про затримку з поверненням до країни після відпустки з вини перевізника, так і адресував прохання дозволити йому виїхати за межі Запоріжжя з метою влаштування членів родини у безпечному місці, як це в перші дні війни робила більшість його підлеглих. За його розпорядженням секретар мала підготувати документи про надання відпустки без збереження заробітної плати на підставі власноручно написаної позивачем заяви, коли той повернеться, проте свідок не міг контролювати видання вказаних розпоряджень, оскільки на початку березня 2022 року сам був звільнений з роботи за ініціативою роботодавця.

Задовольняючи позов частково, суд першої інстанції виходив з того, що всупереч вимог закону особа, яка застосувала до позивача дисциплінарне стягнення, втілене в оспорюваному наказі, не довела винного вчинення позивачем дисциплінарного проступку, оскільки посилання в наказі на те, що документів, що підтверджують причини відсутності на роботі, ОСОБА_1 не надав, є неспроможними, оскільки, як встановлено судом, напередодні застосування дисциплінарного стягнення йому не було запропоновано не лише надати певні докази, а й взагалі не було запропоновано надати письмові пояснення. Недотримання вказаної процедури у сукупності з відсутністю передумов для звільнення за вчинення прогулу є підставою для визнання звільнення незаконним.

Приймаючи рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, судом було застосовано положення ст. 235 КЗпП України щодо стягнення вказаної виплати, але не більш як за один рік. Суд вважав, що підстав для стягнення усього середнього заробітку, на який претендує позивач, немає, на підставі чого вважав за необхідне стягнути на користь позивача заробіток за один рік, а саме: з 18 березня 2022 року по 18 березня 2023 року, розмір якого не оспорюють сторони.

Колегія суддів погоджується з вказаним висновком суду першої інстанції.

Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові у місцевих загальних судах, зазначені в статті 232 КЗпП України, і до них відносяться трудові спори за заявами, зокрема, працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи.

Строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів встановлені статтею 233 КЗпП України, у відповідності до якої із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.

Вирішуючи питання, чи не є пропущеним позивачем строк звернення до суду за заявою про визнання незаконним звільнення, суд першої інстанції вірно виходив з такого.

У відповідності до пункту 1 Прикінцевих положень КЗпП України під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину.

Згідно із Постановою Кабінету Міністрів України № 1423 від 23.12.2022 року дію карантину продовжено до 30 квітня 2023 року.

Суд першої інстанції вказав, що звернення позивача до суду співпало з 28 березня 2023 року, що означає, що строк його звернення до суду з позовом про захист права не є порушеним. Колегія суддів звертає увагу, що вказане слідує зі штампу вхідної кореспонденції Шевченківського районного суду м. Запоріжжя. Натомість, на користь вказаного апеляційний суд звертає увагу, що позов ОСОБА_1 було направлено засобами поштового зв`язку ще 25.03.2023 року, про що свідчить відбиток штампу Укрпошти на конверті (т.1 а.с.27).

На підставі вказаного колегія суддів погоджується із тим, що порушення вказаного строку не знайшло свого підтвердження. Разом з тим, судом правильно було взято до увагу ту обставину, що копію наказу про звільнення, з отриманням якої законодавець пов`язує початок перебігу вказаного строку, позивач станом на день звернення до суду з цим позовом не отримав і докази протилежного в матеріалах справи відсутні.

Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Сторони в справі були пов`язані трудовими відносинами на підставі безстрокового трудового договору, який як і будь-який інший договір, припускає прийнятність його умов для сторін, і у відсутність підстав для його припинення може простиратися на необмежений строк, що випливає із семантики прикметника «безстроковий».

Підстави для розірвання трудового договору чітко визначені законодавством про працю, яке містить вичерпний перелік підстав для припинення трудових відносин.

Підстави для припинення трудових відносин з ініціативи власника або уповноваженого ним органу передбачені ст. ст. 40, 41 КЗпП України.

При цьому, рішення про звільнення робітника відноситься до дискреційних функцій власника, який може застосувати означений захід або не застосовувати.

Виходячи зі змісту словосполучення «звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу», припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця є таким, що не ґрунтується на волевиявленні працівника і тому містить в собі певні обмеження його прав.

У зв`язку з наявністю таких обмежень закон надає працівникові гарантії захисту його прав шляхом покладення на роботодавця обов`язків, лише виконання яких може свідчити про законність звільнення і служити захистом від свавільного посягання на гарантоване Основним Законом України право на працю, тобто одержання роботи з оплатою праці.

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Виходячи із змісту формулювання підстави для звільнення, звільнення з вказаної підстави повинно ґрунтуватися на переконанні власника або уповноваженого ним органу в тому, що у робітника не було поважних причин для відсутності на роботі протягом зазначеного в наведеній статті часу, а таке переконання має ґрунтуватися на здійсненні всебічної перевірки обставин відсутності особи на роботі.

Вирішальне значення такої перевірки випливає з роз`яснень п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Питання трудової дисципліни внормовані Главою Х КЗпП України.

Працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці (ст. 139 КЗпП України).

Трудова дисципліна це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавців, визначають заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю, як випливає із змісту ст. 140 КЗпП України.

Правила внутрішнього трудового розпорядку внормовані статутами та положеннями суб`єктів господарювання різної форми власності, а права та обов`язки окремих категорій працівників врегульовані посадовими інструкціями.

Так як порушення трудової дисципліни є караним діянням (бездіяльністю) у відповідності до ст. 147 КЗпП України, яка внормовує види стягнень за порушення трудової дисципліни, ознаками порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку, як випливає з висновків постанови Касаційного цивільного суду Верховного суду в справі № 554/9493/17 від 22.07.2020 року.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий вид стягнення, як догана.

За змістом частини 4 ст. 149 КЗпП, яка внормовує порядок накладення дисциплінарних стягнень, стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

В силу ст. 1471 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, за змістом ст. 149 КЗпП України.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Суб`єктом дисциплінарного проступку є працівник, що перебуває у трудових відносинах із роботодавцем.

Об`єктом такого правопорушення є внутрішній трудовий розпорядок підприємства, зокрема такий його елемент, як трудові обов`язки.

Суб`єктивна сторона передбачає встановлення вини працівника у формі прямого або непрямого умислу. Як зазначає Верховний Суд у постанові від 27.06.2018 р. по справі № 664/2820/15-ц, для притягнення особи до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Об`єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб`єкта, шкідливих наслідків діяння і причинного зв`язку між ними.

При цьому, винна поведінка працівника має стосуватися лише тих обов`язків, які обумовлені трудовим договором і становлять його невід`ємну частину. Саме їх невиконання чи неналежне виконання складають основу об`єктивної сторони складу цього правопорушення. Ці обов`язки визначаються трудовим договором, посадовою (робочою) інструкцією, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними актами роботодавця, його наказами та розпорядженнями, а також законами та іншими нормативно-правовими актами.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності (постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 липня 2020 року в справі № 554/9493/17, провадження № 61-38286св18).

Важливим аспектом при притягненні працівника до відповідальності є доведення його вини, тягар якого (доведення) законом покладений на власника або уповноважений ним орган, оскільки саме вони застосовують заходи дисциплінарного впливу на особу. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку, такі висновки містяться в постанові Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 липня 2020 року в справі № справа № 554/9493/17 (провадження № 61-38286св18).

Лише з`ясування усіх обставин, що входять до складу дисциплінарного проступку, дає можливість застосовувати дисциплінарне стягнення.

При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності (висновки в постанові Касаційного цивільного суду Верховного Суду від 10.12.2019 року в справі № 643/7954/17).

Важливим джерелом інформації при перевірці обставин відсутності особи на роботі є її особисті пояснення.

В обґрунтування позову зазначено, що ОСОБА_1 припустився прогулів 21, 22 лютого 2022 року з причин, що не залежали від його волі, через відмову перевізника здійснювати рейс до держави України у обумовлений заздалегідь час, що потягло за собою необхідність застосування іншого маршруту, внаслідок чого був змінений час його прибуття до місця проживання. Відсутність ОСОБА_1 на роботі 24 та 25 лютого 2022 року була зумовлена терміновим від`їздом за межі м. Запоріжжя, яке опинилось в зоні активного тиску з боку ворожої армії, тому всі мешканці міста та області були піддані високому рівню небезпеки для життя та здоров`я.

Колегія суддів вважає, що суд правильно взяв до уваги зазначені твердження позивача як достовірні, оскільки вони є логічними для особи, яка опинилася серед обставин, що не залежать від її волі, не вигадуючи причин неявки на роботу в певні дні, зважаючи на події, пов`язані із початком повномасштабного вторгнення рф на територію України. Крім того, матеріалами справи не спростовано того факту, що після вихідних днів, які мали місце 26 та 27 лютого, позивач 28 лютого приступив до роботи, що свідчить про належне виконання ним своїх трудових обов`язків та про відсутність інтересу ймовірного залишення свого робочого місця.

Окрім того, що звільнення за означеною підставою припускає обов`язкове з`ясування причин невиходу на роботу, в противному випадку воно буде незаконним, законодавцем встановлено обов`язок керівництва отримати від працівника перед застосуванням дисциплінарного стягнення письмові пояснення.

Ані перевірку причин неявки позивача на роботу, ані звернення до позивача з пропозицією надати письмові пояснення, що є обов`язком власника або уповноваженого ним органу у відповідності до ст. 149 КЗпП України, здійснено не було.

Відповідачем не було спростованого тієї обставини, що ОСОБА_1 не отримав жодної пропозиції про надання письмових доказів від керівництва, а був проінформований про своє звільнення 21 березня 2022 року за спливом майже місяця після вчинення проступку. Більше того, як вказав суд першої інстанції, представник відповідача в судовому засіданні та у відзиві на позов також не заперечував проти того, що позивачу не було запропоновано надати пояснення з приводу причин відсутності на роботі у вказані дні, посилаючись на встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року обмеження та особливості організації роботи в умовах воєнного стану.

Правильним є виснування суду першої інстанції про те, що на користь відсутності заходів зі з`ясування причин невиходу на роботу та порушення роботодавцем вимог ст. 149 КЗпП України свідчить також і та обставина, що звільнення здійснено під час дії оголошеного наказом голови ради директорів № 62 від 01.03.2022 року простою, що був встановлений з 2 по 31 березня для усіх співробітників акціонерного товариства «Мотор Січ».

Зважаючи на те, що простоєм в силу ст. 34 КЗпП України є зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами, є очевидною об`єктивна неможливість отримати пояснення від працівника в період офіційного зупинення роботи.

Колегія суддів погоджується із тим, що хоча законодавство і не містить заборони на звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу під час простою, проте оголошення простою унеможливлює проведення перевірки причин вчинення дисциплінарного проступку, як того вимагає стаття 149 КЗпП України.

Проте означений Закон не надає власнику або уповноваженому ним органу права не вимагати від працівника пояснень причин порушення трудової дисципліни перед застосуванням дисциплінарного стягнення, лише надаючи роботодавцю під час воєнного стану право звільнювати працівника за власною ініціативою у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку).

Законодавство про працю містить поняття прогулу, яким є відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.

Передумовою для звільнення на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України є лише прогул, вчинений без поважних причин.

Наведене означає, що для здійснення звільнення за вказаною підставою необхідною є не лише констатація відсутності працівника на роботі, а й висновок, що така відсутність не була продиктована поважними причинами.

Матеріалами справи підтверджено, що при здійсненні звільнення відповідачем не було дотримано вимог закону, що внормовують процедуру звільнення, тобто він не лише не встановив, що невиконання позивачем обов`язку з`явитися на роботу зумовлено неповажними причинами, а навіть не вживав жодних заходів щодо встановлення цих причин, проте невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

Разом з тим, пояснення позивача, які підтвердили свідки ОСОБА_2 , ОСОБА_4 про те, що він інформував своє безпосереднє керівництво про об`єктивну неможливість стати до роботи в певні дні, містять в собі інформацію, яка повинна була стати предметом перевірки задля прийняття правомірного рішення щодо вжиття заходів дисциплінарного впливу.

Таким чином, суд дійшов правильного висновку, що позивач вчасно інформував керівництво про причини невиходу на роботу, а відсутність владних розпоряджень щодо формального оформлення його неприбуття на роботу не можна розцінювати як відсутність поважних причин для такої неявки, оскільки, як зазначено, в силу правил трудового розпорядку та субординації він доповів про обставини, що зумовили його невиходи на роботу; видання ж наказів про надання відпустки без збереження заробітної плати не охоплювалось його службовими повноваженнями.

За умови схвалення керівництвом поважності причин неявки на роботу, яке (схвалення) встановлено судом, відсутність наказів, які виправдовують невихід позивача на роботу, що не видані з незалежних від його волі причин, а мали б бути видані як у випадку затримання з поверненням з відпустки, так і у випадку відсутності на роботі в перші дні війни, не можна ставити в провину позивачеві.

Розмірковуючи таким чином про можливість отримання офіційного виправдання відсутності на роботі та про відсутність відповідних розпоряджень не з вини позивача, суд взяв до уваги і ту обставину, що в силу названого Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану особливості» роботодавцю надано право протягом періоду дії воєнного стану на прохання працівника надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого законодавством України про відпустки, тому видання наказу про відпустку в перші дні війни є лише питанням формального оформлення права на відсутність на роботі.

Строки для застосування дисциплінарного стягнення внормовані статтею 148 КЗпП України, у відповідності до якої дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Як зазначено судом, владне рішення про застосування дисциплінарного стягнення в силу наведеної частини 4 ст. 149 КЗпП оформлюється наказом або розпорядженням уповноваженої на застосування дисциплінарних стягнень особи.

Хоча законодавством і не встановлено вимог до змісту наказу (розпорядження) про накладення дисциплінарного стягнення, проте, враховуючи зміст наведених положень закону та викладених у рішеннях Верховного Суду правових позицій, вказане владне рішення, видання якого підпорядковане меті покарання, має ґрунтуватися на беззаперечному висновку про наявність в діях особи, яка піддана стягненню, ознак винної поведінки, що посягає на трудову дисципліну, і містити чітке та недвозначне звинувачення, що базується на доказах винуватості.

Ухвалюючи рішення на користь позовних вимог, суд правильно врахував те, що всупереч вимог закону особа, яка застосувала до позивача дисциплінарне стягнення, втілене в оспорюваному наказі, не довела винного вчинення позивачем дисциплінарного проступку, оскільки посилання в наказі на те, що документів, що підтверджують причини відсутності на роботі, ОСОБА_1 не надав, є неспроможними, оскільки, як встановлено судом, напередодні застосування дисциплінарного стягнення йому не було запропоновано не лише надати певні докази, а й взагалі не було запропоновано надати письмові пояснення.

Недотримання вказаної процедури у сукупності з відсутністю передумов для звільнення за вчинення прогулу є підставою для визнання звільнення незаконним.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ст. 149 КЗпП України).

Дійшовши висновку про відсутність підстав для звільнення за вказаним формулюванням, суд першої інстанції взяв до уваги також ту обставину, що відповідачем не враховано, що позивач протягом 22 років безперервно працював в одному суб`єкті господарювання, і його трудовий шлях характеризується кар`єрним зростанням, пов`язаним з набуттям посад з адміністративно-розпорядчими функціями. Не було враховано відповідачем і обставини, за яких був вчинений проступок.

Згідно із ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Виключення з цієї статті полягають в присудженні працівникові усього середнього заробітку за час вимушеного прогулу, якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника.

Суд першої інстанції вважав, що підстав для стягнення усього середнього заробітку, на який претендує позивач, немає, тому вважав за необхідне стягнути на його користь заробіток за один рік, а саме: з 18 березня 2022 року по 18 березня 2023 року у сумі 173 046,34 грн, розмір якого не оспорюють сторони.

Колегія суддів погоджується з вищезазначеним періодом, оскільки саме з 18 березня 2022 року у ОСОБА_1 почався період його вимушеного прогулу у зв`язку із незаконним його увільненням. Між тим, колегія суддів також не вбачає об`єктивних підстав для збільшення вказаного періоду по день ухвалення судом рішення, що призведе до необґрунтованого збільшення середнього заробітку, який підлягатиме стягненню, удвічі.

Так, позивач хоч і звернувся до суду із даним позовом з дотриманням встановлених строків, натомість не навів об`єктивних причин, які б слугували підставою для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за майже два роки, що передували даті ухвалення рішення в даній справі, адже ані при розгляді справи у суді першої інстанції, ані при апеляційному розгляді, позивач не навів переконливих доводів з приводу того, що будучи звільненим, він звернувся до суду за захистом порушених прав лише через рік.

Посилання представника позивача при апеляційному розгляді на те, що позивач вирішив поновити свої права лише після зміни керівництва, не може вважатися достатнім для покладення на відповідача надмірного майнового тягаря у вигляді сплати позивачеві середнього заробітку за рік, що передував зверненню позивача до суду.

З урахуванням викладеного, колегія суддів вважає, що стягнення на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 18 березня 2022 року по 18 березня 2023 року у сумі 173 046,34 грн відповідає вимогам трудового законодавства та не порушує законних інтересів позивача.

Доводи апеляційної скарги ПАТ «Мотор Січ» щодо оподаткування стягнутої судом виплати колегія суддів відхиляє, оскільки відповідно до п.3 розділу 3 Порядку №100, усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, тому при розрахунку суд приймає нараховані позивачеві розміри заробітної плати без відрахування утриманих з неї податків (ПДФО) та зборів (військового збору).

Як зазначив в своїх постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц, від 25 березня 2021 року у справі № 185/2109/18 Верховний Суд: "суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, розмір присуджених сум при виплаті на виконання судового рішення підлягає зменшенню на суму податків та зборів, оскільки особа відшкодовує (виплачує, надає) на користь фізичної особи середню заробітну плату за час вимушеного прогулу, така особа виступає щодо такої фізичної особи податковим агентом та зобов`язана утримати і перерахувати податок зі суми такого доходу".

Таким чином, суд першої інстанції вірно стягнув з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу без утримання податків, зборів та інших обов`язкових платежів, що відповідає наведеному висновку Верховного Суду. У разі виникнення спору між сторонами щодо виконання судового рішення в цій частині вони не позбавлені можливості вимагати роз`яснення судового рішення в цій частині.

Щодо обґрунтованості та законності додаткового рішення у справі, то слід зазначити наступне.

Відповідно до ст. 270 ЦПК України суд, що ухвалив рішення, може за заявою учасників справи чи з власної ініціативи ухвалити додаткове рішення, якщо: стосовно певної позовної вимоги, з приводу якої сторони подавали докази і давали пояснення, не ухвалено рішення; суд, вирішивши питання про право, не зазначив точної грошової суми, присудженої до стягнення, або майно, яке підлягає передачі, або дії, що треба виконати; судом не вирішено питання про судові витрати; суд не допустив негайного виконання рішення. Заяву про ухвалення додаткового рішення може бути подано до закінчення строку на виконання рішення. Суд, що ухвалив рішення, ухвалює додаткове судове рішення в тому самому складі протягом десяти днів із дня надходження відповідної заяви. Додаткове судове рішення ухвалюється в тому самому порядку, що й судове рішення.

Відповідно до п. 2 ч. 2 ст. 141 ЦПК України інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі відмови в позові - на позивача.

Частинами 1, 3 ст. 133 ЦПК України передбачено, що судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу.

Згідно ч. 8 ст. 141 ЦПК України розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву.

Представник позивача адвокат Вишняков Д.О. у позовній заяві зазначив, що орієнтовна сума судових витрат на професійну правничу допомогу складає 25 000,00 грн, а також заявив про намір подати докази щодо розміру понесених відповідачем витрат у встановленому законом порядку (т.1 а.с.8).

15.03.2024 адвокат Вишняков Д.О. звернувся до суду із заявою про ухвалення додаткового рішення у справі, в якій просив стягнути з відповідача на користь позивача понесені судові витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 20 000,00 грн.

Заява про ухвалення додаткового рішення в частині розподілу судових витрат з доказами їх понесення направлена до суду через систему «Електронний суд» 15.03.2024 року, тобто в строки встановлені ч. 8 ст. 141 ЦПК України.

Матеріалами справи підтверджено, що ОСОБА_1 отримував правову допомогу від адвоката Вишнякова Д.О., що підтверджується ордером серії АР № 1118608 від 24.03.2023 р. (т.1 а.с.24), копією Договору про надання правової допомоги б/н від 22.02.2023 р. (т.1 а.с.144-146), копією акту прийому-передачі виконаних робіт (наданих послуг) від 15.03.2024 р. до Договору про надання правової допомоги б/н від 22.02.2023 р. (т.1 а.с.142-143), в якому наведений перелік наданих послуг із зазначенням дати та вартості послуг адвоката на загальну суму 20 000,00 грн; копією довідки про отримання грошових коштів на загальну суму 20 000,00 грн (т.1 а.с.140).

Згідно зі ст. 137 ЦПК України, витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат:1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами.

Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, що підлягають розподілу між сторонами (частини п`ята, шоста статті 137 ЦПК України).

Така правова позиція щодо права суду зменшити розмір витрат на професійну правничу допомогу адвоката, які підлягають розподілу між сторонами, лише за клопотанням іншої сторони узгоджується з висновком, викладеним у постановах Верховного Суду від 03 червня 2020 року у справі № 211/1674/19 (провадження № 61-2679св20), від 19 серпня 2020 року у справі № 195/31/16-ц (провадження № 61-15811св19).

В апеляційній скарзі ПАТ «Мотор Січ» зазначило про неспівмірність стягнутої з відповідача на користь позивача суми витрат на професійну правничу допомогу, а також на завищений розмір такої суми.

Ураховуючи сукупність забраних матеріалів справи, колегія суддів апеляційного суду, вважає, що судом першої інстанції була надана належна оцінка аналогічним доводам апелянта, викладеним у запереченнях щодо стягнення судових витрат на правову допомогу (т.1 а.с.158-171), повною мірою враховані доводи відповідача щодо неспівмірності заявлених до стягнення витрат на правову допомогу, докази щодо понесення таких витрат, предмет спору, ціна позову, значення справи для сторін, критерії реальності адвокатських послуг та розумності їх розміру, і ухвалено законне та обґрунтоване рішення яким, вимоги щодо стягнення витрат на правову допомогу задоволено частково у розмірі 15 200,00 грн.

Ухвалюючи рішення по справі, суд першої інстанції правильно визначився із характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідивши наявні у справі докази і надавши їм належну оцінку та дійшов правильного висновку про те, що позов підлягає частковому задоволенню, а також частковому задоволенню підлягають витрати на правничу допомогу позивача.

Частиною четвертою статті 10 ЦПК України передбачено, що суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права.

Відповідно до статей 1 та 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», суди застосовують як джерело права при розгляді справ положення Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та протоколів до неї, а також практику Європейського суду з прав людини та Європейської комісії з прав людини.

Законом України «Про судоустрій і статус суддів» регламентовано, що правосуддя в Україні здійснюється на засадах верховенства права відповідно до європейських стандартів та спрямоване на забезпечення права кожного на справедливий суд.

Суд враховує положення Висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів щодо якості судових рішень (пункти 3241), в якому, серед іншого, звертається увага на те, що усі судові рішення повинні бути обґрунтованими, зрозумілими, викладеними чіткою і простою мовою і це є необхідною передумовою розуміння рішення сторонами та громадськістю; у викладі підстав для прийняття рішення необхідно дати відповідь на доречні аргументи та доводи сторін, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави захисту; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення.

Європейський суд з прав людини зауважив, що одним із фундаментальних аспектів верховенства права є принцип правової визначеності, який, між іншим, вимагає, щоб при остаточному винесенні справи судами їх рішення не викликали сумнівів (Брумареску проти Румунії, №28342/95, п. 61, рішення ЄСПЛ від 28 листопада 1999 року).

У рішенні Європейського суду з прав людини зазначено, що принцип правової визначеності також встановлює, що жодна сторона не вправі вимагати перегляду остаточного судового рішення, яке набрало чинності, лише задля нового судового розгляду і постановлення нового рішення по суті. Повноваження суду апеляційної інстанції щодо перегляду рішення суду першої інстанції має використовуватися для виправлення судових помилок. Процедура перегляду судових рішень за нововиявленими обставинами сама по собі не суперечить принципу правової визначеності, доки використовується задля виправлення помилок, допущених під час здійснення правосуддя у справі (Желтяков проти України, № 4994/04, п. 4244, рішення від 09.06.2001 р.)

Інші доводи апеляційних скарг не спростовують висновків суду першої інстанції, обґрунтовано викладених в мотивувальній частині оскаржуваного рішення та не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального чи процесуального права, які призвели або могли призвести до неправильного вирішення справи.

З урахуванням наведеного, колегія суддів вважає, що рішення суду першої інстанції постановлено із додержанням вимог закону і підстав для його скасування не вбачається.

Керуючись статтями 367, 374, 375, 381383 ЦПК України, суд,

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 та апеляційну скаргу Публічного акціонерного товариства «Мотор Січ» залишити без задоволення.

Рішення Шевченківського районного суду м. Запоріжжя від 14 березня 2024 року у цій справі залишити без змін.

Додаткове рішення Шевченківського районного суду м. Запоріжжя від 25 квітня 2024 року у цій справі залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 23 липня 2024 р.

Головуючий О.В. Крилова

Судді: С.В. Кухар

О.З. Поляков