ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/1227/24 Справа № 183/5211/20 Суддя у 1-й інстанції - Городецький Д. І. Доповідач - Макаров М. О.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

16 липня 2024 року м. Дніпро

Колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Дніпровського апеляційного суду в складі:

головуючого судді Макарова М.О.

суддів Барильської А.П., Демченко Е.Л.,

при секретарі Керімовій-Бандюковій Л.К.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Дніпро цивільну справу за апеляційною скаргою фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 , в інтересах якої діє адвокат Прокопенко Володимир Миколайович на рішення Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 10 жовтня 2023 року по справі за позовом ОСОБА_2 до фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 про встановлення факту перебування у трудових відносинах, визнання незаконним запису про прийняття на роботу, зобов`язання вчинити новий запис про прийняття на роботу, визнання незаконним запису про звільнення з роботи, поновлення на роботі, зобов`язання видати дублікат трудової книжки, стягнення заборгованості по заробітній платі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И Л А :

У вересні 2020 року ОСОБА_3 звернулася до суду з позовом до фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 про визнання незаконним запису до трудової книжки, зобов`язання провести запис до трудової книжки, визнання незаконним запису про звільнення з роботи, поновлення на роботі, зобов`язання видати дублікат трудової книжки, стягнення заборгованості по заробітній платі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

У січні 2021 року ОСОБА_3 звернулася до суду із заявою про збільшення позовних вимог встановлення факту перебування у трудових відносинах, визнання незаконним запису про прийняття на роботу, зобов`язання вчинити новий запис про прийняття на роботу, визнання незаконним запису про звільнення з роботи, поновлення на роботі, зобов`язання видати дублікат трудової книжки, стягнення заборгованості по заробітній платі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Позов мотивовано тим, що у 20-х числах лютого 2018 року позивач стала працювати на посаді менеджера зі збуту у фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 , за місцем здійснення господарської діяльності фізичної особи підприємця за адресою: АДРЕСА_1 .

Під час співбесіди з відповідачем було обговорено її заробітну плату, яка мала б складати 6 000,00 грн. на місяць, крім того, додатково до основної заробітної плати їй було обіцяно бонуси від виконаних замовлень.

В той же час, за весь період роботи у відповідача нею не було отримано переказів на банківську картку в якості основної заробітної плати, що підтверджується випискою з банківської картки АТ КБ «ПривтаБанк».

Їй також не виплачувалася та нею не отримувалася заробітна плата у інший спосіб готівкою, поштовим переказом або на підставі видаткової касової відомості.

За період роботу у відповідача кожного місяця їй виплачувалися незначні суми у якості бонусів за роботу, суми складали близько 2 000,00 3 000,00 грн. на місяць, що надавало їй можливість продовжувати працювати.

21 серпня 2020 року нею отримано трудову книжку, в якій містився запис від 02 березня 2020 року про її звільнення з посади менеджера за згодою сторін у відповідності до п.1 ст. 36 КЗпПУ та відповідно до наказу № 3 від 02 березня 2020 року.

У позові ОСОБА_3 зазначає, що з наказом № 3 від 02 березня 2020 року вона не була ознайомлена, їй не було відомо проте, що вона звільнена у березні 2020 року, оскільки весь зазначений період вона продовжувала працювати на посаді менеджера у фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 , також вона не виступала ініціатором розірвання трудового договору у березні 2020 року, що підтверджується записами розмов між нею і відповідачем.

Так, у зв`язку з введенням карантину на території України, змінився режим її роботи, більшу частину часу вона та її колеги працювали відділено, а коли з`являлася робота виїздили на конкретний об`єкт.

Крім того, із запису у трудові книжки їй стало відомо, що лише 02 квітня 2019 року її було прийнято на роботу на посаду менеджера із збуту у відповідності до наказу від 11 листопада 2019 р. за № 2.

Надалі у її трудові книжці міститься запис від 02 березня 2020 року про звільнення з роботи на підставі наказу від. 02 березня 2020 № 3.

Зазначені вище записи закреслено та зроблено нові записи про прийом та звільнення з роботи.

Так, у відповідності до нового запису, її було прийнято на роботу 05 квітня 2018 року на посаду менеджера із збуту фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 у відповідності до наказу від 02 квітня 2020 року № 6, а звільнено з зазначеної посади менеджера за згодою сторін у відповідності до п.1 ст. 36 КЗпПУ та відповідно до наказу № 3 від 02 березня 2020 року.

Весь цей час вона ходила на роботу та виконувала покладені на неї трудові обов`язки, що можуть підтвердити колеги ОСОБА_4 та ОСОБА_5 .

Таким чином, відповідач фізична особа підприємець ОСОБА_1 не внесла запис до її трудової книжки про початок її роботи

У зв`язку з наведеним, просила суд:

-встановити факт перебування її, ОСОБА_3 у трудових відносинах на посаді менеджера із збуту з фізичною особою-підприємцем ОСОБА_1 з 20 лютого 2018 року;

-визнати незаконним запис про прийом на роботу ОСОБА_3 від 05 квітня 2018 року;

-зобов`язати фізичну особу-підприємця ОСОБА_1 зробити новий запис про прийом ОСОБА_3 на посаду менеджера з 20 лютого 2018 року;

-визнати незаконним запис від 02 березня 2020 року про звільнення ОСОБА_3 з роботи з посади менеджера за згодою сторін згідно п.1 ст. 36 КЗпПУ відповідно до наказу від. 02 березня 2020 року № 3;

-поновити її, ОСОБА_3 на посаді менеджера із збуту у фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 ;

-зобов`язати фізичну особу-підприємця ОСОБА_1 безоплатно видати їй, ОСОБА_3 , дублікат трудової книжки;

-стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 на користь ОСОБА_3 заборгованість по заробітній платі за період з 20 лютого 2018 р. по 21 серпня 2020 р. у розмірі 186 085,60 грн.;

-стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 на користь ОСОБА_3 заробітну плату за час вимушеного прогулу з 24 серпня 2020 року та до поновлення на роботі;

-стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 на користь ОСОБА_3 судові витрати у справі.

Ухвалою Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 02 листопада 2024 року постановлено, вважати належним позивачем у справі ОСОБА_2 , ухвала мотивована тим, що 03 червня 2022 року Київським відділом державної реєстрації шлюбів Центрального міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Київ), зареєстровано шлюб між ОСОБА_6 та ОСОБА_3 , актовий запис №386, після реєстрації шлюбу позивачу ОСОБА_3 присвоєно прізвище ОСОБА_7 . (Т.3 а.с. 155, 158)

Рішенням Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 10 жовтня 2023 року позов задоволено частково та ухвалено:

Поновити ОСОБА_2 на посаді менеджера фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 з 02 березня 2020 року.

Стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 на користь ОСОБА_2 заборгованість по заробітній платі за період з 05 квітня 2018 по 02 березня 2020 (дата звільнення) у розмірі 32 548,04 грн..

Стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 02 березня 2020 року по 10 жовтня 2023 рік у розмірі 218 290,50 грн..

В задоволенні іншої частини позовних вимог ОСОБА_2 відмовити.

Стягнути з ОСОБА_2 на користь держави судові витрати, які складаються з оплати судового збору у розмірі 4 204,00 грн..

Стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 на користь ОСОБА_2 судові витрати, які складаються з витрат на правничу допомогу у розмірі 22 000, 00 грн.

Сягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 на користь держави судові витрати, які складаються з судового збору у розмірі 3 349,18 грн..

Допустити негайне виконання рішення суду в частини поновлення ОСОБА_2 на роботі.

Допустити негайне виконання рішення суду в частини стягнення на користь ОСОБА_2 заробітної плати за один місяць в розмірі 5 000,00 грн.

Рішення суду мотивовано тим, що позовні вимоги в задоволеній частині є законними та обґрунтованими.

В апеляційній скарзі ФОП ОСОБА_1 просить рішення суду скасувати та ухвалити нове, яким у задоволенні позову відмовити в повному обсязі, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права.

Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції не повно з`ясував усі фактичні обставини справи та не дослідив і не надав належної оцінки наявним матеріалах справи доказам, не сприяв повному, об`єктивному та неупередженому її розгляду, а тому рішення суду не відповідає фактичним обставинам справи, є незаконним та необґрунтованим.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги і заявлених вимог, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу необхідно залишити без задоволення, з наступних підстав.

Так, судом встановлено, що ОСОБА_3 народилася ІНФОРМАЦІЯ_1 у м. Новомосковську, зареєстрована за адресою: АДРЕСА_2 . (а.с.13., т. 1).

Встановлено, що 05 квітня 2018 року ОСОБА_3 звернулася до ФОП ОСОБА_1 з заявою про прийняття її на роботу з 05 квітня 2018 року на посаду менеджера, що підтверджується власноручною заявою ОСОБА_3 (а.с.11, 23 т.3).

У відповідності до наказу від 02 квітня 2018 № 6 фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 , ОСОБА_3 прийнята на роботу на посаду менеджера з 05 квітня 2018 року з окладом згідно штатного розкладу (а.с.80,т.1).

У відповідності до трудової книжки, ОСОБА_3 :

-02 квітня 2019 на підставі наказу від 11 листопада 2019 № 2 прийнята на роботу на посаду менеджера зі збуту, роботодавець - ФОП ОСОБА_1 ;

-02 березня 2020 звільнена з посади менеджера ФОП ОСОБА_1 за згодою сторін згідно п. 1 ст. 36 КЗпПУ на підставі наказу від. 02 березня 2020 № 3;

Зазначені вище записи перекреслено, та проведено нові записи:

-05 квітня 2018 на підставі наказу від 02 квітня 2018 № 6 прийнята на роботу на посаду менеджера зі збуту, роботодавець - ФОП ОСОБА_1 ;

-02 березня 2020 звільнена з посади менеджера ФОП ОСОБА_1 за згодою сторін згідно п. 1 ст. 36 КЗпПУ на підставі наказу від 02 березня 2020 № 3. (а.с. 15-16, т.1)

Згідно витягу є Єдиного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, ОСОБА_1 зареєстрована як фізична особа-підприємець з 10 вересня 2016 року. (а.с.17, т.1).

Згідно до наказу від 01 травня 2018 р. № 8шр затверджено штатний розпис, відповідно до якого заробітна плата менеджера становила 3 760,00 грн.

Згідно до наказу від 01 січня 2019 р. № 9шр ФОП ОСОБА_1 затверджено штатний розпис, відповідно до якого заробітна плата менеджера становила 4 175,00 грн.

Згідно до наказу від 01 червня 2019 р. № 10шр ФОП ОСОБА_1 затверджено штатний розпис, відповідно до якого заробітна плата менеджера становила 4 180,00 грн.

Згідно до наказу від 01 серпня 2019 р. № 11шр ФОП ОСОБА_1 затверджено штатний розпис, відповідно до якого заробітна плата менеджера становила 4 200,00 грн.

Ззгідно до наказу від 01 грудня 2019 р. № 12шр ФОП ОСОБА_1 затверджено штатний розпис, відповідно до якого заробітна плата менеджера становила 4 800,00 грн..

Згідно до наказу від 01 січня 2020 р. № 13шр ФОП ОСОБА_1 затверджено штатний розпис, відповідно до якого заробітна плата менеджера становила 5 000,00 грн. (а.с. 78-95, т.1).

На підставі виписки з банківської картки ОСОБА_8 , яка відкрита Акціонерним товариством Комерційний банк «ПриватБанк» на підставі угоди від 15 лютого 2018 № SAMDNWFC2, на зазначений рахунок проводилися перекази грошових коштів від ОСОБА_1 (а.с.18-28, т.1):

2018 рік: -13 серпня 2018 - 500,00 грн.; -21 серпня 2018 - 258,70 грн.; -26 листопада 2018 - 54,70 грн.; -26 грудня 2018 - 900,00 грн.;

2019 рік: -04 січня 2019 - 1 000,00 грн.; -22 січня 2019 - 4 577,14 грн.; -24 січня 2019 - 1 975,14 грн.; -28 січня 2019 - 203,57 грн.; -18 лютого 2019 150,99 грн.; -19 лютого 2019 401,99 грн.; -27 лютого 2019 - 403,00 грн.; -04 березня 2019 346,86 грн.; -06 березня 2019 178,60 грн.; -07 березня 2019 3 062,54 грн.; -11 березня 2019 1 009,46 грн.; -18 березня 2019 3 000,00 грн.; -29 березня 2019 2 244,16 грн.; -02 квітня 2019 284,16 грн.; -05 квітня 2019 703,92 грн.; -15 травня 2019 50,00 грн.; -20 травня 2019 307,00 грн.; -21 травня 2019 888,46 грн.; -23 травня 2019 174,20 грн.; -23 травня 2019 214,20 грн.; -12 червня 2019 270,48 грн.; -18 червня 2019 390,20 грн.; -11.07.2019 99,50 грн.; -15.07.2019 620,00 грн.; -09 серпня 2019 130,00 грн.; - 14 серпня 2019 141,78 грн.; -16 серпня 2019 2 000,78 грн.; -21 серпня 2019 252,48 грн.; -30 серпня 2019 500,00 грн.; -25 вересня 2019 226,01 грн.; -03 жовтня 2019 300,00 грн.; -09 жовтня 2019 226,34 грн.; -10 жовтня 2019 381,34 грн.; -25 жовтня 2019 - 1 047,74 грн.; -19 листопада 2019 106,79 грн.; -02 грудня 2019 100,00 грн.; -12 грудня 2019 500,00 грн.; -27 грудня 2019 200,00 грн.; -30 грудня 2019 120 грн.;

2020 рік: -14 січня 2020 220,00 грн.; -19 лютого 2020 1 500,00 грн.; -03 березня 2020 2 000,00 грн.; -04 квітня 2020 - 1 015,59 грн.; -29 квітня 2020 - 1 400,00 грн.; -14 травня 2020 508,33 грн.; -25 червня 2020 1 500,00 грн.; -13.07.2020 510,80 грн.; -12 серпня 2020 1 000.00 грн.

А всього, за період з серпня 2018 року по 02 березня 2020 (дата винесення наказу про звільнення) ОСОБА_1 здійснено перекази грошових коштів на банківську картку позивача ОСОБА_2 у розмірі 32 222,23 грн.

За період з 02 березня 2020 (дата винесення наказу про звільнення) по 12 серпня 2020 р. ОСОБА_1 здійснено перекази грошових коштів на банківську картку позивача ОСОБА_2 у розмірі 7 934,72 грн.

Так, в судовому засіданні позивач та відповідач визнали той факт, що у серпні 2020 року, ФОП ОСОБА_1 сплатила ОСОБА_2 14 000,00 грн., та суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання, у зв`язку з чим, зазначені обставини не підлягають доказуванню.

У відповідності до даних з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування Пенсійного фонду України, ФОП ОСОБА_1 подавала звіти про застраховану особу ОСОБА_3 щодо нарахованої останній заробітної плати (а.с.29-30, т.1): -з травня 2018 по грудень 2018 (7 місяців) у розмірі 3 760,00 грн. за місяць; -з січня 2019 по травень 2019 (5 місяців) у розмірі 4 175,00 грн. за місяць; -з червня 2019 по липень 2019 (2 місяці) у розмірі 4 180,00 грн. за місяць; -за серпень 2019 у розмірі 4 200,00 грн.; -за вересень, жовтень 2019 00,00 грн. за місяць; -листопад 2019 2 660,00 грн.; -грудень 2019 4 800,00 грн.; -за січень та лютий 2020 5 000,00 грн. на місяць; -березень 150,00 грн.

Встановлено, що 01 вересня 2020 року ОСОБА_3 звернулася до Дніпровського відділу поліції Головного управління Національної поліції України з заявою про вчинення кримінального правопорушення, стосовно її незаконного звільнення, у якому зазначила, що трудову книжку отримала 21 серпня 2020, у трудовій книжці міститься запис про її звільнення з 02 березня 2020 року, у той же час, наказ їй не було вручено. (а.с.32, т.1).

01 вересня 2020 року ОСОБА_3 також звернулася до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області з повідомленням про порушення ФОП ОСОБА_1 законодавства про працю. (а.с.33, т.1).

Задовольняючи частково позовні вимоги суд першої інстанції обґрунтовано виходив з наступного.

Стосовно позовних вимог про встановлення факту перебування ОСОБА_3 у трудових відносинах на посаді менеджера із збуту з фізичною особою-підприємцем ОСОБА_1 з 20 лютого 2018 року, суд першої інстанції прийшов до того, що позивачем не надано суду належних та допустимих доказів укладення трудового договору з відповідачем саме 20 лютого 2018 року, не надано відповідних заяв про прийняття на роботу, не надано доказів роботи протягом всього робочого часу, доказів отримання заробітної плати за зазначений період часу, тощо.

Вирішуючи спір стосовно поновлення ОСОБА_3 на посаді менеджера із збуту у фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 , суд першої інстанції виходив з того, що ОСОБА_3 не зверталася до відповідача з заявою про її звільнення, не отримувала наказу про своє звільнення, не була з ним ознайомлена та тільки 21 серпня 2020 отримала трудову книжку, з якої їй стало відомо про звільнення, відповідачем не надано доказів на спростування зазначених обставин. ОСОБА_3 звернулася до суду з позовом у межах строку, визначеного ст. 233 КзпПУ. Незважаючи на те, що позивачем не заявлено вимог про визнання незаконним самого наказу про звільнення, враховуючи те, що звільнення позивача ОСОБА_8 проведене без законної підстави, остання повинна бути поновленою на роботі. У зв`язку з наведеним, позовні вимоги в частині поновлення на роботі обґрунтовані та підлягають задоволенню.

Вирішуючи питання стосовно позовних вимог позивача про:

-визнання незаконним запису про прийом на роботу ОСОБА_3 від 05 квітня 2018 року;

-про зобов`язання фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 зробити новий запис про прийом ОСОБА_3 на посаду менеджера з 20 лютого 2018 року;

-визнання незаконним запису від 02 березня 2020 року про звільнення ОСОБА_3 з роботи з посади менеджера за згодою сторін згідно п.1 ст. 36 КЗпПУ відповідно до наказу від. 02 березня 2020 року № 3,

-зобов`язання фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 безоплатно видати ОСОБА_3 дублікат трудової книжки, суд виходив з того, що оскільки суд прийшов до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог про встановлення факту перебування позивача у трудових відносинах з відповідачем, вимоги про визнання незаконним запису про прийом на роботу ОСОБА_3 від 05 квітня 2018 року не обґрунтовані. Крім того, записи, у тому числі про прийняття на роботу, переведення на іншу роботу, звільнення працівника з роботи, вносяться до трудової книжки у відповідності до наказів роботодавця, у зв`язку з чим, у разі звільнення (переведення) працівника без законної підстави, належним способом захисту прав робітника є не вимоги про визнання незаконним запису до трудової книжки, а вимоги про визнання незаконним наказу про звільнення. Відповідно до п. 2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 у розділі "Відомості про роботу", "Відомості про нагородження", "Відомості про заохочення" трудової книжки (вкладиша) закреслення раніше внесених неточних або неправильних записів не допускається. У разі необхідності, наприклад, зміни запису відомостей про роботу після зазначення відповідного порядкового номеру, дати внесення запису в графі 3 пишеться: "Запис за № таким-то недійсний. Прийнятий за такою-то професією (посадою)" і у графі 4 повторюються дата і номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки. У такому ж порядку визнається недійсним запис про звільнення і переведення на іншу постійну роботу у разі незаконного звільнення або переведення, установленого органом, який розглядає трудові спори, і поновлення на попередній роботі або зміни формулювання причини звільнення. Наприклад, пишеться: "Запис за № таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі". У графі 4 в такому разі робиться посилання на наказ про поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення. При наявності в трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу роботу, надалі визнаної недійсною, на прохання працівника видається "Дублікат" трудової книжки без внесення до неї запису, визнаного недійсним.

Таким чином законодавством України визначений інший, позасудовий порядок визнання недійсним запису в трудовій книжці у разі внесення неточних або неправильних записів, та визначено порядок внесення відповідних записів при поновленні робітника на роботі за рішенням органу, який розглядає трудові спори, у тому числі - видачі дублікату трудової книжки у разі поновлення робітника на роботі.

Щодо вимог позивача про стягнення з фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 на користь ОСОБА_3 заборгованості по заробітній платі за період з 20 лютого 2018 р. по 21 серпня 2020 р. у розмірі 186 085,60 грн., суд першої інстанції виходив з наступного.

У позовній заяві ОСОБА_3 посилалася на те, що при прийняття на роботу була досягнута домовленість про заробітну плату у розмірі 6 000,00 грн. та також грошову винагороду (бонуси) за виконані замовлення.

У той же час, позивачем не надано суду жодних доказів на підтвердження зазначених обставин.

У відповідності до наказу від 02 квітня 2018 № 6 фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 , позивач ОСОБА_3 прийнята на роботу на посаду менеджера з 05 квітня 2018 року з окладом згідно штатного розкладу (а.с.80,т.1).

Так, згідно наказу від 01 травня 2018 р. № 8шр затверджено штатний розпис, відповідно до якого заробітна плата менеджера становила 3 760,00 грн., згідно до наказу від 01 січня 2019 р. № 9шр ФОП ОСОБА_1 затверджено штатний розпис, відповідно до якого заробітна плата менеджера становила 4 175,00 грн., згідно до наказу від 01 червня 2019 р. № 10шр ФОП ОСОБА_1 затверджено штатний розпис, відповідно до якого заробітна плата менеджера становила 4 180,00 грн.; Згідно до наказу від 01 серпня 2019 р. № 11шр ФОП ОСОБА_1 затверджено штатний розпис, відповідно до якого заробітна плата менеджера становила 4 200,00 грн.; згідно до наказу від 01 грудня 2019 р. № 12шр ФОП ОСОБА_1 затверджено штатний розпис, відповідно до якого заробітна плата менеджера становила 4 800,00 грн., згідно до наказу від 01 січня 2020 р. № 13шр ФОП ОСОБА_1 затверджено штатний розпис, відповідно до якого заробітна плата менеджера становила 5 000,00 грн. (а.с. 78-95, т.1).

Таким чином, згідно проведеного судом розрахунку заробітної плати у відповідності до окладу згідно до штатного розпису, позивачу повинна була бути виплачена заробітна плата за період з 05 квітня 2018 по 02 березня 2020 (дата звільнення) у розмірі 86 705,00 грн.

На підставі виписки з банківської картки ОСОБА_3 , яка відкрита Акціонерним товариством Комерційний банк «ПриватБанк» на підставі угоди від 15 лютого 2018 № SAMDNWFC2, на зазначений рахунок проводилися перекази грошових коштів від ОСОБА_1 (а.с.18-28, т.1): за період з серпня 2018 року по 02 березня 2020 (дата винесення наказу про звільнення) ОСОБА_1 здійснено перекази грошових коштів на банківську картку позивача ОСОБА_9 у розмірі 32 222,23 грн., а за період з 02 березня 2020 (дата винесення наказу про звільнення) по 12 серпня 2020 р. ОСОБА_1 здійснено перекази грошових коштів на банківську картку позивача ОСОБА_7 ( ОСОБА_3 ) у розмірі 7 934,72 грн., а всього на загальну суму 40 156,96 грн.

Позивач та відповідач визнали той факт, що у серпні 2020 року, ФОП ОСОБА_1 сплатила ОСОБА_2 14 000,00 грн.

Таким чином, виплачена заробітна плата становить суму 54 156,96 грн. (40 156,96 грн. + 14 000,00 грн.).

Сума заробітної плати, яка не була виплаченої позивачу складає 32 548,04 грн. (86 705,00 грн. - 54 156,96 грн.)

Відповідачем не надано належних доказів того, що нею сплачена заробітна плата у повному розмірі, не надано квитанцій, чеків, зарплатні відомості, тощо, які б підтверджували факт виплати позивачу заробітної плати у повному обсязі.

Вирішуючи спір щодо вимог про стягнення з фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 на користь ОСОБА_3 заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції виходив з того, що оскільки звільнення позивача відбулося 02 березня 2020 року, суд при розрахунку середньоденного заробітку враховує заробітну плата за останні два місяця роботи позивача, що передували звільненню: січень 2020 р. 5 000,00 грн. та лютий 2020 р. 5 000,00 грн.

Судом встановлено, що у січні 2020 року 21 робочий день, у лютому 2020 року 20 робочих днів, а всього 41 робочий день. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача становила 243,90 грн. (10 000,00 грн. : 41 роб.день). Кількість робочих днів з 2 березня 2020 року по 10 жовтня 2023 рік становить 895 робочих днів. Таки чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 02 березня 2020 року (дата звільнення позивача) по 10 жовтня 2023 рік (дата ухвалення судом рішення) становить 218 290,50 грн., який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача.

Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції, з огляду на наступне.

У відповідності до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Статтею ст. 21 КЗпПУ визначено, що: трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

В умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин, визначеного главою III-Б цього Кодексу, трудовий договір є основним засобом регулювання трудових відносин працівників та роботодавців (власників приватних підприємств), у яких кількість працівників або рівень оплати праці відповідає критеріям, встановленим статтею 49-5 цього Кодексу.

У разі застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин, за взаємною згодою сторін, у трудовому договорі можуть визначатися додаткові права, обов`язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення або дострокового розірвання договору.

Згідно до ст. 23 КЗпП України, трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Пунктом 1 частини 1 статті 36 КЗпПУ визначено, що підставою припинення трудового договору є: 1) угода сторін.

Так, у відповідності до ст. 48 КЗпПУ (у редакції, станом на 02 березня 2020), трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації.

Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п`яти днів після прийняття на роботу. Студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів трудова книжка оформляється не пізніше п`яти днів після початку проходження стажування.

До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

Статтею 47 КЗпПУ визначено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Статтею 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

У відповідності до ст. 221 КЗпПУ, трудові спори розглядаються: 1) комісіями по трудовим спорам; 2) місцевими загальними судами.

На підставі п.2 ст. 232 КЗпПУ, безпосередньо в судах розглядаються трудові спори: працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу

Статтею 233 КЗпПУ визначено, що із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).

Статтею 43 Конституції України визначено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

У відповідності до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Згідно до ст. 235 КЗпПУ у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Статтею 93 КЗпПУ визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами.

Статтею 95 КЗпПУ передбачено, що мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.

Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону України "Про оплату праці" та не може бути нижчим від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

Згідно вимог ст. 115 КЗпПУ, Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.

В умовах спрощеного режиму розмір заробітної плати визначається трудовим договором з урахуванням встановленого законом мінімального рівня оплати праці, а заробітна плата виплачується працівнику у строки, встановлені цією статтею, та визначені трудовим договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.

На підставі ст. 15 Закону України «Про оплату праці», форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті.

Оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов`язань щодо оплати праці.

Стаття 21 Закону України «Про оплату праці» визначає, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Згідно п. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок обчислення середньої заробітної плати), цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках, перелічених у підпунктах а) й), в тому числі у випадку оплати вимушеного прогулу (підпункт з) пункту 1).

В абзаці 3 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати закріплено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Відповідно до п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чини законодавством, - на число календарних днів за цей період.

У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як підрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Відповідно до п. 2 жовтня Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 у розділі "Відомості про роботу", "Відомості про нагородження", "Відомості про заохочення" трудової книжки (вкладиша) закреслення раніше внесених неточних або неправильних записів не допускається. У разі необхідності, наприклад, зміни запису відомостей про роботу після зазначення відповідного порядкового номеру, дати внесення запису в графі 3 пишеться: "Запис за № таким-то недійсний. Прийнятий за такою-то професією (посадою)" і у графі 4 повторюються дата і номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки. У такому ж порядку визнається недійсним запис про звільнення і переведення на іншу постійну роботу у разі незаконного звільнення або переведення, установленого органом, який розглядає трудові спори, і поновлення на попередній роботі або зміни формулювання причини звільнення. Наприклад, пишеться: "Запис за № таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі". У графі 4 в такому разі робиться посилання на наказ про поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення. При наявності в трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу роботу, надалі визнаної недійсною, на прохання працівника видається "Дублікат" трудової книжки без внесення до неї запису, визнаного недійсним.

Доводи апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції дійшов хибних висновків про існування заборгованості по заробітній платі, колегія суддів відхиляє, оскільки з судом першої інстанції вірно проведений розрахунок, а саме те, що позивачу повинна була бути виплачена заробітна плата за період з 05 квітня 2018 по 02 березня 2020 (дата звільнення) у розмірі 86 705,00 грн., з урахуванням виписок з карткового рахунку та суми, яка була передана у серпні 2020 року відповідачкою позивачу, та не заперечувалась сторонами, сума заробітної плати, яка не була виплачена позивачу складає 32 548,04 грн.. З вказаним розрахунком погоджується й колегія суддів.

Доказів повного розрахунку при звільненні з позивачем, апелянтом ані до суду першої інстанції так і до суду апеляційної інстанції надано не було.

Доводи апеляційної скарги про те, що суд незаконно поклав всі всі витрати на відповідачку, у тому числі на час всього процесу розгляду, який затягувався стороною позивача, тоді як ст. 13 ЗУ Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану встановлено зокрема, що дія трудового договору може бути призупинена зв`язку з військовою агресією проти України, та відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України, колегія суддів не може прийняти до уваги, оскільки позивачку було звільнено 02 березня 2020 року, тобто до введення в Україні воєнного стану.

Доводи апеляційної скарги, що позивачкою пропущено строк для звернення до суду з таким позовом, колегія суддів вважає безпідставними, оскільки позивачка не зверталася до відповідача з заявою про її звільнення, не отримувала наказу про своє звільнення, не була з ним ознайомлена, 21 серпня 2020 отримала трудову книжку, з якої їй стало відомо про звільнення, а отже позивачка звернулася до суду з позовом у межах строку, визначеного ст. 233 КЗпПУ.

Докази та обставини, на які посилається заявник в апеляційній скарзі, були предметом дослідження у суді першої інстанції та додаткового правового аналізу не потребують, оскільки при їх дослідженні та встановленні судом першої інстанції були дотримані норми матеріального та процесуального права.

Приведені в апеляційній скарзі доводи апелянтом не можуть бути прийняті до уваги, оскільки зводяться до переоцінки доказів і незгоди з висновками суду по їх переоцінці та особистого тлумачення апелянтом норм процесуального закону.

Доводи апеляційної скарги не знайшли своє підтвердження при розгляді справи в суді апеляційної інстанції.

Відповідно до вимог ст. 89 ЦПК України оцінка доказів є виключною компетенцією суду, переоцінка доказів діючим законодавством не передбачена.

Європейський суд з прав людини (далі ЄСПЛ) вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (пункт 23 рішення ЄСПЛ від 18 липня 2006 року у справі «Проніна проти України»).

Суд з дотриманням приписів процесуального законодавства правильно і повно встановив фактичні обставини справи, правильно визначив правовідносини сторін, які виникли із встановлених ним обставин, правові норми, що підлягають застосуванню до цих правовідносин та вирішив спір відповідно до закону.

Враховуючи зазначене, відповідно до ст. 375 ЦПК України апеляційна скарга позивача підлягає залишенню без задоволення, а судове рішення залишенню без змін.

Керуючись ст.ст. 259, 367, 374, 375 ЦПК України, колегія суддів, -

П О С Т А Н О В И Л А :

Апеляційну скаргу фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 , в інтересах якої діє адвокат Прокопенко Володимир Миколайович залишити без задоволення.

Рішення Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 10 жовтня 2023 року - залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її проголошення і може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Головуючий суддя М.О. Макаров

Судді А.П. Барильська

Е.Л. Демченко