КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

10 липня 2024 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

судді - доповідача Слюсар Т.А.,

суддів: Голуб С.А., Таргоній Д.О.,

за участю секретаря судового засідання Гладкої І.Ю.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою адвоката Соболівського Антона Михайловича в інтересах ОСОБА_1 на рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 29 лютого 2024 року у складі судді Притули Н.Г.,

у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» про скасування наказу, стягнення невиплаченої заробітної плати та середнього заробітку,-

В С Т А Н О В И В :

У вересні 2023 року ОСОБА_1 звернулася у суд із позовом у якому просить:

- визнати незаконним та скасувати наказ від 29.04.2022 № 391-к "Про призупинення дії трудового договору з працівниками Дирекції" в частині призупинення дії трудового договору з провідним бухгалтером-ревізором відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з проведення контрольних заходів Дирекції з контрольно-ревізійної роботи ДП "НАЕК "Енергоатом" - ОСОБА_1

- стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час призупинення дії трудового договору; заборгованість із заробітної плати за період з 28.02.2022 по 02.05.2022 в розмірі 66 082 грн 50 коп; заборгованість із заробітної плати за період з 02.05.2022 по 04.09.2023 в розмірі 513 975 грн та вирішити питання судових витрат.

Позов обґрунтовано тим, що позивач з 15.02.2019 перебуває в трудових відносинах з відповідачем та обіймає посаду провідного бухгалтера-ревізора відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з проведення контрольних заходів Дирекції з контрольно-ревізійної роботи ДП "НАЕК "Енергоатом".

Наказом № 391-к від 29.04.2022 було призупинено дію трудового договору з позивачем до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану.

Позивач не погоджується із наказом так як під час дії воєнного стану у роботодавця була можливість надати роботу - на території м. Києва не велись бойові дії, на період дії воєнного стану діяльність відповідача не припинялась, позивач мав можливість виконувати роботу, позивач не надав згоду на призупинення дії трудового договору та наказом № 01-156-н від 13.03.2022 "Про визначення режиму роботи" на момент призупинення дії трудового договору було передбачено можливість дистанційної роботи.

З 02.05.2022 позивачу було призупинено виплату заробітної плати, а тому так як в порушення вимог статті 13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" відповідач з власної ініціативи призупинив дію трудового договору з позивачем із зупиненням виплати заробітної плати, то у зв`язку із зазначеним з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середня заробітна плата за час призупинення дії трудового договору за період з 02.05.2022 по 04.09.2023 в сумі 513 975 грн (350 робочих днів х 1 468,50 грн середньоденна заробітна плата).

Крім того позивач зазначає, що з 28.02.2022 по 02.05.2022 позивачу не була виплачена заробітна плата, що призвело до виникнення заборгованості в сумі 66 960 грн (45 робочих днів х 1 468,50 грн середньоденна заробітна плата).

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 29 лютого 2024 року у позові ОСОБА_1 відмовлено.

В апеляційній скарзі адвокат Соболівський А.М. в інтересах ОСОБА_1 посилаючись на неправильне застосування норм матеріального права, невідповідність висновків, викладеним у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове рішення про задоволення позову.

Вказує, що судом першої інстанції не було встановлено чи міг роботодавець надавати роботу працівнику на момент зупинення дії трудового договору під час дії воєнного стану.

Зазначає, що в період з 28.02.2022 по 02.05.2022 позивач продовжував виконувати покладені на нього повноваження, про що звітував начальнику відділу контрольних заходів підрозділу неосновного виробництва, шляхом направлення на електронну пошту електронні звіти про виконану роботу дистанційно.

Також вказує, що роботодавцем не надано доказів, що свідчать про наявність у нього обґрунтованих підстав вважати, що працівник дійсно не може виконувати роботу.

Не правильно судом застосовано положень ст.13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", оскільки працівник не надавав згоду на призупинення трудового договору, а роботодавець не надав доказів, що працівник не може виконувати роботу.

Безпідставно також відмовлено у стягненні заборгованості заробітної плати за період з 28.02.2022 по 02.05.2022 в розмірі 66 082 грн 50 коп, що є порушенням ч. 1 ст. 21, ч. 1 ст. 24 Закону України «Про працю», ч. 1 ст. 115 КЗпП України.

У відзиві на апеляційну скаргу АТ «НАЕК «Енергоатом» просило рішення суду залишити без змін, а апеляційну скаргу без задоволення.

Доводи апеляційної скарги про неправильне застосування судом норм матеріального права, невідповідність висновків, викладеним у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи є помилковими.

В судовому засіданні адвокат Соболівський А.М. в інтересах ОСОБА_1 просив про задоволення апеляційної скарги, представниця АТ «НАЕК «Енергоатом» Савченко Я.О. заперечувала проти задоволення апеляційної скарги та просила рішення районного суду залишити без змін.

Заслухавши суддю-доповідача, дослідивши матеріали справи та обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів приходить до наступних висновків.

Згідно ч. ч. 1, 2, 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Зі справи убачається, що позивач перебуває у трудових відносинах з ДП "НАЕК "Енергоатом" з 15.02.2019 та обіймає посаду провідного бухгалтера-ревізора відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з проведення контрольних заходів Дирекції з контрольно-ревізійної роботи, що підтверджується записом до трудової книжки НОМЕР_1 від 30 травня 2011 року та наказом від 15 лютого 2019 року № 171-к «Про прийняття на роботу ОСОБА_1 » (а.с. 39, 48 т.1).

Установлено, що за змістом наказу ДП "НАЕК "Енергоатом" № 01-156-н від 13.03.2022 "Про визначення режиму роботи":

1. На період дії воєнного стану встановлено для працівників Дирекції та відокремлених підрозділів, що розташовані в м. Києві, режим роботи, табелювання та оплату праці відповідно до додатка до цього наказу.

2. Керівників структурних підрозділів Дирекції та керівникам відокремлених підрозділів, що розташовані у м. Києві зобов`язано забезпечити:

2.1. Ознайомлення підлеглих працівників з цим наказом у будь-який спосіб.

2.2. Щоденний збір інформації щодо місця перебування підлеглих працівників та можливості виконувати роботу дистанційно (а.с. 28 т.1).

Згідно п.8 згаданого додатку (режим роботи, табелювання та оплата праці) -працівники, з якими керівники не мають зв`язку - без оплати до уточнення обставин (а.с. 109 т.1).

Наказом № 391-к від 29.04.2022 "Про призупинення дії трудового договору з працівниками Дирекції", на підставі положень статті 13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" призупинено дію трудового договору з 02.05.2022 до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану з працівниками Дирекції ДП "НАЕК "Енергоатом", зокрема ОСОБА_1 , провідним бухгалтером-ревізором відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з проведення контрольних заходів Дирекції з контрольно-ревізійної роботи.

Відмовляючи у задоволенні позову ОСОБА_2 про стягнення заборгованості по заробітній платі за період з 28.02.2022 по 02.05.2022, у сумі 66 082 грн 50 коп, суд першої інстанції виходив з підстав його недоведеності.

Колегія суддів погоджується з такими висновками.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до статті 94 КЗпП України, заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Аналогічне визначення заробітної плати міститься й у статті 1 Закону України "Про оплату праці".

Стаття 2 Закону України "Про оплату праці" визначає таку структуру заробітної плати: основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців; додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи.

Разом з тим, відповідно до обліку робочого часу винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій; інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Отже, на роботодавцю лежить обов`язок щодо оплати праці найманого працівника за виконану ним роботу у відповідності до даних обліку робочого часу.

У розумінні положень ст.94 КЗпП України та Закону України «Про оплату праці» заробітна плата носить похідний характер від виконаної роботи.

Разом з тим, відповідно до даних які містяться у долучених до справи табелях обліку робочого часу, з 28.02.2022 по 02.05.2022 позивач не виконував трудові обов`язки, у зв`язку з чим у заявлений період у табелях обліку містяться відмітки « Н/З» (нез`ясовані обставини) чи «1», що виключало правові підстави нарахування виплати йому заробітної плати, як винагороди (а.с.102-106 т.1).

Окрім цього, підлягає врахуванню і та обставина, що зазначені табель обліку робочого часу позивача складено відповідальними працівниками товариства у відповідності до вимог наказу ДП "НАЕК "Енергоатом" № 01-156-н від 13.03.2022 "Про визначення режиму роботи" та п.8 додатку до нього, яким врегульовано режим роботи, табелювання та оплату праці, зокрема, - працівники, з якими керівники не мають зв`язку - без оплати до уточнення обставин (а.с. 28 т.1).

Між тим, зазначений наказ позивачем не спростовано, а тому він є чинним у зв`язку з чим і підлягає до виконання.

За таких обставин, колегія суддів погоджується з висновками районного суду про відсутність правових підстав до стягнення з відповідача на користь ОСОБА_1 заборгованості по заробітній платі. Позивачем не надав належних доказів на підтвердження виконання ним трудових обов`язків, обумовлених трудовим договором.

Згідно п.п.4.1 п.4 посадової інструкції позивача, начальник відділу з метою виконання покладених на відділ завдань та функцій, використовуючи виділені у його розпорядження ресурси, з урахуванням наданих повноважень, зобов`язаний:

4.1.1.Організовувати планування та здійснення контрольно-ревізійної діяльності; а саме:

- здійснення планових та позапланових документальних ревізій і перевірок фінансово-господарської діяльності у підрозділах неосновного виробництва Компанії (ВП АПІ, ВП АРС, ВП АЕМ, ВП АТЦ, ВП «Управління справами», ВП НТЦ, ВП «КБ «Атомприлад», ВП «Автоматика та машинобудування»);

- за окремими дорученнями керівництва Компанії здійснення перевірок з питань витрачання коштів і збереження державного майна, законності здійснення фінансових, кредитних і розрахункових операцій, достовірності бухгалтерського обліку у підрозділах неосновного виробництва;

- проведення за дорученнями керівництва Компанії службових розслідувань з питань фінансово-господарської діяльності у підрозділах неосновного виробництва;

- узагальнення матеріалів документальних ревізій і перевірок, підготовка пропозицій і рішень, розробка заходів щодо усунення виявлених недоліків, порушень і зловживань та їх попередження в майбутньому;

- надання керівництву Компанії достовірної інформації про виявлені факти порушень і зловживань у веденні фінансово-господарської діяльності у підрозділах неосновного виробництва;

- складання плану-графіку проведення планових контрольно-ревізійних заходів (ревізій та перевірок) підрозділах неосновного виробництва Компанії;

- складання звітності за результатами контрольно-ревізійної роботи;

- здійснення контролю за виконанням заходів, спрямованих на усунення недоліків, виявлених попередньою ревізією чи перевіркою та/або контрольними заходами контролюючих органів (а.с. 90 т.1).

Долучені позивачем копії звітів не свідчать про виконання ним обов`язків, визначених посадовою інструкцією та пов`язаних з контрольно-ревізійною діяльністю відповідача, що виключає підстави до нарахування та виплати заробітної плати.

Відмовляючи в задоволенні позову в частині вимог про скасування наказу та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, районний суд виходив з того, що позивачем не доведено порушення його трудових прав внаслідок прийняття роботодавцем оскарженого наказу від 29 квітня 2022 року № 391-к про призупинення дії трудового договору з 02.05.2022 в частині, яка стосується позивача, оскільки він не вчиняв будь-яких дій для повідомлення роботодавця про його можливість та бажання виконувати роботу, не з`являвся на робоче місце, не направляв відповідних заяв.

Між тим, з такими висновками районного суду погодитися неможливо.

Стаття 43 Конституції України гарантує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до статті 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України.

В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.

Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 "Про введення воєнного стану в Україні", затвердженого Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-IX, в Україні введено воєнний стан, який діє на теперішній час.

Пунктом 3 цього Указу визначено, що у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України.

Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" (далі - Закон № 2136-IX) визначено особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану".

Частинами першою та другою статті 1 Закону № 2136-IX (у редакції станом на час виникнення спірних правовідносин визначено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

Пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України визначено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану".

Відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Верховний Суд у постанові від 21 червня 2023 року у справі № 149/1089/22 дійшов наступних висновків: «Відповідно до статті 13 Закону № 2136-ІХ, призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

Відповідно до статті 13 Закону № 2136-ІХ, призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою.

Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо».

У постанові від 27 вересня 2023 року у справі № 523/11673/22, провадження № 61-5654св23, Верховний Суд виклав висновок про те, що "існування воєнного стану автоматично не означає знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. При цьому суд зауважує, що пункт 6 частини першої статті 41 КЗпП України не містить умов за яким трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця у зв`язку із нерентабельністю внаслідок того, що установа фактично не працює чи неможливістю роботодавця організувати безпеку працівникам тощо.

Між тим, районний суд всупереч положень ч. 4 ст. 263 ЦПК України зазначені висновки Верховного Суду під час розгляду справи не врахував, що призвело до неправильного вирішення спору.

Як свідчать матеріали справи, діяльність ДП «НАЕК «Енергоатом» під час дії воєнного стану не припинялася.

Відповідно до справи, на момент призупинення дії трудового договору діяв наказ ДП "НАЕК "Енергоатом" № 01-156-н від 13.03.2022 "Про визначення режиму роботи", яким на період дії воєнного стану для працівників Дирекції та відокремлених підрозділів, що розташовані в м. Києві, встановлено режим роботи, табелювання та оплату праці згідно з додатком до наказу.

Зокрема, наказом керівників структурних підрозділів Дирекції та керівникам відокремлених підрозділів, що розташовані у м. Києві зобов`язано забезпечити:

Ознайомлення підлеглих працівників з цим наказом у будь-який спосіб, а також проводити щоденний збір інформації щодо місця перебування підлеглих працівників та можливості виконувати роботу дистанційно (а.с. 28 т.1).

Отже, відповідач мав можливість здійснювати господарську діяльність в умовах воєнного стану та забезпечувати ОСОБА_1 роботою, проте до справи не долучено жодного доказу на підтвердження небажання чи неможливості виконувати позивачем визначені посадовою інструкцією трудові обов`язки.

Районний суд виходив з того, що на позивачеві лежав тягар доказування можливості виконання роботи в особливих умовах, проте належним чином не звернув увагу на зміст п.2.2 наказу № 01-156-н від 13.03.2022 акціонерного товариства, відповідно до якого саме на роботодавця покладено обов`язок забезпечення щоденного збору інформації щодо місця перебування підлеглих працівників та можливості виконання роботи дистанційно, та, відповідно, забезпечення роботою.

У справі відсутні докази належного з`ясування відповідальними працівниками роботодавця можливості виконання ОСОБА_1 визначеним умовами трудового договору обов`язків з метою забезпечення його роботою.

В той час як долучені позивачем до справи звіти свідчать про те, що ним вживалися заходи щодо інформування роботодавця про бажання виконувати роботу. Посилання представника відповідача про складання долучених до справи звітів не позивачем, а іншою особою, матеріалами справи не доведено.

Призупинення дії трудового договору з позивачем є незаконним, оскільки обставин неможливості відповідача у зв`язку з військовою агресією проти України надати позивачу роботу, а останньому її виконувати, у справі не встановлено.

Отже, матеріалами справи доведено порушення трудових прав позивача під час видання оспорюваного наказу та призупинення дії укладеного з ним трудового договору у період з 02.05.2022, що надає правові підстави до його скасування.

Одночасно колегією суддів враховується й наявність між сторонами спору за обставин попереднього звільнення позивача з роботи, вирішення якого врегульовано рішенням Голосіївського районного суду м. Києва від 02.12.2021, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 29.06.2022, яким скасовано накази від 28.05.2021 та від 02.07.2021 про припинення з ОСОБА_1 трудових відносин, поновлено його на роботі та стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу. Згідно матеріалів справи, позивача поновлено на роботі на виконання судового рішення.

За наведених підстав та як така, що носить похідний характер, підлягає до задоволення й вимога позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Визначаючи розмір середнього заробітку за час дії незаконного наказу, колегія суддів враховує ту обставину, що рішенням Голосіївського районного суду м. Києва від 02.12.2021 у справі за позовом ОСОБА_1 до відповідача про скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, позивача поновлено на роботі й стягнено середній заробіток за час вимушеного прогулу із розрахунку середньоденної заробітної плати, в сумі 2 123 грн 80 коп.

Відповідно до справи та даних особового рахунку, після поновлення на роботі, ОСОБА_1 у січні 2022 року відпрацював 5 робочих днів, а у лютому 2022 року - 7 робочих днів й одноденний його заробіток ним визначено у позові в сумі 1468 грн 50 коп, проти чого не заперечував представник відповідача.

Отже, установлений позивачем у позові розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідачем не спростовано, доказів на підтвердження його неправильності не надано, тому колегія суддів погоджується з заявленою позивачем сумою середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Щодо строку звернення у суд з позовом за захистом прав.

Відповідно до частини 1 статті 233 КЗпП України, яка регулює строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів, встановлено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.

Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.

У статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. Поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.

Оскільки строки звернення до суду у трудових спорах застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.

Так, позивач вказує, що спірний наказ про призупинення дії трудового договору отримано його представником 21.08.2023, а тому строк оскарження наказу розпочався 22.08.2023.

Разом з тим вказане спростовується долученими ним же, позивачем до позовної заяви доказами, які свідчать про його обізнаність з наявністю оспорюваного наказу про відсторонення його від роботи ще 02.05.2022.

Так, відповідно до інформації, яка міститься на скріншоті електронного повідомлення про відправку позивачу витягу з наказу від 29.04.2022 року № 391-к«Про призупинення дії трудового договору з працівником Дирекції», який долучено ним до позову (а.с. 36 т.1), а також представником відповідача - до відзиву на позов (а.с.157 т.1), 02.05.2022 начальником відділу кадрів товариства на електронну пошту ОСОБА_1 було направлено до відома наказ про призупинення з ним дії трудового договору.

При цьому, згідно запису на копії скріншоту, здійсненого начальником відділу кадрів А. Єрмаковою, про наявність оспорюваного наказу ОСОБА_1 було повідомлено у телефонному режимі, проте на прохання позивача відповідну копію було направлено йому на електронну пошту «фінансовий інспектор» (а.с.36 т.1).

Одночасно позивача доведено до відома, що проект наказу про його відпустку не підписано у зв`язку з виходом наказу ДА «НАЕК «Енергоатом» від 29. 04.2022 № 391-к «Про призупинення дії трудового договору з працівником Дирекції» (а.с. 157 т.1).

Зазначене свідчить про те, що на електронну пошту ОСОБА_1 , який обіймає посаду бухгалтера-ревізора відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з проведення контрольних заходів Дирекції з контрольно-ревізійної роботи ДП «НАЕК «Енергоатом» відповідну копію наказу було направлено ще 02.05.2022року й видається сумнівним, в тому числі й з урахуванням посади та його повноважень на підприємстві, те, що лише за спливом майже півтора року після невиконання ним трудових обов`язків та неотримання заробітної плати виник інтерес щодо з`ясування обставин перебування у трудових відносинах.

За таких обставин колегія суддів визнає неспроможними твердження ОСОБА_1 про те, що про наявність оспорюваного наказу він довідався у серпні 2023року.

Отже, положеннями ч. 1 ст. 233 КЗпП України в редакції, чинній на час видання наказу від 29.04.2022 № 391-к «Про призупинення дії трудового договору з працівником Дирекції», передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Матеріали справи свідчать, що про порушення свого права в частині видачі роботодавцем оспорюваного наказу ОСОБА_1 дізнався у травні 2022 року, проте про скасування наказу та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з позовом у суд звернувся 05 вересня 2023 року, тобто за істотним спливом визначеного положеннями ст.233 КЗпП строку. Поважних причин пропуску такого строку не зазначив, не встановленого таких причин й колегією суддів.

Та обставина, що лише в серпні 2023 року представник позивача офіційно отримав у відповідача копію наказу по справі правового значення не має, остільки долученими доказами підтверджено отримання ОСОБА_3 його копії на електронну пошту одразу після видачі, в той час як законодавцем визначено трьохмісячний строк звернення у суд за захистом трудових прав з дня коли особа дізналася або повинна була дізнатися про порушення свого права, початок спливу такого строку не пов`язується з датою отримання копії наказу.

Таким чином у справі, що переглядається, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про відсутність правових підстав до задоволення позову про скасування наказу, стягнення середнього заробітку, проте помилився щодо мотивів такої відмови.

За таких обставин судове рішення в зазначеній частині вимог підлягає зміні в частині мотивів відмови, а саме у зв`язку з пропуском позивачем строку, встановленого ч.1 ст.233 КЗпП України.

Керуючись ст. ст. 367, 374, 376, 382 ЦПК України, суд,-

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу адвоката Соболівського Антона Михайловича в інтересах ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 29 лютого 2024 року в частині

вирішення вимог про скасування наказу, стягнення середнього заробітку змінити, виклавши мотивувальну частину в редакції цієї постанови.

У решті рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Постанова суду набирає законної сили з дня її прийняття, проте може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом 30 днів з дати складення повного судового рішення.

Повне судове рішення складено 18 липня 2024 року.

Суддя-доповідач:

Судді: