Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

09.07.2024 Справа №607/10433/24 Провадження №2/607/2462/2024

Тернопільський міськрайонний суд Тернопільської області в складі головуючого судді Стельмащука П.Я., за участю секретаря судового засідання Крупи А.О., позивача та його представника ОСОБА_1 , представника відповідача ОСОБА_2 , розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Тернополі цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до Тернопільського академічного обласного театру актора і ляльки про визнання незаконним та скасування наказу,

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_3 (далі позивач) звернувся до суду із позовом до Тернопільського академічного обласного театру актора і ляльки (далі відповідач, театр) про визнання протиправним і скасування наказу Тернопільського академічного обласного театру актора і ляльки від 14.02.2024 №01-07/-1 «Про винесення догани».

Позов мотивовано тим, що позивач працює на посаді актора-ляльковода у Тернопільському академічному обласному театрі актора і ляльки. Відповідно до наказу від 28.09.2022 позивача переведено на 0,5 окладу, тобто роботу на умовах неповного робочого часу. Підставою для змін істотних умов праці, переведення на режим роботи з неповним робочим часом, була його заява та витяг із наказу від 30.08.2022 «Про зарахування ОСОБА_3 аспірантом 1-го курсу денної форми навчання ТНПУ ім. В.Гнатюка». 04.02.2024 позивач не вийшов на роботу, у зв`язку з тим, що здійснював підготовку до участі у Всеукраїнській науково-практичній конференції, що мала відбутись 07.02.2024, та міжнародному симпозіумі, що мав відбутись 24-25 квітня 2024 року. 14.02.2024 директор театру видав наказ №01-07/1-1 про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності оголосивши йому догану. Формулювання підстави для дисциплінарного стягнення - прогул. Однак, режим роботи позивача, як працівника, котрий працює на умовах неповного робочого часу є відмінний від режиму роботи інших працівників. Правилами внутрішнього трудового розпорядку не конкретизовано часу початку і закінчення роботи для працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, днів їхньої роботи з поділом на працівників з 5-денним та 6-денним робочим тижнем тощо.

При укладенні з позивачем контракту та доповнень до нього, а також в наказі про переведення позивача на 0,5 окладу, питання робочого часу, насамперед годин роботи, вихідних днів, не обумовлювалися, він не ознайомлювався з графіком його робочого часу. Позивач вважає, що упродовж робочого тижня, що тривав з 29.01.2024 по 04.02.2024 станом на початок робочого дня 04.02.2024 він відпрацював понад 20 годин робочого часу, що відповідає навантаженню, передбаченому для працівника, котрий працює на 0,5 окладу. Позивач не порушив норм тривалості робочого часу, годин робочого часу, отже не вчинив прогулу у розумінні дисциплінарного проступку, як підстави для притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Вважає, що в його діях відсутній дисциплінарний проступок, який міг би бути підставою для дисциплінарного стягнення.

Ухвалою судді від 14.05.2024 відкрито провадження у справі за вищевказаним позовом, справу призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін.

10.06.2024 до суду надійшов відзив на позовну заяву, у якому відповідач просить відмовити у задоволенні позовних вимог. Зазначає, що відсутність позивача на роботі 04.02.2024 не пов`язана з виконанням його посадових обов`язків (трудовою функцією). Про необхідність підготовки до участі в конференціях та інше ОСОБА_3 належним чином не повідомив адміністрацію за місцем основної роботи та не оформив дозвільні документи (відпустка, відгул тощо). Підставами для притягнення позивача до відповідальності були доповідна записка та його пояснення, тобто дотримана відповідна процедура. Позивачем не доведено поважності причин його відсутності на роботі. ОСОБА_3 працював на 0,5 ставки у режимі неповного робочого дня при шестиденному робочому тижні, зі щоденною тривалістю роботи орієнтовно 3,5 години та вихідним днем субота, що стверджується табелями робочого часу та журналом обліку, долученим до відзиву. Пунктом 4 статті 40 КЗпП України передбачена відповідальність за вчинення прогулу у вигляді звільнення, таким чином до позивача, з урахуванням усіх обставин справи застосований найлегший вид дисциплінарної відповідальності, який може бути скасований і достроково.

Позивач ОСОБА_3 та представник позивача адвокат Чапаєва Г.М. в судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві.

Представник відповідача ОСОБА_2 в судовому засіданні щодо задоволення позовних вимог заперечила з мотивів, викладених у відзиві на позов.

Заслухавши пояснення сторін, дослідивши докази по справі, суд дійшов висновку, що позов слід задовольнити з наступних підстав.

Судом встановлено, що 01.02.2017 між КУТОР «Тернопільський академічний обласний театр актора і ляльки» (як роботодавцем) та ОСОБА_3 (як працівником) укладено контракт про призначення останнього без конкурсу на посаду артиста-ляльковода 2-ої категорії цього театру. Строк дії контракту до 01.07.2018, який в подальшому продовжений додатковими угодами, в тому числі, додатковою угодою №4 від 04.12.2022 до 04.06.2024. Також, сторони повідомили, що контракт чинний і на день розгляду справи, так як укладено наступну додаткову угоду.

Згідно контракту (розділ IV. Робочий час та час відпочинку), початок і закінчення роботи відповідно до законодавства встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором. При цьому може встановлюватись підсумований облік робочого часу за обліковий період (місяць, квартал, тощо). Тривалість робочого часу не повинна перевищувати нормальну тривалість робочого часу з розрахунку 40 годин на тиждень.

Протоколом загальних зборів трудового колективу Тернопільського академічного обласного театру актора і ляльки №3 від 11.07.2017 затверджено колективний договір на 2017-2022 роки (згідно п. 2.1. діє до укладення нового договору).

Відповідно до п.6.2.1 колективного договору адміністрація зобов`язується встановити тривалість робочого часу згідно з Правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності, затвердженими адміністрацією за погодженням з профспілковим комітетом, з урахуванням специфіки театру.

У театрі встановлюється 40-годинний робочий тиждень (п.1 ст.50 КЗпП України) з режимом роботи (п.1 ст.52 КЗпП України), який зобов`язуються виконувати всі працівники. Для працівників творчих цехів (п.2 ст.52 КЗпП України) встановлюється 6-денний робочий тиждень з 1-м вихідним днем у суботу. Для працівників інших посад (ст.52 КЗпП України) встановлюється 5-денний робочий тиждень з 2-ма вихідними днями у суботу, неділю (п.6.2.2 колективного договору).

Напередодні святкових і неробочих днів (ст.53 КЗпП України) тривалість роботи працівників скорочується на 1 годину (п.6.2.3 колективного договору).

Відповідно до Додатку 3 до колективного договору, посада артиста-ляльковода входить до Переліку професій і посад з ненормованим робочим днем, які мають право на додаткову оплачувану відпустку.

Згідно з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджені художнім керівником театру та погоджені головою профкому театру, (розділ 3) працівники театру зобов`язані: до початку роботи кожен працівник зобов`язаний відмітити свій прихід на роботу, а по закінченню робочого дня вихід з роботи у порядку встановленому в установі; почати роботу відповідно до режиму робочого дня, встановленого в установі; бути на робочому місці впродовж робочого часу за винятком перерв на відпочинок і харчування; не відлучатись в робочий час без відома керівника підрозділів більше 1 год., без відома художнього керівника більше 3 год., з поданням заяви та погодженням безпосередніх керівників.

Час початку і закінчення роботи, а також перерви для відпочинку та харчування при 5-денному та 6-ти денному 40-годинному робочому тижні встановлюється: для працівників з 5-ти денним робочим тижнем: з 9.00-17-45; обідня перерва:13.00-13.45. Вихідні дні субота, неділя. Для працівників з 6 денним робочим тижнем: з 10.00-17.45; Обідня перерва: 14.00-14.45. Вихідний день субота. Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників скорочується на одну годину (п. 5.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку).

ОСОБА_3 ознайомлений з Правилами внутрішнього трудового розпорядку 31.01.2017, що підтверджується відомістю про ознайомлення працівників КУТОР «Тернопільський академічний обласний театр актора і ляльки».

На підставі заяви ОСОБА_3 від 26.09.2022 та витягу з наказу №512 від 30.08.2022 «Про зарахування ОСОБА_3 аспіратом 1-го курсу денної форми навчання ТНПУ ім. В. Гнатюка», ОСОБА_3 , артиста-ляльковода, з 27.09.2022 переведено на 0,5 окладу, що підтверджується наказом заступника директора-художнього керівника з основної роботи ОСОБА_4 від 28.09.2022 №58-К «Про переведення ОСОБА_3 на 0,5 окладу».

З табелів обліку робочого часу ОСОБА_3 за січень, лютий 2024 року вбачається, що позивач працював 3,5 години кожного робочого дня, крім 2,5 3 годин в робочий день, який передує вихідному дню (субота).

04.02.2024 позивач був відсутній на робочому місці в театрі, про що свідчить табель обліку робочого часу, а також не заперечується сторонами.

Згідно з наказом директора-художнього керівника театру ОСОБА_5 від 14.02.2024 №01-07/1-1 «Про винесення догани», у зв`язку з порушенням трудової дисципліни неявкою на роботу, на підставі статті 147 КЗпП України, пункту 5.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку, ОСОБА_3 , артисту ляльководу І-ї категорії, оголошено догану. Підстава: доповідна ОСОБА_6 , головного режисера від 05.02.2024.

У «Службовій» головного режисера ОСОБА_7 від 05.02.2024, адресованій керівнику театру ОСОБА_8 , йдеться про те, що 04.02.2024 артист-ляльковод ОСОБА_9 не з`явився на роботу, про причини відсутності помічницю режисера ОСОБА_10 не повідомив.

У пояснювальній записці ОСОБА_11 від 12.02.2024, адресованій керівнику театру ОСОБА_8 , позивач пояснив, що 04.02.2024 був відсутній на робочому місці у зв`язку із тим, що здійснював підготовку до участі у Всеукраїнській науково-практичній конференції «Професійна мистецька освіта: методичні аспекти», що відбувалась 07.02.2024, та у міжнародному симпозіумі «Ukraine. Мистецтво, як культурно-освітній бренд: проблеми і пріорітети розвитку», що відбуватиметься 24-25.04.2024 в м. Чернівці. Окрім того, протягом 04.02.2024 готувався до проходження проміжного звіту про результати навчання в аспірантурі, а також працював над науковою статтею.

Відповідно до частин першої та третьої статті 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

За приписами статті 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до статті 140 КЗпП України, трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил (Частина 1 статті 142 КЗпП України).

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Одним із видів юридичної відповідальності є дисциплінарна відповідальність. У сфері виконання найманої праці вона полягає в обов`язку працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, давати звіт перед роботодавцем за свої протиправні дії та нести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового законодавства.

Дисциплінарна відповідальність, як і будь-яка інша юридична відповідальність, має примусовий характер. Вона полягає в тому, що стосовно працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, роботодавцем можуть уживатися заходи примусового впливу, примусова санкція, яка спричиняє для порушника певні негативні наслідки.

Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до деяких працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов`язки, зазначено у статті 147 КЗпП України.

Згідно із статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті.

Дисциплінарне стягнення, відповідно до вимог ст.148 КЗпП України, застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Статтею 149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Аналогічний правовий висновок міститься у постановах КЦС у складі Верховного Суду від 27 червня 2018 року у справі №664/2820/15-ц, від 20 лютого 2019 року у справі №757/28453/14-ц, від 18 березня 2020 року у справі №484/2962/17 та від 01 липня 2020 року у справі №760/7225/16-ц.

Згідно із статтею 150 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV Кодексу).

В судовому засіданні встановлено, що згідно оскаржуваного наказу та доповідної ОСОБА_6 , позивачу оголошено догану за те, що 04.02.2024 останній був відсутній на робочому місці без поважних причин. При цьому, позивач працював на умовах неповного робочого часу (0,5 окладу).

Заперечуючи факт вчинення дисциплінарного проступку позивач покликається на те, що ні контрактом, ні колективним договором, ні правилами внутрішнього трудового розпорядку, ні будь-яким іншим документом не регламентовано коли розпочинається і коли закінчується робочий час позивача. З графіком робочого часу на умовах неповного робочого дня роботодавець позивача не ознайомлював. Хоча, позивач переконаний, що впродовж робочого тижня з 29.01.2024 (понеділок) до 04.02.2024 (неділя) він відпрацював понад 20 годин робочого часу, що відповідає навантаженню, передбаченому для працівника, який працює на 0,5 окладу.

Відповідач, у свою чергу, вказує на те, що позивач повинен був працювати близько 3,5 години на день, у тому числі 04.02.2024, що підтверджується табелями обліку робочого часу та журналом обліку.

Згідно із статтею 29 КЗпП, до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника, зокрема, про умови праці, правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку.

Дослідивши подані сторонами докази, суд погоджується із аргументами позивача та відхиляє доводи відповідача.

Контракт, колективний договір та правила внутрішнього трудового розпорядку встановлюють режим роботи при повному робочому дні. Однак, жоден із цих документів, як і інші докази у справі не доводять того, що позивач був належним чином поінформований про тривалість робочого дня, час початку та закінчення робочого дня, в умовах неповного робочого часу (0,5 окладу). Табелі обліку робочого часу та журнал обліку не інформують працівника про вказані часові рамки на майбутнє, а фіксують вже фактично відпрацьований час.

Таким чином, відповідачем не дотримано положень статті 29 КЗпП.

Суд відхиляє пояснення відповідача щодо не нормованого робочого дня позивача, а також, що до 04.02.2024 позивач дотримувався графіку роботи 3,5 години на день, так як це не спростовує обов`язку роботодавця належним чином довести до відома працівника чіткі правила щодо тривалості робочого дня, часу початку та закінчення робочого дня, і лише після цього за порушення цих правил працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Виконання відповідачем цього обов`язку унеможливило б тлумачення кожною стороною трудового контракту на свій розсуд тривалості робочого дня, часу початку та закінчення робочого дня.

Відповідно до статті 56 КЗпП, за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Тому, суд дійшов висновку, що оголошення позивачу догани за порушення трудової дисципліни відбулось із порушенням вимог чинного трудового законодавства України, у тому числі вказаних в оскаржуваному наказі статті 147 КЗпП, п. 5.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку, а тому існують правові підстави для визнання незаконним та скасування наказу Тернопільського академічного обласного театру актора і ляльки №01-07/1-1 від 14.02.2024 «Про винесення догани».

Відповідно до п. 58 Рішення ЄСПЛ по справі «Серявін та інші проти України» (Заява №4909/04) від 10 лютого 2010 року визначено, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент.

Також, на підставі статті 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача слід стягнути 1211,20 грн. судового збору, сплаченого ним при зверненні до суду.

Керуючись ст.ст. 4, 12, 13, 81, 141, 273, 354, 355 Цивільного процесуального кодексу України, суд

У Х В А Л И В:

Позов задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ Тернопільського академічного обласного театру актора і ляльки №01-07/1-1 від 14.02.2024 «Про винесення догани».

Стягнути з Тернопільського академічного обласного театру актора і ляльки на користь ОСОБА_3 1211,20 грн. судового збору.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку шляхом подачі апеляційної скарги безпосередньо до Тернопільського апеляційного суду у 30-денний строк з дня складення повного судового рішення. Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Позивач: ОСОБА_3 , РНОКПП НОМЕР_1 , місце проживання с. Великі Загайці, Кременецького району Тернопільської області.

Відповідач: Тернопільський академічний обласний театр актора і ляльки, код ЄДРПОУ - 05509429, місцезнаходження 46035, вул. Січових Стрільців, 15, м. Тернопіль.

Повний текст рішення складено 12.07.2024.

Головуючий суддяП. Я. Стельмащук