ПОЛТАВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа № 554/448/23 Номер провадження 22-ц/814/990/24Головуючий у 1-й інстанції Гольник Л.В. Доповідач ап. інст. Лобов О. А.
П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

07 лютого 2024 року м. Полтава

Полтавський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючий суддя Лобов О.А.

судді: Дорош А.І., Триголов В.М.

за участю секретаря судового засідання Коротун І.В.

розглянув у відкритому судовому засіданні у м.Полтаві цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Октябрського районного суду м.Полтави від 16 жовтня 2023 року (час ухвалення судового рішення з 11:46:57 до 13:51:48; дата виготовлення повного текста судового 23 жовтня 2023 року) у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «УКРПРОДСНЕКГРУП» про поновлення на роботі, про визнання строкового трудового договору недійсним у частині визначення строку, відшкодування моральної шкоди.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, апеляційний суд

у с т а н о в и в:

У січні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду із вказаним позовом, просив ухвалити рішення, яким:

поновити його на роботі у відповідача на посаді інженера з охорони праці з 14.01.2023р., а при вирішенні питання поновлення на роботі прийняти до уваги те, що він є інвалідом і ВПО (внутрішньо переміщеною особою) одночасно;

визнати звільнення незаконним;

скасувати наказ відповідача про звільнення № 3/1 к-тр від 13.01.2023 та визнати строковий трудовий договір недійсним у частині визначення строку;

стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 14.01.2023 по день розгляду справи судом 28.08.2023 у розмірі 67 078,6 грн;

стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду у розмірі 100 000 грн (сто тисяч гривень).

Заявлені вимоги мотивовані тим, що позивач працював на посаді інженера з охорони праці Товариства з обмеженою відповідальністю «УКРПРОДСНЕКГРУП» з 16.11.2022 по 13.01.2023 за строковим трудовим договором.

Наказом ТОВ «УКРПРОДСНЕКГРУП» № 3/1 к-тр від 13.01.2023 його звільнили у зв`язку з закінченням строку трудового договору.

Вважає, що вказаний наказ є недійсним у частині визначення строку, оскільки згідно Закону України «Про охорону праці» на підприємстві з кількістю працюючих 50 і більше осіб роботодавець створює службу охорони праці відповідно до типового положення, а ліквідація служби охорони праці допускається тільки у разі ліквідації підприємства чи припинення використання найманої праці фізичною особою; основний працівник ОСОБА_2 на день звільнення не вийшла з декретної відпустки; в порушення ст. 19 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» відповідач не забезпечив виконання нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю у розмірі 4% середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік. На день звільнення позивача на підприємстві працювало 150 осіб, то кількість інвалідів у відповідача повинно складати 6 осіб.

З урахуванням конкретного випадку трудові відносини можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи інженера з охорони праці та ст.15 Закону України «Про охорону праці».

Відповідачем не дотримані вимоги ч.3 ст.23 КЗпП щодо зобов`язання роботодавця інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, які відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.

Під час прийому на роботу, відповідач пояснював, що строковий трудовий договір встановлюється для виявлення відповідності займаній посаді. Позивач є кваліфікованим спеціалістом із 20-річним досвідом роботи, за рахунок відповідача він пройшов 10.01.2023 навчання та виявив потрібні знання.

Звільнення завдало відповідачу моральну шкоду, яку він оцінює у розмірі 100 000 грн.

Рішенням Октябрського районного суду м.Полтави від 16 жовтня 2023 року відмовлено за недоведеністю у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1

ОСОБА_1 в апеляційній скарзі, посилаючись на порушення судом норм матеріального і процесуального права, просить рішення суду першої інстанції скасувати, ухвалити нове рішення про задоволенні позову в повному обсязі.

В обґрунтування вимог апеляційної скарги повторно викладені обставини і доводи позову, стверджується, що висновок суду про законність його звільнення є упередженим.

Звертається увага, що суд не дав належної оцінки тому факту, що позивач після закінчення строку трудового договору продовжував працювати це підтверджується декларацією, зареєстрованою у територіальному органі Держпраці у Полтавській області 26 січня 2023 року.

Зазначається, що у заяві про прийняття на роботу позивач не вказував конкретний строк, він є інвалідом по зору, тому у заяві не бачив друкований текст про сімейні обставини та інтереси працівника.

У відзиві адвокат Кузь О.М., представник Товариства з обмеженою відповідальністю «УКРПРОДСНЕКГРУП», посилаючись на необґрунтованість доводів апеляційної скарги, просить рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Звертається увага, що позивач власноруч у своїй заяві від 15 листопада 2022 року просив прийняти його на роботу до 13 січня 2023 року у зв`язку із сімейними обставинами. У наказі про прийняття на роботу, з яким позивач ознайомився, зазначено, що він прийнятий на роботу у період перебування основної працівниці у відпустці по догляду за дитиною, а не на час її відпустки.

Твердження позивача про порушення квот по працевлаштуванню інвалідів не відповідають дійсності.

Перевіривши матеріали справи у межах доводів апеляційної скарги та заявлених позовних вимог, апеляційний суд приходить до висновку, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.374, ст.375 ЦПК України апеляційний суд за результатами розгляду має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

З матеріалів справи вбачається, що 15 листопада 2022 року ОСОБА_1 подав до ТОВ «Укрпродснекгруп» заяву такого змісту:

Друкований текст: «Прошу прийняти мене на посаду» далі власноручно: «інженер з охорони праці на строк до 13 січня 2023 р. у зв`язку із сімейними обставинами з 16 листопада 2022 р.», далі друкований текст: «за основним місцем роботи» (а.с.52).

Наказом № 98-к/тр від 15.11.2022 ОСОБА_3 прийнято на посаду інженера з охорони праці за строковим трудовим договором у зв`язку з сімейними обставинами з 16.11.2022 по 13.01.2023 у період відпустки по догляду за дитиною до трьох років основного працівника ОСОБА_4 (а.с.53).

Наказом ТОВ «УКРПРОДСНЕКГРУП» № 3/1 к-тр від 13.01.2023 ОСОБА_1 звільнено у зв`язку з закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП.

Відповідно до довідки № 105 від 22.05.2023 року станом на дату видачі довідки на підприємстві працює троє осіб з інвалідністю, що відповідає нормативу у 4% середньооблікової чисельності штатних працівників, яких на підприємстві 83 чоловіки.

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що Товариство при укладенні трудового договору з позивачем врахувало інтереси працівника, його сімейні обставини та прийняло на роботу саме за строковим трудовим договором на заявлений ним строк.

Підставою звільнення стало погоджені строки у заяві позивача через його сімейні обставини, а не вихід з відпустки основного працівника.

Позивач ознайомився з наказом про звільнення з займаної посади, що підтверджується відповідним наказом. При цьому позивач жодним чином не заперечував щодо його звільнення, не звертався з заявами про продовження строку трудового договору.

Перевіряючи доводи апеляційної скарги, апеляційний суд керується такими міркуваннями.

У частинах першій, другій та п`ятій статті 263 ЦПК України встановлено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

На переконання апеляційного суду оскаржуване судове рішення ухвалено з дотриманням наведених вимог закону.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

У постанові Верховного Суду від 27 квітня 2021 року справа № 536/232/19 викладено правовий висновок про те, що « Аналіз статті 9 КЗпП свідчить, що у приватному праві, частиною якого є трудове право, недійсність може стосуватися або «вражати» різноманітні договори, не є винятком й трудові договори. При цьому для трудового законодавства є характерним, з урахуванням того, що імперативні норми гарантують не тільки мінімальні соціально-трудові стандарти, але і визначають підстави нікчемності договорів (їх умов) у сфері праці. В статті 9 КЗпП передбачений спеціальний випадок нікчемності умови, якщо відповідні умови договорів погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю. В трудовому законодавстві не міститься правил, які мають засовуватися при тлумаченні того чи іншого трудового договору, а тому з врахуванням принципів, зокрема, добросовісності, справедливості та розумності, сумніви щодо його дійсності, чинності та виконуваності повинні тлумачитися судом на користь його дійсності, чинності та виконуваності, за умови, що не погіршують становище працівників, порівняно з законодавством України про працю. Позовна вимога про визнання недійсною умови трудового договору для якої встановлено нікчемність на рівні закону не є належним способом захисту права чи інтересу позивача.»

У постанові Верховного Суду від 03 лютого 2021 року (справа №703/2695/19) викладений такий висновок щодо застосування норми права у спірних правовідносинах.

«Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно зі статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Відповідно до частин третьої, четвертої статті 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України).

Верховний Суд зазначає, що укладення строкового трудового договору можливе за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим».

У постанові Верховного Суду від 31 липня 2020 року (справа №757/34139/18-ц) вказано, що: «відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення його строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України.»

Як убачається зі змісту заяви про прийняття на роботу (а.с.52) ОСОБА_1 власноручно написав про укладення строкового трудового договору з 16 листопада 2022 року по 13 січня 2023 року у зв`язку із сімейними обставинами. Тобто слід виходити з того, що ОСОБА_1 добровільно і усвідомлено виявив волю на укладення саме строкового договору у зв`язку з існуванням певних сімейних обставин, він не міг не розуміти, що трудові відносини будуть припинені з 13 січня 2023 року.

Зміст заяви про прийняття на роботу, а саме власноручно написана його частина, спростовує доводи позивача про те, що він є інвалідом по зору, тому він не писав про сімейні обставини і конкретний строк трудового договору.

Не можна вважати обґрунтованими також твердження про те, що укладений з ним трудовий договір не міг бути строковим у зв`язку з тим, що на момент його звільнення ОСОБА_2 (основний працівник) не вийшла на роботу, адже ні заява про прийняття на роботу, ні наказ про прийняття на роботу (а.с.53) не пов`язували дату припинення трудового договору із виходом основного працівника на роботу.

Організація належного функціонування служби охорони праці на підприємстві та виконання вимог ЗУ «Про охорону праці» належить до виключної компетенції власника (керівника) підприємства. Після звільнення позивача, який жодних заяв про продовження трудового договору не подавав, підприємство 30 березня 2023 року уклало договір із ФОП ОСОБА_5 (а.с.56-57), суд не вправі давати оцінку правомірності (законності) таких дій відповідача з урахуванням предмету спору.

Не заслуговує на увагу посилання позивача на порушення відповідачем вимог ч.3 ст.23 КЗпП України, адже невиконання роботодавцем обов`язку інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, не може бути єдиною і достатньою підставою для визнання звільнення незаконним.

Декларація відповідності матеріально-технічної бази вимогам законодавства з питань охорони праці, яка підписана ОСОБА_6 , директором ТОВ УКРПРОДСНЕКГРУП», 05 січня 2023 року і зареєстрована у територіальному органі Держпраці 26 січня 2023 року, не свідчить безумовно про те, що після звільнення 13 січня 2023 року позивач фактично продовжував виконувати роботу за трудовим договором (а.с.81-83).

Положення наказу №98-к/тр від 15 листопада 2022 року про встановлення строку трудового договору не містить ознак недійсності, оскільки статтею 23 КЗпП України передбачена можливість укладення договору на певний строк, а матеріали справи не містять належних, допустимих і достатніх доказів того, що з урахуванням характеру роботи (інженер з охорони праці) та інтересів позивача цей трудовий договір мав бути безстроковим.

Доводи позивача про порушення відповідачем вимог ЗУ «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» спростовуються довідкою (а.с.55) середньооблікову чисельність штатних працівників за 2022 рік.

Зважаючи на встановлені фактичні обставини, характер спірних правовідносин і зроблені по справі правові висновки, апеляційний суд приходить до висновку, що інші доводи апеляційної скарги не є істотними і такими, що потребують детальних відповідей у відповідності усталеної практики Європейського суду з прав людини у питанні тлумачення пункту першого статті 6 Конвенції (доступ до правосуддя) міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

В апеляційній скарзі не наведено нових фактів та відповідних доказів, які б спростовували правильні по суті висновки суду першої інстанції.

Керуючись ст.367, п.1 ч.1 ст.374, ст.375, ст.382, ст.384 ЦПК України, апеляційний суд

У Х В А Л И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Октябрського районного суду м.Полтави від 16 жовтня 2023 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена протягом тридцяти днів шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду.

Повний текст постанови виготовлено 07 лютого 2024 року.

Головуючий суддя О.А.Лобов

Судді А.І.Дорош

В.М.Триголов