Провадження № 2/752/1662/24
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

17 грудня 2024 року Голосіївський районний суд м. Києва в складі:

головуючого - судді - Машкевич К.В.

за участю секретаря - Тертій К.Б.

преставника позивача- ОСОБА_1

преждавника відповідача - Нечваля Я.В.

розглянувши в відкритому судовому засіданні в м.Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Товаиства з обмеженою відповідальністю» ХЕМІШЕ ГУТЕР АГ» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення невиплаченої заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку,середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, суд

В С Т А Н О В И В :

Позивач у серпні 2022 року звернувся до суду з позовом і, з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог після надання даткової інформації до відзиву, просить:

- визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ» ХЕМІШЕ ГУТР АГ»№04-23К від 25 липня 2023 року про звільнення його з посади директора по роботі з ключовими клієнтами за прогул без поважних причин;

- поновити його на роботі на посаді директора по роботі з ключовими клієнтами ТОВ» ХЕМІШЕ ГУТЕР АГ»;

- стягнути з ТОВ» ХЕМІШЕ ГУТЕР АГ» невиплачену йому заробітну плату в розмірі 123 428, 58 грн.;

- стягнути з ТОВ» ХЕМІШЕ ГТЕР АГ» середній заробіток за час вимушеного прогулу виходячи з суми середньоденного заробітку в розмірі 2 113, 12 грн.;

- стягнути з ТОВ» ХЕМІШЕ ГУТЕР АГ» невиплачену частину компенсації за невикористану відпустку в сумі 25 357, 44 грн.;

- стягнути з ТОВ» ХЕМІШЕ ГУТР АГ» 515 200. 00 гр. в відшкодування моральнї шкоди.

Посилається в позові на те, що наказом № 15-22К від 01 червня 2022 року він був прийнятий на роботу на посаду регіонального представника ТОВ» ХЕМІШЕ ГУТЕР АГ».

21 червня 2023 року він отримав лист товариства, в якому його просили з`явитися в Центральний офіс та надати пояснення щодо прогулів та причин відсутності на робочому місці з 01 червня 2023 року, які він не вчиняв.

В цей же день він підготував пояснення, що він праює кожного робочого дня в звичному режимі, а в період з 01 червня до 20 червня 2023 року провів низку успішних зустрічей (переговорів) по майбутньому осінньому сезону,а також відвідував аграрні конференції та семінари.

Вказані пояснення він 22 червня 2023 року направив через АТ «Укрпошта», однак вони йому були повернуті 14 липня 2023 року в зв`язку з неодержанням адресатом.

В цей же день він отримав лист відповідача про наступне звільнення.

17 липня 2023 року він повторно направив свої пояснення та долучив звіт зустрічей за липень 2023 року, однак його пояснення були проігноровані.

09 серпня 2023 року він отримав копію наказу про звільнення з роботи за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України.

Вважає звільнення незаконним з насупних підстав.

Зазначає, що саме роботодавець має довести вчинення ним проулу, проте ні в наказі, ні в своїх листах відповідач не наводить, які саме його дії чи бездіяльність вважаються дисциплінарним проступком; які саме покладні на нього трудові обов`язки він порушив та чим вони на нього були покладені; в чому полягає його вина, яка може кваліфікуватися як прогул; в чому полягає причинний зв`язок між його діями та ймовірним порушенням.

Відповідач не виконав покладені на нього ст.29 КЗпП України вимоги щодо нього, як працівника, а саме: його не проінформували про трудову функцію, яку він мав виконувати, дату початку виконання роботи, визначене робоче місце, права та обов`язки, умови праці,режим роботи, тривалість робочого часу та відпочинку, а також положення колективного договору.

Його не було ознайомлено з посадовою інструкцією, трудовим договором, які обов`язки він мав виконувати, оскільки відповідно до ст.31 КЗпП України роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

З копії отриманого ним наказу неможливо встановити, коли ним був вчинений прогул, коли це було виявлено та встановлено всі складові дисциплінарного проступку.

Його було звільнено з посади директора по роботі з ключовими клієнтами, яку він згідно з відомостями про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб, виявляється, взагалі не обіймав.

Наказом від 01 червня 2022 року він був прийнятий на посаду регіонального представника, а не директора по роботі з ключовими клієнтами.

Згоди на переведення на цю посаду він не давав, про переведення відповідач його не повідомляв, з посадовою інструкцією та Правилами втурішнього трудового розпорядку не ознайомлював, робоче місце не визначав.

Він був переконаний, що працює на посаді директора відповідно до практики, яка склалася в процесі виконання ним своєї роботи з моменту прийняття на роботу.

В порушення вимог ст.116 КЗпП України він не отримував повідомлення про нараховані та виплачені йому при звільненні суми із зазначенням кожного виду виплати.

Відповідач не повністю виплатив йому заробітну плату станом на 25 липня 2023 року, хоч він виконував свої обов`язки.

Зазначив, що з січня до квітня 2023 року його щомісячний заробіток становив 51 520, 00 грн.

Однак за травень-червень 2023 року йому було виплачено 42 933, 33 гр., тобто його заробітна плата відповідачем була зменшена на 8 586, 67 грн.

Відповідно до штатного розкладу товариства, введено в дію з 02 січня 2023 року, 10 666, 67 грн., які відповідач вважає премією, є додатовою оплатою.

При звільненні було надано розпорядження виплатити йому компенсацію за невикористану відпустку за період з 22 березня 2022 року до 01 червня 2023 року, хоч він був звільнений 25 липня 2023 року.

26 липня 2023 року він отримав на свій рахунок 34 021, 23 грн., однак з чого складається ця сума, незрозуміло.

З урахуванням довідки відповідача його середньоденний заробіток становив 2 113, 12 грн., а тому на момент звільнення 25 липня 2023 року він має право на компенсацію відпустки за 32 дні, а саме 67 619, 84 грн.

З урахуванням виплаченої суми компенсації 42 262, 40 грн., заборгованість сановить 25 357, 44 грн.

З урахуванням цього, просить стягнути з відповідача 10 666, 67 грн. недоплаченої зробітної плати за травень 2023 року та 64 000, 00 грн. невиплаченої заробітної плати за червень 2023 року та 48 761, 91 грн. заробітної плати за період з 01 до 24 липня 2023 року, а всього 123 428, 58 грн.

Крім того, просить стягнути з відповідача 515 200, 00 грн. в відшкодування моральної шкоди, оскільки внаслідок незаконного звільнення він зазнав душевних страждань, тривожності та погіршення стану здоров`я.

Він весь час перебуває в стресовому стані, оскільки звільнення за прогул перешкоджає його працевлаштуванню.

З урахуванням цього, просить задовольнити позов.

Позов був зареєстрований судом 23 серпня 2023 року та відповідно до ст.33 ЦПК України було визначено склад суду.

Ухвалою суду від 24 серпня 2023 року в справі було відкрито провадження за правилами загального позовного провадження.

Розпорядженням керівника апарату суду № 104 від 23 січня 2024 року був проведений повторний автоматизований розподіл справи та визначено новий склад суду.

Сторонам було направлено копію ухвали про відкриття провадження в справі, відповідачу копію позовної заяви з додатками.

Відповідно до ст.178 ЦПК України відповідачу був наданий строк для подання відзиву.

25 вересня 2023 року відповідач подав відзив, яким проти позову заперечує.

Зазначає, що позивач на підставі наказу №05-22К від 21 березня 2022 року був прийнятий на посаду директора по роботі з ключовими клієнтами за сумісництвом з 22 березня 2022 року.

Заявою від 01 червня 2022 року позивач просив встановити йому повний робочий день, перевести на 100% оплату праці на посаді директора по роботі з ключовими клієнтами та зазначив, що з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором і умовами праці на робочому місці ознайомлений.

Наказом №15-22К від 01 червня 2022 року позивач був переведений на повний робочий день та 100% оплату праці.

Зазначає, що позивач ніколи не працював регіональним представником, а назва займаної ним посади у реєстрі застрахованих осіб не впливає на реальну посаду, яку він замав.

30 грудня 2022 року директор товариства на електронну пошту позивача та інших працівників направив лист про вихід з 03 січня 2023 року на роботу в офіс та відновлення повноцінної роботи та повідомив про наявність безпечних місць для укриття.

Адресою офісу є: м.Київ вул. Голосіївська, 7, корпус 2 офіс 8-2 і саме ця адреса зазначена в п.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку, де працівники мають виконувати свою роботу.

Тобто, з січня 2023 року позивач мав з`явитися на робочому місці в офісі.

02 лютого 2023 року директор товариства надіслав працівникам, у тому числі позивачу, лист про необхідність заповнення таблиці з планом продажів та її надіслання на адресу директора до 08 лютого 2023 року.

Вказаного завдання позивач також не виконав.

01 червня 2023 року позивач припинив з`являтися на роботі в офісі, що підтверджується табелями обліку робочого часу.

У зв`язку з цим 08 червня 2023 року директором було видано розпорядження про перевіру факту відсутності позивача на роботі, для чого була створена комісія.

20 червня 2023 року комісією позивачу був надісланий запит про надання пояснень причин відсутності на робочому місці №206-1 та повідомлено про можливість звільнення з п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України.

Позивач до офісу не з`явився і не надав пояснень про причини відсутності на роботі, про що був складений відповідний Акт.

26 червня 2023 року комісією було встановлено відсутність позивача на роботі з 01 червня 2023 року, про що був складений висновок про його відсутність на роботі без поважних причин.

Голова комісії Линчук В.В. повідомив, що 15 червня 2023 року після телефонного дзвінка позивача він зустрівся з ним на б. Ж. Верна, однак останній зрозумілих коментарів про причину відсутності на роботі не надав.

30 червня 2023 року на адресу товариства надійшов лист позивача, в якому він не заперечуєв відсутності на роботі в офісі з 01 червня 2023 року, однак зазначив про проведення ряду зустрічей та відвідування конференцій та інших заходів.

На запит директора про особу, яка узгоджувала відрядження та проведння зустрічей, позивач не відповів.

25 липня 2023 року був виданий наказ №04-23К про звільнення позивача з роботи за п.4 ч.1 ст40 КЗпП Ураїни.

Вважає, що при звільненні позивача з оботи була дотримана процедура, визначена трудовим законодавством, в тому числі ст.ст.147, 149 КЗпП України.

В червні 223 року позивач не виконував свої трудові обов`язки, на робочому місці не з`являвся і будь-яких завдань, у тому числі зазначених у поясненнях, від аміністрації не отримував.

Щодо заробітної плати зазначив, що з січня по квітень 2023 року посадовий оклад позивача становив 64 000, 00 гр., з яких 53 333, 33 грн. оклад + 10 666, 67 грн. премії.

Після утримання податків виплачувалося 51 520, 00 грн.

У травні 2023 року позивачу було нараховано лише посадовий оклад без премії та випачено після утримання податків 42 933, 33 грн.

При звільненні позивачу було нараховано 42 262, 40 грн. компенсації за 20 днів невикористаної відпустки, а після утримання податків сума до сплати становила 34 021, 23 грн.

Таким чином, з позивачем проведений повий розрахунок при звільненні.

Щодо виплати заробітної плати за червень-липень 2023 року зазначив, що позивач не з`являвся на роботі з 01 червня 2023 року, не виконував покладені на нього обов`язки, а тому підстави для нараховування заробітної плати відстуні.

Крім того, зазначив, що з вини товариства позивач моральних страждань не зазнавав і не міг зазнати, а тому просить відмовити в позові в повному обсязі.

02 жовтня 2023 року представник позивач подав відповідь на відзив.

Зазначив, що позивач не був ознайомлений з наказом №15-22К від 01 червня 2022 року про переведення на повний робочий день та 100% оплату праці.

Звернув увагу на те, що відповідачем не наведено доказів того, що прохання директора від від 30 грудня 2022 року про вихід на роботу в офіс носить розпорядчий характер.

Щодо адреси офісного приміщення зазначив, що директор створював умови для звільнення позивача з роботи за порушення трудової дисципліни, а Правила внутрішнього трудового розпорядку створювалися таким чином, щоб створити видимість обов`язкової присутності позивача в офісі.

Однак, специфіка його роботи полягає саме в тому, щоб працювати з клієнтами, а не сидіти в офісі.

Вважає також, що директор товариства, перебуваючи в складі комісії з встановлення причин відсутності позивача на роботі, перебував у стані потенційного конфлікту інтересів.

Вважає, що проведене комісією службове розслідування було необ`єктивним.

Вважає також, що відсутність позивача на робочому місці, а не на роботі, не є прогулом.

Зазначив також, що надана відповідачем заява позивача від 01 червня 2022 року не може свідчити по ознайомлення його з умовами, зазначеними в ній, а з її змісту неможливо встановити, з якими Правилами внутрішнього трудового розпорядку знайомився позивач, а також з якою саме редакцією колективного договору.

Щодо заробітної плати зазначив, що сума 10 666, 67 грн. відповідно до штатного розкладу, є не премією, а додатковою оплатою, а тому її невиплата є незаконною.

Щодо невиплати зарплати в червні та липні в зв`язку з відсутністю позивача в офісі, зазначив, що він виконував роботу і подав про це відповідний звіт.

З урахуванням цього вважає незаконними дії відповідача, яким не був врахований період його роботи з 01 червня до 25 липня 2023 року для визначення кількості днів відпустки для компенсації.

Звернув увагу на те, що відповідач не надав доказів затвердження Правил внутрішнього трудового розпорядку, не надав доказів, яка робота була обумовлена трудовим договором з позивачем.

13 жовтня 2023 року представник відповідача подав заперечення на відповідь на відзив, у яких зазначив, що відповідно до Правил внутішнього трудоворого розпорядку кожен працівник має виконувати свою роботу безпосередньо в офісному приміщенні.

Не виходячи на роботу, позивач у той же час і не отримував завдань на відрядження в червні та липні 2023 року, а також не надавав жодного звіту про завдання на відрядження та витрату коштів.

Також не надав жодного листа контрагента, з яким він, нібито, вів переговори.

Всупереч Правилам позивач не погодив своє перебування поза межами приміщення офісу з директором товариства.

Пунктами 10-11 Правил визначено, що підтвердження здійснення зустрічей з клієнтами поза межами офісного приміщення є листи клієнтів про наміри покупки товарів.

Будь-яких доказів виконання ним роботи в червні-липні 2023 року позивач не надав, а підтверджує це лише власними словами.

Крім того, відповідно до п.4 Правил завдання директора можуть надсилатися на корпоративну електронну пошту, а тому позивач зобов`язаний був його виконати, а не вирішувати дане питання на власний розсуд, як це зазначено в п.4 відповіді на відзив.

Правила внутрішнього трудового розпорядку товариства не суперечать типовим і затверджені наказом №5 від 05 жовтня 2021 року.

Щодо бухгалтерської довідки зазначив, що в ній вказано кількість робочих днів у червні, а не кількість відпрацьованих позивачем.

Представник позивача в судовому засіданні позов підтримав.

Представник відповідача проти позову заперечував з підстав, викладених у відзиві та запереченнях на відповідь на відзив.

В подальшому представники сторін подали заяви і просять розглядати справу в їх відсутності.

Виходячи з цього, на підставі ч.1 ст.223 ЦПК України, суд вважає за можливе розглядати справу в їх відсутності.

Заслухавши пояснення представників сторін, свідків, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку про часткове задоволення вимог позивача, виходячи з наступного.

Відповідно до ст.ст. 21, 24 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату.

Згідно зі ст.139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

За змістом ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Частина 6 ст.43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин

Судом встановлено, що наказом ТОВ» ХЕМІШЕ ГУТЕР АГ» № 05-22К від 21 березня 2022 року позивач був прийнятий на роботу з 22 березня 2022 року за сумісництвом на посаду директора по роботі з ключовими клієнтами.

Наказом № 15-22К від 01 червня 2022 року на підставі заяви позивача останній з 01 червня 2022 року був переведений на повний робочий день та 100% оплату праці на цій же посаді.

З листа директора товариства від 30 грудня 2022 року вбачається про необхідність з січня 2023 року виходу на роботу в офіс для відновлення повноцінної ефективної роботи.

При цьому зазначено про наявність місць для укриття.

З матеріалів справи вбачається, що починаючи з 01 червня 2023 року позивач на роботу н з`являвся.

Вказані обставини підтверджуються Табелями обліку використання робочого часу.

( т.1, а.с. 98 - 101; 108 - 111; 202 - 208 )

08 червня 2023 року директором товариства було видано розпорядження № 17 про перевірку факту відсутності позивача на роботі та створена для цього комісія.

20 червня 2023 року позивачу був направлений лист з вимогою з`явитися в Центральний офіс для надання пояснень причин відсутності на роботі.

Представник позивача в судовому засіданні не заперечував, що дана вимога позивачем виконана не була і в офіс він не з`явився.

26 червня 2023 року на підставі висновку щодо перевірки відсутності позивача на роботі був складений Акт про відсутність позивача на роботі з невідомих причин.

Відповідно до пояснювальної записки члена комісії ОСОБА_3 , за ініціативою позивача 15 червня 2023 року він мав зустріч з ним на б. Ж. Верна, однак позивач причини відсутності на роботі не повідомив.

Такої зустрічі саме за ініціативою позивача ні сам позивач, ні його представник не спростовували.

Наказом № 04-23К від 25 липня 2023 року позивач був звільнений з роботи на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, прогул без поважних причин.

( т.1, а.с. 29; 112 - 119; 144 )

Пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Тобто, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Звертаючись до суду, позивач не заперечує своєї відсутності на роботі з 01 червня 2023 року в приміщенні офісу за місцем розташування товариства.

Позивач також не заперечує отримання листа директора товариства від 30 грудня 2022 року про роботу з січня 2023 року безпосередньо в приміщенні офісу.

21 червня 2023 року позивачем наданні пояснення з приводу відсутності на роботі, в яких зазначено, що він працює в звичному режимі, виконує роботу, проводить зустрічі по майбутньому осінньому сезону, а також відвідував аграрні конференції та семінари.

До пояснень надано звіт за червень, а 17 липня 2023 року звіт за липень.

При цьому не заперечує, що, отримавши лист з вимогою надати пояснення про причини відсутності на роботі, до офісу не з`явився, а направив пояснення поштою.

( т.1, а.с. 40 - 43 )

Встановлено також, що наказом №5 від 05 жовтня 2021 року в товаристві затверджені та діють Правила внутрішнього трудового розпорядку.

Відповідно до п.п.2, 3, 4 Правил робочий день у товаристві триває з 09.00 до 18.00 год.

Кожен працівник зобов`язаний виконувати свою роботу безпосередньо в офісному приміщенні товариства за адресою: м.Київ вул. Голосіївська, 7 корп.2, оф. 8-2.

Кожен працівник зобов`язаний виконувати вказівки та завдання директора, які можуть бути надіслані на корпоративну електронну пошту працівника.

Крім того, пунктами 6 - 11 Правил врегульовано порядок направлення працівника у відрядження та звітування про його результати.

Так, з метою відрядження директор складає та затверджує письмове завдання на відрядження, а працівник після повернення надає письмовий звіт про його виконання.

( т.1. а.с. 104 - 106 )

Представник відовідача зазначив, що будь-яких завдань позивачу директор товариства на відрядження не надавав і звіти у порядку, визначеному Правилами, позивачем не подавалися.

Даних обставин позивач при зверненні до суду та його представник у судовому засіданні не спростовували.

Допитані в судовому засіданні свідки ОСОБА_4 - директор товариства, Руденко Т.В.- начальник відділу маркетингу, ОСОБА_3 - заступник директора з фінансових питань зазначили, що позивач з 01 червня на роботу не виходив.

Позивач у офісі мав власний кабінет, в якому було забезпечені всі умови для роботи.

Свідки підтвердили, що виїзд до клієнта є відрядженням, яке має оформлятися в порядку, визначеному Правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Крім того, свідки ОСОБА_4 та ОСОБА_5 зазначили, що в процесі перевірки з`ясувалося, що позивач із зазначеними ним фірмами не працював, відрядження йому не оформлялися, а деяких зазначених ним фірм взагалі не існує.

В редакції журналу «Фермер» їм повідомили, що позивач дійсно був на організованому ним форумі, однак представляв конкурента товариства.

Свідок ОСОБА_3 також підтвердив зустріч з позивачем 15 червня 2023 року поза межами офісу, де позивач повідомив,що не хоче працювати в фірмі.

Ці обставини підтверджуються наданими представником відовідача доказами, отриманими від організацій, зазначених позивачем, з якими він, начебто, проводив роботу в червні та липні 2023 року від іменті ТОВ» ХЕМІШЕ ГУТЕР АГ», а також про відсутність деяких з них взагалі.

Крім того, з листа ТОВ`АГП МЕДІА» від 09 листопада 2023 року вбачається, що позивач на форумі «День агронома» 15 червня 2023 року був зареєстрований від компанії`Нор Ест Аро».

( т.1, а.с. 228 - 249; т.2, а.с. 21 - 29 )

Дані обставини позивачем та представником позивача в будь-який спосіб не спростовані.

Верховний Суд у постанові від 07 червня 2023 року в справі № 758/4295/18 за схожих обставин погодився з висновками судів про те, що виконання трудових обов`язків поза межами центрального офісу має бути погоджене керівником.

Верховний Суд погодився з тим, що відсутність позивача на робочому місці є прогулом.

Аналогічним чином трактує питання можливості виконання трудових обов`язків поза межами робочого місця Верховний Суд і в постанові в справі № 761/2353/20 від 10 травня 2023 року.

З урахуванням приведеного вище, суд вважає, що позивач допустив прогул з 01 червня 2023 року до 25 липня 2023 року без поважних причин, а тому вважає вважає його звільнення з роботи з цих підстав таким, що здійснено з дотриманням вимог закону.

Суд не приймає до уваги приведені позивачем та його представником твердження в обгрунтування відсутності прогулу та невиконання роботодавцем щодо нього вимог трудового законодавства, виходячи з наступного.

Відповідно до ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Тобто, при зверненні з позовом до суду на позивача покладений тягар доведення обставин заявлених вимог.

Натомість відповідач повинен довести саме свої заперечення проти доводів позивача.

Відповідно до позиції Верховного Суду, висловленої в постанові в справі № 219/1704/17 від 13 травня 2020 року, яка, з точки зору ч.4 ст263 ЦПК України, має враховуватися судом, у контексті дотримання принципу змагальності сторін, у процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони.

Суд тільки оцінює надані сторонами матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.

Тягар доведення обґрунтованості вимог пред`явленого позову процесуальним законом, за загальним правилом, покладається на позивача.

Відповідно до ч.1 ст.29 КЗпП України до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про: місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи; визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами; права та обов`язки, умови праці; наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору - під підпис;правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення); проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено); тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці; процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

Судом встановлено, що позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем з березня 2022 року на посаді заступника директора по роботі з ключовими клієнтами за сумісництом.

Саме за його ініціативою він наказом №15-22К від 01 червня 2022 року був переведений на повний робочий день та 100% оплату праці на цій посаді.

В заяві ним же зазначено, що він ознайомлений з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором та умовами праці на робочому місці та згоден з ними.

( т.1, а.с.98 - 100 )

Сторони не заперечували, що з моменту укладення трудового договору з позивачем і до його звільнення, будь-яких питань з цього приводу у позивача не виникало.

Крім того, в частині визначення робочого місця в вище приведеній постанові Верховного Суду в справі № 761/2353/20 зазначено, що відповідно до п. 20 ч.1 ст.3 Закону України «Про зайнятість населення» робоче місце - місце (приміщення), на якому працівник постійно чи тимчасово перебуває в процесі трудової діяльності і яке визначене, зокрема на підставі трудового договору (контракту).

Згідно з ч.1 ст.93 ЦК України місцезнаходженням юридичної особи є фактичне місце ведення діяльності чи розташування офісу, з якого проводиться щоденне керування діяльністю юридичної особи (переважно знаходиться керівництво) та здійснення управління і обліку.

За загальним правилом, місцезнаходженням підприємства, установи, організації збігається з місцем його виробничої діяльності.

Відповідно до Виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб. фізичних осіб-підприємців та громадських формувань місцезнаходженням ТОВ» ХЕМІШЕ ГУТЕР АГ» є: м.Київ вул. Голосіївська, 7, корпус 2, офіс 8-2.

Ця ж адреса зазначена в Правилах внутрішнього трудового розпорядку товариства, з якими позивач ознайомився.

Таким чином, саме ця адреса є робочим місцем позивача і необізнаність про це позивач у судовому засіданні не доводив.

Крім того, позивач не заперечував, що з моменту укладення трудового договору з відповідачем у березні 2022 року, він виконував роботу саме заступника директора і розумів, що виконувана ним робота є саме за цією посадою.

Про це ж він зазначає і в своїх звітах за червень та липень 2023 року.

Позивач не заперечує, що в квітні 2023 року направлявся в відрядження саме як заступник директора і ознайомлений з наказом про це.

Крім того, зазначаючи та обґрунтовуючи розмір своєї заробітної плати, в приведеному ним розмірі, цей розмір є посадовим окладом саме заступника директора, а не торгівельного представника в регіонах.

Інформація про це в відомостях Пенсійного фонду України не є підставою для протилежного.

( т.2, а.с. 27 - 28; 40 - 42; 55; 126; 133 - 134; 152 )

З урахуванням цього, суд вважає приведені позивачем твердження в цій частині намаганням створити видимість допущених відповідачем порушень при його звільненні.

Крім того,суд також вважає, що і інші приведені позивачем твердження в вигляді різного роду сумнівів та здогадок, не свідчать про порушення роботодавцем вимог закону при його звільненні з роботи.

Незазначення в наказі про звільнення підстав для його видання, а саме результатів службового розслідування в даному випадку, також не є підставою для висновку про його незаконність, оскільки позивач був задіяний у даному процесі, у нього витребовувалися пояснення, він доводив відсутність прогулу та виконання посадових обов`язків, не дивлячись на свою відсутність на роботі.

Суд також вважає посилання представника позивача на недоліки, з його точки зору, в організації роботи відповідача такими, які не спростовують твердження представника відповідача, приведені в відзиві та в судовому засіданні.

Що стосується наданих позивачем підтверджень проведення зустрічей протягом червня-липня 2023 року, суд виходить з того, що така інформація ним отримана в приатному порядку, без зазначення дат таких зустрічей, підстав для них, з ким вони проводилися, за чиїм завданням чи розпоряджнням, в межах яких існуючих з відповідачем відносин та ким вони схвалені.

Крім того, і результати цих зустрічей та переговорів не зазначені.

Однак суд при цьому також враховує інформацію, отриману відповідачем у офіційному порядку про те, що приведені в звітах зустрічі позивачем не проводилися, а частина зазначених ним фірм, у яких, начебто, такі зустрічі проводиися, взагалі не існує в природі.

З урахуванням цього, суд не може погодитися з приведеним позивачем у зв`язку з цим обгрунтуванням відсутності прогулу та виконання ним своїх обов`язків протягом зазначеного часу, оскільки такі його дії суперечать як ст. 21 КЗпП України, так Правилам внутрішнього трудового розпорядку.

( т.1, а.с.232 - 249; т.2, а.с. 43 - 55 )

Крім того, відповідно до ст.89 ЦПК України виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному повному та об`єктивному розгляді в судовому засіданні всіх обставин справи в їх сукупності, керуючись законом.

Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини «Проніна проти України» № 63566/00, §23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року, пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються.

Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент.

З урахуванням приведеного, наданих сторонами доказів та заперечень, суд вважає, що вимоги позивача в частині незаконності наказу про звільнення та поновлення на роботі не знайшли свого підтвердження під час судового розгляду, а тому задоволенню не підлягають.

Відповідно до ч.ч.1.2 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Відповідно до постанови Великої Палати Верховного Суду в справі № 755/12623/19 від 08 лютого 2022 року середній заробіток є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується в розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними у передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на які працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Враховуючи викладене вище, висновок суду про відсутність підстав для задоволення вимог позивача в частині поновлення на роботі, підстави для задоволення позову і в цій частині відстуні.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, відповідно до положень якої передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз`яснено, що згідно зі статтею 237-1КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Тобто,підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із вказаною нрмою закону,є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальнихжиттєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

З урахуванням приведеного вище обґрунтування та приведених позивачем обґрунтувань моральної шкоди саме звільненням з роботи,суд вважає, що і в цій частині підстави для задоволення вимог позивача відстуні.

Щодо решти вимог позивача, суд виходить з наступного.

Відповідно до ч.1 ст.94 КЗпП України та ст.1 Закону України « Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Тобто, за період прогулу заробітна плата не нараховуються.

Таким чином, підстави для задоволення вимог позивача і в частині стягнення заробітної плати за червень-липень 2023 року відсутні.

В той же час, з штатного розпису, введеного в дію з 02 січня 2023 року, вбачається, що посадовий оклад позивача встановлено в розмірі 53 333, 33 грн.+ додаткова оплата в розмірі 10 666, 67 грн., а всього 64 000, 00 грн.

Відповідно до бухгалтерської довідки №1 від 18 вересня 2023 року наказом № 15 від 22 травня 2023 року заробітна плата позивача зменшена на суму додаткової оплати, а саме 10 666, 67 грн.

Даний наказ суду не надано і встановити причину зменшення заробітної плати позивача в травні 2023 року суд позбавлений можливості.

При цьому нижче в довідці зазначається, що вказана сума є премією.

В свою чергу, в бухгалтерській довідці №2 зазначено розмір премії протягом січня-травня 2023 року в різному розмірі до заробітку в розмірі 64 000, 00 грн.

( т.1, а.с. 152 - 154 )

Зазначаючи, що вказана сума є премією, а не додатковою оплатою, ні в відзиві, ні в судовому засіданні представником відповідача не доведено, який вид вказаної премії, на підставі чого вона нараховувалася та виплачувалася та які критерії враховувалися при її визначенні.

Статтею 2 Закону України» Про оплату праці» визначено структуру заробітної плати.

Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Відповідно до ч. 1 ст.21 Закону України«Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

З урахуванням цього суд вважає, що сума 10 666, 67 грн. охоплюється саме поняттям заробітної плати.

Більше того, премія, зазначена в довідці №2, враховувалася при визначенні середньоденного зробітку для суми компенсаці.

З урахуванням того, що вказана сума не була виплачена позивачу в травні 2023 року, суд приходить до висновку про її стягнення.

Відповідно до ст.74 КЗпП України та Закону України « Про відпустки» громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.

Згідно з ч.1 ст.83 КЗпП України та ст.24 Закону України « Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки.

Заперечуючи проти позову в цій частині представник відповідача зазначив та привів у відзиві відповідне обґрунтування щодо кількості днів відпустки, яка має бути компенсована позивачу, з урахуванням часу його відсутності на роботі, за який надання відпустки не передбачено законом.

З урахуванням приведеного вище, відсутності позивача на роботі протягом червня - 25 липня 2023 року, суд погоджується з приведеними представником відповідача обгрунтуваннями в цій частині, а саме щодо кількості днів невикористаної відпустки для компенсації.

Щодо суми компенсації, суд враховує висновок суду про необхідність стягнення з відповідача недоплаченої суми за травень 2023 року.

З урахуванням цього, середньоденний заробіток для нарахування компенсації становитиме 2 143, 25 грн. (659 952, 23 + 10 666, 67 + 88092, 49 : 354 = 2 143, 25).

Таким чином, компенсація за невикористану відпустку становить 42 865, 00 грн. ( 2 143, 25 х 20 = 42 865,00 ).

З урахуванням виплаченої відовдачем суми, до стягнення належить 602,60 грн. компесації за невикористану відпустку.

Відповідно до ч. ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

З урахуванням цього, пропорційно розміру задоволених позовних вимог, з відповідача на користь держави підлягає стягненню 112. 69 гр. судового збору.

Керуючись ст. ст. 43, 51 Конституції України, ст. ст. 21, 74, 83, 94, 115, 116, 233, 235. 237-1 КЗпП України, Законом України» Про оплату праці», ст. ст. 4, 5, 12, 13, 76 - 82, 89, 141, 263 - 266, 268, 273 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В:

Позов задовольнити частково.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю» ХЕМІШЕ ГУТЕР АГ» на користь ОСОБА_2 10 666, 67 грн. заробітної плати та 602, 60 грн. компенсації за невикористану відпустку (за вирахуванням визначених законом податків та платежів ).

В решті позову відмовити.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю» ХЕМІШЕ ГУТЕР АГ» на користь держави 112, 69 грн. судового збору.

Позивач: ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , адреса: АДРЕСА_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 .

Відповідач: Товариство з обмеженою відповідальністю» ХЕМІШЕ ГУТЕР АГ», адреса: 03039 м.Київ вул. Голосіївська, 7, корпус 2, офіс 8-2, .

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення до Київського апеляційного суду.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя: К.В.Машкевич