печерський районний суд міста києва
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

17 грудня 2024 року Печерський районний суд м. Києва у складі:

головуючого - судді Остапчук Т.В.,

при секретарі судового засідання - Медведєвій М.Г. ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Юнілівер Україна" про скасування наказу та поновлення на роботі

ВСТАНОВИВ:

Позивач в червні 2024р звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «ЮНІЛІВЕР УКРАЇНА» про скасування наказу та поновлення на роботі. В обґрунтування посилається , що був звільнений за п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України без повідомлення Позивачу про згоду профспілкового комітету та без розпорядження Голови правління, з порушенням ст. 49-2 КЗпП України без повідомленням за 2 місяці та без переведення на посаду, яка була вакантною і яка відповідала його спеціальності і кваліфікації. Просить скасувати наказ №21/к/тр від 02.05.2024 ТОВ «Юнілівер Україна» про звільнення з роботи ОСОБА_1 та поновити на посаді начальника охорони та безпеки відділу адміністрації ТОВ «Юнілівер Україна» з 15.05.2024 року, виконання рішення суду допустити до негайного виконання. Подав заяву про розгляд справи в його відсутність. Подав відповідь на відзив відповідача, додаткові пояснення .

Представник відповідача позов відзив, заперечення , вказував що позивача звільнено з дотриманням трудового законодавства.

Ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 22.07.2024 року відкрито провадження в порядку спрощеного з викликом сторін.

Суд, дослідивши матеріали справи, приходить до слідуючого.

Судом встановлено.

Наказом №165-к/тр від 05.12.2017 року ОСОБА_1 було прийнято на посаду начальника охорони та безпеки відділу адміністрації ТОВ «ЮНІЛІВЕР УКРАЇНА» з 06.12.2017 року.

Згідно посадової інструкції за посадою «Начальник охорони та безпеки» до посадових обов`язків ОСОБА_1 за посадою визначені: керування діяльністю постачальників послуг по забезпеченню безпеки об`єктів (охоронних компаній, провайдерів з встановлення технічних засобів охороні) в зоні своєї відповідальності, а також оцінювання їх роботи, вдосконалення якості послуг які вони надають; проведення контрольних заходів в зоні своєї відповідальності для визначення ефективності/неефективності існуючих заходів по забезпеченню безпеки (люди, процеси, технології), впровадження необхідних для мінімізації чи ліквідації існуючих/виявлених ризиків; оновлення та удосконалення локальних стандартів із забезпечення безпеки об`єктів компанії в зоні своєї відповідальності, тощо.

25 грудня 2023 року власниками та учасниками ТОВ «ЮНІЛІВЕР УКРАЇНА» - юридичними особами за законодавством Нідерландів компанією «ЛІПОМА Б.В.» та компанією «МАРГА Б.В.», вирішено провести усі належні та достатні дії та заходи з метою раціоналізації штатної структури товариства та економії витрат на персонал в 2024 році, а саме шляхом скорочення чисельності та штату працівників не пізніше 2 кварталу 2024 року, що оформлено протоколом №82/1 від 25.12.2023.

Учасниками Відповідача уповноважено генерального директора ТОВ «ЮНІЛІВЕР УКРАЇНА» відповідно до прийнятого рішення та вимог застосовного законодавства України (і) визначити посади та/або працівників, які підлягають скороченню з урахуванням їх кваліфікації та продуктивності праці, (іі) визначити працівників з переважним правом на залишення на роботі з урахуванням їх кваліфікації та продуктивності праці та (ііі) затвердити штатний розпис ТОВ «ЮНІЛІВЕР УКРАЇНА» з урахуванням змін, визначених цим рішенням.

10 січня 2024 року Наказом №31-5 від 10.01.2024 «Про заходи на виконання рішення власника про раціоналізацію структури» на виконання рішення власника товариства від 25.12.2023 створено комісію, які доручено визначити та запропонувати раціоналізацію штатної структури в наступних підрозділах: адміністративний відділ, адміністрація, відділу електронної комерції, відділ по роботі з підприємствами харчування, відділ поставок, відділ продажів, фінансовий відділ.

Висновки комісії з рекомендаціями по раціоналізації структури та результати оцінки рівня кваліфікації і продуктивності праці мали бути надані генеральному директору товариства не пізніше 15.02.2024 року.

14 лютого 2024 року Комісія, створена наказом №31-5 від 10.01.2024, надала свої рекомендації по раціоналізації штатної структури в підрозділах товариства шляхом скорочення посад, як вбачається з протоколу зборів комісії.

Зокрема, згідно пункту 2 Протоколу комісії від 14.02.2024 «Щодо раціоналізації штатної структури Адміністрації Товариства» вирішено для раціоналізації штатної структури Адміністрації Товариства рекомендувати генеральному директору Товариства скоротити посаду Начальника охорони та безпеки - 1 штатну одиницю.

Дане рішення, мотивоване відсутністю необхідності в послугах охоронної організації, зменшенням кількості співробітників, які відвідуються офіс, а отже відпадає необхідність в посаді начальника охорони та безпеки.

12 березня 2023 року ТОВ «Юнілівер Україна» було видано наказ №11/к/тр «Про скорочення штату працівників та внесення змін до штатного розпису». У зв`язку з раціоналізацією штатної структури підприємства та економією витрат на персонал було прийнято рішення вивести з 16.05.2024 року зі штатного розпису посаду: Начальник охорони та безпеки - 1 штатна одиниця.

Старшому фахівцю з персоналу ОСОБА_2 було надано розпорядження підготувати повідомлення про майбутнє вивільнення працівників.

На виконання наказу №11/к/тр від 12.03.2024 року було підготовлено повідомлення про заплановане вивільнення від 13 березня 2024 року, яким Позивача було особисто повідомлено про скорочення штату працівників Товариств та попереджено про наступне звільнення з посади начальника охорони та безпеки на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, яке відбудеться 15.05.2024 року, з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку.

В Повідомленні ОСОБА_1 про заплановане вивільнення окремо зазначено про неможливість переведення на іншу роботу, у зв`язку з її відсутністю. Окремо зазначено, що у разі появи вакантної посади, буде запропонована робота на іншій посаді.

З вказаним повідомленням Позивач був ознайомлений 13 березня 2024 року про що свідчить проставлений ним особисто підпис.

15 травня 2024 року ОСОБА_3 був звільнений з роботи з посади начальника охорони та безпеки у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників згідно п.1 ст. 40 КЗпП України.

Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).

За частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша статті 42 КЗпП України).

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини перша - третя статті 49-2 КЗпП України).

Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (див. постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі N 525/983/21, від 10 січня 2024 року у справі N 333/4779/20).

Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення (див. постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 20 лютого 2023 року у справі N 199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року у справі N 210/6543/21, від 06 травня 2020 року у справі N 487/2191/17, Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі N 525/983/21, від 24 червня 2020 року у справі N 742/1209/18, Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 30 січня 2020 року у справі N 466/7604/17).

Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками.

Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості, - інших, які відповідають його кваліфікації.

Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі).

Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці з одночасною пропозицією іншої роботи в розумінні статті 49-2 КЗпП України є надання працівникові можливості завчасно визначитися з майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу [див. постанову Верховного Суду у складі Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 грудня 2021 року у справі N 303/798/17 (провадження N 61-1863св20)].

Дотримання двомісячного строку до моменту вивільнення працівника є обов`язковим при звільненні за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, що призводить до розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Отже, цей строк є обов`язковим для роботодавця, так як, при цьому працівник не обмежений у праві припинити трудові правовідносини з власної ініціативи чи за угодою сторін (статті 36, 38 КЗпП України).

Виходячи із системного аналізу пункту 1 частини першої та частини другої статті 40, частини другої статті 49-2 КЗпП України з метою забезпечення цієї гарантії на власника або уповноважений ним орган при звільненні працівника у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці покладається обов`язок при попередженні працівника про таке звільнення одночасно запропонувати йому наявні вакантні посади. Тобто законодавець встановив принцип одночасності попередження про наступне вивільнення та пропонування наявних вакантних посад для забезпечення гарантії права громадян на сприяння у збереженні роботи.

За приписами частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України, які підлягають застосуванню до спірних правовідносин, власник вважається таким, що належно виконав свій обов`язок щодо сприяння у збереженні роботи працівника, який підлягає звільненню у зв`язку із скороченням штату, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Такий обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та охоплює вакантні посади, які з`явилися в установі протягом всього цього періоду і які існували на день звільнення.

Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частини перша та шоста статті 43 Конституції України).

Відповідно до статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до частини третьої статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

За загальним правилом, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність скорочення штату та чисельності працівників, оскільки право визначати чисельність і штат працівників належить власнику або уповноваженому ним органу (висновки Верховного Суду у постановах від 16 січня 2018 року у справі N 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі N 696/985/15-ц, від 12 червня 2019 року у справі N 297/868/18, від 28 квітня 2021 року у справі N 373/2133/17, від 27 травня 2021 року в справіN 201/6689/19).

Разом із тим, суд вирішуючи відповідні трудові спори, з дотриманням принципів диспозитивності цивільного судочинства і змагальності сторін, перевіряє наявність законних підстав для звільнення, дотримання порядку (процедури) звільнення, зокрема і відсутність дискримінації при звільненні.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці.

У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі N 6-1264цс17 вказано, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі N 6-40цс15 вказано, що "оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення".

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі N 800/538/17 (П/9901/310/18) (провадження N 11-431асі18) вказано, що "за приписами частини першої статті 40, частин першої, третьої статті 492 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі N 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків".

Згідно зі статтею 4 Конвенції Міжнародної організації праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 рокуN 3933-XII, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві.

Твердження Позивача, що йому не було повідомлено про те, чи була згода профспілкового комітету, розпорядження Голови правління про його звільнення , є підставою для задоволення його позовних вимог в частині скасування наказу про звільнення та поновлення його на раніше займаній посаді, суд вважає безпідставними.

Позивачем не надано належних та допустимих доказів , що він повідомляв Відповідача що є членом певної профспілкової організації.

Судом встановлено , що не створено та не легалізовано жодної профспілкової організації, яка б діяла в ТОВ «ЮНІЛІВЕР Україна».

Частиною першою статті 43 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і З статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Водночас, згідно ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Судом встановлено , що з моменту попередження по день звільнення у ТОВ «ЮНІЛІВЕР Україна» не з`явилось вакантних посад, в тому числі не було вакантних посад, які міг би виконувати працівник, які б відповідали кваліфікації працівника.

Згідно з частинами першою-четвертою статті 12, частинами першою п`ятою, шостою статті 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Аналізуючи зібрані докази в їх сукупності , суд приходить до висновку , що звільнення позивача було проведено з дотриманням вимог трудового законодавства, позивача своєчасно повідомлено про наступне вивільнення, надано пропозиції про всі наявні вакантні посади, проте останнім згоди на переведення на будь-яку вакантну посаду не надано. ОСОБА_1 до профспілкових органів не обирався, а тому відповідно до частини другої статті 5 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" звільнений без згоди первинної профспілкової організації. Посилання позивача про незаконне відсторонення на посаді не є предметом позовних вимог.

При таких обставинах позов не підлягає задоволенню.

Відповідно до ст..141 ЦПК України в зв`язку з відмовою в позові судові витрати позивачу не відшкодовуються.

Керуючись ст. ст. 40 ,235 КЗпП України, ст..ст.3, 10, 12, 13, 81, 89, 133, 141, 259, 263-265 ЦПК України,суд

ВИРІШИВ:

В позові ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Юнілівер Україна" про скасування наказу та поновлення на роботі відмовити.

Рішення може бути оскаржено до Київського апедяційного суду протягом тридцяти днів з дня постановлення рішення.

позивач: ОСОБА_1 : АДРЕСА_1

відповідач: Товариство з обмеженою відповідальністю "Юнілівер Україна": 04119, м.Київ, вул. Дегтярівська, 27-Т, літера А

Суддя Т.В.Остапчук