судді Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду Ситнік О. М.
за позовом ОСОБА_1 до Головного управління Національної поліції в Дніпропетровській області про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення за прогул, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу
за касаційною скаргою ОСОБА_1 - адвоката Пихтіна Клима Володимировича на постанову Дніпровського апеляційного суду від 18 червня 2024 року вскладі колегії суддів Барильської А. П., Демченко Е. Л., Макарова М. О.
У квітні 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом, у якому зазначила, що 30 березня 2020 року наказом № 98 о/с її прийнято на посаду діловода Апостольського відділення поліції Нікопольського відділу поліції з 01 квітня 2020 року.
22 серпня 2021 року у зв`язку з реорганізацією її призначено на посаду діловода відділення поліції № 10 Криворізького районного управління поліції Головного управління Національної поліції в Дніпропетровській області (далі - Криворізьке РУП ГУНП в Дніпропетровській області), що знаходиться в м. Зеленодольську.
У березні 2022 року у зв`язку з військовою агресією рф проти України вона вимушена була виїхати до більш безпечного місця, а саме до м. Мукачева Закарпатської області задля безпеки її малолітньої дитини, оскільки військові дії відбувалися на відстані 7-10 км від її місця проживання і роботи.
18 березня 2022 року наказом № 373 о/с її було звільнено за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України).
Вважала звільнення незаконним, оскільки її відсутність на роботі обумовлена необхідністю збереження свого життя та здоров`я, а також життя та здоров`я її малолітньої дитини. Копію оскаржуваного наказу про звільнення вона особисто отримала лише 06 березня 2023 року, тому просила суд: визнати незаконним та скасувати наказ від 18 березня 2022 року № 373 о/с «По особовому складу» про звільнення її з посади діловода відділення поліції № 10 Криворізького РУП ГУНП в Дніпропетровській області відповідно до частини 4 статті 40 КЗпП України; поновити її на роботі у ГУНП в Дніпропетровській області на посаді діловода відділення поліції № 10 Криворізького РУП ГУНП в Дніпропетровській області та допустити виконання рішення суду в цій частині до негайного виконання; стягнути з ГУНП в Дніпропетровській області середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 19 березня 2022 року до 19 березня 2023 року в розмірі 130 793,00 грн.
20 жовтня 2023 року рішенням Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська позов задоволено частково. Визнано незаконним та скасовано наказ ГУНП в Дніпропетровській області від 18 березня 2022 року № 373 о/с «По особовому складу» про звільнення ОСОБА_1 з посади діловода відділення поліції № 10 Криворізького РУП ГУНП в Дніпропетровській області відповідно до частини четвертої статті 40 КЗпП України. Поновлено ОСОБА_1 на роботі в ГУНП в Дніпропетровській області на посаді діловода відділення поліції № 10 Криворізького РУП ГУНП в Дніпропетровській області та допущено рішення суду в цій частині до негайного виконання. Стягнуто з ГУНП в Дніпропетровській області на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 19 березня 2022 року до 19 березня 2023 року в розмірі 127 439,00 грн без утримання з цієї суми податків та інших обов`язкових платежів. Допущено негайне виконання рішення суду в частині виплати заробітної плати в межах суми платежу за один місяць. У задоволенні інших позовних вимог відмовлено. Вирішено питання про розподіл судових витрат.
02 лютого 2024 року додатковим рішенням Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська заяву представника позивача - адвоката Пихтіна К. В. про ухвалення додаткового рішення задоволено частково. Стягнуто з ГУНП в Дніпропетровській області на користь ОСОБА_1 витрати на професійну правничу допомогу в суді першої інстанції в розмірі 7 000,00 грн.
Судове рішення мотивовано тим, що невихід позивачки на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов`язаних з ними обставин не може мати наслідком звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України за прогул. Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров`я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин, у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада. Відсутність працівника на роботі у зв`язку з бойовими діями не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини. Тому до з`ясування причин відсутності працівника та отримання від нього письмових пояснень доцільно було обліковувати його як працівника, відсутнього з нез`ясованих або з інших причин, а не звільняти з роботи.
18 червня 2024 року постановою Дніпровського апеляційного суду апеляційну скаргу ГУНП в Дніпропетровській області задоволено. Рішення Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 20 жовтня 2023 року та додаткове рішення Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 02 лютого 2024 року скасовано та ухвалено нове рішення, яким у задоволенні позову відмовлено.
Постанова апеляційного суду мотивована тим, що позивачка не довела поважних причин відсутності на робочому місці з 17 березня 2022 року, а саме неможливість прибути до місця роботи. Взяття її на облік у Центрі надання адміністративних послуг Мукачівської міської територіальної громади як тимчасово переселеної особи 16 березня 2022 року доводить факт того, що наміру виходити на роботу вона не мала. Запроваджений в Україні воєнний стан не є достатнім доказом на підтвердження поважності причини відсутності позивачки на роботі з 17 березня 2022 року.

17 липня 2024 року представник ОСОБА_1 - адвокат Пихтін К. В. через систему «Електронний суд» надіслав до Верховного Суду касаційну скаргу на постанову Дніпровського апеляційного суду від 18 червня 2024 року, в якій просить її скасувати, залишити в силі рішення та додаткове рішення суду першої інстанції.

Касаційна скарга мотивована тим, що суд апеляційної інстанції не врахував правові висновки, викладені в постановах Верховного Суду:

-від 09 листопада 2021 року в справі № 235/5659/20, про те, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника;

- від 06 квітня 2022 року в справі № 161/2782/20, від 19 жовтня 2022 року в справі № 334/8910/18, про те, що вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна під час пожежі, стихійного лиха); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я;

- від 06 березня 2018 року в справі № 235/2284/17, від 26 червня 2019 року в справі № 572/2944/16-ц, від 21 червня 2023 року в справі № 757/55435/18-ц, про те, що для звільнення працівника у зв`язку з прогулом роботодавець зобов`язаний з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, зокрема, вжити заходи щодо відібрання від нього письмових пояснень;

- від 26 грудня 2023 року в справі № 591/6947/22, про те, що за подібних фактичних обставин суди виснували про незаконність наказу про звільнення позивачки за прогул без поважних причин відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України;

- від 22 червня 2023 року в справі № 577/1447/22, про те, що невихід на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов`язаних з ними обставин є поважною причиною відсутності на роботі.

Представник зазначив, що позивачка була найманим працівником державного органу, який виконує функції з обслуговування (функції документального забезпечення та діловодства). Тобто на неї не поширюються вимоги Закону України «Про поліцію», Дисциплінарного статуту Національної поліції України та Закону України «Про державну службу».

У березні 2022 року збройні сили країни-агресора, зокрема військова техніка, перебували поблизу Зеленодольської міської територіальної громади, м. Зеленодольськ та околиці міста неодноразово зазнавали артилерійських обстрілів, що свідчить про те, що життю і здоров`ю позивачки та її малолітньої дитини загрожувала небезпека, тому їх виїзд у відносно безпечне місце було вимушеною необхідністю і не може кваліфікуватися як прогул без поважних причин.

Відповідач не вживав жодних заходів для отримання від ОСОБА_1 письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі, відповідного акта про відмову надати письмові пояснення не складав.

11 грудня 2024 року постановою Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду касаційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Пихтіна К. В. залишено без задоволення. Постанову Дніпровського апеляційного суду від 18 червня 2024 року залишено без змін.

Постанова Верховного Суду мотивована тим, що позивачка не навела причин, які можна було б вважати поважними щодо невиконання нею посадових обов`язків з 17 березня 2022 року. Запроваджений в Україні воєнний стан не є достатнім доказом на підтвердження поважності причин відсутності позивача на роботі. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.

Щодо безпекової ситуації у м. Зеленодольську, де розташоване місце роботи позивача, то, вочевидь, вона була однаковою для всіх працівників відділення поліції № 10 Криворізького РУП ГУНП в Дніпропетровській області, які виконували свої посадові обов`язки.

ОСОБА_1 до роботи не приступила та про причини невиходу на роботу роботодавця не повідомила, у березні 2022 року виїхала до м. Мукачево, де стала на облік як внутрішньо переміщена особа та лише через рік (06 березня 2023 року) звернулася до роботодавця і отримала наказ про звільнення.

Такі дії позивачки, вочевидь, не узгоджуються із принципом добросовісності у трудовому праві, оскільки щонайменше з середини березня 2022 року вона знала, що їй не нараховується та не виплачується заробітна плата, водночас ОСОБА_1 не висловлювала наміру виконувати трудову функцію, не цікавилася трудовим процесом, не зверталася до роботодавця із заявами про надання відпустки без збереження заробітної плати без обмеження строку та впродовж року не вчиняла жодних дій, спрямованих на захист її трудових прав.

Колегія суддів відхилила доводи касаційної скарги про те, що роботодавець не звертався до позивачки із вимогою надати пояснення щодо її відсутності на роботі з 17 березня 2022 року, оскільки правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, зокрема з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Аналогічний висновок міститься в постанові Верховного Суду від 26 липня 2021 року в справі № 643/10816/17 (провадження № 61-188св21).

Із висновками колегії суддів не погоджуюся, тому відповідно до частини третьої статті 35 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України) висловлюю окрему думку.

Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

У статті 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП України).

Відповідно до статей 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків.

Частинами першою та другою статті 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Верховний Суд в постановах від 04 вересня 2024 року в справі № 206/3355/19, від 28 лютого 2024 року в справі № 758/5941/21, від 10 січня 2024 року в справі № 522/142/20, від 25 січня 2023 року в справі № 734/2607/20 та інших виснував, що прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися під час звільнення ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Отже, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.

Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази з числа передбачених ЦПК України.

Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Такі висновки викладено в постановах Верховного Суду від 20 червня 2024 року в справі № 643/1959/22, від 20 грудня 2023 року в справі № 757/45015/20-ц та інших.

Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається в довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня.

Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.

Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.

Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.

Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.

Зазначені висновки викладено в постановах Верховного Суду від20 червня 2024 року в справі № 643/1959/22, від 14 червня 2023 року в справі № 727/3770/21, від 28 квітня 2022 року в справі № 761/48981/19.

Верховний Суд у своїх постановах неодноразово зазначав, що з урахуванням вимог трудового законодавства в справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (від 25 червня 2024 року в справі № 500/4416/19 (провадження № 61-17112св23), від 08 травня 2024 року в справі № 401/1203/22 (провадження № 61-15594св23), від 23 січня 2018 року в справі № 273/212/16-ц (провадження № 61-787св17) та ін.).

До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження під час розірвання трудового договору з ініціативи працівника (постанови Верховного Суду від 26 червня 2024 року в справі № 569/21790/21, від 31 травня 2024 року в справі № 331/2748/21 та інші).

У постанові від 26 грудня 2023 року в справі № 591/6947/22 (провадження № 61-10956св23)Верховний Суд виснував, що станом на момент звільнення позивачки на території України введено воєнний стан, м. Суми в період з 24 лютого до 04 квітня 2022 року перебувало в оточенні військ агресора, 11 березня 2022 року не була надана вказівка про її вихід на роботу, діяла усна вказівка роботодавця залишатися вдома та очікувати додаткових розпоряджень керівництва, відповідач не пропонував позивачці надати письмові пояснення з приводу її відсутності на робочому місці. Тому за сукупності встановлених фактичних обставин правильним є висновок щодо незаконності наказу відповідача про звільнення позивачки за прогул без поважних причин відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Відсутність на роботі підтверджується актом про встановлення факту відсутності працівника на робочому місці, проте така відсутність була зумовлена поважною причиною.

У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.

Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі.

За правилами статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

За змістом статей 76-80 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показами свідків.

Докази мають бути належними, допустимими, достовірними, достатніми.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування, яким є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню під час ухвалення судового рішення. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування, що становлять допустимість доказів.

Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

У частинах першій-третій статті 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних в справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним в справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься в справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

У статті 3 Конституції України закріплено, що людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю.

Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Держава відповідає перед людиною за свою діяльність. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов`язком держави.

Стаття 27 Конституції України гарантує кожній людині невід`ємне право на життя. Ніхто не може бути свавільно позбавлений життя. Обов`язок держави - захищати життя людини. Кожен має право захищати своє життя і здоров`я, життя і здоров`я інших людей від протиправних посягань.

Запровадженнявоєнного стану не є підставою для будь-яких обмежень прав, передбачених статтею 27 Конституції України (стаття 64 Конституції України).

Право на життя є правом, яке безпосередньо входить до сфери відповідальності держави за його здійснення. Це не означає, однак, тільки обов`язок поваги до права на життя з боку держави. На останню покладається також обов`язок захищати вказане право.

Складовою частиною цього права є також право кожного захищати своє життя і здоров`я, життя і здоров`я інших людей від протиправних посягань.

У статті 2 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року (далі - Конвенція) також закріплено право на життя і визнання важливості цього права порівняно з іншими правами людини. Європейський суд з прав людини під час тлумачення обов`язків держави згідно зі статтею 2 Конвенції одним з них виділяє обов`язок не перешкоджати особі в реалізації цього права.

У позовній заяві ОСОБА_1 зазначила, що в березні 2022 року з метою збереження свого життя та життя своєї дитини вона вимушена була виїхати до більш безпечнішого місця - до м. Мукачева Закарпатської області.

Встановлено та є загальновідомими фактами, що на території Зеленодольської громади - м. Зеленодольськ, де розташоване місце роботи позивачки, а саме відділення поліції № 10 Криворізького РУП ГУНП в Дніпропетровській області, та біля м. Апостолового - місця проживання позивачки, в березні 2022 року відбувались активні бойові дії, що підтверджується публікаціями відеозвернень міського голови Кривого Рогу та Зеленодольського міського голови.

Майже 70 % будинків у м. Зеленодольську зазнали руйнувань. 17 червня 2022 року комісією, створеною на підставі розпорядження Апостолівського міського голови, складено акт № 20, згідно з яким 14 червня 2022 року місце проживання позивачки - квартира АДРЕСА_1 була пошкоджена внаслідок обстрілів збройних сил рф (а. с. 19).

22 грудня 2022 року наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України № 309 (із змінами) затверджено Перелік територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих рф, до якого з 24 лютого 2022 року включено Зеленодольську міську територіальну громаду Криворізького районного Дніпропетровської області.

Незаважаючи на те, що вказаний Перелік затверджений пізніше, ніж відбулося звільнення, він був чинним на момент подання позову і розгляду справи судами, тому мав бути врахований судом апеляційної інстанції щодо обставин справи та причини невиходу ОСОБА_1 на роботу та перебування її з малолітньою у іншому, більш безпечному регіоні України.

Знаходячись в значній близькості до зони бойових дій, місце проживання та місце роботи позивачки перебувало під постійною загрозою як ракетних ударів, так і авіаударів й артилерійських обстрілів з різних систем.

Аналіз зібраної інформації дає підстави стверджувати, що мали місце загибель та поранення цивільних осіб, руйнування й пошкодження цивільних об`єктів - переважно житлових будівель та об`єктів інфраструктури.

Оскільки в таких умовах держава не могла повністю гарантувати безпеку життя і здоров`я громадян, їм було рекомендовано самостійно дбати про свою безпеку, зокрема за першої можливості покинути разом із сім`єю небезпечну зону (пункт 1 «Дій населення в умовах надзвичайних ситуацій воєнного характеру», рекомендований Державною службою України з надзвичайних ситуацій), що суд також мав врахувати під час розгляду справи.

Занадто формальний підхід при розгляді справ вказаної категорії є неприпустимим.

З наданої позивачкою переписки з роботодавцем вбачається, що в кінці лютого - на початку березня 2022 року вона запитувала безпосереднього керівника про план дій і необхідність виходу на роботу. Жодної конкретної відповіді не отримала, будь-яких пропозицій щодо оформлення відсутності на роботі їй запропоновано не було.

Вважаю, що за встановлених фактичних обставин в справі та наданих доказів суд першої інстанції правильно висував, що невихід позивачки на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов`язаних з ними обставин, не може мати наслідком звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України за прогул.

Дії позивачки були обумовлені необхідністю збереження її життя та здоров`я та життя і здоров`я її малолітньої дитини, зважаючи на безпосередню близькість бойових дій до її місця проживання та місця роботи, загрозу окупації та масовані ракетні й артилерійські обстріли.

У такому випадку не вважається відсутністю з неповажних причин на роботі позивачки, яка обіймає цивільну посаду діловода і не була задіяна за своїми посадовими обов`язками до забезпечення публічної безпеки та порядку.

Відсутність позивачки на роботі була зумовлена поважною причиною, яка виключає вину працівниці. Не можна вважати, що за обставин, які склалися у момент виникнення спірних правовідносин, позивачка діяла недобросовісно, з наміром завдати шкоди або зловживала правом в інших формах, оскільки дії позивачки були обумовлені необхідністю збереження її життя та здоров`я та її дитини, що кваліфікується як відсутність на роботі з поважних причин і в такому випадку за працівником зберігається робоче місце та посада.

Тому суд апеляційної інстанції, з яким погодився й Верховний Суд, зробив помилковий висновок щодо законності наказу відповідача про звільнення позивачки за прогул без поважних причин відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Такі висновки узгоджуються з постановою Верховного Суду від 26 грудня 2023 року в справі № 591/6947/22 (провадження № 61-10956св23), на яку, зокрема, посилається заявник в касаційній скарзі.

Крім того, у порушення вимог частини першої статті 149 КЗпП України письмові пояснення щодо причин відсутності на роботі, які стали підставою для звільнення ОСОБА_1 , у неї не відбиралися.

ГУНП в Дніпропетровській області не вжило ніяких заходів для отримання від ОСОБА_1 таких пояснень, зокрема, вимоги про надання у визначений строк письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі та документів на підтвердження причин відсутності відповідач на адресу ОСОБА_1 не надсилав, відповідного акта про її відмову у визначений строк надати письмові пояснення не складав.

Копія наказу про звільнення не направлялася позивачці поштою, як і пропозиції надати письмові пояснення. Доказів зворотнього відповідачем не надані. Надіслання на мобільний номер телефону копії наказу про звільнення від 18 березня 2022 року не є належним способом повідомлення про звільнення, оскільки відповідачем не надано доказів попередньої згоди сторін трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного зв`язку. Копію наказу про звільнення позивачка особисто отримала 06 березня 2023 року, з позовом до суду вона звернулася невідкладно 05 квітня 2023 року, що спростовує доводи відповідача у відзиві про порушення строку звернення до суду з позовом.

Суд першої інстанції правильно встановив фактичні обставини справи, надав належну правову оцінку наявним у матеріалах справи доказам, зробив обґрунтований висновок про наявність підстав для визнання незаконними та скасування наказу ГУНП в Дніпропетровській області від 18 березня 2022 року № 373 о/с «По особовому складу» про звільнення ОСОБА_1 з посади діловода відділення поліції № 10 Криворізького районного управління поліції Головного управління Національної поліції в Дніпропетровській області за прогул без поважних причин на підставі частини 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року в справі № 755/12623/19).

Отже, з відповідача на користь ОСОБА_1 суд правильно стягнув середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19 березня 2022 року до 19 березня 2023 року.

Вважаю, що суд апеляційної інстанції, з яким погодився Верховний Суд, на зазначене належної уваги не звернув, не врахував наведених правових висновків Верховного Суду, а тому зробив помилковий висновок про відмову в задоволенні позову і скасував законне та обґрунтоване рішення суду першої інстанції про часткове задоволення позову.

Суддя О. М. Ситнік