Справа № 441/1639/23 Головуючий у 1 інстанції: Ференц О.І.
Провадження № 22-ц/811/680/24 Доповідач в 2-й інстанції: Крайник Н. П.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

03 грудня 2024 року Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ в складі:

головуючої: Н.П. Крайник

суддів: Я.А. Левика, М.М. Шандри

при секретарі: Л.М. Чиж

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Львові цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Городоцького районного суду Львівської області від 01 лютого 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Бадер Україна» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

20.07.2023 ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до ТОВ «Бадер Україна», в якому просила поновити її на роботі у ТОВ «Бадер Україна» та стягнути з відповідача на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 24.11.2022 до дня поновлення її на роботі.

Позов обґрунтовувала тим, що вона тривалий час перебувала у трудових відносинах з ТОВ «Бадер Україна». Через війну в Україні вона змушена була виїхати з сином за кордон. Підприємство в цей час було на простої, про що було повідомлено усіх працівників. Про відновлення роботи підприємства та необхідність приступити до роботи її ніхто не повідомляв. Повернувшись в Україну, від співробітників вона дізналася про своє звільнення, однак про факт та підставу припинення трудових відносин відповідач її не повідомив. На запит адвоката їй надано витяг з Наказу № 428-к про припинення трудового договору від 24.11.2022 з ОСОБА_2 , хоча її ім`я ОСОБА_3 . За захистом своїх трудових прав вона звернулася у Західне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці зі скаргою на дії відповідача, однак отримала рекомендацію звернутися до суду. 12.04.2023 та 14.04.2023 на її домашню адресу від відповідача надійшли листи з повідомленням про її звільнення згідно наказу № 838-к від 24.11.2022 та рекомендацію звернутися до відділу кадрів. Вважала своє звільнення незаконним, оскільки відповідач належним чином не повідомив її про закінчення простою на виробництві та обов`язок приступити до роботи.

Оскаржуваним рішенням у задоволенні позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Бадер Україна» про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу - відмовлено.

Рішення суду оскаржила ОСОБА_1 .

Вважає оскаржуване рішення суду незаконним, необґрунтованим, таким, що ухвалене з порушенням норм матеріального і процесуального права та з невідповідністю висновків суду обставинам справи.

Зазначила, що вона тривалий час перебувала у трудових відносинах з ТОВ «Бадер Україна». 01 березня 2022 року вона виїхала за кордон, при цьому їй було повідомлено, що на підприємстві оголошений простій на невизначений термін. Зазначає, що твердження відповідача, що 04.03.2022 вона була присутня на робочому місці спростовуються долученим до матеріалів справи копією паспорта з відміткою про перетин нею кордону 01.03.2022. Відповідач не повідомляв її у належний та законний спосіб про закінчення простою та дату, з якої їй слід було приступити до виконання трудових обов`язків. Місце реєстрації та номер телефону вона не змінювала, завжди перебувала на зв`язку, у зв`язку з чим вважає, що відповідач мав можливість повідомити її про обов`язок вийти на роботу. На підтвердження пояснень про постійне перебування на зв`язку з керівництвом нею долучено переписку з начальником відділу пакування готової продукції ОСОБА_4 у програмі Viber. Зазначені обставини свідчать про її бажання зберегти робоче місце після повернення в Україну.

Просить рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким позов задоволити.

01.04.2024 представник ТОВ «Бадер Україна» - Тютько А.Б. надіслав відзив на апеляційну скаргу. Просить рішення суду залишити без змін, скаргу залишити без задоволення.

У засіданні суду апеляційної інстанції ОСОБА_1 та її представник Пигель Л.І. скаргу підтримали з підстав, наведених у ній, просили скаргу задоволити, рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким позов задоволити.

Представник ТОВ «Бадер Україна» - Тютько А.Б. проти скарги заперечив, просив у задоволенні скарги відмовити, рішення суду залишити без змін.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення учасників справи, перевіривши матеріали справи в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення з наступних мотивів.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 працювала на посаді начальника зміни ТзОВ «Бадер Україна» (а.с.35).

Наказом ТзОВ «Бадер Україна» № BD000000082 від 04.03.2022 «Про простій» визнано для працівника ОСОБА_1 , що займає посаду начальника зміни, робочі дні з 07.03.2022 до 07.03.2022 днями простою, визнано для ОСОБА_1 , що займає посаду начальника зміни, робочі дні з 09.03.2022 до 11.03.2022 днями простою (а.с.35).

Актом № 68 від 04.03.2022 підтверджується, що начальник відділу пакування готової продукції ТОВ «Бадер Україна» ОСОБА_4 проінформувала в телефонному режимі про простій працівників даного підрозділу відповідно до наказу від 04.03.2022 № BD000000082 (а.с.36).

Аналогічним чином оформлялося повідомлення працівників про простої у роботі товариства у період поширення коронавірусу «COVID-19» протягом 2020 року (а.с.37-48), що відповідало вимогам Наказу ТОВ «Бадер Україна» № 343 від 16.12.2020 «Про підготовку процедури щодо введення простою ТзОВ «Бадер Україна» в якому вказано, що накази про простій слід доводити до відмова працівників шляхом ознайомлення під підпис або в телефонному режимі (в т.ч. використовувати засоби звязку Viber, WhatsApp, Telegram), надсилати копію наказу електронною поштою керівникам структурних підрозділів.

Доповідною запискою на ім`я начальника виробництва ТзОВ «Бадер Україна» № 47 від 02.05.2022 начальник виробничого відділу ОСОБА_4 доповіла, що за період з 01.04.2022 по 01.05.2022 начальник зміни ОСОБА_1 не з`явилася на роботі, про причини своєї відсутності на роботі не повідомила ні її особисто, ні відділ кадрів, на мобільний номер телефону не відповідає (а.с.56). Відсутність ОСОБА_1 на робочому місці у вказаний період, неповідомлення її про причини такої неявки керівника відділу та відділу кадрів підтверджується також Актом № 62 від 02.05.2022 (а.с.57).

Доповідною запискою на ім`я начальника виробництва ТзОВ «Бадер Україна» № 89 від 01.05.2022 начальник виробничого відділу ОСОБА_4 доповіла, що за період з 02.05.2022 по 31.05.2022 начальник зміни ОСОБА_1 не з`явилася на роботі, про причини своєї відсутності на роботі не повідомила ні її особисто, ні відділ кадрів, на мобільний номер телефону не відповідає (а.с.55). Відсутність ОСОБА_1 на робочому місці у вказаний період, неповідомлення її про причини такої неявки керівника відділу та відділу кадрів підтверджується також Актом № 114 від 01.06.2022 (а.с.58).

Доповідною запискою на ім`я начальника виробництва ТзОВ «Бадер Україна» № 141 від 30.06.2022 начальник виробничого відділу ОСОБА_4 доповіла, що за період з 01.06.2022 по 30.06.2022 начальник зміни ОСОБА_1 не з`явилася на роботі, про причини своєї відсутності на роботі не повідомила ні її особисто, ні відділ кадрів, на мобільний номер телефону не відповідає (а.с.54). Відсутність ОСОБА_1 на робочому місці у вказаний період, неповідомлення нею про причини такої неявки керівника відділу та відділу кадрів підтверджується також Актом № 156 від 30.06.2022 (а.с.59).

Доповідною запискою на ім`я начальника виробництва ТзОВ «Бадер Україна» № 192 від 01.08.2022 начальник виробничого відділу ОСОБА_4 доповіла, що за період з 01.07.2022 по 31.07.2022 начальник зміни ОСОБА_1 не з`явилася на роботі, про причини своєї відсутності на роботі не повідомила ні її особисто, ні відділ кадрів, на мобільний номер телефону не відповідає (а.с.53). Відсутність ОСОБА_1 на робочому місці у вказаний період, неповідомлення її про причини такої неявки керівника відділу та відділу кадрів підтверджується також Актом № 201 від 01.08.2022 (а.с.60).

Доповідною запискою на ім`я начальника виробництва ТзОВ «Бадер Україна» № 231 від 01.09.2022 начальник виробничого відділу ОСОБА_4 доповіла, що за період з 01.08.2022 по 31.08.2022 начальник зміни ОСОБА_1 не з`явилася на роботі, про причини своєї відсутності на роботі не повідомила ні її особисто, ні відділ кадрів, на мобільний номер телефону не відповідає (а.с.52). Відсутність ОСОБА_1 на робочому місці у вказаний період, неповідомлення її про причини такої неявки керівника відділу та відділу кадрів підтверджується також Актом № 258 від 01.09.2022 (а.с.61).

Доповідною запискою на ім`я начальника виробництва ТзОВ «Бадер Україна» № 283 від 03.10.2022 начальник виробничого відділу ОСОБА_4 доповіла, що за період з 01.09.2022 по 02.10.2022 начальник зміни ОСОБА_1 не з`явилася на роботі, про причини своєї відсутності на роботі не повідомила ні її особисто, ні відділ кадрів, на мобільний номер телефону не відповідає (а.с.51). Відсутність ОСОБА_1 на робочому місці у вказаний період, неповідомлення її про причини такої неявки керівника відділу та відділу кадрів підтверджується також Актом № 304 від 03.10.2022 (а.с.62).

Доповідною запискою на ім`я начальника виробництва ТзОВ «Бадер Україна» № 336 від 01.11.2022 начальник виробничого відділу ОСОБА_4 доповіла, що за період з 03.10.2022 по 31.10.2022 начальник зміни ОСОБА_1 не з`явилася на роботі, про причини своєї відсутності на роботі не повідомила ні її особисто, ні відділ кадрів, на мобільний номер телефону не відповідає (а.с.50). Відсутність ОСОБА_1 на робочому місці у вказаний період, неповідомлення її про причини такої неявки керівника відділу та відділу кадрів підтверджується також Актом № 354 від 01.11.2022 (а.с.63).

Доповідною запискою на ім`я начальника виробництва ТзОВ «Бадер Україна» № 388 від 24.11.2022 начальник виробничого відділу ОСОБА_4 доповіла, що за період з 01.11.2022 по 24.11.2022 начальник зміни ОСОБА_1 не з`явилася на роботі, про причини своєї відсутності на роботі не повідомила ні її особисто, ні відділ кадрів, на мобільний номер телефону не відповідає (а.с.49). Відсутність ОСОБА_1 на робочому місці у вказаний період, неповідомлення її про причини такої неявки керівника відділу та відділу кадрів підтверджується також Актом № 408 від 24.11.2022 (а.с.64).

24.11.2022 керівником підприємства ОСОБА_5 видано наказ № 838-К «Про звільнення», яким в тому числі ОСОБА_1 звільнено з посади начальника зміни ТОВ «Бадер Україна» на підставі п.8-3 ст.36 КЗпП України через відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (а.с.65-67).

Згідно бухгалтерської довідки ТзОВ «Бадер Україна» № 08 від 16.01.2024 в період з 01.04.2022 по 24.11.2022 ОСОБА_1 була відсутньою на робочому місці, в табелі обліку робочого часу за вказаний період проставлено запис «неявка з нез`ясованих причин». Відповідно за період з 01.04.2022 до 24.11.2022 ОСОБА_1 заробітна плата не нараховувалася. 21.07.2022 при виплаті працівникам товариства заробітної плати за липень внаслідок бухгалтерської помилки ОСОБА_1 сплачено на картковий рахунок аванс за липень в розмірі 6400 грн. Остаточний розрахунок з ОСОБА_1 був проведений у день звільнення, при цьому було враховано борг працівника на початок місяця в сумі 6400 грн, відтак виплачено лише різницю від компенсації за невикористану відпустку в сумі 8138 грн та зайво виплаченими коштами в сумі 6400 грн - 151.09 грн.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що ОСОБА_1 з 04 березня 2022 року по квітень 2023 року не з`являлася на робочому місці, доказів повідомлення роботодавця про причини такої відсутності позивачка не надала, а відтак її звільнення на підставі пункту 8-3 частини 1 статті 36 КЗпП України є законним, оскільки вона фактично була відсутня на робочому місці понад 4 місяці і роботодавець не володів інформацією про причини такої відсутності.

З таким висновком суду колегія суддів погоджується повністю, виходячи з наступного.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Підстави припинення трудового договору містяться у статті 36 КЗпП України, а підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в статті 40 цього Кодексу.

15 березня 2022 року прийнято Закон України № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» цього Закону главу XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України доповнено пунктом 2 такого змісту:

«2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України

«Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Положення Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж КЗпП України - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану.

Із набранням чинності 19 липня 2022 року Закону № 2352-IX, серед іншого, частину першу статті 36 КЗпП України було доповнено пунктами 8-1, 8-2 і 8-3 такого змісту: 8-1) смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою; 8-2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим; 8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.

Чотири місяці рахуються від дня, коли Закон № 2352-IX набрав чинності, тобто з 19 липня 2022 року, оскільки закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом`якшують або скасовують відповідальність особи (частина перша статті 58 Конституції України).

При чому цю підставу (пункт 8-3 частини першої статті 36 КЗпП України) для припинення трудового договору не слід ототожнювати зі звільненням у зв`язку з прогулом (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України).

Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов`язкові умови: 1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад чотири місяці поспіль; 2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад чотири місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).

Виходячи з необхідності виконання вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього 4 місяці підряд, не може вважатись виконанням цієї умови наявність кількох подібних періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують 4 місяці.

У випадку невиконання одночасно двох вищенаведених умов звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом чотирьох місяців інформував роботодавця про причини своєї відсутності.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Відповідно до частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення догана або звільнення.

Згідно зі статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника.

Згідно з частинами першою-четвертою статті 12, частинами першою п`ятою, шостою статті 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (стаття 89 ЦПК України).

Велика Палата Верховного Суду неодноразово наголошувала на необхідності застосування передбачених процесуальним законом стандартів доказування та зазначала, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зокрема, цей принцип передбачає покладення тягаря доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний (пункт 81 постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц).

Цивільна справа повинна бути вирішена з урахуванням балансу вірогідностей. Суд повинен вирішити, чи існує вірогідність того, що на підставі наданих доказів, а також правдивості тверджень заявника, вимога цього заявника заслуговує на довіру.

Дії учасників правовідносин мають бути добросовісними, тобто відповідати певному стандарту поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення.

Справедливість судового розгляду повинна знаходити свою реалізацію, в тому числі у здійсненні судом правосуддя без формального підходу до розгляду кожної конкретної справи.

Верховний Суд у постанові від 03 листопада 2021 року в справі № 387/326/20 звертав увагу, що принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачених трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Під зловживанням правом для сторін трудових відносин, зокрема варто розуміти поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.

Вочевидь не узгоджуються з принципом добросовісності у трудовому праві дії працівника, який упродовж чотирьох місяців не виходить на роботу, не повідомляє роботодавця про причини таких дій, зокрема зміну країни проживання, не висловлює наміру виконувати трудову функцію. (див. пункт 66 постанови Верховного Суду від 06 червня 2024 року у справі № 759/13805/22).

Верховний Суд в постанові від 15 травня 2024 року у справі № 229/511/23 звернув увагу на те, що якщо виконання роботи передбачає можливість її здійснення віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю доцільно прийняти рішення про переведення працівника на дистанційну роботу, якщо ні, - працівнику можуть бути надані відпустки, в тому числі і без збереження заробітної плати. Якщо простій не оголошувався, місцезнаходження працівника невідоме, трудові обов`язки він не виконує, - доцільно обліковувати його відсутність як відсутність з нез`ясованих причин.

У статті 60-2 КЗпП України зазначено, що дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому. При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу. За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу. На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов`язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

Позивачка, будучи обізнаною про дату закінчення оголошеного у зв`язку із -введенням в країні воєнного стану, а також у зв`язку із цим припиненням оплати часу простою, не звернулася до роботодавця із заявами про надання їй відповідної відпустки, передбаченої частинами третьою та четвертою статті 12 Закону 2136-ІХ чи необхідність організації дистанційної форми роботи (що видається, виходячи з специфіки діяльності підприємства та виконуваною нею роботи неможливим) та не повідомила роботодавця як про зміну країни свого проживання, так і про свою відсутність на роботі протягом чотирьох місяців поспіль, після липня 2022 року. Тобто, позивачка не виявила свою зацікавленість у продовженні виконання нею роботи за своєю посадою.

Натомість відповідачем вживалися заходи для з`ясування причин відсутності позивачки на роботі, проте такі виявились без результативними, що підтверджується зібраними доказами у справі.

За таких обставин, відповідач вірно обліковув відсутність позивачки на роботі як відсутність з нез`ясованих причин.

Така відсутність мала місце протягом чотирьох місяців поспіль, її відлік почався з 19 липня 2022 року та тривав до моменту її звільнення, що становить строк більший ніж чотири місяці.

Колегія суддів відхиляє як безпідставні доводи скарги про те, що позивачка повідомляла про причини своє відсутність свідка ОСОБА_4 , адже показам цього свідка надано належну оцінку судом першої інстанції. Підстав для переоцінки цих показів в суді апеляційної інстанції немає.

Колегія суддів звертає увагу, що в умовах воєнного стану належне функціонування підприємства відповідача, який є іноземним інвестором, на підприємстві якого працюють декілька тисяч працівників та яке за виключенням незначного проміжку часу не припиняло роботу, має забезпечуватися у тому числі і належним виконанням працівниками трудових обов`язків, чого за обставинами даної справи з боку позивачки не встановлено.

Отже, відповідач довів законність своїх дій, звільнення позивачки відбулося на законних підставах, а тому суд першої інстанції суд дійшов правильного висновку про відсутність підстав для задоволення позову.

Судом першої інстанції під час розгляду справи не допущено неправильного застосування норм матеріального права, як і не допущено порушень процесуального закону, які призвели або могли призвести до неправильного вирішення справи.

Відтак, підстави для скасування оскаржуваного рішення, виходячи з доводів апеляційної скарги, відсутні.

Керуючись ст. 367, ст. 368, п. 1 ч. 1 ст. 374, ст. 375, ст. 381, ст. 382, ст. 384 ЦПК України, Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Городоцького районного суду Львівської області від 01 лютого 2024 року залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскарженою у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови.

Повний текст постанови складено 16 грудня 2024 року.

Головуючий: Н.П. Крайник

Судді Я.А. Левик

М.М. Шандра