ПОЛТАВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа № 542/1011/23 Номер провадження 22-ц/814/3453/24Головуючий у 1-й інстанції Шарова-Айдаєва О.О. Доповідач ап. інст. Лобов О. А.
П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

18 грудня 2024 року м. Полтава

Полтавський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючий суддя Лобов О.А.,

судді: Дорош А.І., Триголов В.М.,

за участю секретаря судового засідання Коротун І.В.

розглянув у відкритому судовому засіданні в м.Полтаві цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Новосанжарського районного суду Полтавської області від 06 серпня 2024 року (час ухвалення судового рішення з 13:40:20 до 13:43:00, дата виготовлення повного тексту судового рішення - 12 серпня 2024 року) у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Східно-Українська трубопровідна компанія» про визнання незаконним та скасування наказу (розпорядження) про припинення трудового договору, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, апеляційний суд

У С Т А Н О В И В:

У червні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду з вказаним позовом, просив:

визнати незаконним та скасувати наказ (розпорядження) Товариства з обмеженою відповідальністю «Східно-Українська трубопровідна компанія» від 30 вересня 2022 року № 117-п про припинення трудового договору;

поновити ОСОБА_1 на роботі електрозварником ручного зварювання у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Східно-Українська трубопровідна компанія»;

стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Східно-Українська трубопровідна компанія» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 вересня 2022 року до дня поновлення на роботі.

Заявлені вимоги обґрунтовані тим, що 30 вересня 2022 року наказом №117-п ТОВ «СУТК» його звільнено з посади електрозварника ручного зварювання на підставі п.6 ст.36 КЗпП України (відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці).

Позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки попередження про зміну істотних умов праці отримав лише він. Але якщо відпала необхідність у його посаді електрозварника, необхідно застосовувати процедуру скорочення відповідної посади. А зміна істотних умов праці й зміни в організації виробництва не можуть стосуватись однієї посади.

29 вересня 2022 року позивач вийшов на роботу і у відділі кадрів його повідомили про необхідність написання заяви про відмову від роботи у зв`язку з істотними змінами умов праці. Поряд з цим, у бесідах з колегами він дізнався, що їм не відомо про зміну істотних умов праці.

Позивач зазначив, що жодних змін в організації виробництва чи діяльності підприємства не відбувалось, строки попередження, наказ підприємства про введення змін істотних умов праці та дата його звільнення суперечать один одному, і так звані істотні зміни умов праці стосувались лише тільки позивача.

Також позивач вказав, що наказ про звільнення має право підписувати та особа, за якою закріплено таке право. Поряд з цим, на його думку, наказ про звільнення позивача підписаний невідомою особою, що є самостійною підставою для скасування такого наказу, який підписаний неуповноваженою особою.

З огляду на викладене, позивач вважав, що його звільнення було здійснено з грубим порушення вимог КЗпП України, а тому оскаржуваний наказ про звільнення є незаконним і таким, що підлягає скасуванню, а позивач має бути поновленим на роботі і йому має бути сплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 вересня 2022 року.

Рішенням Новосанжарського районного суду Полтавської області від 06 серпня 2024 року відмовлено за недоведеністю у задоволенні позову ОСОБА_1 до ТОВ «Східно-Українська трубопровідна компанія» про визнання незаконним та скасування наказу (розпорядження) про припинення трудового договору, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 , посилаючись на порушення судом норм матеріального і процесуального права, просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове рішення про задоволення позовних вимог в повному обсязі.

В обґрунтування вимог апеляційної скарги стверджується про помилковість висновку суду першої інстанції про те, що написання позивачем заяви про відмову від продовження роботи ще до попередження про зміни істотних умов праці не є підставою для скасування оскаржуваного наказу.

Суд першої інстанції безпідставно ототожнив наказ про зміну умов праці з попередженням про істотну зміну умов праці, так як перший є організаційно-розпорядчим документом уповноваженого органу/власника підприємства про введення змін істотних умов праці, водночас попередження - це ознайомлення з такими змінами і підставами для їх введення до їх запровадження.

Отже, порушення порядку звільнення є самостійною підставою для задоволення вимог позивача у повному обсязі.

Зазначає, що другим незаперечним аргументом є невидача йому наказу про звільнення - ні на момент звільнення, ні на момент судового розгляду належного документу, а саме наказу про звільнення на виконання ст. 48 КЗпП України, - позивачу не надано, що також є окремою підставою для задоволення позовних вимог.

Звертає увагу, що встановлені судом обставини, зокрема, стосовно наявності вини позивача у непроведенні експертизи є безпідставними з огляду на те, що суд не проконтролював експертну установу в частині виконання свого власного рішення, що призвело до направлення рахунків експерта чомусь від імені Котелевського районного суду. Окрім того, як виявилось «оригінал наказу про звільнення позивача» не відповідає тому письмовому доказу, який був наданий позивачу при звільненні, а тому у проведенні експертизи не було надалі необхідності у зв`язку з поясненнями представника відповідача про те, що підпис у письмовому доказі з деякими реквізитами наказу про звільнення позивача підписаний без участі директора.

Вказує, що є сумнівними та незрозумілими висновки суду про наявність підстав для зміни в організації роботи підприємства, оскільки суд ототожнює механізми простоїв з необхідністю введення змін істотних умов праці, обґрунтовує зменшення обсягу роботи позивача з підставами для звільнення позивача у конкретному випадку.

У відзиві на апеляційну скаргу ТОВ «Східно-Українська трубопровідна компанія», посилаючись на необгрунтованість доводів апеляційної скарги, просить залишити рішення суду без змін.

Наголошується, що судом достеменно встановлений факт ознайомлення позивача ОСОБА_1 із зміною істотних умов його праці за посадою 29 вересня 2022 року, крім того про факт ознайомлення працівника із новими умовами праці свідчить подання ним на ім`я керівника підприємства власноручно складеної заяви про відмову від продовження роботи на запропонованих умовах (оригінал наказу та належним чином завірена копія заяви позивача приєднані до матеріалів справи).

На думку представника товариства зміна істотних умов праці є законною, оскільки був виданий відповідний наказ ТОВ «СУТК» від 29.09.2022 №116-П, на підставі якого з 01.10.2022 такі зміни були запроваджені. Крім того, у ТОВ «СУТК» відбулись зміни в організації виробництва і праці, що виразились у зміні графіків роботи електрозварювальників ручного зварювання на підприємстві, в зв`язку із зменшенням фактичних обсягів виробництва, вказані зміни введені наказом №14 ТОВ «СУТК» від 27.09.2022 «Про зміну в організації виробництва і праці».

Апеляційний суд, перевіривши матеріали справи в межах доводів апеляційних скарг та позовних вимог, заявлених в суді першої інстанції, приходить висновку, що апеляційну скаргу на рішення слід залишити без задоволення, з таких підстав:

Відповідно до п.1 ч.1 ст.374, ст.375ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а апеляційну скаргу без задоволення, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

З матеріалів справи вбачається, що згідно копії сторінки журналу обліку трудових книжок на підставі наказу № 103-П від 21.12.2017 ОСОБА_1 з 2017 року працював на посаді електрозварника ручного зварювання в підрозділі «будівельна служба» (т.1 а.с.65).

27 вересня 2022 року наказом директора ТОВ «СУТК» Кураса С. № 14 у зв`язку зі зменшенням замовлень та обсягів зварних робіт, за відсутністю планів робіт для електрозварників ручного зварювання до кінця поточного року, запроваджено поступовий перехід на режим роботи з присутністю одного чергового електрозварника ручного зварювання з понеділка по четвер, починаючи з 01.10.2022, в п`ятницю зварювальні роботи не проводити. Вирішено змінити істотні умови праці, змінивши режим і графік роботи для електрозварників ручного зварювання будівельної служби підприємства, встановивши неповний робочий тиждень з одним 8-годинним робочим днем на тиждень для ОСОБА_1 з 01.10.2022, ОСОБА_2 з 10.10.2022, ОСОБА_3 з 17.10.2022, ОСОБА_4 з 24.10.2022 (т.1 а.с. 66).

З табелів обліку використання робочого часу за серпень і вересень 2022 (т.1 а.с.67-71) вбачається, що на ТОВ «СУТК» відбулися зміни у графіках роботи електрозварників ручного зварювання на підприємстві.

Згідно наказів про оголошення простою:

№94-П-1 від 01.08.2022 ( простой оголошений у зв`язку з відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства у повному обсязі під час воєнного стану не з вини працівника ОСОБА_1 з 01.08.2022 по 05.08.2022)(т.1 а.с.72),

№98-П-2 від 23.08.2022 (простой оголошений у зв`язку з відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства у повному обсязі під час воєнного стану не з вини працівників ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_10 , ОСОБА_11 , ОСОБА_1 , ОСОБА_12 , ОСОБА_13 з 24.08.2022 по 25.08.2022)(т.1 а.с.73),

№102-П-1 від 02.09.2022 (простой оголошений у зв`язку з відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства у повному обсязі під час воєнного стану не з вини працівника ОСОБА_1 та ОСОБА_3 електрозварникам - з 05.09.2022 по 09.09.2022)(т.1 а.с.74),

№104-П від 06.09.2022 (простой оголошений у зв`язку з відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства у повному обсязі під час воєнного стану не з вини працівників ОСОБА_8 , ОСОБА_10 , ОСОБА_12 , ОСОБА_2 електрозварнику - з 07.09.2022 по 09.09.2022 та з 12.09.2022 по 13.09.2022)(т.1 а.с.75),

№107-П від 12.09.2022 (простой оголошений у зв`язку з відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства у повному обсязі під час воєнного стану не з вини працівників ОСОБА_1 та ОСОБА_3 електрозварникам - з 12.09.2022 по 16.09.2022)( т.1 а.с.76),

№108-П від 13.09.2022 (простой оголошений у зв`язку з відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства у повному обсязі під час воєнного стану не з вини працівників ОСОБА_8 , ОСОБА_12 , ОСОБА_2 електрозварнику з 14.09.2022 по 16.09.2022 та з 19.09.2022 по 20.09.2022)(т.1 а.с.77),

№112-П від 19.09.2022 (простой оголошений у зв`язку з відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства у повному обсязі під час воєнного стану не з вини працівників ОСОБА_1 - електрозварнику з 19.09.2022 по 23.09.2022 та з 26.09.2022 по 27.09.2022, С.В. Шендрику - електрозварнику з 19.09.2022 по 23.09.2022 та з 26.09.2022 по 30.09.2022, ОСОБА_2 - електрозварнику з 21.09.2022 по 23.09.2022 та з 26.09.2022 по 30.09.2022)(т.1 а.с.78)

Наказом директора ТОВ «СУТК» № 116-П від 29 вересня 2022 року «Про зміну істотних умов праці» у зв`язку зі змінами в організації виробництва й праці, зменшення обсягу робіт змінено з 01 жовтня 2022 року графік роботи з 5-тиденного 40-годинного робочого тижня на неповний робочий тиждень з 8-годинним днем в понеділок для працівника будівельної служби ОСОБА_1 , електрозварника ручного зварювання. Відповідно, наказано до 01 жовтня 2022 року попередити персонально працівника, вказаного в п.1 цього наказу, про зміну істотних умов праці (зміну режиму і графіка роботи). В разі відмови від продовження роботи за новими умовами, припинити трудові відносини з працівником на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України.

З наказом ОСОБА_1 ознайомлений 29 вересня 2022 року, про що міститься його власноручний підпис (т.1 а.с.60).

29 вересня 2022 року ОСОБА_1 власноручно написано заяву на ім`я директора ТОВ «СУТК» С. Кураса про відмову від продовження роботи в нових умовах у зв`язку із встановленням йому неповного робочого тижня з 8-годинним робочим днем в понеділок з 01.10.2022 (т.1 а.с.62).

З копії попередження про зміну істотних умов праці вбачається, що відповідно до частини 3 статті 32 КЗпП і наказу ТОВ «СУТК» від 29 жовтня 2022 року № 116-П, ОСОБА_1 повідомлено про зміну істотних умов праці з 01 жовтня 2022 року: встановлення неповного робочого тижня з одним 8-годинним робочим днем в понеділок. Повідомлено, що в разі відмови від продовження роботи за новими умовами, що вступають в силу з 01 жовтня 2022 року, трудові відносини із позивачем будуть припинені на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України. У вказаному попередженні міститься підпис ОСОБА_1 і зазначено ним власноручно про те, що із попередженням він ознайомлений 30.09.2022 (т.1 а.с.61).

Наказом від 29.09.2022 № 117-П директора ТОВ «СУТК» ОСОБА_14 про припинення трудового договору (контракту) 30 вересня 2022 року ОСОБА_1 звільнено з посади електрозварника ручного зварювання у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці відповідно до пункту 6 статті 36 КЗпП України, підстава звільнення наказ № 116 від 29.09.2022, заява ОСОБА_1 від 29.09.2022 (т.1 а.с.63).

Відповідний запис про звільнення позивача на підставі зазначеного наказу внесений до трудової книжки ОСОБА_1 30 вересня 2022 року (т.1 а.с.19).

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що зміна істотних умов праці позивача відбулась у зв`язку зі зменшенням замовлень та обсягів зварних робіт під час воєнного стану, суттєвого зниження обсягів виробництва на підприємстві, відповідачем дотримано порядок повідомлення про такі зміни, а тому відсутні підстави для скасування оскаржуваного наказу № 117-П від 29.09.2022. Решта позовних вимог є похідними, а тому задоволенню не підлягають.

Перевіряючи правильність оскаржуваного рішення та доводи апеляційної скарги, апеляційний суд виходить з такого.

У частинах першій, другій та п`ятій статті 263 ЦПК України встановлено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

На переконання апеляційного суду оскаржуване судове рішення ухвалено з дотриманням наведених вимог закону.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (частини третя-четверта статті 32 КЗпП України).

Підставою припинення трудового договору, зокрема, є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці (пункт 6 частини першої статті 36 КЗпП України).

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (частина друга статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

У постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року (справа №6-2748цс15) викладені такі висновки: «згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Пунктами третім та четвертим статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів тощо (пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці».

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року (справа № 582/1001/15-ц) зазначено, що: «зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці».

У постанові Верховного Суду від 12 серпня 2020 року (справа №161/1147/16-ц) викладені висновки про те, що: «зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15).

У статті 32 КЗпП України наведено перелік умов праці, які можна вважати істотними, до яких належать, зокрема: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці».

У постанові Верховного Суду від 14 вересня 2022 року (справа №317/181/19) вказано, що «… зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо стверджувати тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою.

Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19 (провадження № 61-1145св20) та від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц (провадження № 61-231св21)».

У постанові Верховного Суду від 22 травня 2023 року (справа №212/2542/22) зроблений висновок, що: «за пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. За частиною другою статті 3 Закону України № 2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» (пункт 3 Прикінцевих положень Закону України № 2136-ІХ).»

Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи, пов`язаною із зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі (постанова Верховного Суду від 23 грудня 2020 року справа № 447/334/18).

Враховуючи наведені норми закону та висновки суду касаційної інстанції щодо застосування норми права у спірних правовідносинах, для правильного вирішення спору такої категорії суд має визнати доведеними чи недоведеними такі обставини у сукупності: на підприємстві мала місце реальна зміна істотних умов праці за тією ж посадою, спеціальністю, тощо, а не скорочення певної посади; працівник повідомлений про істотну зміну умов праці за його посадою до дати запровадження таких змін; працівник у будь-якій зрозумілій і доступній формі висловив свою незгоду продовжувати роботи на нових (змінених) умовах.

Відповідач у справі довів належними і допустимими доказами, яким суд першої інстанції дав належну оцінку, те, що у зв?язку із суттєвим зменшенням замовлень і обсягів робіт на підприємстві з 01 жовтня 2022 року вирішено запровадити нові умови праці, зокрема, для електрозварювальників один восьмигодинний робочий день на тиждень.

Повідомлення позивача про запровадження нових умов праці було здійснено до 01 жовтня 2022 року і позивач власноручно написаною заявою відмовився працювати за новими умовами.

За встановлених обставин ознайомлення позивача із наказом №116-П 29 вересня 2022 року, а з попередженням 30 вересня 2022 року (а.с.60-61) не має істотного правого значення, так як позивач належним чином ознайомлений із майбутньою зміною умов праці до дати їх запровадження на підприємстві.

Ненадання позивачу належним чином завіреної копії наказу про його звільнення не є підставою для визнання самого звільнення незаконним за умови доведеності обставин, які встановлені судом першої інстанції.

Судом першої інстанції встановлено і підтверджується матеріалами справи, що почеркознавча експертиза не проведена у зв?язку з тим, що позивач не оплатив вартість робіт з її проведення.

Твердження апеляційної скарги про неналежний контроль суду за експертною установою щодо виконання ухвали про призначення і проведення судової почеркознавчої експертизи є безпідставними.

З матеріалів справи убачається, що копія рахунку на оплату вартості робіт направлена позивачу поштою 15 листопада 2023 року, супровідний лист разом із копією рахунку отриманий судом 23 листопада 2023 року (а.с.146, 147).

05 грудня 2023 представник позивача приймав участь у судовому засіданні, у якому вирішувалося клопотання експерта про надання йому додаткових матеріалів (а.с.159-164). В апеляційний скарзі не повідомлено, чи отримав позивач копію рахунку, чому його представник, діючи добросовісно як зацікавлена особа, не запитав у суду про отримання рахунку на оплату експертизи.

Твердження апеляційної скарги про те, що наданий відповідачем оригінал наказу про звільнення не відповідає тій копії наказу, яка йому вручена, а тому відсутня необхідність у проведенні експертизи, свідчить про фактичну відмову позивача від свого клопотання про проведення експертизи.

Доводи апеляційної скарги з урахуванням практики Європейського суду з прав людини у питанні застосування і тлумачення п.1 статті 6 Конвенції (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року) не потребують детальної оцінки з урахуванням характеру спору, наданих у справу доказів, встановлених фактичних обставин та правових позицій сторін спору.

Зважаючи на наведене, апеляційний суд приходить до висновку, що суд першої інстанції виконав вимоги ст.89, ст.264, ст.265 ЦПК України, дав належну оцінку встановленим фактам, які підтверджені відповідними доказами, зробив правильні по суті висновки по заявленим вимогам і у рішенні навів мотивовані оцінки аргументів сторін, а також мотиви прийняття і відхилення наданих у справу доказів.

В апеляційний скарзі відсутні посилання на нові істотні обставини та відповідні докази, з якими процесуальне законодавство пов`язує можливість скасування чи зміни судового рішення.

Керуючись ст.367, п.1 ч.1 ст.374, ст.375, ст.382, ст.384 ЦПК України, апеляційний суд

У Х В А Л И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Новосанжарського районного суду Полтавської області від 06 серпня 2024 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена протягом тридцяти днів шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду з урахуванням вимог ст. 389 ЦПК України.

Повний текст постанови виготовлено 09 грудня 2024 року.

Головуючий суддя О.А.Лобов

Судді А.І.Дорош

В.М.Триголов