головуючий у суді І інстанції Пономаренко Н.В.
КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

26 листопада 2024 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді - Писаної Т.О.

суддів - Приходька К.П., Журби С.О.

за участю секретаря судового засідання - Савченко К.О.

розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 15 квітня 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства "Національна акціонерна компанія "Нафтогаз України" про поновлення на роботі, скасування наказу про звільнення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В:

У листопаді 2023 року позивач ОСОБА_2 звернувся до суду із позовом до АТ "Національна акціонерна компанія "Нафтогаз України" про поновлення на роботі, скасування наказу про звільнення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якому просив: визнати незаконним та скасувати наказ АТ "Національна акціонерна компанія "Нафтогаз України" від 26 жовтня 2023 року №428-к про звільнення позивача з посади керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки АТ "Національна акціонерна компанія "Нафтогаз України"; поновити ОСОБА_1 на вказаній посаді з 26 жовтня 2023 року та стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 26 жовтня 2023 року до дня винесення судом рішення по даній справі.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що у відповідача відсутні докази змін в організації виробництва та праці в Акціонерному товаристві "Національна акціонерна компанія "Нафтогаз України" (надалі - НАК "Нафтогаз України", Компанія) і тому наказ про звільнення позивача є незаконним, при цьому, сам позивач зазначав, що він не відмовлявся від продовження своєї роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. І вказував на ті обставини, що порушені норми КЗпП України щодо отримання роботодавцем попередньої згоди профспілкового органу на звільнення позивача, а також порушені норми корпоративної етики НАК "Нафтогаз України" по відношенню до позивача, який також вказував на ту обставину, що відносно нього відбувався з боку відповідача мобінг.

Окремо позивач звертає увагу, що в серпні 2023 року позивачу повідомили про отримання вказівки від голови правління звільнити позивача з посади, потім - що він повинен написати заяву на своє звільнення за згодою сторін і позивач отримав відмову на свою пропозицію зустрітись із Головою Правління, при цьому зазначав, що йому було заблоковано перепустку для входу в офіс на АДРЕСА_1 , а також заблокований робочий обліковий запис до всіх систем, в тому числі до корпоративної поштової скриньки. Вказані дії позивач розцінював, як застосування психологічного насильства з метою його подальшого звільнення.

Позивач звертав увагу на ту обставину, що його не було повідомлено про зміни в організації виробництва та праці, що стали правовою підставою для зміни його посадової інструкції та окладу, адже він просив роботодавця надати документи та роз`яснити ситуацію, щоб мати змогу переконатися у законності зміни істотних умов праці. Однак, відповідач своїм листом від 3 листопада 2023 року повідомив, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, а проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника та уповноважених ним органів, і фактично не повідомив підстави та причини для зміни істотних умов праці.

При цьому, позивач зазначав, що він не відмовлявся від подовження роботи при іншому посадовому окладі за наявності інших посадових обов`язків, а лише мав намір переконатися про виконання обов`язку роботодавця щодо чіткого зазначення, причин і підстав зміни істотних умов праці, оскільки саме конкретизація підстав та причин, які зумовили зміну істотних умов праці, дає змогу йому, як працівнику, свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору.

Також, позов містить посилання і на відсутність обов`язкової згоди профспілкового органу при звільненні працівника за п.6 ч.1 ст. 36 КЗПП України.

Позивач вважав, що відповідачем, як його роботодавцем, були порушені норми чинного трудового законодавства, що і змусило його звернутись до суду із вказаним позовом.

Рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 15 квітня 2024 року в задоволенні позову ОСОБА_1 до Акціонерного товариства "Національна акціонерна компанія "Нафтогаз України" про поновлення на роботі, скасування наказу про звільнення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовлено повністю.

Не погоджуючись із указаним рішенням представник ОСОБА_1 - адвокат Кєєр О.С. звернулася до суду із апеляційною скаргою, в якій просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове судове рішення про задоволення позову в повному обсязі.

В обґрунтування доводів апеляційної скарги вказує, що відповідачем не надано судові доказів в порядку ст.76-80 ЦПК України щодо непрофесійності або неефективності роботи, низьких показників в роботі за період до 23 жовтня 2023 року, а зміни істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана необхідними змінами в організації виробництва і праці: раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на конкретну ефективну форму організації праці, або впровадженням передових методів, технологій, механізмів, тощо.

Також вказує, що суд першої інстанції не дослідив питання, що саме запропонована та прийнята нова організаційна структура підприємства та зміна істотних умов праці призведуть або вже призвели на день розгляду справи на зріст прибутків та здобутків підприємства, розмір збільшення ефективності його роботи, включаючи і безпосередньо роботу Центру розвитку системи захисту корпоративної інформації Департаменту безпеки та Центру інформаційної безпеки, які вже станом на момент подачі апеляційної скарги, контролює та координує начальник Департаменту безпеки.

Вважає, що відповідачем не було надано належні та допустимі докази підтвердження факту наявності дублювання управлінських функцій керівника групи з управління інформаційної безпеки Департаменту безпеки та начальником Департаменту безпеки.

Наголошує, що за відсутністю доказів. які підтверджують дійсно зміни в організації виробництва в день винесення наказу №428-К від 26 жовтня 2023 року про звільнення ОСОБА_1 з займаної посади були відсутні зміни в організації виробництва і праці відповідача.

Вказує, що до наказу від 23 жовтня 2023 року повинні долучатися додатки №1, 2, які є невід`ємною частиною наказу, але останні не були надані до відзиву на позовну заяву, що позбавляє можливості надати аналіз та оцінку доказу в цілому.

Звертає увагу, що матеріалах справи міститься безліч адвокатських запитів та звернень, щодо отримання інформації щодо підстав зміни в організації виробництва та праці по підприємству, які об`єктивні причини стали підставою для зміни саме посади яку займає позивач, однак обґрунтованої відповіді не було надано підприємством, не надано на ознайомлення наказ від 23 жовтня 2023 року №38-КТ, який і став підставою для зміни істотних умов праці.

Зазначає, що попередження про зміну істотних умов праці, яке міститься в матеріалах справи, є неналежним доказом, адже в зазначеному документі відсутня дата складання такого документа, а тому ці обставини перешкоджають достовірно встановити факт (день) повідомлення позивача взагалі про зміни істотних умов праці. Акти від 24 жовтня 2023 року про відмову від підпису в ознайомлені з повідомленням про зміну істотних умов праці є неналежним доказом, оскільки доказів наявності повноважень на складання та підписання такого акта вказаними в ньому особами суду першої інстанції не було надано, відтак вважає, що вказана особа не має повноважень на вчинення таких дій.

Також зазначає, що зі змісту акта слідує, що він підписаний особами, які, перебувають у трудових відносинах з відповідачем, що може істотно впливати на об`єктивність інформації стосовно відмови позивача від письмового підтвердження факту ознайомлення з повідомленням про зміну істотних праці, тоді як доказування на припущеннях не ґрунтується відповідно до частини 6 статті 81 ЦПК.

Вказує, що наказ про звільнення від 26 жовтня 2023 року №428-К, повідомлення про зміну істотних умов праці (в якому відсутня дата складання документа), акт від 24 жовтня 2023 року, 25 жовтня 2023 року завірений менеджером відділу кадрів В.Лебідь, але доказів наявності повноважень на завірення зазначених документів саме цією особою не надано до суду. Відтак вважає, що вказана особа не має повноважень посвідчувати документи, а тому останні не можуть бути належними та допустимими доказами у зазначеній справі.

Звертає увагу, що вирішальним для встановлення згоди/незгоди працівника щодо продовження праці з новими умовами є лише його фактичні дії, зі змісту яких можна встановити справжню волю такої особи. Апелянт вказує, що жодним чином не вказував на свою незгоду працювати за новими умовами, а навпаки продовжував працювати, чим фактично підтвердив свою згоду зі зміною істотних умов праці.

Вважає, що наказ від 26 жовтня 2023 року №428-К є незаконним, адже позивача було звільнено в день, коли діяли попередні умови праці, виконував опосередковано трудову функцію на роботі, відмова від продовження роботи не складалася.

10 вересня 2024 року на адресу Київського апеляційного суду надійшов відзив на апеляційну скаргу від представника НАК "Нафтогаз України" - Слесарчука В.М., в якому він просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Вказує, що аргументи позивача повністю спростовуються положеннями чинного законодавства та наявними у справі доказами.

Зазначає, що наявність змін в організації виробництва і праці в Департаменті безпеки НАК "Нафтогаз України" підтверджується наступними обставинами: позивач обіймав посаду керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки, однак з метою вдосконалення управлінської діяльності у компанії виникла необхідність у запровадженні змін в організації виробництва і праці, які полягають у передачі функцій (обов`язків) контролю та координації Центру інформаційної безпеки та Центру розвитку систем захисту корпоративної інформації Департаменту безпеки Компанії виключно до начальника Департаменту безпеки.

Вказує, що позивач помилково зазначає, що зміни в організації виробництва і праці нібито повинні стосуватися виключно всього підприємства в цілому, а не стосуватися конкретної посади.

Вважає, що звільнення позивача є законним та таким, що проведене з дотриманням вимог законодавства України.

Також зазначає, що чинне законодавство не містить обов`язкової форми повідомлення про зміну істотних умов праці. Як випливає зі змісту повідомлення, в ньому знизу передбачено графу з датою ознайомлення з таким повідомленням. Оскільки позивач відмовився від підпису щодо ознайомлення з таким повідомлення, то відповідним актом посадовими особами відповідача було підтверджено час та дату такої відмови, тому вказані аргументи позивача щодо дати є абсолютно безпідставні.

Вказує, що позивач також не наводить жодного факту, в чому саме полягають порушення з боку відповідача у вигляді нібито погіршення умов оплати визначених законодавством, колективним договором чи угодою. Відповідач змінив істотні умов праці ОСОБА_1 внаслідок змін в організації виробництва і праці з повним дотриманням порядку, передбаченого чинним законодавством, не порушивши при цьому жодних умов законодавства, колективного договору чи угоди.

У судовому засіданні представник ОСОБА_1 - адвокат Кєєр О.С. просила апеляційну скаргу задовольнити, рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове судове рішення про задоволення позову.

Представник АТ "Національна акціонерна компанія "Нафтогаз України" - адвокат Слесарчук В.М. просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Розглянувши матеріали справи, заслухавши доповідача, доводи апеляційної скарги, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду, судова колегія дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню за наступних підстав.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив із того, що НАК "Нафтогаз України" внаслідок змін в організації виробництва і праці у встановлений законодавством строк своєчасно повідомив ОСОБА_1 про зміну істотних умов праці і станом на 25 жовтня 2023 року ОСОБА_1 не надав свою згоду працювати після зміни істотних умов праці, що і дало підстави відповідачу, як роботодавцю, з врахуванням вимог ч.ч. 3,4 ст. 32, п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України, у взаєморозумінні із положеннями із ч.2 ст.3 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", звільнити позивача, видавши наказ від 26 жовтня 2023 року №428-к по звільнення позивача з посади керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки Акціонерного товариства "Національна акціонерна компанія "Нафтогаз України", - з дотриманням вимог законодавства України.

Колегія суддів погоджується із такими висновками суду першої інстанції виходячи з наступного.

Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, що НАК "Нафтогаз України" від 26 жовтня 2023 року № 428-К "З особового складу", у день, що передує запровадженню нових умов роботи по посаді керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки, ОСОБА_1 звільнено 26 жовтня 2023 року з посади керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки через його відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці (пункт 6 частини першої статті 36 КЗпП України).

В преамбулі оспорюваного наказу зазначено, що ОСОБА_1 , керівнику групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки, 24 жовтня 2023 року повідомлено про зміну істотних умов праці. Протягом визначеного в повідомленні часу ОСОБА_1 не подав до НАК "Нафтогаз України" письмового повідомлення або повідомлення із використанням системи електронного документообігу про свою згоду на продовження роботи в нових умовах, посадову інструкцію керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки від 24 жовтня 2023 року підписувати відмовився, що є свідченням його відмови від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці (а.с.19).

Підставами в наказі зазначені Акти від 24 жовтня 2023 року та від 25 жовтня 2023 року.

Звертаючись до суду із позовом, ОСОБА_1 посилався на те, що його звільнення відбулося незаконно і одною із підстав позову є те, що в НАК "Нафтогаз України" відсутні зміни в організації виробництва та праці в НАК "Нафтогаз України", а отже зміна істотних умов його праці та подальший наказ про звільнення є незаконним.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці -це виключне повноваження власника. Водночас такі зміни не повинні означати примусу до праці. Таке питання вирішується частиною третьою статті 32 КЗпП України.

Так, відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

На власника покладено обов`язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці.

Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (частина четверта статті 32 КЗпП України).

Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Закон детально не регламентує порядок переведення працівника за його згодою на роботу в нових умовах і не встановлює, що передбачена пунктом 6 статті 36 КЗпП України відмова працівника від переведення на роботу в нових умовах має бути у письмовій формі.

Конструкція норми статті 36 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що у спорі працівника з роботодавцем про незаконність звільнення за пунктом 6 цієї статті обов`язок довести, що працівник відмовився від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці покладається саме на власника або уповноважений ним орган.

Питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних або неістотних постає тоді, коли в роботодавця виникає необхідність їх змінити. У таких випадках роботодавцеві потрібно узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні.

При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін).

Попередження - це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї. Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.

Зміна істотних умов праці може застосовуватися як до окремого працівника, так і до відділу або до всього підприємства (постанови Верховного Суду: від 22 травня 2024 року у справі № 754/5228/22 (провадження № 61-12418св23), від 30 жовтня 2024 року у справі №219/4691/21(провадження № 61-12126св24).

Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у постанові від 18 травня 2020 року у справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18) також зробив висновок про те, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП Україничерез його відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.

Щодо наявності змін в організації виробництва і праці у відповідача.

Статтею 64 ГК України передбачено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Стаття 65 ГК України встановлює, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів.

Матеріалами справи встановлено, що у зв`язку із необхідністю запровадження змін в організації виробництва і праці, в.о. голови правління НАК "Нафтогаз України" видав наказ "Про зміни в організації виробництва та праці і штатному розписі Департаменту безпеки НАК "Нафтогаз України" від 23 жовтня 2023 року № 38-КТ.

На виконання вказаного наказу з 27 жовтня 2023 року відбулися зміни в організації виробництва і праці, які полягали у зміні управлінської діяльності структурного підрозділу Компанії - Департаменту безпеки.

А саме, функції здійснення контролю та координації Центру інформаційної безпеки та Центру розвитку систем захисту корпоративної інформації Департаменту безпеки Компанії, яку виконував позивач, було покладено виключно на начальника Департаменту безпеки або особу, яка виконує його обов`язки.

З огляду на це та на наявні у матеріалах справи докази, твердження позивача про недоведеність наявності зміни в організації виробництва та праці в НАК "Нафтогаз України" є безпідставними та не відповідають дійсним обставинам справи.

Пунктами 10, 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду трудових спорів", передбачено, що припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

У постанові Верховного Суду від 20 березня 2019 року у справі № 317/4223/16-ц зазначено, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника і суд не вправі обговорювати та вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва і праці.

Аналіз частини третьої статті 32 КЗпП України свідчить про те, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників.

З огляду на це, колегія суддів звертає увагу, що зміна істотних умов праці ОСОБА_1 була здійснена саме внаслідок змін в організації виробництва і праці в компанії. Зокрема в Департаменті безпеки, де працював позивач.

Наявність змін в організації виробництва і праці в Департаменті безпеки НАК "Нафтогаз України" підтверджується наступними обставинами.

Як вже зазначалося, позивач обіймав посаду керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки.

Відповідно до посадової інструкції керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки НАК "Нафтогаз України", затвердженої 27 травня 2019 року (з подальшими змінами), він здійснював контроль та координацію Центру інформаційної безпеки та Центру розвитку систем захисту корпоративної інформації Департаменту безпеки Компанії (пункт 1.4. посадової інструкції).

З метою вдосконалення управлінської діяльності у компанії виникла необхідність у запровадженні змін в організації виробництва і праці, які полягають у передачі функцій (обов`язків) контролю та координації Центру інформаційної безпеки та Центру розвитку систем захисту корпоративної інформації Департаменту безпеки Компанії виключно до начальника Департаменту безпеки.

Таке вдосконалення управлінської діяльності в Департаменті безпеки:

усуває дублювання управлінських функцій з контролю та координації діяльності Центру інформаційної безпеки та Центру розвитку систем захисту корпоративної інформації Департаменту безпеки начальником Департаменту безпеки та керівником групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки,

підвищує оперативність у прийнятті управлінських рішень з питань інформаційної безпеки та захисту корпоративної інформації, виконання обов`язків зі здійснення контролю та координації діяльності Центру інформаційної безпеки та Центру розвитку систем захисту корпоративної інформації Департаменту безпеки, а також інших управлінських функцій з питань діяльності Департаменту безпеки у сфері інформаційної безпеки та систем захисту корпоративної інформації, що дублюються.

З огляду на викладене, наказом НАК "Нафтогаз України" від 23 жовтня 2023 року № 38-КТ "Про зміни в організації виробництва і праці та штатному розписі Департаменту безпеки НАК "Нафтогаз України"" функції здійснення контролю та координації Центру інформаційної безпеки та Центру розвитку систем захисту корпоративної інформації Департаменту безпеки компанії, яку виконував позивач, було покладено виключно на начальника Департаменту безпеки або особу, яка виконує його обов`язки.

На виконання цього наказу НАК "Нафтогаз України" внесла відповідні зміни до "Положення про Центр інформаційної безпеки Департаменту безпеки" та "Положення про Центр розвитку систем захисту корпоративної інформації Департаменту безпеки" (копії доказів є в матеріалах справи).

Вказаними змінами усунуто дублювання управлінських функцій з контролю та координації діяльності вказаних центрів начальником Департаменту безпеки та керівником групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки.

З 27 жовтня 2023 року управлінські функції з контролю та координації діяльності вказаних центрів здійснюються виключно начальником Департаменту безпеки.

Отже, вказані докази підтверджують саме наявність змін в організації виробництва і праці в НАК "Нафтогаз України".

Окрім того, позивач помилково зазначає, що зміни в організації виробництва і праці нібито повинні стосуватися виключно всього підприємства в цілому, а не стосуватися конкретної посади.

Такі доводи позивача не відповідають ні нормам чинного законодавства ні правовим висновкам Верховного Суду.

Це підтверджується зокрема й правовими висновками Верховного Суду, викладеними у постанові від 22 травня 2023 року у справі № 212/2542/22.

У наведеній справі Верховний Суд підтримав позицію роботодавця та зазначив наступне.

Доцільність запровадження відповідачем вищенаведених змін в організації виробництва і праці, а також право відповідача на запровадження таких змін передбачено статями 42, 44 ГК України, якими визначено, що суб`єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових), самостійно встановлювати та змінювати організацію виробництва і праці.

Відповідно до частини першої статті 62 ГК України підприємство - самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами.

Згідно з частиною першою статті 64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо).

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (частина третя статті 64 ГК України).

Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

З огляду на це, Верховний Суд зробив висновок, що роботодавець мав право впроваджувати будь-які зміни в організації виробництва, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності - як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або щодо окремих працівників.

Суд встановив, що роботодавець за день до змін істотних умов праці письмово попередив про це позивача. В результаті Верховний Суд залишив вимоги працівника без задоволення.

З огляду на вказане, безпідставними є доводи позивача про те, що такі зміни нібито є дискримінаційними та обмежують право особи на працю.

Окрім того, помилковими є твердження позивача про те, що зміни в посадовій інструкції покликані уточнити функціонал працівника та його об`єм, що не можуть бути наслідком зміни виробництва і праці.

Таке твердження не відповідає положенням чинного законодавства, яке регулює трудові відносини.

Основою для розроблення посадових інструкцій працівникам, які закріплюють їх обов`язки, права та відповідальність, служить довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, затверджений Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336 (далі - "Довідник").

Аналіз положень довідника дозволяє констатувати, що посадова інструкція - це внутрішній документ підприємства, який визначає конкретний перелік посадових обов`язків працівника відповідно до його категорії (керівник, професіонал, фахівець, технічний службовець тощо), ураховуючи конкретні завдання та обов`язки, функції, права, відповідальність працівників цих груп та особливості штатного розпису підприємства, установи, організації.

Якщо виникає необхідність, завдання та обов`язки, що включені до типової кваліфікаційної характеристики тієї або іншої посади, можуть бути розподілені між окремими виконавцями або коло завдань та обов`язків окремих працівників може бути розширене з дорученням їм робіт, передбачених для різних груп посад, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності, кваліфікації.

До посадових інструкцій може бути внесено зміни, доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства, установи, організації за згодою працівника. Наказ про внесення змін, доповнень до посадової інструкції видається в разі перерозподілу обов`язків між працівниками у зв`язку зі скороченням чисельності, раціональним розподілом праці (п.6 Довідника).

Таким чином, вказані обставини свідчать про те, що в НАК "Нафтогаз України" наявні зміни в організації виробництва і праці. За таких обставин, є правильним висновок суду першої інстанції про те, що звільнення позивача є законним та таким, що проведене з дотриманням вимог законодавства України.

Щодо повідомлення про зміну істотних умов праці та відмови позивача від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Позивач в апеляційній скарзі стверджує, що в повідомленні про зміну істотних умов праці відсутня дата, а тому ці обставини нібито перешкоджають достовірно встановити факт (день) повідомлення про зміну істотних умов праці, а акти НАК "Нафтогаз України" про відмову позивача від підпису в ознайомленні з повідомленням про зміну істотних умов праці та про неотримання згоди на продовження роботи, є неналежним доказом, тому що вказані особи не мають повноважень на вчинення таких дій.

Колегія суддів вважає, що вказані твердження повністю спростовуються обставинами справи.

Так, чинне законодавство не містить обов`язкової форми повідомлення про зміну істотних умов праці.

Як випливає зі змісту повідомлення, в ньому знизу передбачено графу з датою ознайомлення з таким повідомленням, однак оскільки позивач відмовився від підпису щодо ознайомлення з таким повідомлення, то відповідним актом посадовими особами відповідача було підтверджено час та дату такої відмови, тому вказані аргументи позивача щодо дати є безпідставні.

За пунктом 2 глави XIX "Прикінцеві положення" КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану".

Відповідно до частини першої статті 1 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України.

За частиною другою статті 3 цього Закону у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов.

Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану" (пункт 3 Прикінцевих положень Закону України № 2136-ІХ).

На виконання вимог вище вказаних норм законодавства України, яким врегульований порядок зміни істотних умов праці у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, 24 жовтня 2023 року НАК "Нафтогаз України" письмово повідомила ОСОБА_1 про зміну істотних умов праці за посадою керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки в зв`язку зі зміною обсягу виконуваних позивачем трудових обов`язків та внаслідок цього, змінами до посадової інструкції керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки затвердженою 24 жовтня 2023 року, які вводилися в дію з 27 жовтня 2023 року.

У повідомленні компанія чітко зазначила, які саме істотні умови праці зміняться - зменшиться обсяг трудових завдань та розмір оплати праці та надала для ознайомлення нову редакцію посадової інструкції керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки, що конкретизувала зміни істотних умов праці та давало змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати роботу після зміни істотних умов праці.

Також у повідомленні було вказано, що про своє бажання працювати в нових умовах на посаді керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки ОСОБА_1 повинен повідомити компанію протягом доби з моменту ознайомлення з цим повідомленням шляхом подання до відділу кадрів Департаменту управління персоналом та соціальної політики письмового повідомлення або повідомлення з використанням системи електронного документообігу "Megapolis.DocNet".

Згідно з частиною четвертою статті 32 КЗпП України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Законодавство детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі (висновки викладені у постанові Верховного Суду від 23 грудня 2020 року у справі № 447/334/18 та від 14 серпня 2024 року у справі №№ 126/1947/22).

Рішення про припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП Україниприймається роботодавцем, за наявності юридичного факту відмови працівника продовжувати роботу в нових умовах. Тобто саме відповідач, має переконатися в тому, що позивач відмовляється від виконання роботи, при умовах праці, що можуть бути ним забезпечені в подальшому.

Зазначене відповідає висновкам Верховного Суду у постановах від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19, від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц, від 14 вересня 2022 року у справі № 317/181/19, від 14 грудня 2022 року у справі № 757/46713/20, 10 липня 2024 року у справі № 607/4281/23.

У справі, що є предметом цього спору, під час розгляду справи судами позивач заперечує факт відмови від продовження працювати з урахуванням нових умов праці, однак як убачається із обставин, які існували на час повідомлення ОСОБА_1 про зміну істотних умов праці та визначення йому часу для надання згоди на зміни умов праці, позивач послідовно та неодноразово висловлював свою незгоду із самим фактом зміни істотних умов праці. Відтак обставин, які свідчать, що позивач погодився на нові умови праці, матеріали справи не містять.

Матеріали справи не містять доказів того, що ОСОБА_1 у встановленому порядку та строк, повідомив компанію про своє бажання працювати в нових умовах. Посадову інструкцію керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки в новій редакції від 24 жовтня 2023 року підписувати відмовився.

Зазначені обставини підтверджуються наступними доказами: актом HAK "Нафтогаз України" від 24 жовтня 2023 року, складеним уповноваженими посадовими особами компанії, про те, що: 24 жовтня 2023 року у адміністративному приміщенні за адресою: м. Київ, вул. Б. Хмельницького, 6, каб. 121 з 10 год. 08 хв. до 11 год. 00 хв. менеджер Відділу кадрів Департаменту управління персоналом та соціальної політики НАК "Нафтогаз України" Лебідь В.І. у присутності начальника Центру кадрової безпеки Департаменту безпеки НАК "Нафтогаз України" Волобуєва А.М. вручив для ознайомлення ОСОБА_1 , керівнику групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки НАК "Нафтогаз України" повідомлення про зміну істотних умов праці ОСОБА_1 та змінену Посадову інструкцію керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки від 24 жовтня 2023 року, які додаються до цього акта; ОСОБА_1 після отримання повідомлення і Посадової інструкції прочитав та сфотографував повідомлення і Посадову інструкцію та відмовився проставляти власноручний підпис та дату ознайомлення на повідомленні та Посадовій інструкції; Лебідь В.І. повторно ознайомив ОСОБА_1 з повідомленням та Посадовою інструкцією, а саме зачитав ОСОБА_1 зміст повідомлення та Посадової інструкції та повторно запропонував ОСОБА_1 проставити власноручний підпис та дату ознайомлення на вказаних документах. ОСОБА_1 повторно відмовився проставити власноручний підпис та дату ознайомлення на повідомленні та Посадовій інструкції.

Також вказані обставини підтверджуються: актом НАК "Нафтогаз України" від 25 жовтня 2023 року, складеним уповноваженими посадовими особами компанії, про те, що станом на 25 жовтня 2023 року ОСОБА_1 не надав свою згоду працювати на посаді керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки після зміни істотних умов праці.

Доводи позивача щодо відсутності повноважень у посадових осіб відповідача також не можуть бути прийняті до уваги, оскільки вони в силу своїх посадових обов`язків актами зафіксували наявність подій (фактів) у вигляді ознайомлення з інформацією та відмови позивача від підписання документів. Фіксування таких подій не потребує окремих додаткових доручень чи повноважень, окрім того, відповідач жодним чином не оспорює повноваження вказаних працівників підприємства.

Таким чином належними та допустимими доказами підтверджується, що станом на 25 жовтня 2023 року ОСОБА_1 не надав свою згоду працювати на посаді керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки після зміни істотних умов праці.

Вказані дії є свідченням його відмови від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.

З огляду на це, наказом компанії "З особового складу" від 26 жовтня 2023 року № 428-К, у день що передує запровадженню нових умов роботи по посаді керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки, ОСОБА_1 звільнено 26 жовтня 2023 року з посади керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки через його відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці (пункт 6 частини першої статті 36 КЗпП України).

Колегія суддів звертає увагу на те, що ОСОБА_1 листом від 25 жовтня 2023 року (вх. № С-399 від 25 жовтня 2023 року) звернувся до компанії, але у змісті цього листа була відсутня згода працювати в нових умовах та фактично висловлюється незгода із запровадженням змін в організації виробництва і праці та пропонується компанії залучити до питань зміни в організації виробництва і праці профспілковий комітет, хоча це не передбачено законодавством України та не належить до компетенції профспілкового комітету.

Направлення ОСОБА_1 вказаного листа від 25.10.2023 (вх. Компанії № С-399 від 25.10.2023; додаток № 16 до позовної заяви), свідчить про те, що ОСОБА_1 мав об`єктивну можливість при бажанні надати свою згоду працювати в нових умовах праці і Компанія не створювала йому жодних перешкод у цьому.

Відповідно до законодавства України, яке регулює трудові відносини, роботодавець зобов`язаний повідомити працівника виключно про зміну істотних умов праці.

Чинне законодавство України не містить норм щодо обов`язку роботодавця знайомити працівника з наказами про зміни в організації виробництва і праці, що стали підставою для зміни істотних умов праці, або залучати профспілку до обговорення доцільності змін в організації виробництва і праці.

Таким чином, вказані обставини свідчать про те, що НАК "Нафтогаз України" внаслідок змін в організації виробництва і праці у встановлений законом строк повідомив позивача про зміну істотних умов праці, а позивач не надав у встановлений строк згоду на роботу на посаді після зміни істотних умов праці. За таких обставин, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що звільнення позивача є законним та таким, що проведене з дотриманням вимог законодавства України.

Щодо згоди профспілкового органу на зміну оплати праці.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 зазначає, про те, що відсутня згода профспілкового органу на зміну оплати праці позивачу.

Позивач в апеляційній скарзі посилається на ч.4 ст.97 КЗпП України та ст. 22 Закону "Про оплату праці", відповідно до яких власник підприємства/уповноважений ним орган/фізична особа-роботодавець не мають права односторонньо затверджувати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, визначені законодавчо, колективними договорами, угодами.

В той же час, на переконання колегії суддів, позивач не наводить жодного факту, в чому саме полягають порушення з боку відповідача у вигляді погіршення, на його переконання, умов оплати визначених законодавством, колективним договором чи угодою.

Більше того, як вже було зазначено вище, відповідач змінив істотні умов праці ОСОБА_1 внаслідок змін в організації виробництва і праці з повним дотриманням порядку, передбаченого чинним законодавством, не порушивши при цьому умов законодавства, колективного договору чи угоди.

Крім того, судом першої інстанції було правильно встановлено та не спростовано позивачем, що в матеріалах справи відсутні докази того, що позивач був членом виборного профспілкового органу підприємства у період роботи, а навпаки, відповідач до відзиву долучив довідку Первинної профспілкової організації НАК "Нафтогаз України" від 13 грудня 2023 року № 93 відповідно до якої ОСОБА_1 ніколи не був членом Профспілкового комітету первинної профспілкової організації НАК "Нафтогаз України" - виборного органу, який обирається профспілковою конференцією для здійснення повноважень та ведення поточної роботи первинної профспілкової організації (т.2 а.с.42), а тому оскільки згода профспілкового органу на звільнення працівника необхідна тільки за умови, якщо він є членом виборних профспілкових органів, суд першої інстанції дійшов до обґрунтованого висновку про безпідставність вимог позивача і в цій частині, оскільки отримання згоди профспілкового органу на його звільнення в даному випадку законодавством не передбачено.

З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (постанова Верховного Суду від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц (провадження № 61-787св17)).

На переконання апеляційного суду відповідачем у повній мірі доведено, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Доводи апеляційної скарги в їх сукупності зводяться до незгоди з оскарженим судовим рішеннями про відмову в позові. Такі доводи не дають передбачених законом підстав для скасування оскаржуваного рішення, яке відповідає вимогам щодо законності та обґрунтованості.

Враховуючи наведене, встановивши відсутність підстав для скасування рішення суду першої інстанції, колегія суддів залишає апеляційну скаргу без задоволення, а оскаржуване судове рішення без змін.

Відповідно до ч. 1 ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

На підставі ст. 141 ЦПК України, понесені апелянтом судові витрати не підлягають відшкодуванню за рахунок сторони позивача.

Керуючись ст. 268, 374, 375, 379, 383, 384, 389 ЦПК України, апеляційний суд,

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 15 квітня 2024 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Головуючий Т.О. Писана

Судді К.П. Приходько

С.О. Журба