Справа № 127/8438/23
Провадження № 22-ц/801/2634/2024
Головуючий у суді 1-ї інстанції Антонюк В. В.
Доповідач:Сопрун В. В.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

11 грудня 2024 рокуСправа № 127/8438/23м. Вінниця

Вінницький апеляційний суд в складі:

головуючого Сопруна В.В.,

суддів Войтка Ю.Б., Матківської М.В.,

за участю секретаря судового засідання Пантелеймонової А.І.,

за участю сторін: позивача ОСОБА_1 та її представника ОСОБА_2 , представників Вінницького обласного центру зайнятості Мучички А.В., Сінчака О.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Вінниці цивільну справу №127/8438/23 запозовом ОСОБА_1 до Вінницького міського центру зайнятості, Вінницького обласного центру зайнятості про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу,

за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 17 травня 2023 року,яке ухвалив суддя Антонюк В.В. в Вінницькому міськомусуді Вінницької області, повний текст складено 23 травня 2023 року,

в с т а н о в и в:

У березні 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Вінницького міського центру зайнятості, Вінницького обласного центру зайнятості про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який мотивувала тим, що вона працювала в службі зайнятості з 21 серпня 1992 року на різних посадах. Наказом Вінницького обласного центру зайнятості від 06 вересня 2018 року № 523-к позивач переведена на посаду заступника директора Вінницького міського центру зайнятості.

Наказом Міністерства економіки України від 18 жовтня 2022 року № 3905 реорганізовано базовий центр зайнятості Вінницький міський центр зайнятості шляхом його приєднання до Вінницького обласного центру зайнятості.

Наказом Вінницького обласного центру зайнятості від 27 лютого 2023 року № 191-к ОСОБА_1 звільнена з посади заступника директора Вінницького міського центру зайнятості 28 лютого 2023 року у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Звільнення позивач вважала незаконним, оскільки наказом Міністерства економіки України від 18 жовтня 2022 року № 3905 «Про реорганізацію Вінницького міського центру зайнятості» прийнято рішення реорганізувати базовий центр зайнятості Вінницький міський центр зайнятості шляхом його приєднання до Вінницького обласного центру зайнятості, тому роботодавець зобов`язаний був запропонувати їй вакантні посади, проте таких дій не вчинив. При цьому, у Вінницькому обласному центрі зайнятості була наявна достатня кількість новостворених посад у період часу з 05 січня 2023 року (день попередження) до дня 28 лютого 2023 року (день звільнення), які позивач могла обійняти, враховуючи наявність у неї вищої юридичної освіти та досвіду роботи на посаді першого заступника, заступника директора Вінницького обласного центру зайнятості, заступника директора Вінницького міського центру зайнятості. Вказувала на переважне право на залишення на роботі у порівнянні з іншими працівниками.

Таким чином, ОСОБА_1 просила: визнати незаконним та скасувати наказ Вінницького обласного центру зайнятості від 27 лютого 2023 року № 191-к «Про звільнення ОСОБА_1 »; поновити на посаді заступника директора Вінницького міського центру зайнятості з 28 лютого 2023 року; стягнути з Вінницького обласного центру зайнятості на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу; рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць допустити до негайного виконання.

Рішенням Вінницького міського суду Вінницької області від 17 травня 2023 року в задоволенні позову відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що 21 лютого 2023 року позивач власноручно написала і подала роботодавцю заяву з проханням звільнити її з займаної посади з підстав п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, тобто реального наміру продовжувати правовідносини з відповідачем у позивача не було, а відтак будь-яких порушень при вивільненні ОСОБА_1 із займаної посади за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, які були б достатньою підставою для поновлення на роботі, відповідачем допущено не було.

Не погоджуючись з таким рішенням суду ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу в якій посилаючись на порушення норм матеріального і процесуального права та невідповідність висновків суду першої інстанції дійсним обставинам справи просила оскаржуване рішення скасувати та ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги.

На обґрунтування доводів апеляційної скарги ОСОБА_1 посилалася на ті ж обставини, що і у позовній заяві. Зокрема зазначила, що на її думку суд першої інстанції не звернув уваги на те, що відповідачем протиправно не виконано обов`язку передбаченого ст. 40, 49-2 КЗпП та не запропоновано іншої вакантної посади.

06 липня 2023 року від Вінницького обласного центру зайнятості надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому вони заперечили аргументи заявника викладені в апеляційній скарзі, вказавши, що суд попередньої інстанції прийшов до вірного висновку про відмову в задоволенні позовних вимог.

Постановою Вінницького апеляційного суду від 20 липня 2023 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 17 травня 2023 року залишено без змін.

Постановою Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 жовтня 2024 року касаційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково. Постанову Вінницького апеляційного суду від 20 липня 2023 року скасовано, справу направлено на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Отже здійснюється новий розгляд зазначеної справи, з урахуванням вказівок, що містяться в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 жовтня 2024 року.

Колегія суддів, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, дослідивши матеріали справи, заслухавши осіб, які з`явилися в судове засідання, прийшла до висновку, що апеляційна скарга підлягає до задоволення за таких підстав.

Згідно ч.1-3, 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Статтею 264 ЦПК України передбачено, що під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин.

Зазначеним вимогам судове рішення не відповідає.

Судом першої інстанції встановлено, що ОСОБА_1 з 06 вересня 2018 року працювала на посаді заступника директора Вінницького міського центру зайнятості.

Наказом Міністерства економіки України від 18 жовтня 2022 року № 3905 реорганізовано базовий центр зайнятості Вінницький міський центр зайнятості шляхом його приєднання до Вінницького обласного центру зайнятості.

Наказом Вінницького обласного центру зайнятості від 20 грудня 2022 року № 285 «Про утворення філій Вінницького обласного центру зайнятості» утворено шість філій, в тому числі і відокремлений підрозділ Вінницьку філію Вінницького обласного центру зайнятості.

З наказу Вінницького обласного центру зайнятості від 05 січня 2023 року № 8-к «Про попередження працівників Вінницького міського центру зайнятості про зміни в організації праці» вбачається, що начальника відділу по роботі з персоналом Вінницького обласного центру зайнятості Дрижук Г. В. разом з головою комісії з реорганізації Вінницького міського центру зайнятості ОСОБА_3 зобов`язано попередити працівників Вінницького міського центру зайнятості про зміни в організації праці, які пов`язані з реорганізацією базового центру зайнятості Вінницького міського центру зайнятості шляхом його приєднання до Вінницького обласного центру зайнятості та можливе їх вивільнення відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України (у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників). Зазначеним наказом від 05 січня 2023 року № 8-к також зобов`язано начальника відділу по роботі з персоналом обласного центру зайнятості Дрижук Г. В. запропонувати працевлаштування працівникам Вінницького міського центру зайнятості, які попереджені про можливе вивільнення у зв`язку із змінами в організації праці, на наявні вакантні посади.

ОСОБА_1 повідомлено, що посаду заступника директора Вінницького міського центру зайнятості, яку вона обіймала, буде скорочено, що підтверджується попередженням про зміни в організації праці. У зазначеному попередженні також вказано, що ОСОБА_1 підлягає вивільненню відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України після закінчення двомісячного строку з моменту попередження з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. Зазначено, що у разі виникнення вакансії, яка буде відповідати професії та спеціальності ОСОБА_1 , або іншої роботи у Вінницькому обласному центрі зайнятості і його філіях, до закінчення двомісячного терміну попередження, вона (робота) буде запропонована. З цим попередженням позивач ознайомилась 05 січня 2023 року, що підтверджується її особистим підписом.

ОСОБА_1 21 лютого 2023 року звернулася до роботодавця із заявою, в якій, у зв`язку з погіршенням стану здоров`я, просила скоротити двомісячний строк попередження про вивільнення у зв`язку із скороченням чисельності та штату, звільнити її за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України 28 лютого 2023 року.

Відповідно до наказу Вінницького обласного центру зайнятості від 27 лютого 2023 року № 191-к ОСОБА_1 28 лютого 2023 року звільнено з посади заступника директора Вінницького міського центру зайнятості у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Згідно довідки про доходи від 28 лютого 2023 року № 05-29/280-23 ОСОБА_1 отримала дохід у вигляді заробітної плати за період з грудня 2022 року до січня 2023 року у розмірі 62 337,77 грн.

Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (частина перша статті 15, частина перша статті 16 ЦК України).

Порушення права пов`язане з позбавленням його суб`єкта можливості здійснити (реалізувати) своє приватне (цивільне) право повністю або частково.

Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).

За частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша статті 42 КЗпП України).

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини перша третя статті 49-2 КЗпП України).

Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (постанови Верховного Суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 10 січня 2024 року у справі № 333/4779/20).

Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення (постанови Верховного Суду від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18, від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17).

Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками.

Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які зможуть надати працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості, інших, які відповідають його кваліфікації.

Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі).

В постанові Верховного Суду від 22 грудня 2021 року у справі № 303/798/17 зазначено: «метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці з одночасною пропозицією іншої роботи в розумінні статті 49-2 КЗпП України є надання працівникові можливості завчасно визначитися з майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу».

Дотримання двомісячного строку до моменту вивільнення працівника є обов`язковим при звільненні за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, що призводить до розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Отже, цей строк є обов`язковим для роботодавця, так як, при цьому працівник не обмежений у праві припинити трудові правовідносини з власної ініціативи чи за угодою сторін (статті 36, 38 КЗпП України).

Так само працівник може погодитися з неможливістю продовження трудових правовідносин через зміну в організації праці роботодавця, у зв`язку із чим вправі просити звільнити його з роботи до закінчення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення. Проте така неможливість продовження трудових правовідносин безпосередньо пов`язана з фактом належного дотримання роботодавцем своїх зобов`язань щодо працевлаштування працівника, тобто пропозицією всіх вакансій (що існували з моменту повідомлення про наступне вивільнення до дня звільнення працівника), які такий працівник може зайняти з урахуванням його кваліфікації.

У свою чергу право на скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення не є безумовним, і роботодавець може відмовити в задоволенні такого клопотання працівника. Вказане обумовлено тим, що звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України є вимушеною дією роботодавця через неможливість збереження трудових правовідносин і за можливості роботодавця до завершення двомісячного строку запропонувати працівникові роботу, яка відповідатиме його кваліфікації, скоротити вказаний строк можна лише у випадку відмови працівника від зайняття всіх запропонованих йому посад.

Отже, скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є виправданим при об`єктивній безперспективності очікування працівника на подальше працевлаштування або у випадку безальтернативної відмови працівника на продовження трудових правовідносин на змінених умовах праці, тобто коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах у зв`язку зі змінами в організації праці, про що доцільно вказати в його заяві про скорочення строку попередження про наступне вивільнення та звільнення його з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 28 серпня 2024 року у справі

№ 641/1334/23 дійшла висновку про наявність у роботодавця обов`язку запропонувати всі вакантні посади працівникові, який подав заяву про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення, виходячи з такого:

«оскільки скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення не позбавляє працівника гарантій, які надані йому у зв`язку з обставинами змін в організації праці, а дотримання роботодавцем таких гарантій є обов`язковим для звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України незалежно від тривалості строку попередження при вивільненні, то роботодавець зобов`язаний надати працівникові, який вивільняється, пропозиції всіх вакансій (що відповідають його кваліфікації), які існували в нього з моменту попередження такого працівника про наступне вивільнення до дня його звільнення, з урахуванням при цьому положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці.

Якщо працівник відмовився від усіх запропонованих роботодавцем вакансій, висловлюючи цим своє небажання продовжувати працювати на змінених умовах праці, тоді роботодавець вправі звільнити його з роботи за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України до завершення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення.

Наведене обумовлено тим, що КЗпП України розмежовує підстави для звільнення за суб`єктом, який це ініціює: 1) за угодою сторін; 2) з ініціативи працівника; 3) з ініціативи роботодавця.

Розірвання трудового договору у випадку змін в організації праці, в тому числі ліквідації чи реорганізації, є ініціативою роботодавця, що й створює для працівника відповідні гарантії від незаконного звільнення. Водночас надання таких гарантій не є формальністю у зв`язку лише із самим фактом змін в організації праці роботодавця, а спрямоване на випадки, коли продовження трудових правовідносин є об`єктивно неможливим, у тому числі у зв`язку з відмовою працівника працювати на змінених умовах. Тому факт такої відмови (за наявності відповідних вакансій) є визначальним.

Якщо дійсною підставою для звільнення є просто небажання сторін продовжувати трудові правовідносини (безвідносно до обставин змін в організації праці) або бажання працівника розірвати трудовий договір, то таке звільнення повинне відбуватися за пунктом 1 частини першої статті 36 або частиною першою статті 38 КЗпП України відповідно».

Як вбачається з матеріалів справи, а саме, що 05 січня 2023 року під особистий підпис ОСОБА_1 ознайомилася, що посаду заступника директора Вінницького міського центру зайнятості, яку вона обіймала, буде скорочено, що підтверджується попередженням про зміни в організації праці. У зазначеному попередженні також вказано, що ОСОБА_1 підлягає вивільненню відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України після закінчення двомісячного строку з моменту попередження з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку та роз`яснено, що у разі виникнення вакансії, яка буде відповідати професії та спеціальності ОСОБА_1 , або іншої роботи у Вінницькому обласному центрі зайнятості і його філіях, до закінчення двомісячного терміну попередження, вона (робота) буде запропонована.

До спливу двомісячного терміну, а саме 21 лютого 2023 року ОСОБА_1 звернулася до роботодавця із заявою, в якій, у зв`язку з погіршенням стану здоров`я, просила скоротити двомісячний строк попередження про вивільнення у зв`язку із скороченням чисельності та штату, звільнити її за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України 28 лютого 2023 року.

Відповідач, не пропонуючи інших вакансій, задовольнив таку заяву та звільнив позивача з роботи у визначений у заяві строк, не заперечуючи при цьому наявності в нього вакансій, які б могли бути запропоновані позивачу.

Вінницький обласний центр зайнятості заперечив свій обов`язок працевлаштувати позивача у зв`язку з тим, що остання подала заяву про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення, що, за його переконанням, є безальтернативним волевиявленням на звільнення з роботи.

Отже, відповідач помилився у правовій природі заяви про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення, яка є проханням працівника зменшити строк вирішення питання щодо його працевлаштування (продовження трудових правовідносин чи їх припинення), та дійшов хибного висновку про відсутність у нього обов`язку запропонувати позивачу всі вакантні посади, які вона могла б обійняти з урахуванням її кваліфікації, які існували з моменту повідомлення працівника про наступне вивільнення до дати розірвання трудового договору.

Виходячи із системного аналізу пункту 1 частини першої та частини другої статті 40, частини другої статті 49-2 КЗпП України з метою забезпечення цієї гарантії на власника або уповноважений ним орган при звільненні працівника у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці покладається обов`язок при попередженні працівника про таке звільнення одночасно запропонувати йому наявні вакантні посади. Тобто законодавець встановив принцип одночасності попередження про наступне вивільнення та пропонування наявних вакантних посад для забезпечення гарантії права громадян на сприяння у збереженні роботи.

За приписами частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України, які підлягають застосуванню до спірних правовідносин, власник вважається таким, що належно виконав свій обов`язок щодо сприяння у збереженні роботи працівника, який підлягає звільненню у зв`язку із скороченням штату, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення свідчить про те, що сторони домовилися вирішити питання щодо продовження / припинення трудових правовідносин в інший, ніж гарантований трудовим законодавством, строк.

Водночас скорочення зазначеного строку не впливає на виниклі у зв`язку зі зміною в організації праці гарантії працівника при вивільненні та не звільняє роботодавця від виконання обов`язку з працевлаштування працівника.

Такий обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та охоплює вакантні посади, які з`явилися в установі протягом всього цього періоду і які існували на день звільнення.

Вимоги норм КЗпП України покладають на адміністрації роботодавців обов`язок щодо дотримання ними строку попередження працівника про наступне вивільнення, однак вказані норми не містять заборони щодо вивільнення працівника на його прохання раніше закінчення строку такого попередження.

Подання працівником заяви про скорочення строку його попередження та звільнення могло бути підставою для звільнення раніше обумовленого строку виключно за наявності обставин, які вказують на відсутність можливості подальшого використання на службі працівника.

Отже, подання працівником заяви про скорочення строку попередження про наступне вивільнення може бути підставою для скорочення цього строку, проте не звільняє роботодавця від обов`язку дотримання ним гарантій при звільненні працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, зокрема з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору запропонувати такому працівникові всі вакантні посади, які відповідають його кваліфікації.

На прохання працівника строк попередження про наступне його звільнення (за два місяці) може бути скорочено роботодавцем і такого працівника може бути звільнено за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Відмова працівника від зайняття запропонованих вакансій (у разі наявності пропозицій) чи відсутність відповідних вакансій свідчить про об`єктивну неможливість продовження трудових правовідносин та є передумовою для звільнення такого працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України у визначений ним строк. Однак рішення про задоволення заяви про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення та звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України приймає роботодавець, який не позбавлений права відмовити в задоволенні такої заяви.

При цьому необхідно виходити з того, що скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є виправданим при об`єктивній безперспективності очікування працівника на подальше працевлаштування або у випадку безальтернативної відмови працівника на продовження трудових правовідносин на змінених умовах праці, тобто коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах у зв`язку зі змінами в організації праці, про що доцільно вказати в його заяві про скорочення строку попередження про наступне вивільнення та звільнення його з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

У постанові Верховного Суду від 11 квітня 2018 року у справі №591/3104/16-ц зазначено, що встановлена законодавством можливість ліквідації державної установи (організації) з одночасним створенням іншої, яка буде виконувати повноваження (завдання) особи, що ліквідується, не виключає, а включає зобов`язання роботодавця по працевлаштуванню працівників ліквідованої установи. При цьому, у випадку незаконного звільнення працівника з роботи, його порушене право повинно бути відновлене шляхом поновлення його на посаді, з якої його було незаконно звільнено.

Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Як вбачається з матеріалів справи, в штатному розписі Вінницького міського центру зайнятості на 2022 рік було 63 штатних посади, у штатному розписі Вінницької філії Вінницького обласного центру зайнятості, введеного в дію з 01 січня 2023 року, затверджено 85 штатних посад.

На дату попередження ОСОБА_1 про зміни в організації виробництва і праці - 5 січня 2023 року, всі посади, передбачені штатним розписом Вінницької філії Вінницького обласного центру зайнятості були вакантні (крім посади директора).

Відповідач у запереченні на відповідь на відзив також зазначає, що «05 січня 2023 року працівникам Вінницького міського центру зайнятості було зроблено пропозицію роботи відповідно до штатного розпису новоутвореної Вінницької філії Вінницького ОЦЗ. З 06 січня 2023 року більша кількість працівників Вінницького МЦЗ … були переведені у новостворену Вінницьку філію Вінницького обласного центру зайнятості».

Тобто, згідно штатного розпису Вінницької філії Вінницького обласного центру зайнятості, з 05 січня 2023 року дня письмового попередження позивача про зміни в організації праці, у роботодавця було в наявності достатньо вакансій, для того щоб їх запропонувати ОСОБА_1 і які вона змогла б обійняти, оскільки має вищу юридичну освіту, має досвід роботи на посаді першого заступника, заступника директора Вінницького обласного центру зайнятості, заступника директора Вінницького міського центру зайнятості.

За період з дня попередження і до дня вивільнення, Вінницький ОЦЗ мав достатньо інших підходящих вакансій для пропозиції позивачу роботи, враховуючи її юридичну освіту, досвід, тривалу роботу на керівних посадах у службі зайнятості.

Проте, відповідач не запропонував позивачу усі наявні вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які з`явилися в Вінницькій філії Вінницького обласного центру зайнятості протягом періоду з дня попередження по день звільнення.

Отже роботодавцем не виконано обов`язку щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися протягом двох місяців і які існували на день звільнення з урахуванням освіти, кваліфікації, досвіду позивача. Однак всупереч вимогам статті 49-2 КЗпП України позичу не було запропоновано зазначені посади. Жодних підтверджень надання відповідачем відповідних пропозицій позивачеві суду не надано.

Аналізуючи докази, досліджені в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, апеляційний суд дійшов висновку, що внаслідок змін в організації праці Вінницького міського центру зайнятості позивача було звільнено з посади, однак роботодавець не виконав свого зобов`язання по працевлаштуванню позивача, порушивши гарантії її трудових прав, тому ОСОБА_1 слід поновити на роботі на посаді, на якій вона працював, з часу її звільнення, скасувавши наказ Вінницького обласного центру зайнятості від 27 лютого 2023 року № 191-к «Про звільнення ОСОБА_1 ».

У зв`язку з поновленням позивача на вказаній посаді на її користь підлягають стягненню з відповідача Вінницького обласного центру зайнятостісума втраченого заробітку за час вимушеного прогулу з часу звільнення з 28 лютого 2023 року по день вирішення даної справи, тобто 11 грудня 2024 року, які слід вирахувати, керуючись положеннями Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 визначила природу середнього заробітку за час вимушеного прогулу, вказавши, що такий заробіток за природою є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію.

За правилами ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Розмір середнього заробітку розраховується відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Згідно довідки про доходи від 28 лютого 2023 року № 05-29/280-23 ОСОБА_1 отримала дохід у вигляді заробітної плати за період з грудня 2022 року до січня 2023 року у розмірі 62 337,77 грн.

В грудні 2022 року 22 робочих дні, та в січні 2023 року, відповідно - 22 робочі дні.

Таким чином, її середньоденна заробітна плата становить 1416,77 грн (розрахунок 62337,77 грн /(22+22)), яку необхідно враховувати під час визначення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Вимушений прогул ОСОБА_1 становить з 28 лютого 2023 року по 11 грудня 2024 року, тобто 467 робочих днів. Отже, виплаті підлягає сума в розмірі 661631,59 грн (467 робочих днів х 1416,77 грн середньоденна заробітна плата становить), з наступним відрахуванням (утриманням) при виплаті податків та обов`язкових платежів та зборів, передбачених законодавством України.

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

Згідно з частиною першою статті 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: 1) неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

З огляду на викладене, колегія суддів вважає, що рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню, яке ухвалене з порушенням та неправильним застосуванням судом норм матеріального та процесуального права, що відповідно до вимог статті 376 ЦПК України є підставами для його скасування з прийняттям нового судового рішення про задоволення позову ОСОБА_1 та стягнути судові витрати відповідно до ст. 141 ЦПК України.

Щодо розподілу судових витрат на правничу допомогу, понесених ОСОБА_1 в суді апеляційної інстанції.

Відповідно до підпункту «в» пункту 4 частини першої статті 382 ЦПК України, статті 141 ЦПК України суд розподіляє судові витрати, понесені у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.

Відповідно до статті 133 ЦПК України, витрати на професійну правничу допомогу належать до витрат, пов`язаних з розглядом справи.

Частиною восьмою статті 141 ЦПК України визначено, що розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо).

У ч. 3 ст. 137 ЦПК України зазначено, для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги.

Витрати за надану професійну правничу допомогу у разі підтвердження обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості підлягають розподілу за результатами розгляду справи незалежно від того, чи їх уже фактично сплачено стороною/третьою особою, чи тільки має бути сплачено (пункт 1 частини другої статті 137 ЦПК України).

Враховуючи те, що апеляційна скарга судом апеляційної інстанції задоволена, представником позивача адвокатом Верещаком В.М. надано докази понесення витрат на правничу допомогу в сумі 6000 грн, а саме: договір про надання правничої допомоги від 22 листопада 2024 року, який укладений між адвокатом Верещаком В.М. та ОСОБА_1 та згідно п.4.1. договору за надання правничої допомоги клієнт виплачує адвокату гонорар у сумі 6000 грн; розрахункову квитанцію №22-11/24 від 22 листопада 2024 року, згідно якої платник ОСОБА_1 сплатила 6000 грн за надання правничої допомоги згідно договору від 22 листопада 2024 року, тому наявні правові підстави для стягнення з Вінницького обласного центру зайнятості на користь ОСОБА_1 судові витрати на правничу допомогу в розмірі 6000 грн.

З огляду на положення ч. 1 ст. 430 ЦПК України рішення в частині поновлення позивача на роботі та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць підлягає негайному виконанню.

Керуючись ст. ст. 141, 367, 374, 376, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд,

постановив:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.

Рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 17 травня 2023 року скасувати та ухвалити нове рішення, яким позов ОСОБА_1 до Вінницького міського центру зайнятості, Вінницького обласного центру зайнятості про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ Вінницького обласного центру зайнятості від 27 лютого 2023 року № 191-к «Про звільнення ОСОБА_1 ».

Поновити на посаді заступника директора Вінницького міського центру зайнятості з 28 лютого 2023 року.

Стягнути з Вінницького обласного центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 661631,59 грн (шістсот шістдесят одна тисяча шістсот тридцять одна грн 59 коп.), з наступним відрахуванням (утриманням) при виплаті податків та обов`язкових платежів та зборів, передбачених законодавством України.

Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць допустити до негайного виконання.

Стягнути з Вінницького обласного центру зайнятості на користь держави судовий збір в розмірі 7689,92 грн (сім тисяч шістсот вісімдесят дев`ять грн 92 коп.).

Стягнути з Вінницького обласного центру зайнятості на користь ОСОБА_1 судові витрати на правничу допомогу в розмірі 6000 грн (шість тисяч грн).

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з моменту її прийняття і може бути оскаржена шляхом подачі касаційної скарги протягом тридцяти днів до Верховного Суду з дня складення повного судового рішення.

Повний текст судового рішення складено 11 грудня 2024 року.

Головуючий Сопрун В.В.

Судді Войтко Ю.Б.

Матківська М.В.