Справа № 307/2805/24 Провадження № 2/307/682/24
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

03 грудня 2024 року м. Тячів

Тячівський районний суд Закарпатської області в складі:

головуючого судді - Бряник М.М.,

секретар судового засідання - Синичко О.В.

за участі представника позивача, адвоката - Варга Д.Д.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду міста Тячів, у порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін, цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства "Солотвинська обласна алергологічна лікарня" Закарпатської обласної ради про визнання протиправними і скасування наказу Голови комісії з припинення (реорганізації) КНП «Солотвинської обласної алергологічної лікарні» Закарпатської обласної ради від 13.06.2024 року №18-К «Про звільнення ОСОБА_1 » та поновлення на роботі,

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_1 , в інтересах якої діє адвокат Варга Д.Д. звернулася в суд, з позовною заявою до Комунального некомерційного підприємства «Солотвинська обласна алергологічна лікарня» Закарпатської обласної ради про визнання протиправними і скасування наказу Голови комісії з припинення (реорганізації) КНП «Солотвинської обласної алергологічної лікарні» Закарпатської обласної ради від 13.06.2024 року №18-К «Про звільнення ОСОБА_1 » та поновлення на роботі.

В позовній заяві зазначає, що наказом від 04.10.1999 р. №10 КЗ «Солотвинської обласної алергологічної лікарні» з 04.10.1999 року позивачка працювала лікарем у цьому закладі. Відповідно до рішення 16 сесії VII скликання Закарпатської обласної ради від 26.09.2019 року №1583 КНП «Солотвинська обласна алергологічна лікарня» (реорганізовано (перетворено) у КНП «Солотвинська обласна алергологічна лікарня» Закарпатської обласної ради Закарпатської обласної ради.

13.06.2024 року позивачку звільнено з роботи на підставі наказу від 13.06.2024 №18-к Голови комісії з припинення (реорганізації) КНП «Солотвинської обласної алергологічної лікарні» Закарпатської обласної ради відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України. Підставою для звільнення позивачки слугував наказ КНП «Солотвинської обласної алергологічної лікарні» Закарпатської обласної ради від 30.11.2023 №63-к «Про повідомлення працівників із порядком реорганізації установи, можливі зміни виробництва і праці та можливе вивільнення» виданий на підставі письмового попередження про скорочення чисельності та штату працівників від 11.04.2024 року, відмови позивачки від переведення на іншу роботу від 11.04.2024 року.

Не погоджуючись із її звільненням, позивачка вважає рішення Голови комісії з припинення (реорганізації) КНП «Солотвинської обласної алергологічної лікарні» незаконними і такими, що підлягає скасуванню. Вказує, що відповідач зобов?язаний був запропонувати позивачці всі вакансії, які існують в установі, незалежно від того, в якій установі або структурному підрозділі вона, працювала.

Представник позивача вказує, що всупереч вищенаведених норм законодавства жодної вакантної посади на підприємстві позивачці не пропонувалось, хоча відповідач зобов?язаний був запропонувати всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати позивачка, тобто ті посади, які відповідають її кваліфікації. Також в порушення норм ст. 49-2 КЗпП України персонального попередження про скорочення посади, яку займала позивачка, позивачка не отримувала. Так само, як і не отримувала позивачка пропозиції про наявність вакантних посад відповідно до нового штатного розпису відовідача. Крім цього, прийняття рішень щодо звільнення та призначення працівників КНП «Солотвинської обласної алергологічної лікарні» Закарпатської обласної ради має керівник КНП Солотвинської обласної алергологічної лікарні» Закарпатської обласної ради, а не Голова комісії з припинення (реорганізації) КНП «Солотвинської обласної алергологічної лікарні».

Представник позивачки зазначає, що при звільненні позивачки, відповідач застосував, пункт 1 статті 40 Кодексу Законів про працю України (К3пПУ) та розірвав трудовий договір, без згоди профспілкового органу. Звертає увагу суду, що за роки роботи у позивачки дисциплінарних стягнень не було, вона неодноразово була відмічена грамотами та подяками за гарну роботу. Незважаючи на багаторічну працю позивачки в інтересах КНП «Солотвинська обласна алергологічна лікарня» Закарпатської обласної ради, відповідач залишив позивачку без роботи. Такі дії відповідача завдали позивачці значних моральних страждань та принизили її честь, гідність, ділову репутацію.

Разом з цим вказує, що згідно п. 9 ч. 3 ст. 175 ЦПК України, що позивачка понесе витрати на професійну правову допомогу у розмірі 7000,00 гривень.

Враховуючи вищевикладене, просить оспорюваний наказ скасувати і поновити ОСОБА_1 на роботі.

Ухвалою Тячівського районного суду Закарпатської області від 16.07.2024 року позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі. Постановлено розгляд справи проводити в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін.

Ухвалою Тячівського районного суду Закарпатської області від 22.10.2024 року задоволено клопотання представника позивача про заміну неналежного відповідача, комісії з припинення (реорганізації) КНП «Солотвинської обласної алергологічної лікарні» Закарпатської обласної ради на належного - Комунальне некомерційне підприємство "Солотвинська обласна алергологічна лікарня" Закарпатської обласної ради.

Позивачка будучи належним чином повідомленою про дату, час та місце розгляду справи, в судове засідання не з`явилася та про причини неявки не повідомила. В судовому засіданні забезпечила участь свого представника, адвоката Варги Д.Д., який в судовому засіданні вимоги позову підтримав та просив задовольнити, посилаючись на обставини та доводи викладені в позовній заяві.

Відповідач будучи, відповідно до положень п. 1 ч. 8 ст. 128 ЦПК України, належним чином повідомленим про дату, час та місце розгляду справи, в судове засідання не з`явився та уповноваженого представника не забезпечив. Клопотань про відкладення розгляду справи до суду не надходило. Відзиву на позовну заяву не подавали.

Заслухавши пояснення представника позивачки та дослідивши обставини справи, суд дійшов наступного висновку.

Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

В судовому засіданні встановлено, що відповідно до запису в трудовій книжці від 04.10.1999 року ОСОБА_1 прийнято на роботу на 0,5 ставки на посаду лікаря фізіотерапевта Обласної алергологічної лікарні смт. Солотвино (а.с.11).

З наказу Голови з припинення (реорганізації) КНП «Солотвинська обласна алергологічна лікарня» ЗОР №18-К від 13.06.2024 року, вбачається, що у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, позивачку ОСОБА_1 звільнено 13.06.2024 на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку, про що зроблено відповідний запис в трудовій книжці позивчаки. (а.с. 10).

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ст. 40 ч. 1 п. 1, ч. 2 КЗпП України).

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (ст. 49-2 ч.ч. 1, 2 КЗпП України).

Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва враховується за правилами, визначеними ст. 42 КЗпП України, зокрема: таке право надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1); при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України (ч. 2 п.п. 1, 2, 3, ч. 3).

У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень; профспілки мають право вносити пропозиції державним органам, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об`єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов`язаних з вивільненням працівників, які є обов`язковими для розгляду (ст. 22 ч.ч. 3, 4 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

За змістом положень ст.ст. 43, 55 Конституції України, ст. 5-1, Глави XV КЗпП України, ст. 8 Конвенції Міжнародної організації праці «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року» від 22.06.1982, ратифікованої Постановою Верховної Ради України від 04.02.1994 (Конвенція), кожен має право на судовий захист від незаконного звільнення; рішення про звільнення працівника має бути законним, обґрунтованим; обов`язок дотримання процедури звільнення лежить на роботодавцеві.

Зазначена Конвенція передбачає, що:

положення цієї Конвенції застосовуються через законодавство або правила, за винятком випадків, коли вони застосовуються шляхом колективних договорів, рішень арбітражних або судових органів, чи будь-яким іншим способом, який відповідає національній практиці (ст. 1);

трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби (ст. 4);

щоб тягар доведення необґрунтованості звільнення не лягав лише на працівника, методами, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції, передбачено, зокрема, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці (ст. 9 ч. 2 п. «а»);

працівник, з яким намічено припинити трудові відносини, має право бути попередженим про це за розумний строк або має право на грошову компенсацію замість попередження, якщо він не вчинив серйозної провини, тобто такої провини, у зв`язку з якою було б недоцільно вимагати від роботодавця продовжувати з ним трудові відносини протягом строку попередження (ст. 11).

Закон покладає на роботодавця обов`язок дотриматися процедури звільнення працівників та забезпечити в цій процедурі законні трудові права та інтереси працівників. Серед іншого, роботодавець повинен:

у належний спосіб персонально не пізніше ніж за два місяці попередити працівника про наступне вивільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та вжити можливі і необхідні заходи з наступного працевлаштування звільнюваного працівника, що є визначальним, а з метою фіксації відповідних дій, фактів, часу їх вчинення такі повідомлення, пропозиції здійснюються в письмовій формі;

з`ясувати питання наявності чи відсутності переважного права працівника при працевлаштуванні, наявності чи відсутності відповідних гарантій, пільг, обмежень при звільненні і працевлаштуванні працівника;

якщо йдеться про масове вивільнення працівників, зокрема, через ліквідацію підприємства (установи, закладу) - забезпечити встановленим порядком вирішення відповідних питань із профспілковими організаціями та органами.

Зазначене передбачає саме індивідуальне вирішення питань звільнення і працевлаштування з кожним працівником, врегулювання особисто з ним цих відносин тощо.

Ці вимоги закону та процедури звільнення не були дотримані роботодавцем у випадку звільнення позивачки.

Доказів існування попередження про наступне звільнення, та вирішення питань про наступне працевлаштування, зокрема, переведення, звільнюваного працівника, у справі не має

Зрештою, порушення процедури звільнення позивача з роботи не були спростовані відповідачем. (ст. 12 ч.ч. 1, 3, 4, ст. 13 ч.ч. 1, 3, ст. 43 ч. 1 п. 2, ст.ст. 76-81, 83 ЦПК України).

Як вбачається з наказу Голови з припинення (реорганізації) КНП «Солотвинська обласна алергологічна лікарня» ЗОР №18-К від 13.06.2024 року підставою для звільнення ОСОБА_1 з роботи, на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, став наказ КНП «Солотвинська обласна алергологічна лікарня ЗОР «Про повідомлення працівників із порядком реорганізації установи, можливі зміни в організації виробництва і праці та можливе вивільнення» від 30.11.2023 р. №63-К, письмове попередження про скорочення чисельності та штату працівників від 11.04.2024 р. та відмова від переведення на іншу роботу від 11.04.2024 р.

Пред`явлений ОСОБА_1 до КНП «Солотвинська обласна алергологічна лікарня» ЗОР позов про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, серед іншого обгрунтований доводами недотримання відповідачем вимог ч.2 ст. 40 КЗпП України, згідно якої передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 ст. 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу та ст. 49-2 КЗпП України, щодо недотримання вимог персонального попередження про скорочення посади, яку займала позивачка. При цьому позивач заперечує виконання відповідачем наведених положень КЗпП України та існування таких фактів, як завчасне її попередження про звільнення, через зміни в організації виробництва і праці та надання їй пропозицій іншої роботи в цьому ж закладі.

Враховуючи предмет позову та правову позицію сторонни позивача, фактами обставинами, які підлягали доведенню в справі є встановлення обставин щодо дотримання відповідачем при звільненні ОСОБА_1 з роботи на підсаві п.1 ст. 40 КЗпП України наведених у ч.2 ст. 40 КЗпП України вимог.

Таким чином на стороні позивача лежить тягар доведення обставин, щодо порушення вимог Закону відповідачем під час звільнення та такі порушення обгрунтовані невчинення відповідачем дій спрямованих на виконання положень ч.2 ст. 40 та ст. 49-2 КЗпП України.

На стороні відповідача, лежить тягар доказування зворотного, а саме дотримання ним наведених положень Закону.

Відповідні факти і обставини є предметом доказування (ст. 77 ч. 2 ЦПК України) в даній справі.

Згідно ст. 12 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.

Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом.

3. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

4. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

5. Суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість:

1) керує ходом судового процесу;

2) сприяє врегулюванню спору шляхом досягнення угоди між сторонами;

3) роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій;

4) сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом;

5) запобігає зловживанню учасниками судового процесу їхніми правами та вживає заходів для виконання ними їхніх обов`язків.

Положеннями ч. 1 ч.3 ст. 13 ЦПК України визначено, що суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.

За змістом ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно з положеннями ч.ч.1-3 ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили.

Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

З дослідженого в судовому засіданні інформації з Єдиного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб підприємців та громадських формувань встановлено, що Комунальне некомерційне підприємство «Солотвинська обласна алергологічна лікарня» Закарпатської обласної ради , перебуває в стані припинення та головою комісії з припинення визначено керівника ОСОБА_2 (а.с.40 - 41).

Однак попри те, що в межах розгляду справи встановлено факт перебування закладу в стані припинення, встановити обставини доведення до відому позивачки письмового попередження про скорочення чисельності та штату працівників від 11.04.2024 та надання останньою відмови від переведення на іншу роботу від 11.04.2024, не виявилося можливим.

Впродовж всього судового розгляду сторона позивача стверджувала, що їй ніхто не пропонував переведення на іншу посаду, з чого ж і випливає, що їй не було від чого відмовлятися та такої відмови вона не надавала.

З метою встановлення існування або ж відсутності вказаних обставин, з огляду на заперечення позивача щодо відмови від переведення на іншу роботу від 11.04.2024, яка в оскаржуваному наказі зазначена, як одна з підстав для звільнення її з роботи, суд неодноразово відклад розгляд справи з викликом відповідача у судове засідання.

Однак, відповідач правом подання відзиву на позовну заяву не скористався та не виявив бажання взяти участь в судовому засіданні під час розгляду справи по суті.

З цих підстав враховуючи засади змагальності та диспозитивності цивільного судочинства, суд приходить до висновку про доведеність позивачкою в межах розгляду справи, недотримання роботодавцем вимог положень ч.2 ст. 40 КЗпП України, а відтак і незаконність підстав для її звільнення на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України та наявність підстав для задоволення позову.

Стосовно доводів позивачки про її звільнення з порушенням вимог ч.1 ст. 43 КЗпП України та розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації , суд зазначає наступне.

Згідно ч.1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.

Відповідно до ст.5 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» із змінами і доповненнями, внесеними Законом України від 1 липня 2022 року №2352-ІХ, передбачено, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Указом Президента України №757/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» на часткову зміну статті 1 Указу Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 "Про введення воєнного стану в Україні", затвердженого Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ (зі змінами, внесеними Указом від 14 березня 2022 року № 133/2022, затвердженим Законом України від 15 березня 2022 року № 2119-ІХ, Указом від 18 квітня 2022 року № 259/2022, затвердженим Законом України від 21 квітня 2022 року № 2212-ІХ, Указом від 17 травня 2022 року № 341/2022, затвердженим Законом України від 22 травня 2022 року № 2263-ІХ, та Указом від 12 серпня 2022 року № 573/2022, затвердженим Законом України від 15 серпня 2022 року № 2500-ІХ), Указом від 7 листопада 2022 року № 757/2022, затвердженим Законом України від 16 листопада 2022 року № 2738-IX, Указом від 6 лютого 2023 року № 58/2023, затвердженим Законом України від 7 лютого 2023 року № 2915-IX, Указом від 1 травня 2023 року № 254/2023, затвердженим Законом України від 2 травня 2023 року № 3057-IX, Указом від 26 липня 2023 року № 451/2023, затвердженим Законом України від 27 липня 2023 року № 3275-IX, Указом від 6 листопада 2023 року № 734/2023, затвердженим Законом України від 8 листопада 2023 року № 3429-IX, Указом від 5 лютого 2024 року № 49/2024, затвердженим Законом України від 6 лютого 2024 року № 3564-IX, Указом від 6 травня 2024 року № 271/2024, затвердженим Законом України від 8 травня 2024 року № 3684-IX, та Указом 23 липня 2024 року № 469/2024, затвердженим Законом України від 23 липня 2024 року № 3891-IX), продовжено строк дії воєнного стану в Україні з 05 години 30 хвилин 10 листопада 2024 року строком на 90 діб.

Враховуючи, що звільнення ОСОБА_1 , припало на період введення в Україні воєнного стану, жодних порушень вимог положень ч.1 ст. 43 КЗпП України з боку роботодавця, допущено не було.

При цьому слід зазначити, що матеріали справи не містять жодного доказу, який би вказував, що ОСОБА_1 обрана до профспілкових органів або є членом профспілкової організації.

Не знайшли свого підтвердження також і доводи позивачки стосовно її звільнення, головою комісії з припинення (реорганізації) КНП «Солотвинської обласної алергологічної лікарні» Закарпатської обласної ради, а не керівником цього закладу, виходячи з наступного.

Як вже зазначено судом, під час судового розгляду, встановлено, що КНП «Солотвинської обласної алергологічної лікарні» Закарпатської обласної ради на момент звільнення позивачки, перебувало у стані припинення та головою ліквідаційної комісії було призначено Полажинець Еріку Борисівну, якою було видано наказ про звільнення позивачки з роботи.

Ч.4 ст. 105 ЦК України передбачено, що до комісії з припинення юридичної особи (комісії з реорганізації, ліквідаційної комісії) або ліквідатора з моменту призначення переходять повноваження щодо управління справами юридичної особи. Голова комісії, її члени або ліквідатор юридичної особи представляють її у відносинах з третіми особами та виступають у суді від імені юридичної особи, яка припиняється. Відтак доводи позивачки про відсутність у голови ліквідаційної комісії закладу Полажинець Е. щодо прийнятття рішення щодо звільнення з роботи, спростовуючться положеннями ч.4 ст. 105 ЦК України.

Відповідно до ч.1 ст.23 Загальної декларації прав людини, кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття.

Відповідно до ст.5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При цьому закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235, статті 240-1 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі.

Згідно з частинами першою та п`ятою статті 241-1 Кодексу законів про працю України строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк.

Відповідно до пункту 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за № 110, днем звільнення вважається останній день роботи.

З вище зазначеного можна дійти висновку, що день звільнення працівника вважається його останнім робочим днем.

Частиною другою статті 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Зокрема, згідно з абзацом 3 пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.

Згідно з пунктом 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період.

Отже, для розрахунку середнього заробітку не виплаченого працівникові при звільненні у даній конкретній ситуації має застосовуватись розмір доходу позивача за квітень 2024 року та травень 2024 року, тобто за два місяці, що передують події звільнення у червні 2024 року.

При цьому, оскільки в матеріалах справи відсутні будь-які дані про розмір доходу позивача за квітень та травень 2024 року, тому для здійснення розрахунку суд застосовує законодавчо визначений мінімальний розмір заробітної плати згідно ст.7 ЗУ «Про державний бюджет України на 2024 рік» в сумі 8000 гривень з 1 квітня 2024 року, щомісячно, без виключення сум відрахування на податки.

Таким чином з урахуванням положень ч.6 ст.6 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» із змінами і доповненнями, внесеними Законом України від 1 липня 2022 року №2352-ІХ середньомісячна заробітна плата ОСОБА_1 у 2024 складала 8000,0 грн. (16000/2=8000), а середньоденна 355,56 (заробітна плата за квітень та травень 2024 / 45 (робочих дні у квітні та травні 2024 р. = 355,56 грн.).

При цьому, загальна кількість робочих днів, за якими наявна заборгованість по заробітній платі за час вимушеного прогулу за період з 14 червня 2024 року по 3 грудня 2024 року включно, становить 123 робочих дні.

Таким чином, заборгованість за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 складає 43733,88 гривень (355,56 (середньоденна заробітна плата) х 123 робочих днів = 43733,88 гривень).

Разом з цим під час судового розгляду, представник позивачки, адвокат Варга Д.Д. заявив, що питання стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, бажає вирішити шляхом подання окремого позову та просив не вирішувати ці питання під час ухвалення рішення у наведеній справі. В зв`язку з цим, урахуванням засад диспозитивності цивільного судочинства суд вважає, що позиція позивача має перевагу над обов`язком суду відповідно до положень ст. 235 КЗпП України щодо одночасно прийняти рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, при винесенні рішення про поновлення на роботі, але не більш як за один рік, а тому суд у даній справі не вирішує, питання щодо стягнення цих коштів.

Оскільки позовні вимоги підлягають задоволенню, суд відповідно до положень ст. 141 ЦПК України, вважає за необхідне стягнути з відповідача КНП «Солотвинської обласної алергологічної лікарні» Закарпатської обласної ради в користь держави на рахунок спеціального фонду Державного бюджету України 1211,20 гривень судового збору.

Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави.

В судовому засіданні представник позивчаки повідомив, що не може підтвердити понесені позивачкою витрати на правову допомогу у розмірі 7000 гривень, про які зазначено у мотивувальній частині позовної заяви, а відтак відсутні підстави для стягнення цієї суми з відповідача.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 2, 3, 10-12, 13, 81, 82, 141, 263-265, 280-282 ЦПК України, ст.ст. 5-1, ч.1, 2, 3 ст.40, ч.2, 3 ст.41, ч.1 ст. 43, 241-1, ч.1 ст 233, 234, 235 КЗпП України, суд,

У Х В А Л И В:

Позовну заяву ОСОБА_1 , в інтересах якої діє адвокат Варга Дмитро Дмитрович до Комунального некомерційного підприємства "Солотвинська обласна алергологічна лікарня" Закарпатської обласної ради про визнання протиправним і скасування наказу Голови комісії з припинення (реорганізації) КНП «Солотвинської обласної алергологічної лікарні» Закарпатської обласної ради від 13.06.2024 року №18-К «Про звільнення ОСОБА_1 » та поновлення на роботі, - задовольнити повністю.

Визнати протиправним і скасувати наказ Голови комісії з припинення (реорганізації) КНП «Солотвинської обласної алергологічної лікарні» Закарпатської обласної ради від 13.06.2024 року №18-К «Про звільнення ОСОБА_1 », у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників, згідно п.1 ст. 40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на посаді лікаря-пульмонолога КНП «Солотвинської обласної алергологічної лікарні» Закарпатської обласної ради з 14 червня 2024 року.

Рішення в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню.

Стягнути з КНП «Солотвинської обласної алергологічної лікарні» Закарпатської обласної ради на користь держави на рахунок спеціального фонду Державного бюджету України 1211,2 (одну тисячу двісті одинадця гривень, двадцять копійок) судового збору.

У задоволенні вимог про стягнення витрат на професійну правничу допомогу відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення може бути оскаржено безпосередньо до Закарпатського апеляційного суду в тридцятиденний строк з дня його проголошення (складання).

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин.

Відомості про учасників справи:

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП - НОМЕР_1 , яка зареєстрована за адресою: АДРЕСА_1 .

Відповідач: Комунальне некомерційне підприємство "Солотвинська обласна алергологічна лікарня" Закарпатської обласної ради, , місце знаходження: 90575, смт. Солотвино, вул. Добролюбова (Зарічна), 22, Тячівський район, Закарпатська область.

Дата складення повного судового рішення 6 грудня 2024 року.

Головуючий Бряник М.М.