ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/7719/24 Справа № 175/8515/23 Суддя у 1-й інстанції - Озерянська Ж. М. Суддя у 2-й інстанції - Городнича В. С.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

16 жовтня 2024 року м. Дніпро

Колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Дніпровського апеляційного суду у складі:

головуючого - Городничої В.С.,

суддів: Петешенкової М.Ю., Красвітної Т.П.,

за участю секретаря судового засідання Панасенко С.С.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в режимі відеоконференції в м.Дніпрі апеляційні скарги ОСОБА_1 , Комунального підприємства Міст, на рішення Дніпропетровського районного суду Дніпропетровської області від 23 травня 2024 року за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства Міст про визнання незаконним і скасування наказу про призупинення дії трудового договору, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди,

В С Т А Н О В И Л А:

У листопаді 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовною заявою, пред`явленою до КП Міст, на предмет визнання незаконним та скасування наказу КП Міст від 16 серпня 2023 року №105 Про призупинення дії трудового договору та стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 17 серпня 2023 року по день фактичного допуску до роботи, тобто по 10 листопада 2023 року, у розмірі 42 394,98 грн, а також стягнення моральної шкоди у розмірі 10 000 грн, обґрунтовуючи це тим, що з 05 січня 2022 року за наказом №1-к ОСОБА_1 прийнята до КП «МІСТ» на посаду юрисконсульта. Наказом № 04 від 06 січня 2022 року позивачку призначено відповідальною за ведення військового обліку, бронювання та виконання військово-транспортного обов`язку та встановлено доплату 50% від посадового окладу. На підприємстві КП «МІСТ» запроваджено дистанційну роботу наказом №23 від 01 березня 2022 року, а з квітня 2022 року ОСОБА_1 , як юрисконсульту, встановлено режим неповного робочого часу, а саме з 8-00 до 12-00 (накази № 55/2-к від 01.04.2022 р., № 61/1-к від 31.05.2022 р., №64/1-к від 01.07.2022 р.) та зменшено доплату за ведення військового обліку. Проте, як стверджує позивачка, зазначені накази директором не підписані. До листопада 2022 року ОСОБА_1 виконувала свої посадові обов`язки дистанційно, потім у змішаному режимі. 16 серпня 2023 року позивачка звернулася до відповідача про виплату останній заборгованості з доплати за ведення військового обліку за період з квітня 2022 року по липень 2023 року у сумі 59835,57 грн. Цього ж дня, відповідач повідомив позивачку про призупинення дії трудового договору до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану, наказ № 105 від 16 серпня 2023 року. Позивач вважає свої трудові права порушеними, що стало підставою для звернення її до суду з цим позовом.

Рішенням Дніпропетровського районного суду Дніпропетровської області від 23 травня 2024 року позовні вимоги ОСОБА_1 до КП «МІСТ» про визнання незаконним і скасування наказу про призупинення дії трудового договору, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральноїшкоди - задоволено частково.

Визнано незаконним та скасовано наказ КП «МІСТ» від 16 серпня 2023 року №105 «Про призупинення дії трудового договору».

Стягнуто з КП «МІСТ» на користь ОСОБА_1 середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 17 серпня 2023 року по 23 травня 2024 року у розмірі 137 441 грн. 79 коп.

В задоволенні іншої частини позовних вимог відмовлено.

Судові витрати залишено за позивачкою (а.с. 151-157).

Не погодившись із рішенням суду першої інстанції, ОСОБА_1 та КП Міст подали апеляційні скарги (а.с. 159-163, 170-173), в яких ОСОБА_1 оскаржує судове рішення в частині відмови у задоволенні вимоги щодо стягнення моральної шкоди, посилаючись на незаконне призупинення дії трудового договору відповідача з позивачем, що спричинило додаткових зусиль для організації життя позивача, втрату нормальних життєвих зв`язків, а суд першої інстанції взагалі не надав цьому увагу та не навів жодного доводу, невірно застосувавши ст. 237-1 КЗпП.

За усталеною судовою практикою, на думку апелянта ОСОБА_1 , компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення; психологічне напруження, розчарування та незручності, що виникли внаслідок порушення прав людини, навіть якщо вони не потягли вагомих наслідків у вигляді погіршення здоров`я, свідчать про заподіяння моральної шкоди.

Просить скасувати судове рішення в цій частині та ухвалити нове, яким задовольнити вимогу про стягнення моральної шкоди у повному обсязі.

В свою чергу, апелянт КП Міст посилається на невідповідність висновків суду першої інстанції обставинам справи. Суд першої інстанції не врахував, що призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а вжиття такого призупинення є тимчасовою мірою у зв`язку із неможливістю під час військової агресії проти України забезпечити працівника роботою. Також суд використав докази, які отримані ним з відкритих джерел та які не є обґрунтуванням позиції позивача, чим порушив принцип змагальності сторін.

Також судом першої інстанції не враховано, що позивач ознайомлена з наказом 16 серпня 2023 року, тобто, до моменту фактичного призупинення трудового договору, з 17 серпня 2023 року, жодних заперечень щодо змісту наказу або прийнятого рішення в момент ознайомлення з наказом від позивача не надходило. Натомість, суд першої інстанції не врахував відсутність спростувань цього позивачем, а тому дійшов помилкового висновку про незаконність наказу та необхідність його скасування.

Необґрунтованими є і інші висновки суду першої інстанції, тобто, призупинення трудових договорів не з усіма працівниками КП Міст, а лише з позивачем. Апелянт зазначає. Що законодавством не передбачено необхідність призупиняти дії трудового договору одразу з усіма працівниками, а призупинення дії договору саме з позивачем викликано неможливість забезпечити її роботою, як штатної одиниці юрисконсульта.

Щодо вимушеного прогулу апелянт зазначає, що такому факту передує протиправність дій чи бездіяльності роботодавця, внаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки та отримувати за це заробітну плату. Тобто, працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю і оплаті праці через винні дії роботодавця. Таким чином, апелянт вважає, що виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавець пов`язує з певними діяннями роботодавця та різновидом відповідальності роботодавця перед працівником. Однак суд, невірно з`ясувавши характер правовідносин та обставини справи, не врахувавши відсутність сукупних умов для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за спірний період, дійшов помилкового висновку про задоволення позову, також не надавши увагу положеннями ст. 13 ЗУ Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану.

За цим просив скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове, яким відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

КП Міст, скориставшись своїм правом, передбаченим ст. 360 ЦПК України, подало відзив на апеляційну скаргу ОСОБА_1 , зазначивши, що позивач не надала доказів глибини фізичних та душевних страждань, що може бути завданням моральної шкоди з боку відповідача та не навела розрахунків розміру моральної шкоди, який заявлений нею. Також вказує, що позивачем не доведено, що моральна шкода завдана з вини відповідача. Просило в задоволенні апеляційної скарги відмовити, а рішення суду першої інстанції в цій частині залишити без змін.

У серпні 2024 року ОСОБА_1 надала відповідь на відзив на її апеляційну скаргу, в якому просила відхилити доводи відповідача КП Міст, викладені у відзиві, а рішення суду в цій частині скасувати та ухвалити нове в цій частині вимог про задоволення стягнення моральної шкоди у розмірі 10 000 грн.

Також у серпні 2024 року ОСОБА_1 подала відзив на апеляційну скаргу КП Міст, в якому зазначила, що доводи КП Міст не доведені жодним допустимим доказом. Зазначає, що мала можливість виконувати свої посадові обов`язки, які і продовжувала виконувати до призупинення дії трудового договору, як дистанційно, так і приміщенні КП Міст. Відповідач, на думку ОСОБА_1 , сам порушив вимоги ЗУ Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану, адже ОСОБА_1 мала можливість виконувати роботу та не потребувала переведення на іншу роботу, що виключає необхідність застосування вимог зазначеного Закону підприємством. Також відзначила, що станом на сьогодні підприємство також продовжує свою діяльність у повному обсязі, працівники продовжують виконувати свої посадові обов`язки, отримувати заробітну плату та премії, приміщення за адресою місцезнаходження КП Міст не зруйновано, продовжуються укладатись підприємством договори з господарської діяльності КП, що свідчить про те, що підприємство працює та має можливість забезпечити роботою працівників КП Міст, без укладання договорів цивільно-правового характеру. Також ОСОБА_1 зазначила, що з моменту незаконного призупинення дії її трудового договору збільшився обсяг роботи юрисконсульта, що виразилось у збільшенні участі КП Міст у тендерах та обсягів продаж та покупок в 2024 році, як і збільшилась роботи юрисконсульта з ведення військового обліку, що потребує юридичного супроводу. За таких обставин підстав для винесення спірного наказу у відповідача не було, як вважає ОСОБА_1 , як і з вини відповідача вона не отримала заробітної платні за спірний період, тому просила стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, що є компенсаційною виплатою за порушення відповідачем трудових прав позивача.

Згідно з ч. 3 ст. 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Відповідно до вимог ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених вимог, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду залишити без змін з наступних підстав.

Стаття 81 ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Доказами є будь які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи та інших обставин, які мають значення для вирішення спору.

Докази мають бути належними, допустимими, достовірними.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. (ст. ст. 76, 77, 78, 79 ЦПК України).

Згідно з вимогами ч. 6 ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Задовольняючи частково позовні вимоги ОСОБА_1 , суд першої інстанції виходив з того, що, спеціальна норма ст. 13 ЗУ Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права.

Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник - не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору може свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.

Тому за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору.

Суд дійшов висновку, що усі подальші дії відповідача були направлені не надання роботи позивачці, а спрямовані на усунення її від виконання обов`язків, що, як наслідок, унеможливило виконання позивачкою цих обов`язків, при цьому будь-яких обставин, які б свідчили про неможливість виконувати цю роботу працівником судом не встановлено. Також, суд першої інстанції зазначив, що матеріали справи не містять будь-яких пропозицій відповідача щодо режиму роботи позивачки.

За таких обставин, суд першої інстанції дійшов висновку, що наказ КП «МІСТ» від 16 серпня 2023 року № 105 «Про призупинення дії трудових договорів» не відповідає положенням статті 13 Закону України № 2136-ІХ від 15.03.2022 року «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», є незаконним та таким, що підлягає скасуванню.

Також суд першої інстанції вважав доведеним право позивача на стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 17 серпня 2023 року по 23 травня 2024 року у розмірі 137 441 грн 79 коп, адже наказ, який визнаний судом незаконним, є порушенням трудового права позивача на оплату праці.

Відмовляючи у задоволенні вимоги щодо стягнення моральної шкоди, суд вважав, що позовна заява не містить обґрунтування щодо того, у чому саме полягали завдані моральні страждання позивачці та який їх розмір.

Колегія суддів повністю погоджується з такими висновками суду першої інстанції враховуючи наступне.

Судом першої інстанції встановлено, що 05 січня 2022 року за наказом №1-к ОСОБА_1 прийнята до КП «МІСТ» на посаду юрисконсульта, що підтверджується відповідним записом у трудовій книжці.

Наказом № 04 від 06 січня 2022 року позивачку призначено відповідальною за ведення військового обліку, бронювання та виконання військово-транспортного обов`язку та встановлено доплату 50% від посадового окладу.

16 серпня 2023 року позивачка звернулася до відповідача про виплату останній заборгованості з доплати за ведення військового обліку за період з квітня 2022 року по липень 2023 року у сумі 59835,57 грн.

Проте, 16 серпня 2023 року наказом № 105 відповідач повідомив позивачку про призупинення дії трудового договору до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану.

Колегія суддів відзначає, що суд першої інстанції, вірно з`ясувавши предмет та характер спірних правовідносин, вказав, що правових підстав у відповідача на винесення спірного наказу про призупинення дії трудового договору з позивачем не було, оскільки матеріалами справи не підтверджено, що відповідач намагався надати позивачеві пропозиції щодо режиму роботи, а також, що позивач не могла здійснювати свої посадові обов`язки у будь-якій запропонованій формі, з чим повністю погоджується і колегія суддів.

Доводи апелянта КП Міст колегія суддів до уваги прийняти не може, оскільки вони не спростовують безпідставності винесення спірного наказу відносно лише позивача, без виконання інших вимог ст. 13 спеціального Закону, а в інших випадках застосування цієї норми закону є порушенням трудових прав позивача, що і встановлено рішення суду першої інстанції.

Також колегія суддів погоджується і з наданням належної правової оцінки обставинам справи із застосування норм матеріального права, які регулюються спірні правовідносини.

Доводи апелянта ОСОБА_1 щодо незастосування положень ст. 237-1 КЗпП щодо стягнення моральної шкоди колегія суддів до уваги не приймає, оскільки зазначена норма Закону передбачає доведення позивачем обставин, коли порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків або змушує докладати додаткових зусиль для організації свого життя.

Однак, суд першої інстанції, встановивши порушення трудових прав позивача з боку відповідача, не вважав доведеним ОСОБА_1 ані зміни її життєвих зв`язків, ані докладання додаткових зусиль для організації свого життя, щоб свідчило про завдання відповідачем їй моральної шкоди, з чим повністю погоджується і колегія суддів.

Статтею 43 Конституції Україникожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; громадянам гарантується захист від незаконного звільнення; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Зміст права на працю, закріпленого положеннями частин першої і другоїстатті 43 Конституції України, крім вільного вибору праці, включає також відповідні гарантії реалізації цього права.

Трудові відносини в Україні врегульованістаттею 1 КЗпП України.

Статтею 21 КЗпП України проголошена рівність трудових прав громадян та заборонена будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема обмеження прав працівників залежно від стану їхнього здоров`я.

Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується відпрацювати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник Підприємство, установа, організація або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язані виплачувати працівникам заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою.

Відповідно до ч. 3статті 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Умови, підстави та порядок розірвання контракту визначені положеннямКодексу законів про працю України.

Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю, передбачені статтями 43-46 Конституції України.

Разом з тим, відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022, затвердженого Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, який неодноразово подовжено.

Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями30-34,38,39,41-44,53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Ст. 1 Закону України від 15 березня 2022 року «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно доЗакону України «Про правовий режим воєнного стану».

На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43,44 Конституції України.

У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Відповідно до підпункту 5 пункту 1статті 6 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" в Указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Згідно із пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХглаву XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю Українидоповнено пунктом 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановленіЗаконом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

З огляду на викладене вище, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритет незастосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положеннямЗакону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Частиною першою статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»визначено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Частиною 2 вказаної статті передбачено, що про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

Таким чином, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам.

Разом з тим, як вбачається з аналізу положень частини 1 статті 13 Закону, таке право роботодавця настає за певних умов. Такими умовами призупинення трудового договору з працівником є абсолютна неможливість через збройну агресію: роботодавцем надати роботу, а працівником - виконувати її. До того ж побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником.

Отже, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права.

Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник - не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору може свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.

Колегія суддів наголошує, що зазначене узгоджується з постановою Верховного Суду від 01 червня 2023 року у справі № 149/1089/22 (провадження № 61-292св23).

З огляду на викладене, колегія суддів зазначає, що суд першої інстанції правомірно дійшов висновку, який не спростований відповідачем, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, а тому відсутні підстави для призупинення дії трудового договору.

Відповідно до статуту підприємство КП «МІСТ» відноситься до сфери управління - Управління житлово-комунального господарства Краматорської міської ради.

Основною метою діяльності підприємства є отримання прибутку та збільшення на цій основі матеріально-технічної бази підприємства при умові дотримання економічної та соціальних інтересів членів трудового колективу, а також територіальної громади м. Краматорська.

Судом першої інстанції також встановлено, що відповідач продовжував здійснювати свою господарську діяльність, а тому вимушеної міри для призупинення дії трудового договору на підставі ст. 13 спеціального Закону не було, як і не було правових підстав для винесення спірного наказу відносно позивача ОСОБА_1 , а доводи апелянта КП Міст цих висновків не спростовують.

Зазначене свідчить про неправомірність наказу, який оскаржує позивач, та необхідність його скасування, як це вірно встановлено судом першої інстанції, з чим повністю погоджується і колегія суддів.

Тому, враховуючи, що запроваджуючи спірним наказом призупинення дії трудового договору з юрисконсультом підприємства ОСОБА_1 , відповідачем було порушено її право на працю, а, відтак, наявна і вина відповідача в неотриманні позивачем заробітної плати, яка, до того ж, не нараховувалась за спірний період, що є підставою для задоволення позовних вимог ОСОБА_1 про стягнення на її користь з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, як відповідальності за порушення її трудового права на оплату праці.

Відповідно частин 1, 3 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності.

Статтею 77 ЦПК України визначено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Отже, суд першої інстанції в достатньо повному обсязі з`ясував обставини справи, перевірив доводи сторін, дав їм належну правову оцінку, ухвалив рішення, яке відповідає вимогам закону. Висновки суду обґрунтовані та підтверджуються письмовими доказами.

Доводи апеляційних скарг колегія суддів не приймає до уваги, оскільки такі доводи є безпідставними, не спростовують обґрунтованих висновків суду щодо наявності підстав для часткового задоволення позову, та зводяться до викладення обставин справи із наданням особистих коментарів апелянтів, особистого тлумаченням норм матеріального права, що має за мету задоволення апеляційної скарги, а не спростування висновків суду першої інстанції.

Апелянти не скористалися наданими їм правами, не обґрунтували свої доводи апеляційних скарг, не надали суду доказів на їх підтвердження, а згідно із ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше, як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачений цим Кодексом випадках.

Згідно з ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судові рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Доводи, приведені в апеляційних скаргах, зводяться до переоцінки доказів і незгоди з висновками суду першої інстанції, яким у досить повному обсязі з`ясовані права та обов`язки сторін, обставини справи, доводи сторін перевірені і їм дана належна оцінка. Порушень норм матеріального та процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування чи зміни рішення не встановлено, тому колегія суддів приходить до висновку, що рішення суду відповідає вимогам ст. 263, 264 ЦПК України, і його слід залишити без змін.

Керуючись ст. ст. 259, 367, 374, 375 ЦПК України, колегія суддів,

ПОСТАНОВИЛА:

Апеляційні скарги ОСОБА_1 та Комунального підприємства Міст залишити без задоволення.

Рішення Дніпропетровського районного суду Дніпропетровської області від 23 травня 2024 року залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її проголошення, але може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Головуючий: В.С. Городнича

Судді: М.Ю. Петешенкова

Т.П. Красвітна