Номер провадження 2/754/4672/24
Справа №754/5228/22
РІШЕННЯ

Іменем України

12 вересня 2024 року м. Київ

Деснянський районний суд м. Києва у складі головуючого судді Коваленко І.І.

за участю секретаря судового засіданні Улезко О.О.

за участю:

позивачки ОСОБА_1 ,

представниці позивачки ОСОБА_2 ,

представника відповідача ОСОБА_3 ,

представниці відповідача ОСОБА_4 ,

розглянув у відкритому судовому засіданні за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін цивільну справу

за позовом ОСОБА_1

до Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр Дніпровського району м. Києва»

третя особа: Директор комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр Дніпровського району м. Києва» Карабаєв Даніель Таїрович,

про визнання незаконним наказу про переведення, його скасування, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди,

У С Т А Н О В И В:

Стислий виклад позиції позивачки

1.У липні 2022 року позивачка звернулася до суду з цим позовом, просила суд:

1)визнати незаконним та скасувати наказ Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр Дніпровського району м. Києва» (далі - КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва») від 29 квітня 2022 року № 177-К «По особовому складу» «Про переведення», яким її переведено з посади начальника відділу кадрової роботи на посаду інспектора відділу кадрової роботи КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва»;

2)поновити її на роботі на посаді начальника відділу кадрової роботи КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва»;

3)стягнути з відповідача на її користь різницю в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи за період травень - червень 2022 року в розмірі 21992,13 грн;

4)стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду в розмірі 50 000,00 грн.

2.Позивачка неодноразово уточнювала позовні вимоги, зокрема, в частині вимог щодо різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи та періоду. Відповідно до останньої заяви від 12 вересня 2024 року позивачка визначила, що розмір недоплаченої відповідачем позивачу заробітної плати за період з 02 травня 2022 року по 12 вересня 2024 року становить 265 193,28 грн.

3.Позивачка стверджує, що її перевели на нижчу посаду без законних підстав. Наказ про переведення ґрунтується на доповідній записці, яка містить неправдиву інформацію про те, що вона була відсутня на роботі.

4.Також незаконними діями відповідача їй було завдано моральної шкоди, яка виражається в погіршенні стану здоров`я, моральних стражданнях, перебуванні в стані нервового напруження, розпачу, зневіри, хвилювання, необхідності витрачати сили на доведеність незаконності дій відповідача, що вимагає додаткових зусиль для організації життя.

Стислий виклад позиції

5.Відповідач позов не визнав, стверджував,що:

1)3 24 лютого 2022 року (після початку збройної агресії РФ проти України) відповідач, як заклад охорони здоров?я, який на сьогодні відповідає критеріям критично важливого підприємства для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період, в розумінні постанови Кабінету Міністрів України N? 76 від 27 січня 2023 року «Деякі питання реалізації положень Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» щодо бронювання військовозобов?язаних на період мобілізації та на воєнний час», продовжував функціонувати та надавати медичну допомогу громадянам України;

2)3 24 лютого 2022 року тривалий час позивачка не з?являлися на своєму робочому місці, не повідомляла про місце свого перебування, на відміну від своїх підлеглих, які були на зв?язку із закладом та згодом приступили до виконання своїх службових обов?язків у віддаленому режимі. Позивачка зазначала, що виконувала свої посадові обов?язки дистанційно, проте в судовому засіданні не змогла пояснити, який обсяг робіт вона виконувала дистанційно, і з чого складалася її робота,

3)з 24 лютого 2022 року по 22 квітня 2022 року позивачка була відсутня на робочому місці;

4)у зв?язку із відсутністю позивачки на робочому місці (та всього складу підпорядкованого відділу), в силу обставин та фактичних можливостей виконання функцій відділу було покладено на начальника адміністративно-господарської служби ОСОБА_4 та начальника відділу документообігу та діловодства ОСОБА_5 З початком повномасштабного вторгнення рф на територію України, на відділ з кадрової робот ліг надвеликий обсяг роботи в частині обліку працівників та забезпеченні роботи закладу (розстановка кадрів);

5)для забезпечення ефективного здійснення адміністративно-управлінських функцій, відновлення належної роботи закладу в частині адмістративних питань, було прийнято рішення шодо об?єднання відділу з кадрових питань та відділу документообігу та діловодства. Тож, 27.04.2022 року було видано наказ по закладу N? 96 про затвердження штатної структури адміністративно-господарської служби з подальшим погодженням такої з органом управління в особі заступника голови Дніпровської районної в місті Києві державної адміністрації Загородньої А.В., що підтверджується відповідною відміткою на самій штатній структурі;

6)згідно з новою штатною структури шляхом об?єднання двох відділів було утворено новий - Відділ документообігу та кадрових питань до якого, окрім інших, входили начальник відділу, старший інспектор з кадрів та два інспектора з кадрів. Начальником новоствореного відділу було призначено ОСОБА_5 , яка частково виконувала обов?язки позивачки під час її відсутності.

7)у зв?язку зі зміною штатної структури, об?єднання відділів позивачка згідно з наказом КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва» N? 177-к від 29 квітня 2022 року була переведена на посаду інспектора з кадрів;

8)переведення позивачки відбулося згідно з частиною третьою статті 32 К3пП України з урахуванням частини другої статті З Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», тобто без завчасного повідомлення про зміну істотних умов праці, а не на підставі частини першої статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», як про це стверджує позивачка;

9)позивачка не заперечувала проти її переведення на посаду інспектора з кадрів. Вона зробила відмітку в наказі про переведення без зазначення будь-яких додаткових відміток, в тому числі про свою незгоду. Під час ознайомлення з наказом не зазначила, що вона проти свого переведення на іншу посаду (ні усно, ні письмово). В акті про ознайомлення працівника з наказом, також, не було зазначено, що працівник проти його переведення на посаду інспектора з кадрів (копія акту про ознайомлення працівника з наказом додана до матеріалів провадження). Позивачка власноруч внесла запис до трудової книжки про своє переведення на іншу посаду. Вона приступила до виконання нових посадових обов?язків, отримувала заробітну плату та премію за результатами роботи за рік;

10)відповідно до пункту 6 статті 36 К3пП України підставами припинення трудового договору є відмова від продовження роботи у зв?язку із зміною істотних умов праці, що по факту і відбулось. Тому, якби позивачка надала відповідну відмову від її переведення на іншу посаду у зв?язку із зміною істотних умов праці, то її було б звільнено з посади начальника відділу з кадрової роботи 29.04.2022, проте вона жодних заперечень не заявляла;

11)маючи всі законні підстави розірвати з позивачкою трудовий договір на підставі пункту 4 частини першої статті 40 К3пП України (прогул), керівництво КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва» проявило гуманність та обмежилося її переведенням на іншу посаду.

РУХ СПРАВИ, КЛОПОТАННЯ УЧАСНИКІВ СПРАВИ ТА ПРОЦЕСУАЛЬНІ ДІЇ У СПРАВІ

6.Деснянський районний суд міста Києва рішенням від 28 листопада 2022 року відмовив у задоволенні позову.

7.Київський апеляційний суд постановою від 27 червня 2023 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишив без задоволення, а рішення Деснянського районного суду міста Києва від 28 листопада 2022 року залишив без змін.

8.Постановою Верховного Суду від 22 травня 2024 року рішення Деснянського районного суду м. Києва від 28 листопада 2022 року та постанову Київського апеляційного суду від 27 червня 2023 року скасовано, а справу направлено на новий розгляд до суду першої інстанції.

9.08 липня 2024 року відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями справу розподілено головуючому судді Коваленко І.І.

10.16 липня 2024 року суд постановив ухвалу про прийняття справи до провадження та призначення її до розгляду в судовому засіданні з повідомленням сторін.

11.01 серпня 2024 року, 08 серпня 2024 року та 03 вересня 2024 року суд оголошував перерву в судовому засіданні.

12.12 вересня 2024 року суд оголосив вступну та резолютивну частини судового рішення.

ОБСТАВИНИ, ВСТАНОВЛЕНІ СУДОМ, ТА ЗМІСТ СПІРНИХ ПРАВОВІДНОСИН

13.Наказом КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва» від 27 грудня 2019 року № 270 ОСОБА_1 призначено на посаду начальника відділу кадрів КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва», який з 04 січня 2022 року перейменовано на відділ з кадрової роботи.

14.Відповідно до Статуту КНП «Консультативно-діагностичний центр» Дніпровського району м. Києва», затвердженого розпорядженням Дніпровської районної в місті державної адміністрації від 14 квітня 2021 року № 263 (у редакції, затвердженій розпорядженням Дніпровської районної в місті Києві державної адміністрації від 28 жовтня 2021 року № 853) (далі - Статут) підприємство здійснює господарську некомерційну діяльність, спрямовану на збереження та зміцнення здоров`я населення та досягнення інших соціальних результатів без мети одержання прибутку (пункт 1.6).

15.Аналіз змісту посадової інструкції начальника відділу з кадрової роботи, про відділ з кадрової роботи, затвердженого наказом КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва» від 04 січня 2022 року свідчить, що зазначена посада належить до професійної групи «Керівники», який, зокрема організує своєчасне оформлення приймання, переведення і звільнення працівника згідно з трудовим законодавством, положеннями, інструкціями і наказами керівника підприємства, облік особового складу, видавання довідок про теперішню і минулу трудову діяльність працюючих, збереження і заповнення трудових книжок та ведення встановленої документації з кадрів, а також підготовку матеріалів для рекомендації працівників до заохочень та винагород (пункт 9). Організує табельний облік, складання і виконання графіків відпусток, контроль за станом трудової дисципліни в підрозділах підприємства і додержанням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку, розробляє заходи щодо поліпшення трудової дисципліни, зниження витрат робочого часу, контролює їх виконання.

16.24 лютого 2022 року в Україні на підставі Указу Президента України № 64/2022, введено воєнний стан.

17.Згідно з наказом департаменту охорони здоров`я Київської міської державної адміністрації від 24 лютого 2022 року № 121/1 керівникам закладів охорони здоров`я наказано забезпечити безперебійність роботи підпорядкованих закладів в цілодобовому режимі в умовах воєнного стану.

18.У період з 24 лютого до 28 лютого 2022 року ОСОБА_1 , обіймаючи посаду начальника відділу кадрів медичного закладу, робота якого у період дії воєнного стану не була зупинена, була відсутня на робочому місці й не виконувала посадові обов`язки.

19.Наказом директора КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва «Про особливий режим роботи закладу в умовах воєнного стану» від 28 лютого 2022 року № 68 затверджено списки працівників, які тимчасово виконують посадові обов`язки дистанційно, згідно з додатком № 1, серед яких прізвище ОСОБА_1 відсутнє. Також прийнято інші рішення, зокрема передбачено, що на період, зазначений у пункті 1 цього наказу (з 01 березня 2022 року до 11 березня 2022 року) покладено обов`язки начальника відділу з кадрової роботи на начальника адміністративно-господарської служби ОСОБА_4 (яка за наявними у матеріалах справи фотокопій документів працювала дистанційно).

20.На виконання наказу департаменту, протоколом доручень від 28 лютого 2022 року, напрацьованих на нараді у директора КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва», необхідно було забезпечити роботу підпорядкованих підрозділів згідно з встановленим режимом роботи та надати графіки роботи на період 28 лютого 2022 року - 04 березня 2022 року при зміні режиму роботи працівників надавати коригувальні графіки; надати пропозиції щодо персонального складу працівників щодо порядку надання медичної допомоги (дистанційно, амбулаторно). Також керівникам структурних підрозділі щодня до 10 год 00 хв надавати на електронну пошту закладу списки працівників, які вийшли на роботу.

21.Наказом Міністерства охорони здоров`я України від 04 березня 2022 року № 414 «Про облік та табелювання медичних працівників, які надають медичну допомогу поза основним місцем роботи в період воєнного стану на території України» надано рекомендації щодо організації роботи медичного закладу в умовах воєнного стану й установлену інформацію щотижня передавати до Департаменту охорони здоров`я Київської міської державної адміністрації.

22.Наказом директора КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва» від 14 березня 2022 року № 78 внесено зміни до наказу від 28 лютого 2022 року № 68, яким встановлено на період з 01 березня до 31 березня 2022 року особливий графік роботи закладу охорони здоров`я; працівників, які не мають можливості дістатися на робочі місця вважати такими, що знаходяться у вимушеному простої та встановлено оплату праці в цей період, а також оновлено список осіб, що працюють дистанційно. Цей список список працівників, які працювали дистанційно, постійно коригувався.

23.З 24 лютого 2022 року по кінець березня 2022 року через відсутність позивачки на робочому місці, останню було табельовано умовним позначенням «НЗ» - нез?ясовані причини.

24.25 березня 2022 року ОСОБА_1 повідомила про місцеперебування й за наслідками встановлених обставин було відкориговано табель обліку робочого часу. Позивачка за березень 2022 року була табельована як така, що знаходиться у простою, отримала оплату простою у розмірі окладу, як і всі працівники.

25.Згодом, всі працівники закладу, яких не було 24, 25, 28 лютого 2022 року на робочих місцях писали пояснення, в яких було зазначено причину невиходу на роботу у вказані дати, в тому числі такі пояснення надала позивачка (пояснювальна від 30.05.2022 року). Вона зазначила, що попередила про неможливість дістатись на роботу заступника директора з медичної частини ОСОБА_6 та інспекторів з кадрів і що телефон директора був зайнятий. Відповідач заперечує вихідні дзвінки на телефони директора підприємства.

26.З 01 квітня по 24 квітня 2022 року позивачка була у відпустці (наказ № 82кв (розпорядження) про надання відустки).

27.11 квітня 2022 року начальник адміністративно-господарської служби ОСОБА_4 вийшла з дистанційного режиму. Згідно з її доповідною на ім`я директора КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва» про стан діяльності адміністративно-господарської служби підприємства в умовах збройної агресії, службою не вдалося належним чином виконати обов`язки у зв`язку з відсутністю всього складу відділу з кадрових питань, починаючи з 25 лютого 2022 року, що призвело до кадрової аварії - програмні комплекси, в яких працюють інспектори з кадрів та бухгалтерія, не містять актуальної інформації з кадрових питань, що може негативно вплинути на роботу закладу та допущення помилок під час нарахування та виплати заробітної плати працівникам, їх розрахунку при звільненні. До програмного комплексу «Медичні кадри» з 25 лютого 2022 року жодних записів не було внесено у зв`язку з чим закладом може бути надана до контролюючих органів не точна інформація, що стосується працівників закладу.

28.18 квітня 2022 року з метою налагодження роботи відділів КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва» ОСОБА_4 , як безпосереднім начальником ОСОБА_1 , було складено доповідну, в якій запропоновано об`єднати відділ з кадрових питань та відділ документообігу і діловодства, призначити начальником новоствореного відділу ОСОБА_5 , яка частково виконувала обов`язки позивача під час її відсутності.

29.25 квітня 2024 року ОСОБА_1 вийшла на роботу з відпутки.

30.27 квітня 2022 року директор КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва» прийняв наказ від № 96 «Про затвердження штатної структури адміністративно-господарської служби КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва»».

31.Цим Наказом з 01 травня 2022 року введено в дію штатну структуру адміністративно-господарської служби КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва», внесено зміни до штатного розпису.

32.У Наказі від 27 квітня 2022 року зазначено, що він прийнятий у зв`язку із самовідстороненням в умовах дії правового режиму воєнного стану відділом з кадрової роботи в повному складі від виконання завдань та обов`язків, передбачених Положенням про відділ з кадрової роботи, затвердженим наказом КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва» № 1 від 04 січня 2022 року та фактичним припиненням функціонування відділу, викликане неналежним виконанням обов`язків начальником відділу з кадрової роботи ОСОБА_1 , беручи до уваги доповідну начальника адміністративно-господарської служби ОСОБА_4 та з метою організації ефективної роботи підприємства в частині кадрової роботи, керуючись статтею 64 ГК України, пунктами 3.9, 5.3.- 5.5 Статуту підприємства, Законом України «Про організацію трудових відносин в мовах воєнного стану».

33.27 квітня 2022 року нова штатна структура адміністративно-господарської служби відповідача була затверджена і погоджена з Дніпровською районною в місті Києві державною адміністрацією, згідно з якою займана ОСОБА_1 посада ліквідована. Вказана штатна структура вводиться в дію з 01 травня 2022 року.

34.Того ж дня, доповідною начальника адміністративно-господарської служби ОСОБА_4 запропоновано директору КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва» ОСОБА_7 перевести ОСОБА_1 із займаної посади на 1,0 посади інспектора з кадрів.

35.Згідно з листом від 29 квітня 2022 року № 6 Первинної профспілкової організації КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва» остання вказала, що якщо адміністрація закладу вважає за доцільне замість звільнення працівника, перевести такого працівника на іншу посаду, що не протипоказана працівникові за станом здоров`я, тим більше що, у зв`язку із веденням бойових дій на території міста Києва в закладі зупинилась робота відділу з кадрових питань, слід терміново виправити наслідки, як для самого підприємства, так і для працівників, в частині належного обліку стажу роботи, наявних відпусток, у зв`язку з чим не вбачає протиправних дій адміністрації КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва» щодо переведення начальника відділу з кадрової роботи ОСОБА_1 на посаду інспектора з кадрів.

36.Наказом КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва» від 29 квітня 2022 року № 177-К переведено начальника відділу з кадрової роботи КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва» ОСОБА_1 з 02 травня 2022 року із займаної посади на 1,0 посади інспектора відділу з кадрової роботи КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва» з оплатою праці, визначеною колективним договором.

37.З цим наказом позивачка ознайомилася 03 травня 2022 року та заперечень не висловила.

38.Листом від 08 червня 2022 року № 103-Т- 3324,3324/1-2024 Дніпровська районна в місті Києві державна адміністрація повідомила ОСОБА_1 , що не вбачає порушень вимог трудового законодавства при введенні в дію структури та штатної чисельності КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва», а також зміни істотних умов праці в частині переведення на нижчу посаду; після ознайомлення 03 травня 2022 року з наказом № 177 від 29 квітня 2022 року ОСОБА_1 заперечень щодо переведення не надала, а в умовах воєнного стану зміна істотних умов праці, зокрема переведення на нижчу посаду допускається у разі продовження роботи за тією ж спеціальністю чи кваліфікацією і не потребує завчасного повідомлення працівника за два місяці.

39.Після підписання штатної структури адміністративно-господарської служби КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва» її було передано на погодження до органу управління, оскільки відповідно до пункту 3.9 Статуту КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва» підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, чисельність працівників і штатний розпис. Структуру та штатний розпис підприємства затверджує його директор за погодженням з уповноваженим органом Дніпровською районною в місті Києві державною адміністрацією.

40.Погоджену штатну структуру адміністративно-господарської служби КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва» було повернуто від органу управління.

41.Постановою Верховного Суду від 22 травня 2024 року рішення Деснянського районного суду м. Києва від 28 листопада 2022 року та постанову Київського апеляційного суду від 27 червня 2023 року скасовано, а справу направлено на новий розгляд до суду першої інстанції.

42.Верховний Суд у цій постанові зробив такі висновки щодо застосування норм права, які регулюють спірні правовідносини:

1)аналіз частини третьої статті 32 КЗпП України свідчить, що істотними умовами праці є, зокрема: система та розміри оплати праці; пільги та компенсації, передбачені колективним договором, локальними актами або чинним законодавством; режим роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо); встановлення або скасування неповного робочого часу (неповного робочого дня чи неповного робочого тижня); зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності; суміщення професій; зміну розрядів і найменування посад; зміну посадових обов`язків; зміна строку трудового договору. Цей перелік не є вичерпним. Істотними можуть вважатися й інші умови праці, як свідчить судова практика, це зокрема зменшення педагогічного навантаження, введення контрактної форми трудового договору, зміна посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді тощо. Зазначені зміни можуть застосовуватися до окремого працівника, відділу або до всього підприємства;

2)у період з 24 березня 2022 року (набрання чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX від 15 березня 2022 року) до 19 липня 2022 року (набрання чинності Закону України від 01 липня 2022 року № 2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин») з причин, передбачених статтею 3 Закону № 2136 роботодавець мав право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди: 1) лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій; 2) інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

3)законодавство про працю не визначає перелік обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, задля переведення працівника на іншу роботу без його згоди, роботодавець самостійно оцінює обставини та добирає аргументи, що мали місце на конкретному підприємстві, в установі, організації;

4)організаційні зміни на підприємстві не повинні стосуватись трудової функції працівника, тобто виконання роботи за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою, обумовленої трудовим договором;

5)переведення працівника відповідно до частини першої статті 3 Закону № 2136-IX для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, не може здійснюватися лише щодо одного працівника, а має стосуватись усіх працівників підприємства чи структурного підрозділу, є тимчасовим (обмежується в часі дією воєнного стану), оплата праці за виконану роботу виплачується у розмірі не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою (посадою).

43.Верховний Суд у постанові надав такі вказівки:

1)з`ясувати, чи відповідає наказ відповідача від 29 квітня 2022 року № 177-к про переведення ОСОБА_1 за своїм змістом меті переведення, обумовленої частиною першою статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX від 15 березня 2022 року, оскільки таке переведення позивача здійснено у зв`язку з неефективною роботою відділу з кадрової роботи в умовах правового режиму воєнного стану та не виконання відділом завдань та обов`язків, передбачених Положенням про відділ з кадрової роботи, затвердженого наказом КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва» від 04 січня 2022 року, відповідно до штатної структури адміністративно-господарської служби підприємства, затвердженої наказом КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва» № 96 від 27 квітня 2022 року;

2)врахувати, що переведення працівника, яке здійснюється відповідно до частини першої статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX від 15 березня 2022 року має низку ознак: 1) має тимчасовий характер (тобто в межах цієї норми обмежується в часі дією воєнного стану); 2) оплата праці за виконану роботу не може бути зменшена, а має виплачуватись у розмірі не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою;

3)врахувати, що таке переведення, для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, не може здійснюватися лише щодо одного працівника, а має стосуватись усіх працівників підприємства чи структурного підрозділу; організаційні зміни на підприємстві не повинні стосуватись трудової функції працівника, тобто роботи за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою, обумовлені трудовим договором. Забороняється зміна умов праці внаслідок суб`єктивного ставлення до працівника; неефективна робота, невиконання завдань та обов`язків працівника має ознаки дисциплінарного проступку, за який нормами КЗпП України передбачено дисциплінарну відповідальність;

4)врахувати, що фактичною причиною переведення позивача на іншу посаду був дисциплінарний проступок, який зумовив неналежне впорядкування кадрового обліку під час воєнного стану, а переведення було проведене для уникнення в подальшому аналогійних ситуацій, що суперечить імперативній нормі статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

44.При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

45.Вказівки, що містяться в постанові суду касаційної інстанції, є обов`язковими для суду першої та апеляційної інстанцій під час нового розгляду справи (частина перша статті 417 ЦПК України).

ОЦІНКА СУДУ

Щодо відповідності Наказу меті переведення, обумовленої частиною першою статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX від 15 березня 2022 року

46.Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України).

47.Відповідно до статті 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України.

48.В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.

49.Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

50.Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України № 2102-ІХвід 24 лютого 2022 року, в Україні введено воєнний стан, який діє на теперішній час.

51.Згідно з пунктом 3 цього Указу, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України.

52.15 березня 2022 року прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон № 2136-ІХ), яким визначені особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

53.Частинами другою та третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

54.У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

55.Згідно з пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

56.Відповідно до частини першої статті 3 Закону № 2136-IX (в редакції закону, який був чинний на момент переведення працівника) у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

57.У період з 24 березня 2022 року (набрання чинності Закону України № 2136-IX від 15 березня 2022 року) до 19 липня 2022 року (набрання чинності Закону України № 2352-ІХ від 01 липня 2022 року) з причин, передбачених статтею 3 Закону № 2136 роботодавець мав право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди 1) лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій; 2) інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

58.Законодавство про працю не визначає перелік обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, задля переведення працівника на іншу роботу без його згоди, роботодавець самостійно оцінює обставини та добирає аргументи, що мали місце на конкретному підприємстві, в установі, організації.

59.Наказ відповідача від 29 квітня 2022 року № 177-К, згідно з яким переведено начальника відділу з кадрової роботи КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва» ОСОБА_1 із займаної посади з 02 травня 2022 року на 1,0 посади інспектора відділу з кадрової роботи КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва» з оплатою праці, визначеною колективним договором, не містить обґрунтування і посилання на правову підставу.

60.Суд, виконуючи вказівки Верховного Суду, встановив, що наказ та визначені відповідачем підстави (у зв`язку з неефективною роботою відділу з кадрової роботи в умовах правового режиму воєнного стану та не виконання відділом завдань та обов`язків), за своїм змістом не відповідали меті переведення, обумовленої частиною першою статті 3 Закону № 2136-IX.

61.Відповідач не довів наявність умов, що обумовлюють можливість застосування частини першої статті 3 Закону № 2136-IX, що встановлює особливості переведення та зміни істотних умов праці в умовах воєнного часу.

62.Процедура накладення дисциплінарного стягнення з підстав порушення трудової дисципліни не була дотримана. Фактичною причиною переведення позивача на іншу посаду був дисциплінарний проступок, який зумовив неналежне впорядкування кадрового обліку під час воєнного стану, а переведення було проведене для уникнення в подальшому аналогійних ситуацій, що суперечить імперативній нормі статті 3 Закону № 2136-IX.

63.Окрім того, частина перша статті 3 Закону № 2136-IX встановлювала право роботодавця перевести працівника на іншу роботу за умови оплати праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. У даному випадку така умова не була дотримана. Позивачка отримувала заробітну плату за посадою інспектора відділу кадрової роботи, що є нижче її середньої заробітної плати.

Щодо переведення з підстав зміни штатної структури, об`єднання відділів

64. Оскаржуваний наказ про переведення не містить викладу фактичних обставин і підстави його винесення, окрім посилання на статтю Закон № 2136-ІХ.

65.Відповідач стверджує, що позивачка помилково вважає, що при прийнятті рішень відповідач використав виключно положення законодавства щодо переведення працівника на іншу посаду, однак, не враховує норми стосовно зміни істотних умов праці, що і стали підставою для переведення позивачки на іншу посаду.

66.Відповідно до позиції відповідача переведення позивачки відбулося згідно з частиною третьою статті 32 К3пП України з урахуванням частини другої статті 3 Закону № 2136-IX, тобто без завчасного повідомлення про зміну істотних умов праці, а не на підставі частини першої статті 3 Закону № 2136-IX, як про це стверджує позивачка.

67.Суд, оцінюючи відповідні аргументи відповідача, виходить з такого.

68.Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством ((частина перша статті 32 КЗпП України).

69.Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я (частина друга статті 32 КЗпП України).

70.У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (частина третя статті 32 КЗпП України).

71.У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 КЗпП України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються (частини другої статті 3 Закону № 2136-IX, у редакції, що діяла на момент виникнення спірних правовідносин).

72.Питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці, наведено, зокрема в пунктах 10, 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», згідно з якими припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (постанова Верховного Суду від 01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20 (провадження № 61-12418св21)).

73.Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15).

74.Отже за змістом частини третьої статті 32 КЗпП України, на яку посилається відповідач, роботодавець має право змінити істотні умови праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших), якщо це пов`язано зі змінами в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, і за умови продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

75.Щодо зміни організації виробництва і праці, то слід виходити, що проведення таких заходів - це виключне повноваження власника і суд не вправі обговорювати та вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва і праці (постанова Верховного Суду від 20 березня 2019 року у справі № 317/4223/16-ц (провадження № 61-24793св18)). Аргументи відповідача, що запровадження змін в організації виробництва і праці є виключним повноваженням власника, є слушними, однак у цій справі суд не обговорював та не вирішував питання щодо доцільності проведення відповідачем таких змін, перевіряв, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (постанова Верховного Суду від 01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20 (провадження № 61-12418св21)).

76.Під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов (постанова Верховного Суду від 12.12.2018 у справі № 520/6577/17) . Під змінами в організації виробництва і праці в пункті 1 статті 40 КЗпП України, зокрема, мається на увазі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

77.У цій правовій нормі йдеться про такі зміни, які викликані об`єктивними причинами на виробництві і стосуються не одного працівника, а цілого підприємства або принаймні структурного підрозділу. Такі зміни законодавець розглядає як самостійне правове явище, що має особливий правовий статус, спеціальний порядок їх проведення (постанова Верховного Суду у справі № 442/4475/22 від 20 вересня 2023 року).

78.Організаційні зміни на підприємстві не повинні стосуватись трудової функції працівника, тобто виконання роботи за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою, обумовленої трудовим договором (висновок у постанові Верховного Суду від 22 травня 2024 у року у справі № 754/5228/22, що розглядається).

79.Суд, оцінивши докази у справі 754/5228/22 та враховуючи вищенаведені висновки Верховного Суду щодо застосування норми частини третьої статті 32 КЗпП України, встановив, що в аспекті спірних правовідносин на підприємстві відбулися організаційні зміни, а саме зміна в структурі шляхом об`єднання деяких відділів. Хоча ці зміни і можуть бути кваліфіковані як зміни в організації виробництва і праці, суд бере до уваги, що їх наслідком стало не загальне скорочення чисельності або штату працівників, а лише скорочення конкретної посади та створення нової штатної одиниці - посади інспектора. Зміни стосувалися скорочення виключно посади позивачки - начальника відділу кадрової роботи, який перестав існувати внаслідок об`єднання з іншим відділом, перерозподілу функціональних обов`язків в межах новоствореного відділу та створення нової штатної посади - інспектора відділу. Наслідком чого стало - переведення позивачки на нижчу посаду - інспектора відділу.

80.Наступним суд з?ясовує, чи є зміненими істотними умовами праці позивачки у розумінні частини третьої статті 32 КЗпП України, як стверджує відповідач.

81.Зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці (постанови Верховного Суду від 17 березня 2021 року у справі № 317/183/19 (провадження № 61-19269св20), від 14 вересня 2022 року у справі № 317/181/19 (провадження № 61-21021св21)).

82.При зміні істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується. Переведення працівника на іншу роботу не можна вважати зміною істотних умов праці у розумінні частини третьої статті 32 КЗпП України, оскільки воно не передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

83.При зміні істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується (постанови Верховного Суду від 22 травня 2019 року у справі № 601/1513/18 (провадження № 61-2741св19), від 02 жовтня 2019 року у справі № 752/346/18 (провадження № 61-13072св19)).

84.Переведення працівника на іншу роботу не можна вважати зміною істотних умов праці у розумінні частини третьої статті 32 КЗпП України, оскільки воно не передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (постанова Верховного Суду від 18.09.2019 у справі № 431/4028/17).

85.У справі, що переглядається, згідно з новим штатним розписом внаслідок об`єднання двох відділів було утворено новий - Відділ документообігу та кадрових питань, скорочення чисельності працівників не відбулось, було виведено зі штату посаду позивачки і замість введено нову посаду - інспектора кадрів, на яку позивачку переведено. Тобто, посада, яку обіймала працівник, не залишилися у штатному розписі. Дії відповідача щодо переведення позивача на посаду - інспектора кадрів, підтверджують, що відносно її посади начальника відділу кадрової роботи мало місце не зміна істотних умов праці, а скорочення посади позивачки. Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення її посади зі штату.

86.За наведених підстав суд доходить висновку, що відповідач не довів наявність підстав зміни істотних умов праці, що стали підставою для переведення позивачки на іншу посаду. Відповідач безпідставно ототожнив зміни істотних умов праці та зміни в організації виробництва та праці, скорочення штатної посади у трудових відносинах з працівником, які мають різні правові наслідки.

87.Позивачка довела факт незаконності наказу відповідача від 29 квітня 2022 року № 177-К «По особовому складу» «Про переведення» в щодо переведення позивачки з посади начальника відділу кадрової роботи на посаду інспектора відділу кадрової роботи КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва», що є підставою для задоволення позову в цій частині.

Щодо права відповідача звільнити працівника відповідно до пункту 6 статті 36 К3пП України

88.Аргументів відповідача, що відповідно до пункту 6 статті 36 К3пП України підставами припинення трудового договору є відмова від продовження роботи у зв?язку із зміною істотних умов праці, що по факту і відбулось. Тому, якби позивачка надала відповідну відмову від її переведення на іншу посаду у зв?язку із зміною істотних умов праці, то її було б звільнено з посади начальника відділу з кадрової роботи 29.04.2022, проте вона жодних заперечень не заявляла, суд відхиляє.

89.Згідно із частиною четвертою статті 32 КЗпП України якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП України. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. […] підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням (постанова Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року в справі № 761/11887/15-ц).

90.Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо говорити тоді не скорочується, а лише змінюються істотні умови, коли посада працівника праці за цією посадою (у постанови Верховного Суду від 14 грудня 2022 року № 757/46713/20, від 29 вересня 2022 року у справі № 465/6963/20, від 17.03.2021 у справі № 317/183/19).

Щодо права відповідача звільнити працівника на підставі пункту 4 частини першої статті 40 К3пП України

91.Аргументи відповідача щодо того, що керівництво КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва» проявило гуманність та обмежилося її переведенням на іншу посаду, маючи всі законні підстави розірвати з позивачкою трудовий договір на підставі пункту 4 частини першої статті 40 К3пП України (прогул), суд відхиляє з огляду на відсутність наказу про дисциплінарне стягнення за прогул, відсутність доказів, що що підтверджують такий прогул. Крім того, трудове законодавство взагалі не передбачає можливості одностороннього переведення працівника без його згоди в ситуації, коли роботодавець має підстави для звільнення. Таким чином, аргументи відповідача є безпідставними.

Щодо згоди позивачки на переведення

92.Відповідно до статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

93.Матеріалами справи підтверджується, що позивачка поставила свій підпис про ознайомлення з наказом від 29 грудня 2021 року № 271-к 03 травня 2022 року. Позивака вказує, що була змушена підписати наказ та приступила до виконання обов`язків на посаді інспектора, оскільки могла втратити місце праці та засоби до існування.

94.Суд, аналізуючи наведені факти у світлі вимог трудового законодавства, дійшов висновку, що підпис позивачки під наказом про переведення не може розглядатися як її добровільна згода, оскільки вона зазначає, що діяла під тиском обставин. У будь-якому разі ознайомлення з наказом не тотожно згоді на переведення. У матеріалах справи відсутня письмова згода позивачки на переведення. Щодо її фактичних дій і виконання роботи на посаді інспектора, то суд бере до уваги, що роботодавець не дотримався процедури попередження працівника про вивільнення та зміну умов оплати праці, що є порушенням трудового законодавства. Зокрема, позивачка не попереджалась за 2 місяці про наступне вивільнення (частина перша статті 49-2 КЗпП України) та про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення (стаття 103 КЗпП України). Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці є надання працівникові можливості завчасно визначитися із майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу.

95.Позивачка у цей строк оскаржила своє переведення до Дніпровської районної в місті Києві державна адміністрації, як органу, що здійснює управління, а потім після отримання відмови - подала позов до суду, що свідчить про те, що вона не погодилася з таким рішенням роботодавця.

96.Тому суд не вбачає підстав для висновку переведення позивачки на нижчу посаду відбулось за її згодою.

Щодо оскарження наказу про затвердження нової штатної структура адміністративно-господарської служби відповідача

97.Відповідач стверджував, що 27 квітня 2022 року нова штатна структура адміністративно-господарської служби відповідача була затверджена і погоджена з Дніпровською районною в місті Києві державною адміністрацією, і позивачка цей наказ не оскаржувала.

98.Суд відхиляє ці заперечення відповідача, оскільки у постановах від 28 березня 2019 року у справі № 755/3495/16-ц, від 22 січня 2020 року у справі № 451/706/18, від 27 травня 2021 року у справі № 201/6689/19, які стосувалися оскарження працівниками рішень власника (уповноваженого органу) щодо організаційно-штатних змін, Верховний Суд зазначив, що «не є належним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. Правом працівника залишається оспорювати власне саме правомірність його звільнення».

99.Отже, для захисту прав працівника, якого було незаконно було переведено, окреме оскарження наказу про зміну штатного розпису не вимагається.

Щодо поновлення позивачки на посаді, яку скорочено, та складу учасників спору

100.У разі незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (абзац перший статті 235 КЗпП України).

101.Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (абзац восьмий статті 235 КЗпП України).

102.Відповідач, заперечуючи проти поновлення стверджує, що посада, на яку суд може поновити позивачку, штатним розписом уже не передбачена, оскільки немає такого структурного підрозділу, в якому працювала позивачка, тож виконати це судове рішення в такий спосіб неможливо. Відповідач також наполягав, що не є належним відповідачем. Відповідати за позовом також має Дніпровська районна в місті Києві державною адміністрація (уповноважений орган, що затверджує штатний розпис), що є окремою підставою для відмови в позові.

103.Верховний Суд неодноразово розглядав це питання і виснував, що у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду (див. постанови від 23.06.2022 у справі №761/43507/19-ц, від 27.01.2023 у справі № 947/25509/21, від 24.04.2023 у справі № 709/118/21 та інші).

Щодо належного відповідача

104.Відповідно до частин першої - четвертої статті 51 ЦПК України суд першої інстанції має право за клопотанням позивача до закінчення підготовчого провадження, а у разі розгляду справи за правилами спрощеного позовного провадження - до початку першого судового засідання залучити до участі у ній співвідповідача. Якщо позов подано не до тієї особи, яка повинна відповідати за позовом, суд до закінчення підготовчого провадження, а у разі розгляду справи за правилами спрощеного позовного провадження - до початку першого судового засідання за клопотанням позивача замінює первісного відповідача належним відповідачем, не закриваючи провадження у справі. Після спливу строків, зазначених у частинах першій та другій цієї статті, суд може залучити до участі у справі співвідповідача або замінює первісного відповідача належним відповідачем виключно у разі, якщо позивач доведе, що не знав та не міг знати до подання позову у справі про підставу залучення такого співвідповідача чи заміну неналежного відповідача. Про залучення співвідповідача чи заміну неналежного відповідача постановляється ухвала. За клопотанням нового відповідача або залученого співвідповідача розгляд справи починається спочатку.

105. Визначення позивачем у позові складу сторін у справі (позивача та відповідача) має відповідати реальному складу учасників спору у спірних правовідносинах та має на меті ефективний захист порушених прав (свобод, інтересів) особи, яка вважає, що вони порушені, із залученням необхідного кола осіб, які мають відповідати за позовом. Незалучення до участі у справі особи як співвідповідача за умови наявності обов`язкової процесуальної співучасті є підставою для відмови у задоволенні позову через неналежний суб`єктний склад.

106.Суд, розглядаючи заперечення відповідача щодо незалучення до участі у справі Дніпровської районної в місті Києві державної адміністрації як співвідповідача , виходить з того, що трудові відносини у позивачки виникли з КНП «КДЦ Дніпровського району м. Києва», роботодавцем є указана юридична особа (суб`єкт господарювання, що здійснює некомерційну господарську діяльність), яка в межах трудових відносин використовує та оплачує працю фізичної особи, є стороною у цивільній справі і за загальним правилом повинна самостійно відповідати за позовом у трудовому спорі. Належним відповідачем у справі, де вимоги позову скеровані до юридичної особи, завжди є юридична особа, а не її орган управління.

107.При укладенні трудового договору (контракту, угоди) суб`єкт господарювання, що здійснює некомерційну господарську діяльність, зобов`язаний забезпечити належні і безпечні умови праці, її оплату не нижчу від визначеного законом мінімального розміру, а також забезпечити інші соціальні гарантії, передбачені законом (частина друга статті 54 ГК України). Отже, відповідальним у спірних правовідносинах є відповідач, а не орган влади, до сфери управління якого входить комунальне некомерційне підприємство,

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

108.При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України).

109.Позивачка має право на стягнення середнього заробітку (різницю в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи) за час вимушеного прогулу, оскільки суд задовольнив позов про поновлення на роботі, обставин наявності її вини в тривалому розгляді цієї справи не встановлено.

110. Суд перевірив, і встановив, що розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, розрахований позивачем, є обґрунтованим. Розрахунок не був оспорений відповідачем. Суд з`ясовував ці обставини в судовому засіданні, відповідач підтвердив правильність розрахунку. Суд задовольняє в цій частині вимоги, стягнувши у розмірі різницю в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, що за період з 02.05.2022 року по 31.07.2024 року складає 239638,91 грн (601476,96 грн (сума, яка підлягала виплаті) -363728,73 грн (виплачено)).

111. Водночас, суд не прийняв заяву представниці позивачки про стягнення визначеної суми станом на момент винесення рішення, оскільки не було надано доказів, які б підтверджували розмір виплати, що була здійснена позивачці в серпні та вересні, що унеможливлює здійснення розрахунку різниці заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи за цей період.

Щодо моральної шкоди

112.Згідно зі статтею 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

113.Особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування (частини перша, друга та четверта статті 23 ЦК України).

114.Зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов`язання з її відшкодування. Покладення обов`язку відшкодувати завдану моральну шкоду може мати місце лише за умови, коли шкода була викликана протиправною поведінкою відповідальної за неї особи.

115. Суд, оцінивши сукупність доказів, дійшов висновку, про відмову у задоволенні позовних вимог позивачки про відшкодування моральної шкоди. Хоча факт незаконного переведення позивачки на нижчеоплачувану роботу є беззаперечним, позивачка не представила достатніх доказів того, що таке порушення її трудових прав спричинило значні душевні страждання, які виходять за межі звичайних неприємностей, пов`язаних зі зміною посади на підприємці. Незважаючи на те, що будь-яке порушення трудового законодавства є неприпустимим, для відшкодування моральної шкоди необхідно встановити наявність саме значних душевних страждань, які мають безпосередній причинний зв`язок з протиправними діями роботодавця.

116.Суд, вирішуючи питання про відшкодування моральної шкоди, бере до уваги, що позивачка була не звільнена, а переведена на іншу посаду; вона дійсно була відсутня на початку повномасштабного вторгнення, що могло вплинути; і працівник, яка мала загрозу життю та здоров`ю, і роботодавець, який мав обов`язок роботу лікарні, однаково опинилися в складних умовах, особливі обставини воєнного стан вплинули на трудові відносини між сторонами. В таких екстремальних умовах роботодавець діяв в умовах невизначеності і добросовісно помилявся щодо правомірності своїх дій в аспекті права перевести позивачку, керуючись частиною третьою статті 32 К3пП України з урахуванням частини другої статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

117.З цих підстав, керуючись принципом добросовісності та розумності, суд не вбачає підстав для відшкодування моральної шкоди, навіть не зважаючи на те, що суд встановив незаконність переведення позивачки на нижчеоплачувану роботу на іншу посаду. У даному випадку, враховуючи конкретні обставини цієї справи, порушення трудових прав позивачки не мало таких наслідків, які б вимагали відшкодування моральної шкоди.

Щодо порядку виконання

118.Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (абзац восьмий статті 235 КЗпП України).

119. Суд допускає негайне виконання рішень у справах про: присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника (пункт 10 частини першої статті 430 ЦПК України).

120.Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей здійснення і підлягає виконанню не з часу набрання ним законної сили, що передбачено для переважної більшості судових рішень, а негайно, з часу його оголошення в судовому засіданні, чим забезпечується швидкий і реальний захист життєво важливих прав та інтересів громадян і держави. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі необхідно вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків (аналогічний висновок зазначений у постанові Верховного Суду від 14 грудня 2022 року у справі № 501/4019/21-ц, провадження № 61-9103св22). При цьому, працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі, і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків.

121.Верховний Суд неодноразово розглядав це питання і виснував, що у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду (див. постанови від 23.06.2022 у справі №761/43507/19-ц, від 27.01.2023 у справі № 947/25509/21, від 24.04.2023 у справі № 709/118/21 та інші).

Щодо судового збору

122.Судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог (частина перша статті 141 ЦПК України).

123. Від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі (пункт 1 частини першої статті 5 Закону України від 8 липня 2011 року № 3674-VI «Про судовий збір»).

124.Позивачка звільнена від сплати судового збору, тому відповідно до частини шостої статті 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягають стягненню судові витрати, пов`язані зі сплатою судового збору за позовні вимоги про поновлення на роботі та стягнення різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.

Керуючись ст. ст. 263, 265, 268, 280-282, 430 ЦПК України, суд,

В И Р І Ш И В:

1. Позов задовольнити частково.

2. Визнати незаконним та скасувати наказ Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр Дніпровського району м. Києва» від 29.04.2022 року N? 177-К «По особовому складу» «Про переведення», яким ОСОБА_1 переведено з посади начальника відділу кадрової роботи на посаду інспектора відділу з кадрової роботи Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр Дніпровського району м. Києва».

3. ???Поновити ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , адреса реєстрації місця проживання: АДРЕСА_1 ) на роботі на посаді начальника відділу з кадрової роботи Комунального некомерційного підприємства Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр Дніпровського району м. Києва» (, адреса місцезнаходження: 02002, вул. Митрополита Андрея Шептицького, буд. 5, м. Київ) з 02 травня 2022 року.

4. ?Стягнути з Комунального некомерційного підприємства Консультативно-діагностичний центр Дніпровського району м. Києва» (, адреса місцезнаходження: 02002, вул. Митрополита Андрея Шептицького, буд. 5, м. Київ) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , адреса реєстрації місця проживання: АДРЕСА_1 ) різницю в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, що за період з 02.05.2022 року по 31.07.2024 року складає 239638,91 грн (двісті тридцять дев?ять тисяч шістсот тридцять вісім гривень 91 коп.).

5. Стягнути з Комунального некомерційного підприємства Консультативно-діагностичний центр Дніпровського району м. Києва» (, адреса місцезнаходження: 02002, вул. Митрополита Андрея Шептицького, буд. 5, м. Київ) на користь держави судовий збір у сумі 3388,78 грн.

6. У решті позовних вимог відмовити.

7. Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не подано. В разі подання апеляційної скарги рішення набирає законної сили, якщо його не скасовано, після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови за наслідками апеляційного перегляду.

8. Рішення може бути оскаржено протягом 30 днів з дня його складання повного тексту шляхом подання безпосередньо до Київського апеляційного суду апеляційної скарги.

9. Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та в частині стягнення різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи за один місяць.

Повний текст рішення складено 21.10.2024.

Суддя Інна КОВАЛЕНКО