Справа № 161/9127/24
Провадження № 2/161/2966/24
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

16 жовтня 2024 року місто Луцьк

Луцький міськрайонний суд Волинської області в складі :

головуючого судді Філюк Т.М.

за участі секретаря судових засідань Октисюк С.В.

позивача ОСОБА_1

представника позивача ОСОБА_2

представника відповідача ОСОБА_3

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Луцька міська клінічна стоматологічна поліклініка» про визнання незаконними наказів, поновлення на роботі, стягнення моральної шкоди та середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В :

ОСОБА_1 через свого представника адвоката Кінах Я.В. звернувся в Луцький міськрайонний суд Волинської області з позовом до Комунального підприємства «Луцька міська клінічна стоматологічна поліклініка» про визнання незаконними наказів, поновлення на роботі, стягнення моральної шкоди та середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги обгрунтовує тим, що з 01 вересня 1999 року ОСОБА_1 був прийнятий на посаду зубного техніка ортопедичного відділення до Комунального підприємства «Луцька міська клінічна стоматологічна поліклініка», 10 червня 2003 року переведений на посаду в.о. старшого зубного техніка, а з 30 грудня 2008 року переведений на посаду старшого зубного техніка. Разом з тим, займав посаду техніка зубного за сумісництвом.

12 квітня 2024 року відповідачем винесено наказ № 12 «Про дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни», яким старшому техніку зубному ОСОБА_1 оголошено догану за порушення пунктів 1.5,2.15, 2.20, 5.1, 5.23 Посадової інструкції старшого техніка зубного ( вища кваліфікаційна категорія) і пунтку 1 розділу ІІІ Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників КП «ЛМКСП». Підставою винесеного наказу визначено: відповідь ОСОБА_1 від 21.03.2024 на вказівку директора від 20.03.2024; вказівка директора КП «ЛМКСП» від 25.03.2024; вказівка директора КП «ЛМКСП» від 08.04.2024; відповідь ОСОБА_1 від 09.04.2024 на вказівки директора від 25.03.2024 і від 08.04.2024; службова записка інспектора з кадрів ОСОБА_4 від 11.04.2024; вказівка директора КП «ЛМКСП» від 11.04.2024; відповідь ОСОБА_1 від 12.04.2024 на вказівку директора від 11.04.2024. Позивач вказує, що наказ про накладення дисциплінарного стягнення не відповідає вимогам трудового законеодавства, не містить чіткого формулювання суті та обставин порушення позивачем трудових обов`язків, відомостей про те, коли саме вони мали місце, будь-якої інформації про конкретні винні дії позивача щодо порушення посадових обов`язків, які могли б бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності, оскільки наведені в наказі формулювання зводяться до суб`єктивної інтерпретації директором подій, що мали місце, адже, службового розслідування, під час якого могли бути заслухані пояснення інших працівників, не проводилось, що ставить під сумнів об`єктивність оцінки дій позивача з боку директора підприємства. Крім того, позивач зазначає, що відповідач при винесенні оскаржуваного наказу не врахував того, що позивач неодноразово був нагороджений заоохоченнями. Оскільки відповідачем не доведено наявності складу дисциплінарного проступку у діях чи бездіяльності позивача, зокрема, невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків, а тому наказ КП «ЛМКСП» від 12.04.2024 № 12 «Про дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни» є незаконним та підлягає скасуванню.

10 квітня 2024 року обумовивши із директором КП «ЛМКСП» Л.Яковчук виконання покладених на ОСОБА_5 обов`язків та подальші умови праці, ОСОБА_1 дійшов із керівництвом поліклініки компромісу, зокрема, керівник запропонувала написати заяви про звільнення з посади старшого техніка зубного та посади техніка зубного ( за сумісництвом), а також одночасно написати заяву про прийняття позивача на повну ставку на посаду техніка зубного, оскільки на той момент на підприємстві була вакантна відповідна посада. 11 квітня 2024 року ОСОБА_1 до відділу кадрів було подано три заяви, серед яких дві заяви про звільнення, позивач неодноразово переписував в приміщенні медзакладу через посилання керівництва та працівників відділу кадрів на так звані «помилки та неточності» в попередньо поданих. 12 квітня 2024 року ОСОБА_1 отримав наказ (розпорядження) про припинення трудового договору ( контракту) № 88-ос від 15 квітня 2024 року, Наказ ( розпорядженн) про припинення трудового договору (контракту) № 89-ос від 15 квтіня 2024 року, та наказ №12 від 12 квітня 2024 року «Про дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни» . На питання ОСОБА_1 щодо результату розгляду його заяви про прийняття на посаду техніка зубного директор повідомила, що їй потрібно подумати. 15 квітня 2024 року ОСОБА_1 було видано трудову книжку, повідоомлено про необхідність звільнення робочого місця та передачу матеріально-технічних цінностей, які в той же день були передані уповноваженим особам.

Вказує, що між позивачем та директором КП «ЛМКСП» була усна домовленість виключно щодо переведення на повну ставку на посаду техніка зубного, така процедура була запропонована виключно керівництвом комунального підприємства, з посилання на необхідність написання одночасно із заявою про прийняття на роботу також заяв про звільнення, тобто на позивача було вчинено тиск та заяви про звільнення за угодою сторін написані під стороннім впливом та за відсутності усвідомленого волевиявлення працівника взагалі припинити трудові відносини із роботодавцем. Крім того, позивач вказує, що в усному порядку звертався до директора КП «ЛМКСП» про анулювання попередньо поданих заяв про звільнення, а також з проханням пояснити ситуацію, що склалась відносно його звільнення, однак такі звернення залишені без належного реагування.

Крім того, позивач вказує, що зазнав моральних страждань через безпідставне оголошення догани та звільнення з роботи, ним були втрачені нормальні життєі зв`язки, що вимагало додаткових зусиль для організації життя протягом тривалого часу, розмір моральної шкоди оцінює в 10 000 гривень.

З врахуванням викладеного, позивач просить суд визнати незаконним та скасувати наказ Комунального підприємства «Луцька міська клінічна стоматологічна поліклініка» від 12.04.2024 № 12 «Про дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни», визнати незаконним та скасувати наказ ( розпорядження) Комунального підприємства «Луцька міська клінічна стоматологічна поліклініка» від 11.04.2024 № 88-ос «Про припинення трудового договору (контракту)», поновити ОСОБА_1 на посаді старшого техніка зубного Поліклінічного відділення № 2 ( ортопедичне відділення) Комунального підприємства «Луцька міська клінічна стоматологічна поліклініка» з 16 квітня 2024 року, стягнути з Комунального підприємства «Луцька міська клінічна стоматологічна поліклініка» середній заробіток на посаді старшого техніка зубного за час вимушеного прогулу за період з 16 квітня 2024 року по день ухвалення судом рішення у справі, визнати незаконним та скасувати наказ ( розпорядження) Комунального підприємства «Луцька міська клінічна стоматологічна поліклініка» від 11.04.2024 № 89-ос «Про припинення трудового договору (контракту)», поновити ОСОБА_1 на посаді техніка зубного (сумісник) Поліклінічного відділення № 2 ( ортопедичне відділення) Комунального підприємства «Луцька міська клінічна стоматологічна поліклініка» з 16 квітня 2024 року, стягнути з Комунального підприємства «Луцька міська клінічна стоматологічна поліклініка» середній заробіток на посаді техніка зубного (сумісник) за час вимушеного прогулу за період з 16 квітня 2024 року по день ухвалення судом рішення у справі, стягнути з відповідача моральну шкоду в сумі 10 000 гривень та понесені судові витрати.

Ухвалою судді Луцького міськрайонного суду Волинської області від 17 травня 2024 року прийнято до розгляду позовну заяву та відкрито провадження в справі за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін.

05 червня 2024 року від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому вказує на необгрунтованість позовних вимог, заявлених позивачем. Вважає оспорюваний наказ12.04.2024 № 12 « Про дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни» таким, що прийнятий в установленому порядку, а стягнення у вигляді догани співмірне та пропорційне тяжкості вчиненого проступку, а щодо наказів про звільнення позивача з роботи вказує, що таке звільнення відбулось за наявності обопільної згоди на звільнення, зініційованого позивачем шляхом подання відповідних заяв, позивач не заявляв про наміри анулювати таку домовленість, вважає, що звільнення ОСОБА_1 відповідає закону та фактичному воєвивленню сторін.

В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали та просили позов задовольнити.

Представник відповідача заперечував в судовому засіданні щодо задоволення позову.

Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши та оцінивши докази по справі в їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позовні вимоги не підлягають до задоволення, виходячи з наступного.

Відповідно до частини першої статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Згідно з частиною першою статті 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Згідно з частиною першою статті 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є зокрема Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року N 3933-XII (далі - Конвенція).

Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

За змістом статті 4 цієї Конвенції тягар доведення законної підстави для звільнення лежить на роботодавцеві.

Постановою №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», Пленум Верховного Суду України звернув увагу на необхідність неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці.

У частині першій статті 21 КЗпП України, передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є угода сторін.

У випадку, коли працівник вимагає достроково розірвати укладений з ним трудовий договір, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України. Необхідно зазначити, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку.

Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.

Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення.

Таким чином, передбачена пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав.

У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами.

Визначення дати звільнення за згодою сторін є обов`язковою умовою такого звільнення, оскільки сприяє свідомому волевиявленню працівника щодо звільнення з підстав передбачених пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України.

Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суд повинен з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору.

Якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Правова позиція висловлена Верховним Судом у постанові від 31 серпня 2020 року у справі № 359/5905/18 (провадження № 61-22851св19).

Отже, приписами КЗпП України для власника або уповноваженого ним органу не передбачено обов`язок прийняття відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін.

Згідно з усталеною судовою практикою при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника (пункт 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Про необхідність наявності взаємної згоди власника або уповноваженого ним органу та працівника щодо анулювання домовленості про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України також зазначено у постанові Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16. Аналогічних правових висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 22 квітня 2019 року у справі № 759/11508/16-ц (провадження № 61-14807св18), у постанові від 27 травня 2020 року у справі № 404/6236/19 (провадження № 61-21869св19).

Отже, чинним законодавством не передбачено обов`язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору.

Згідно статті 9 Конвенції МОП № 158, тягар доказування наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.

Аналогічний правовий висновок щодо принципу розподілу тягаря доказування у трудових спорах та застосування до спірних правовідносин Конвенції МОП № 158 міститься в постановах Верховного Суду від 11 вересня 2019 року по справі № 235/3148/17-ц, від 23 січня 2019 року по справі № 520/211/16-ц.

Згідно зі статтею 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно з частинами першою-другою статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Слід зауважити, що Верховний Суд в ході касаційного перегляду судових рішень неодноразово звертався загалом до категорії стандарту доказування та відзначав, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Цей принцип передбачає покладання тягаря доказування на сторони. Одночасно цей принцип не передбачає обов`язку суду вважати доведеною та встановленою обставину, про яку сторона стверджує. Така обставина підлягає доказуванню таким чином, аби задовольнити, як правило, стандарт переваги більш вагомих доказів, тобто коли висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається більш вірогідним, ніж протилежний.

Аналогічний стандарт доказування застосовано Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 18.03.2020 у справі № 129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19).

Такий підхід узгоджується з судовою практикою Європейського суду з прав людини, юрисдикція якого поширюється на всі питання тлумачення і застосування Конвенції (пункт 1 статті 32 Конвенції). Так, зокрема, у рішенні 23.08.2016 у справі «Дж. К. та Інші проти Швеції» («J.K. AND OTHERS v. SWEDEN») ЄСПЛ наголошує, що «у країнах загального права у кримінальних справах діє стандарт доказування «поза розумним сумнівом («beyond reasonable doubt»). Натомість, у цивільних справах закон не вимагає такого високого стандарту; скоріше цивільна справа повинна бути вирішена з урахуванням «балансу вірогідностей». … Суд повинен вирішити, чи являється вірогідність того, що на підставі наданих доказів, а також правдивості тверджень заявника, вимога цього заявника заслуговує довіри».

Відповідно до статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику зазначеного Суду як джерело права.

Судом встановлено, що на підставі поданої 11 квітня 2024 року ОСОБА_1 заяви 12 квітня 2024 року директором КП «ЛМКСП» Яковчук Л. видано наказ (розпорядження) Комунального підприємства «Луцька міська клінічна стоматологічна поліклініка» від 11.04.2024 № 88-ос «Про припинення трудового договору (контракту)», яким звільнено ОСОБА_1 з 15 квітня 2024 року з посади старшого техніка зубного за угодою сторін ( п.1 ст. 36 КЗпПУ).

Також наказом № 89-щс від 12 квітня 2024 року звільнено ОСОБА_1 з 15 квітня 2024 року з посади техніка зубного ( за сумісництвом) за угодою сторін ( п.1 ст. 36 КЗпПУ) за підставі заяви від 11 квітня 2024 року.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 31 серпня 2020 року по справі № 359/5905/18 (провадження № 61-22851св19) вказано, що:"розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору. Якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Згідно з усталеною судовою практикою при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Про необхідність наявності взаємної згоди власника або уповноваженого ним органу та працівника щодо анулювання домовленості про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України також зазначено у постанові Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16. Аналогічних правових висновків дійшов Верховний Суд у постановах від 22 квітня 2019 року у справі № 759/11508/16-ц, від 27 травня 2020 року у справі № 404/6236/19. Підстави відступити від цих висновків суд не встановив.

З урахуванням викладеного та виходячи зі встановлених обставин справи, суд приходить до висновку про доведеність існування домовленості між працівником та роботодавцем про звільнення за угодою сторін. Так, перебуваючи з відповідачем у трудових відносинах, ОСОБА_1 написав заяви про звільнення із займаної посади старшого техніка зубного та техніка зубного ( сумісника) за угодою сторін, на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП з 15 квітня 2024 року, які він особисто подав відповідачу, а останній погодився з припиненням трудового договору.

Позивач не надав належних та допустимих доказів у розумінні статей 76-78 ЦПК України на підтвердження вчинення на нього тиску відповідачем під час написання заяви про звільнення із займаної посади за угодою сторін. Сукупність вищевказаних фактів свідчить про домовленість між роботодавцем та працівником про звільнення на підставі угоди сторін, тому звільнення позивача було правомірним.

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд виходить з того, що позивач власноручно написав заяви про звільнення з основної посади та посади ха сумісництвом за угодою сторін з 15 квітня 2024 року й не надав жодних належних та допустимих доказів на підтвердження того, що такі заяви були подані внаслідок вчинення на нього тиску зі сторони відповідача, згоди на анулювання угоди про припинення трудового договору ОСОБА_1 не ініціював і від відповідача не отримав, тому відсутні підстави вважати, що його звільнення з підстав, передбачених частиною першою статті 36 КЗпП України, проведено з порушенням вимог трудового законодавства.

Доводи позивача про те, що написання ним заяви про звільнення з роботи відбулось внаслідок уведення в оману, який полягав у запевненні керівництва у тому, що він з 16 квітня 2024 року буде прийнятий на іншу посаду, суд не бере до уваги, оскільки ця обставина не свідчить про відсутність у позивача волевиявлення на припинення трудових відносин з Комунальним підприємством «Луцька міська клінічна стоматологічна поліклініка» за угодою сторін та як наслідок про незаконність звільнення.

Покликання позивача на факт подання керівнику комунального закладу ще однієї заяви про прийняття на посаду техніка зубного, про що ствердили допитані в судовому засіданні свідки ОСОБА_6 та ОСОБА_7 , а відтак відсутність воєвиявлення припинити трудові відносини із роботодавцем, не впливає на висновки суду про законність звільнення ОСОБА_1 .

Комунальне підприємства «Луцька міська клінічна стоматологічна поліклініка» дотрималось порядку припинення трудового договору за угодою сторін, обставин, які б вказували на порушення трудового законодавства по відношенню до ОСОБА_1 судом не встановлено, а тому позовні вимоги про визнання незаконними та скасування наказів№ 88-ос «Про припинення трудового договору (контракту)», та № 89-ос «Про припинення трудового договору (контракту)», та поновлення на роботі до задоволення не підлягають.

Щодо наказу Комунального підприємства «Луцька міська клінічна стоматологічна поліклініка» від 12.04.2024 № 12 « Про дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни».

Відповідно до п.п.6 п.6 розділу VII статуту Комунального підприємства «Луцька міська клінічна стоматологічна поліклініка», затвердженого рішенням Луцької міської ради від 29.09.2021 № 19/68, директор у межах своєї компетенції видає накази та інші акти, дає вказівки, обов`язкові для всіх підрозділів та працівників підприємства.

Відповідно до п.1.1., 1.5 Посадової інструкції старшого техніка зубного, старший технік зубний відноситься до категорії «Фахівці», у своїй роботі керується чинним законодавством України про охорону здоров`я, кодексом законів про працю України та нормативно-правовими актами, що визначають діяльність органів управління та закладів охорони здоров`я, організацію стоматологічної допомоги населенню, положенням про ортопедичне відділення.

Відповідно до п.2.20 Посадової інструкції передбачено обов`язок старшого техніка зубного дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, протипожежної безпеки і техніки безпеки, санітарно-епідеміологічного режиму, знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону раці та навколишнього середовища, дотримуватись норм, методів і прийомів виконання робіт, регулярно згідно плану проводити інструктаж з питань охорони праці, пожежної та електробезпеки серед працівників зуботехнічної лабораторії із фіксацією в журналі реєстрації.

Згідно з п.5.1, 5.23 Посадової інструкції старший технік зубний повинен знати ( в межах посадових обов`язків ) чинне законодавство України, основи медичного права та нормативно-правові документи, які регламентують діяльність закладів охорони здоров`я, сучасну літературу за фахом.

Матеріалами справи встановлено, що в межах своїх повноважень директором Комунального підприємства «Луцька міська клінічна стоматологічна поліклініка» 25 березня 2024 року, 25 березня 2024 року, 08 квітня 2024 року та 11 квітня 2024 року ОСОБА_1 було надано вказівки.

Так, зокрема, відповідно до вказівки від 25 березня 2024 року, старшого техніка зубного ОСОБА_1 зобов`язано надати для керівника КП «ЛМКП» письмові пояснення щодо наступного: 1.1. Чому з моменту призначення на посаду до 21.03.2024 не був ознайомлений з інструкцією з діловодства та, відповідно, не виконав вимог Посадової інструкції техніка зубного? 1.2 Які саме письмові документи мають бути підготовлені для старшого техніка зубного згідно з інструкцією з діловодства ( уточнити вказане у відповіді від 21.03.2024 на вказівку від 20.03.2024)? 1.3 Переліку нормативно-правових документів, які регламеннтують діяльність КП «ЛМКП» ( локальних нормативно-правових актів), з якими не ознайомлений станом на 25.03.2024 ( зазначити причини не ознайомлення). До 17.00. год 26.03.2024 доповісти письмово про ознайомлення з інструкцією з діловодства КП «ЛМКП» ; До 17.00. год 26.03.2024 доповісти письмово про перелік сучасної літератури, яка була опрацьована від початку 2023 року по даний час відповідно до пункту 5.23 Посадової інструкції; що було використано з опрацьованої сучасної літератури у роботі, які результати ( описати).

Відповідно до вказівки від 25 березня 2024 року, старшого техніка зубного ОСОБА_1 зобов`язано надати для керівника КП «ЛМКП» письмові пояснення щодо наступного: 1. Про які саме графіки роботи зубних техніків згідно штатного розпису йдеться в доповідній записці від 18.03.2024? коли та ким такі графіки надавались старшому техніку зубному?. 2. Причини неврахування при виконанні трудових обов`язків і реалізації повноважень, положень: Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників КП «ЛМКП», Наказу №32 від 25.03.2022 «Про встановлення та облік часу роботи та часу відпочинку», Колективного договору між роботодавцем і трудовим колективом КП «ЛМКП» на 2023-2025 роки? Шо саме ( об`єктивні чинники) не дозволяють здійснювати контроль за виконанням зубними техніками правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників КП «ЛМКП» ? Надати список техніків зубних, які не дотримуються Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників КП «ЛМКП»

08 квітня 2024 року у зв`язку з невиконанням вказівок від 25.03.2024 директором КП «ЛМКП» видана вказівка старшому техніку зубному ОСОБА_1 до 17.00 год 08.04.2024 надати директору КП «ЛМКП» письмові пояснення.

11 квітня 2024 року у зв`язку з вирішенням питання про притягнення до дисциплінарної відповідальності старшого техніка зубного ОСОБА_1 керівником КП «ЛМКП» запропоновано надати письмові пояснення.

Також встановлено, що ОСОБА_1 вказівки директора Комунального підприємства «Луцька міська клінічна стоматологічна поліклініка» не виконав.

Наказом директора Комунального підприємства «Луцька міська клінічна стоматологічна поліклініка» від 12.04.2024 № 12 «Про дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни старшому техніку зубному ОСОБА_1 оголошено догану за порушення пунктів 1.5, 2.15, 2.20, 5.1, 5.23 Посадової інструкції старшого техніка зубного ( вища кваліфікаційна категорія) і пункту І розділу ІІІ Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників КП « ЛМКСП».

Відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу (ст. 140 КЗпП України).

Згідно з ч. 1 ст. 142 КЗпП України, трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.

Підставою застосування дисциплінарного стягнення є вчинення працівником протиправного, винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягаєв порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права,а саме КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.

Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Разом із тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності /правовий висновок, викладений у постанові Верховного Суду від 24.05.2022 у справі № 757/55437/18-ц/

Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані роботодавцем передбачені ст.147-149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

На це вказує ВС/КЦС у постанові від 22.07.2020 р. у справі № 554/9493/17.

Для правомірного накладення дисциплінарне стягнення роботодавцю необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

У постанові Верховного Суду від 18 березня 2021 року у справі № 219/2474/19 (провадження № 61-10005св20) зроблено висновки про те, що під порушенням трудової дисципліни потрібно розуміти винне, протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Отже, догана є заходом дисциплінарного стягнення за вчинений працівником дисциплінарний проступок (порушення трудової дисципліни чи правил внутрішнього трудового розпорядку). Підставою застосування дисциплінарного стягнення є вчинення працівником протиправного, винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, а саме: КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.

Порушення трудової дисципліни це невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов`язки працівника визначаються у посадовій (робочій) інструкції. КЗпП України не містить переліку випадків, в яких може застосовуватися догана чи звільнення. Притягнення до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення це право роботодавця, а не його обов`язок.

При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не має значення, чи призвів вчинений ним дисциплінарний проступок до настання реальних негативних наслідків - для накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого факту винного вчиненого працівником порушення трудової дисципліни, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення.

Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

В оскаржуваному наказі Комунального підприємства «Луцька міська клінічна стоматологічна поліклініка» від 12.04.2024 № 12 « Про дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни» зазначено конкретно, за яке порушення накладено дисциплінарне стягнення, вказані докази, які підтверджують порушення, зазначено інформацію, на підставі яких статей КЗпП України накладено дисциплінарне стягнення.

Оскаржуваний наказ прийнятий уповноваженою особою, з дотриманням визначених ст. 148 КЗпП України строків та порядку, передбаченого ст. 149 КЗпП України, містить фактичні та конкретні дані про причини накладення дисциплінарного стягнення, посилання на неналежність виконання позивачем посадових обов`язків, що стало підставою для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани.

Враховуючи вищевикладене у своїй сукупності, суд приходить до переконання, що оспорюваний наказ від 12.04.2024 № 12 « Про дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни» винесено компетентною особою, в межах його повноважень, в порядку, визначеному законом, за наявності достатніх підстав, оскільки факти, викладені в ньому знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, а тому в задоволенні позовних вимог в цій частині слід відмовити.

Враховуючи те, що суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні позову в частині визнання незаконним та скасування наказів про звільнення, та поновлення на роботі, а також безпідставність позовних вимог про визнання протиправним та скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності, відсутні підстави для стягнення із відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також стягнення із відповідача на користь позивача моральної шкоди, оскільки, зазначені позовні вимоги є похідними від первісних позовних вимог.

Таким чином, розглянувши справу в межах визначених предмету спору, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач, як на підставу для задоволення позову, не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, суд вважає, що позовні вимоги не доведені належними і допустимими доказами, а тому позов задоволенню не підлягає.

Керуючись ст.ст. 258, 259, 263-265, 268, 352, 354 ЦПК України, суд, -

У Х В А Л И В :

В задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Луцька міська клінічна стоматологічна поліклініка» про визнання незаконними наказів, поновлення на роботі, стягнення моральної шкоди та середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення, в разі проголошення вступної та резолютивної частини рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного тексту рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Дата складання повного тексту рішення 21 жовтня 2024 року.

Суддя Луцького міськрайонного суду

Волинської області Т.М.Філюк