Справа № 454/1278/24
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

15 жовтня 2024 року Сокальський районний суд Львівської області у складі:

головуючого - судді Адамович М. Я. ,

за участю секретаря Калиш В.О.,

представника позивачки адвоката Мокрій Р.З.,

представників відповідача Гулого Т.С., Єльчанінової І.О.,,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м.Сокаль справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія», за участю третіх осіб Міністерства енергетики України, директора Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія» Мороз Павла Володимировича, тимчасово виконуючого обов`язки директора Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія» Стецюк Богдана Юрійовича, Первинної профспілкової організації Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в:

Позивач звернулася в суд та просить визнати незаконними та скасувати накази про звільнення від 07.03.2024 року, поновити на роботі, стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та 30000 грн. на відшкодування моральної шкоди.

Свої вимоги мотивує наступним.

З 02.12.2022р. позивачка працювала на посаді головного бухгалтера ПрАТ «Шахта`Надія».

07.03.2024р. їй було вручено наказ №145 про звільнення у зв`язку з виявленою недостатньою кваліфікацією та невідповідністю займаній посаді. Жодних доказів неналежної кваліфікації та невідповідності займаній посаді їй не було надано.

Після отримання наказу, позивачем була написана заява на ім`я голови профкому ПрАТ «Шахта`Надія», в якій, вона висловила своє невдоволення вищезгаданому наказу на звільнення.

Наступного дня її не допустили до робочого місця, посилаючись на її звільнення з роботи на підставі наказу за №145 від 07.03.2024р. Вказані обставини було зафіксовано працівниками поліції у протоколі про прийняття від ОСОБА_1 заяви про кримінальне правопорушення.

З приводу незаконного звільнення вона звернулася зі скаргою до Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці.

27.03.2024р. ОСОБА_1 отримала лист від ПрАТ «Шахта`Надія», яким її повідомлено, що наказом від 07.03.2024р. за №41-к її звільнено з роботи, та запропоновано з`явитися у відділ кадрів для одержання трудової книжки. До повідомлення долучено копію наказу за № 41-к від 07.03.2024р.

У відповідь позивачка 02.04.2024р. надіслала лист відповідачу, в якому повідомила про неможливість отримати особисто трудову книжку у зв`язку з тим, що її не допускають на підприємство, просила відправити трудову книжку поштовим зв`язком.

Позивачка вважає, що відповідачем не доведено належними та достатніми доказами факт невідповідності займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, а також неможливість у зв`язку із цим продовжувати роботу.

В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги заявника підтримав та надав суду доводи, аналогічні тим, які вказані в позовній заяві.

Зазначив, що звільнення ОСОБА_1 не відповідає нормам трудового права, є незаконним, оскільки їй не було запропоновано переведення на іншу роботу, не було запропоновано жодної вакансії, яка б відповідала її кваліфікації, спеціальності, досвіду трудової діяльності або стану здоров`я, а тому вона підлягає поновленню на роботі із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Дії відповідача також свідчать про упереджене ставлення до ОСОБА_1 та намагання в будь-який, в тому числі і неправомірний, спосіб звільнити її з роботи без законних підстав.

Представник відповідача ПрАТ «Шахта» Надія в судовому засіданні позов не визнала.

Також, від представника відпоідача надійшов відзив, у якому він на заперечення позовних вимог зазначив, що вдень звільнення 07.03.2024р. ОСОБА_1 було ознайомленно з наказами №145 та №41-к від 07.03.2024р. та, оскільки позивач відмовився від підпису на наказах, в цей день в її присутності було складено Акт про відмову від ознайомлення з наказами.

Відповідач звертав увагу, що підставою для винесення оскаржуваних наказів послужив Звіт № 02-24 за результатами позапланового внутрішньго аудиту за період з 01.09.2022р. по завершення 2023 року.

Також на обґрунтування своєї позиції відповідач посилався на фактичні дані, що підтверджують, зокрема, що внаслідок недостатньої кваліфікації позивач неможе належно виконувати покладенні на неї трудові обов`язки, виявленні та зафіксовані аудиторським звітом за №02-24 із зазначенням ряду порушень, та неможливість переведення позивача на іншу роботу підтверджується довідкою підприємства від 07.03.2024р. №11.

З врахуванням наведеного відповідач вважає, що позивачем не надано жодного доказу щодо незаконності оскаржуваних наказів та неправомірності її звільнення.

Представник третьої особи Міністерства енергетики України в судовому засідання заперечив проти позовних вимог.

Вислухавши сторони, дослідивши докази по справі, суд встановив наступні факти та відповідні їм правовідносини.

Відповідно до ст.4 Цивільного процесуального кодексу України (далі ЦПК України) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Стаття 12 ЦПК України передбачає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Щодо незаконності звільнення

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Це право забезпечується обов`язком держави створювати громадянам умови для повного його здійснення, гарантувати рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовувати програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Відповідно до статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують як джерело права при розгляді справ положення Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та протоколів до неї, а також практику Європейського суду з прав людини та Європейської комісії з прав людини.

Загальна декларація прав людини (ООН, 1948 рік) у статті 23 проголошує, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття; на рівну оплату за рівну працю; кожен працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення.

Європейська соціальна хартія (переглянута) (1996 рік) у статті 1 передбачає право на працю, для забезпечення ефективного здійснення якого Сторони зобов`язуються: визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов`язків досягнення та підтримання якомога високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості; ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає; створювати безкоштовні служби працевлаштування для всіх працівників або забезпечувати їхнє функціонування; забезпечувати належну професійну орієнтацію, підготовку та перекваліфікацію або сприяти їм.

Згідно з Міжнародним пактом про економічні, соціальні і культурні права (ООН, 1966 рік), кожна людина має право на працю, що включає її право на отримання можливості заробляти на життя працею, а держава повинна вживати заходів з метою повного здійснення цього права (ст.6).

Стаття 2 Кодексу законів про працю України передбачає основні трудові права працівників. Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.

Відповідно до вимог ст. 3 Кодексу законів про працю України(далі - КЗпП) законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Згідно з ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці.

Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в абз. 1 п. 21 постанови № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про звільнення за п.2 ст. 40 КЗпП України суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов`язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.

Ретельний аналіз змісту цього роз`яснення, а також диспозиції п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, свідчить про те, що невідповідність посаді або роботі визначається виключно за об`єктивними даними, а не за суб`єктивним відношення працівника до його трудових функцій. Якщо кваліфікація та стан здоров`я працівника дозволяють йому належним чином виконувати його обов`язки за трудовим договором, але працівник по своїй вині виконує їх неналежним чином, то він може бути притягнутий лише до дисциплінарної відповідальності, а у випадках, передбачених п. 3, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, - звільнений з роботи. Однак, звільнення працівника з роботи у зв`язку з невідповідністю посаді або роботі в такому випадку не допускається. Звільнення з роботи на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає лише об`єктивну неможливість працівника належним чином виконувати встановлені трудовим договором обов`язки у зв`язку з відсутністю необхідної кваліфікації або стану здоров`я.

Судом прийнято покликання відповідача щодо винесення актів про відмову від ознайомлення з наказами за № 145 та № 41-к від 07.03.2024 року, однак вони спростовуються доводами позивача.

Так, з наказом №145 «Про звільнення» позивач ознайомлена з про що назвороті наказу зроблений запис про незгоду з даним наказом. Акт про відмову від ознайомлення з наказом за № 41-к суд теж ставить під сумнів, оскільки матеріали справи свідчать, що позивач листом від 11.03.2024р. відправив на адресу відповідача вищезгаданий наказ та просить забрати копію трудової книжки.

Також, неспроможними є доводи відповідача, що аудиторський звіт за № 02-24 був підставою для винесення оскаржуваних наказів, оскільки матеріали справи свідчать, що вищеназваний акт підписував головний бухгалтер ОСОБА_2 , а увідповідності до листа Міністерства енергетики від 07.05.2024 року про надання аудиторського звіту, названий звіт на адресу підприємства був відправлений більше двох місяців після звільнення ОСОБА_1 . Із змісту даного листа вбачаєьбся що Аудиторський звіт за № 02-24 був підписаний усіма сторонами 06.05.2024 року, що свою чергу вкотре спростовує доводи відповідача.

Разом з тим, оскаржуваний наказ про звільнення ОСОБА_1 не містить даних про те, чи було з боку ОСОБА_1 якесь порушення, що могло б стати приводом до звільнення позивачки з роботи, у чому таке проявилося, чи у чому полягає невідповідність позивачки зайнятій посаді. Жодних належних і допустимих доказів про невідповідність позивачки займаній посаді відповідач не надав, а оспорюваний наказ і матеріали справи таких доказів не містять.

З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Така правова позиція викладена в постанові Верховного Суду від 23 січня 2018 року у справі №273/212/16-ц.

Суд зазначає, що відповідач, на якого в даній справі покладено обов`язок доведення законності наказу про звільнення позивача, доказів на підтвердження невідповідності ОСОБА_1 займаній посаді головного бухгалтера не надав.

Окрім того, відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

За таких обставин, суд дійшов висновку, що звільнення позивачки з посади головного бухгалтера відбулось з порушенням норм трудового законодавства, що також підтверджується Актом західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці від 03.04.2024 року за № ЗХ/ЛВ/8200/083. Тому оскаржувані накази №175 від 07.03.2024р. та №41-к від 07.03.2024р. про звільнення позивачки підлягають скасуванню, оскільки є незаконними, а позивачка підлягає поновленню на посаді.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

За змістом ст.241-1 КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями.

Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк.

Отже, якщо в наказі про звільнення зазначено звільнити з певної дати, працівник вважатиметься звільненим з наступного дня після того дня, з якого починається строк звільнення.

Зазначене підтверджується і п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29 липня 1993 року № 58, де прямо зазначається, що «днем звільнення вважається останній день роботи». Тобто день звільнення це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем.

При цьому, згідно ч.6 ст.6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX від 15 березня 2022 року у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53(тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів),частини першої статті 65, частин третьої - п`ятої статті 67 та статей 71-73(святкові і неробочі дні) Кодексу законів про працю України.

Згідно роз`яснень Пленуму Верховного Суду України, наданих в п. 6 Постанови № 13 від 14 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

З урахуванням абзацу 3 п.2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.

Відповідно до п.5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз.3 п.8 Порядку).

Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу.

Судом встановлено, що відповідно до наказів від 07.03.2024р. ОСОБА_1 звільнена з 07.03.2024р.

Таким чином, днем звільнення ОСОБА_1 та останнім днем перебування у трудових відносинах є 07.03.2024р., тому він оплачується заробітною платою.

Обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу починається з наступного дня після звільнення, тобто з 08.03.2024р.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу слід стягнути з 08.03.2024р. по день прийняття рішення, який слід вирахувати, керуючись положеннями Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Суд враховує довідку ПрАТ «Шахта» Надія» від 10.04.2024р. №15/363, з якої вбачається, що середньоденна заробітна плата позивача становить 1 983,24 грн. Час вимушеного прогулу становить 158 робочих днів за період часу з 08.03.2024 (початок вимушеного прогулу) по 15.10.2024 (день ухвалення рішення судом) з розрахунку: березень - 16 робочих днів, квітень -22 робочих дні, травень 23 робочих дні, червень 20 робочих днів, липень 23 робочих дні, серпень 22 робочих дні, вересень 21 робочих дні, жовтень 11 робочих днів.

Отже, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу за посадою головного бухгалтера визначається наступним чином: 1983 грн 24 коп х 158 робочих днів = 313 351 грн 92 коп., яка підлягає стягненню з відповідача на користь ОСОБА_1 .

Таким чином, позов в частинні стягнення середній заробіток за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню у розмірі 313 351,92 грн.

Щодо відшкодування моральної шкоди

Відповідно до ст.15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення.

Статтями 16 та 23 ЦК України передбачено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст.237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством.

Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст.237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз`яснено, що згідно статті 237-1 КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

Тобто, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

З огляду на наведене вище, суд враховує негативні обставини, викладені позивачкою в позовній заяві, які зумовлені її незаконним звільненням та визначає відшкодування моральної шкоди в сумі 15 000грн., як таку, що буде достатньою для компенсації негативних наслідків (немайнової шкоди), які мали місце внаслідок незаконних дій відповідача.

Згідно п.35 Пленуму Вищого Спеціалізованого суду України «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах», якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, якщо його також не звільнено від сплати цих витрат.

Тому, судові витрати, в силу вимог ст.141 ЦПК України, підлягають стягненню з відповідача ПрАТ «Шахта`Надія» в розмірі, пропорційному до задоволених вимог.

Судом частково задоволено позовну вимогу про відшкодування моральної шкоди, а тому з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню судовий збір в розмірі 1514грн.

На підставі ч.6 ст.259 ЦПК України суд проголошує вступну та резолютивну частину рішення, складання повного рішення суд відкладає на 10 днів.

Керуючись ст.ст. 12, 81, 263-265 ЦПК України, суд

в и р і ш и в:

Позов задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ т.в.о директора Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія» від 07.03.2024 року №145 про звільнення ОСОБА_1 з посади головного бухгалтера Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія» у зв`язку із виявленою недостатньою кваліфікацією та невідпорвідністю займаній посаді на підставі п.2 ст.40 КЗпП України та наказ по кадрах від 07.03.2024р. №41-к про звільнення ОСОБА_1 з посади головного бухгалтера Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія» у зв`язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації.

Поновити ОСОБА_1 на посаді головного бухгалтера Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія».

Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 313 351 (триста тринадцять тисяч триста п`ятдесят одну)грн. 92коп.

Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія» на користь ОСОБА_1 15000 (п`ятнадцять тисяч)грн. на відшкодування моральної шкоди.

Рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення середньої заробітної плати за один місяць в розмірі 47597 (сорок сім тисяч п`ятсот дев`яносто сім)грн. 83коп. звернути до негайного виконання.

Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія» на користь ОСОБА_1 1514 (одну тисячу п`ятсот чотирнадцять)грн. судового збору.

Рішення може бути оскаржено протягом тридцяти днів з дня його проголошення безпосередньо до Апеляційного суду Львівської області.

Якщо в судовому засіданні було проголошено лише вступну та резолютивну частину рішення воно може бути оскаржене протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Відомості, які зазначаються в рішенні суду відповідно до п.4) ч.5 ст.265 ЦПК України та не проголошуються, відповідно до ч.2 ст.268 ЦПК України.

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 , місце проживання: АДРЕСА_1 .

Відповідач: Приватне акціонерне товариства «Шахта «Надія», , місцезнаходження: с.Сілець, Шептицький район, Львівська область.

Третя особа: Міністерство енергетики України, ЄДРПОУ: 37552996, місцезнаходження: вул.Хрещатик,30, м.Київ.

Третя особа: Директор Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія» Мороз Павло Володимирович, адреса: с.Сілець, Шептицький район, Львівська область.

Третя особа: виконуючий обов`язки Директора Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія» Стецюк Богдан Юрійович, адреса: с.Сілець, Шептицький район, Львівська область

Третя особа: Первинна профспілкова організація Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія», , місцезнаходження: с.Сілець, Шептицький район, Львівська область.

Повне судове рішення складено 17.10.2024р.

Головуючий: М. Я. Адамович