КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа № 759/4912/22 Головуючий у суді І інстанції Журибеда О.М.
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

09 жовтня 2024 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - Голуб С.А.,

суддів: Слюсар Т.А., Таргоній Д.О.

за участю секретаря судового засідання - Гаврилко Д.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Київського апеляційного суду цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на додаткове рішення Святошинського районного суду міста Києва від 14 березня 2024 року та за апеляційною скаргою Спеціалізованого будинку для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на вул. Будищанській, 4 виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) на рішення Святошинського районного суду міста Києва від 07 березня 2024 року і на додаткове рішення Святошинського районного суду міста Києва від 14 березня 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Спеціалізованого будинку для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_1 виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) про визнання незаконними наказів про накладення дисциплінарних стягнень,

в с т а н о в и в:

У травні 2022 року ОСОБА_1 звернувся до суду з вказаним вище позовом, посилаючись на те, що він працював на посаді завідувача господарством Спеціалізованого будинку для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_1 з 04 квітня 2018 року.

Наказом відповідача № 8/ос від 29 березня 2022 року на нього було накладено дисциплінарне стягнення у вигляді оголошення догани.

Вважав накладення роботодавцем зазначеного стягнення незаконним, а формулювання наказу необґрунтованим, оскільки він не допускав порушень трудової дисципліни.

Крім того, відповідачем був порушений порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності без проведення службової перевірки та відібрання у нього письмових пояснень.

04 травня 2022 року він дізнався, що його звільнено з роботи на підставі наказу № 18/к від 02 травня 2022 року, однак цей наказ він не отримував, його формулювання і причини звільнення йому невідомі.

Вказував, що не вчиняв жодних порушень покладених на нього посадових обов`язків та правил внутрішнього трудового розпорядку, що може бути єдиною підставою для накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани та звільнення, в його діях відсутній склад дисциплінарного проступку.

З урахуванням уточнених позовних вимог ОСОБА_1 просив суд:

визнати незаконним та скасувати наказ № 8/ос від 29 березня 2022 року про накладення на нього дисциплінарного стягнення у вигляді оголошення догани;

визнати незаконним та скасувати наказ № 18/к від 02 травня 2022 року про накладення на нього дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення;

поновити його на посаді завідувача господарством Спеціалізованого будинку для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_1 зі збереженням посадового окладу на раніше займаній посаді;

стягнути зі Спеціалізованого будинку для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_1 на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 03 травня 2022 року по дату ухвалення рішення;

судові витрати покласти на відповідача.

Рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 07 березня 2024 року, з урахуванням ухвали цього самого суду від 07 березня 2024 року про виправлення описки, позовні вимоги задоволено.

Визнано незаконним наказ № 8/ос від 29 березня 2022 року про накладення на ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді догани.

Визнано незаконним наказ № 18/к від 02 травня 2022 року про накладення на завідувача господарства Спеціалізованого будинку для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_1 ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення та поновлено його із збереженням посадового окладу на роботі на раніше займаній посаді.

10 березня 2020 року ОСОБА_1 подав до суду заяву про ухвалення додаткового рішення, обґрунтовуючи її тим, що суд ухвалив рішення від 07 березня 2024 року без врахування поданої заяви позивача від 29 листопада 2022 року про уточнення позовних вимог, а саме не вирішив позовні вимоги щодо скасування наказів № 8/ос від 29 березня 2022 року та № 18/к від 02 травня 2022 року, про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 03 травня 2022 року по дату ухвалення судом рішення, тобто по 07 березня 2024 року, а також не вирішив питання розподілу судових витрат.

Додатковим рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 14 березня 2024 року заяву ОСОБА_1 про ухвалення додаткового рішення задоволено частково.

Скасовано наказ № 8/ос від 29 березня 2022 року про накладення на ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді оголошення догани.

Скасовано наказ № 18/к від 02 травня 2022 року про накладення на ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.

Стягнуто з Спеціалізованого будинку для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_1 на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 12 757,00 грн.

Стягнуто з Спеціалізованого будинку для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_1 на користь ОСОБА_1 витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 20 500,00 грн.

Стягнуто з Спеціалізованого будинку для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_1 в дохід держави судовий збір у розмірі 992,40 грн.

В задоволенні іншої частини вимог відмовлено.

Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць звернуто до негайного виконання.

Не погоджуючись із вказаними судовими рішеннями, сторони через своїх представників звернулися з апеляційними скаргами.

Представник ОСОБА_1 - адвокат Ніколенко Є.А. не погодився із додатковим рішенням суду в частиністягнення середнього заробітку лише за період з 03 травня 2022 року по 31 травня 2022 року у розмірі 12 757,00 грн.

Вважає, що таке рішення не відповідає вимогам закону, оскільки звільнення позивача з роботи судом першої інстанції визнано незаконним, тобто таким, що не походило від волі позивача, його поновлено на роботі на тій же посаді, тому наявні всі правові підстави для стягнення середнього заробітку саме за період з 03 травня 2022 року і по дату ухвалення основного рішення, а саме по 07 березня 2024 року.

Посилання суду першої інстанції щодо наявності доказів працевлаштування позивача з 01 червня 2022 року та отримання ним доходу жодним чином не спростовує вину відповідача у незаконному звільненні, а з урахуванням розгляду справи в суді першої інстанції майже 2 роки (22 місяці), у позивача були відсутні можливості очікувати судового рішення щодо поновлення його на роботі, а тому він вимушений був працевлаштуватись на іншу роботу задля отримання матеріального доходу з метою забезпечення себе всіма необхідними засобами для існування, допоки судом не буде вирішено по суті спір у даній справі.

Просить додаткове рішення Святошинського районного суду м. Києва від 14 березня 2024 року змінити в частині визначення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнувши з відповідача на користь позивача 294 030,00 грн.

Представник відповідача - адвокат Глухенький В.О. в доводах апеляційної скарги зазначає, що Спеціалізований будинок для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_2 внаслідок проведеної реорганізації є правонаступником Спеціалізованого будинку для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_1 .

Не погоджується із висновком суду першої інстанції про те, що позивача було безпідставно притягнуто до дисциплінарної відповідальності та накладено стягнення у вигляді догани без посилання на порушення, котре ймовірно він вчинив, а також щодо недоведеності неналежного виконання ОСОБА_1 трудових обов`язків. Крім того, судом не взято до уваги докази відсутності позивача на робочому місці 27 квітня 2022 року.

Зазначає, що 06 червня 2019 року між Спеціалізованим будинком для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_1 (далі - Спеціалізований будинок) та Київським міським територіальним центром соціального обслуговування Департаменту соціальної політики Київської міської державної адміністрації (далі - Територіальний центр) укладений договір оренди № 1072-2, відповідно до якого сторони договору користуються спільним в`їздом, спільною вхідною групою та прилеглою територією.

14 березня 2022 року ОСОБА_1 , не погодивши свої дії із керівництвом Спеціалізованого будинку та не маючи для цього жодних підстав і повноважень, не допустив до приміщень Територіального центру представників Київської міської державної адміністрації, що прибули з метою проведення перевірки стану готовності Територіального центру до роботи в умовах воєнного стану, введеного Урядом України з 24 лютого 2022 року, пославшись на те, що керівництво Територіального центру та його працівники наразі відсутні та не працюють, тобто надав неправдиву інформацію про працівників Територіального центру.

Проте, під час допиту свідок - представник Територіального центру ОСОБА_2 повідомила, що працівники Територіального центру 14 березня 2022 року були присутні на роботі.

Позивач не виконав вимогу свого безпосереднього керівника - директора Спеціалізованого будинку ОСОБА_3 , висловлену в телефонному режимі щодо пропуску представників Київської міської державної адміністрації на територію установи. Підтвердженням цього є витяг з деталізації по локальним і роумінговим дзвінкам абонента, де зазначено про те, що з 01 по 31 березня 2022 року зв`язок між позивачем та директором Спеціалізованого будинку здійснювався 68 разів, в тому числі під час події, яка мала місце 14 березня 2022 року. Запису телефонної розмови немає, але допитана в якості свідка директор ОСОБА_3 повідомила, що 14 березня 2022 року в телефонному режимі вимагала від ОСОБА_1 пропустити представників Київської міської державної адміністрації на територію установи, а сам ОСОБА_1 ігнорував таке доручення, що є невиконанням доручення керівництва Спеціалізованого будинку та порушенням Правил внутрішнього трудового розпорядку. Проте судом при ухваленні рішення ці докази не були враховані.

Зазначені обставини підтверджуються також доповідною запискою заступника директора Спеціалізованого будинку від 14 березня 2022 року та листом керівника Територіального центру від 14 березня 2022 року № 01-230/1.

Окрім того, 23 березня 2022 року завідувач господарством ОСОБА_1 , не маючи на те жодних підстав чи повноважень, не узгоджуючи свої дії з відповідачем, не допустив до Територіального центру вантаж з гуманітарною допомогою для мешканців м. Києва, які її потребували через запроваджений воєнний стан та бойові дії. І тільки після втручання керівництва Департаменту соціальної політики виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації)інцидент було вичерпано.

Директор Спеціалізованого будинку ОСОБА_3 в телефонному спілкуванні з ОСОБА_1 вимагала від нього пропустити до Територіального центру вантаж з гуманітарною допомогою для мешканців м. Києва, але позивач, ігноруючи доручення директора, не пропускав цей вантаж, а навіть вимагав за це засоби гігієни (туалетний папір). Підтвердженням цього також є витяг з деталізації по локальним і роумінговим дзвінкам абонента, покази свідка ОСОБА_3 , лист керівника Територіального центру від 25 березня 2022 року № 01-246 та доповідна записка заступника директора Спеціалізованого будинку від 25 березня 2022 року.

Свої дії ОСОБА_1 у доповідній записці від 25 березня 2022 року пояснив тим, що орендар - Територіальний центр, на його думку, порушує вимоги з протипожежної безпеки, використовуючи під склад гуманітарної допомоги, не пристосовані до цього орендовані приміщення. Хоча, під час допиту у суді свідок - представник Територіального центру ОСОБА_2 спростувала цю інформацію та повідомила, що гуманітарна допомога зберігалась на складі Територіального центру, який розміщений неподалік від місцезнаходження Територіального центру, а не в орендованому приміщенні Спеціалізованого будинку.

Представник відповідача наголошує, що жодних повноважень чи вказівок від керівництва Спеціалізованого будинку не пропускати вантажі до Територіального центру, заважати у їх розвантажуванні, позивач не мав та ні з ким із керівництва попередньо не узгоджував, навпаки не виконав доручення директора вчасно пропустити вантаж з гуманітарною допомогою.

Крім того, 27 квітня 2022 року ОСОБА_1 без будь-якого доручення та/або погодження з керівництвом Спеціалізованого будинку, в порушення встановлених правил трудового розпорядку, залишив своє робоче місце та пішов в супермаркет « Новус » ( м. Київ, вул. Львівська, 17 ) допомагати за винагороду фасувати гуманітарну допомогу. Таким чином, позивач 27 квітня 2022 року в період часу з 11-00 год. по 14-00 год. без поважних причин був відсутній на робочому місці, чим порушив пункт 3.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку Спеціалізованого будинку.

Даний факт підтверджується актом про відсутність працівників на робочому місці від 27 квітня 2022 року, фотозображеннями з двору будинку № 17 по вул. Львівській в м. Києві , а також показаннями свідка - директора Спеціалізованого будинку ОСОБА_3 , яка особисто шукала позивача та знайшла за адресою магазину « Новус ». Проте судом безпідставно не було взято до уваги зазначені докази.

В своїх поясненнях від 27 квітня 2022 року ОСОБА_1 свою відсутність на роботі визнав лише з 13-00 год. до 14-00 год. та письмово пояснив це необхідністю допомоги волонтерам. Утім, беручи до уваги те, що Правилами внутрішнього трудового розпорядку Спеціалізованого будинку встановлено тривалість обідньої перерви з 13:00 год. по 13:30 год., наявні порушення зазначених правил на пів години, що фактично визнається позивачем.

Відповідач, як того вимагає частина перша статті 149 КЗпП України, зажадав від ОСОБА_1 надати пояснення за встановленими фактами порушення трудової дисципліни, але надати письмові пояснення за подіями 14 березня 2022 року позивач відмовився. Щодо цих подій ОСОБА_1 лише 30 березня 2022 року надав доповідну записку (тобто вже після видання наказу про дисциплінарне стягнення), але вона містить перелік прізвищ фізичних осіб та жодним чином не розкриває суті події.

Щодо подій 23 березня 2022 року, то позивач письмово пояснив свої дії тим, що він начебто виходив з міркувань пожежної безпеки. Однак, ці пояснення жодним чином не виправдовують дії ОСОБА_1 щодо перешкоджання заїзду 23 березня 2022 року до Територіального центру вантажу з гуманітарною допомогою, оскільки він мав усно чи письмово попередити відповідача про можливі порушення правил протипожежної безпеки, запропонувати інше, більш безпечне місце для зберігання гуманітарної допомоги Територіальному центру, але жодним чином не мав права не допускати проїзду автотранспорту сторонньої організації на територію закладу, тим більш, що такі дії створили черговий конфлікт та порушували нормальну роботу Територіального центру.

Виходячи з цього та враховуючи, що дії позивача знайшли своє підтвердження, ним було спровоковано конфліктні ситуації, а щодо його поведінки навіть надійшли офіційні звернення від іншої організації, наказом № 8/ос від 29 березня 2022 року ОСОБА_1 було оголошено догану.

Стосовно відсутності позивача на робочому місці 27 квітня 2022 року ОСОБА_1 надав пояснення, в яких стверджував, що був відсутній на робочому місці в період з 13-00 год. до 14-00 год., тобто в обідню перерву.

Таким чином, оскільки 27 квітня 2022 року ОСОБА_1 , вже маючи одне не зняте дисциплінарне стягнення, вчинив нове порушення, враховуючи той факт, що позивачем порушення трудової дисципліни почали мати системний характер, керуючись частиною першою статті 147 КЗпП України, наказом Спеціалізованого будинку № 18/к від 02 травня 2022 року ОСОБА_1 був звільнений із займаної посади з 03 травня 2022 року на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України.

В подальшому, наказом № 33-к від 31 травня 2022 року ОСОБА_1 з 01 червня 2022 року був прийнятий на роботу за основним місцем на посаду робітника з комплексного обслуговування й ремонту будинків, а також за сумісництвом на посаду молодшої сестри у Спеціалізованому будинку для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_2 . Пізніше позивача переведено на посаду завідувача господарством, яка є аналогічною тій, з якої його було звільнено.

З 01 червня 2022 року позивач отримував заробітну плату, що підтверджується довідками, що додаються. 20 лютого 2024 року позивач написав заяву про звільнення за згодою сторін, його прохання було задоволено відповідачем та звільнено з роботи.

Після ухвалення Святошинським районним судом м.Києва оскаржуваного рішення, Спеціалізований будинок для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_1 припинив своє існування, а Спеціалізований будинок для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_2 став його правонаступником.

Беручи до уваги припинення та заміну відповідача у справі, а також те, що позивач 20 лютого 2024 року самостійно звільнився з посади завідувача господарством, підстави для його поновлення на посаді Спеціалізованого будинку для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_2 , на думку представника відповідача, відсутні.

Також вважає, що оскільки позов було задоволено частково, то суд мав стягнути судові витрати на професійну правничу допомогу пропорційно задоволеним позовним вимогам, а не у повному обсязі.

На підставі викладеного просить рішення Святошинського районного суду м. Києва від 07 березня 2024 року та додаткове рішення цього ж суду від 14 березня 2024 року скасувати та ухвалити нове рішення, яким в задоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі.

У відзивах на апеляційні скарги представники сторін заперечують проти доводів і вимог один одного просять залишити подані апеляційні скарги без задоволення, посилаючись на їх необґрунтованість та вищевикладені обставини.

В судовому засіданні суду апеляційної інстанції ОСОБА_1 та його представник - адвокат Ніколенко Є.А. підтримали свою апеляційну скаргу та заперечували проти задоволення апеляційної скарги відповідача.

Представник Спеціалізованого будинку для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_2 - адвокат Глухенький В.О. в судовому засіданні підтримав свою апеляційну скаргу та заперечував проти задоволення апеляційної скарги позивача.

Заслухавши доповідь судді апеляційного суду, пояснення позивача та представників сторін в судовому засіданні, перевіривши законність та обґрунтованість рішень суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційних скарг, а також відзивів на них, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу позивача слід частково задовольнити, а апеляційну скаргу відповідача - залишити без задоволення з таких підстав.

За правилом частин першої, другої статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Суд першої інстанції встановив, що позивач ОСОБА_1 працював на посаді завідувача господарства Спеціалізованого будинку ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_1 з 04 квітня 2018 року із посадовим окладом згідно штатного розпису, що підтверджується наказом № 15 від 03 квітня 2018 року (т. 1 а.с. 82).

Згідно посадової інструкції завідувача господарством, затвердженої директором Спеціалізованого будинку 05 квітня 2018 року, завдання та обов`язки завідувача господарством полягають в наступному: організовує своєчасне прибирання приміщень Спеціалізованого будинку, керує роботами з упорядкуванням, озелененням та прибиранням території відповідно до санітарних норм і правил, слідкує за їх станом; забезпечує контроль за справністю освітлення, систем опалення, оргтехніки, тощо; надає пропозиції до проекту розрахунків до кошторису з питань забезпечення канцелярським приладдям та господарськими матеріалами; забезпечує робочий стан систем комунікацій водопостачання та водовідведення, опалення, вентиляції, електроенергії; організовує роботи з проведення капітальних і поточних ремонтів службових приміщень Спеціалізованого будинку, здійснює нагляд за їх виконанням; організовує забезпечення підрозділів спеціалізованого будинку господарським інвентарем, канцелярським приладдям та необхідною оргтехнікою; організовує оформлення договорів на надання послуг, одержання та зберігання господарських матеріалів; відповідає за протипожежну безпеку та охорону праці. Забезпечує дотримання протипожежного стану будівлі, стежить за наявністю та справністю засобів пожежогасіння. Проводить з працівниками інструктажі по протипожежній безпеці та охороні праці; проводить роз?яснювальну роботу із запобігання, виявлення і протидії корупції з працівниками установи, доводить положення антикорупційного законодавства, організовує проведення антикорупційних заходів з виявлення конфлікту інтересів та сприяє його врегулюванню; дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку Спеціалізованого будинку, правил безпеки і охорони праці, цивільної оборони, протипожежної безпеки та виробничої санітарії; контролює раціональність витрат матеріалів, які виділяються на господарські цілі; є матеріально-відповідальною особою; виконує інші доручення керівництва спеціалізованого будинку в межах повноважень (т. 1 а.с. 88-89).

Згідно довідки про отримані доходи за 2022 рік ОСОБА_1 за грудень 2021 року - травень 2022 року отримав доходи в загальній сумі 88 159, 01 грн (т. 1 а.с. 166).

Відповідно до договору № 1072-2 про передачу майна територіальної громади міста Києва в оренду від 06 червня 2019 року, укладеного між Департаментом комунальної власності м. Києва виконавчого органу Київської міської ради (КМДА) (орендодавець) та Київським міським територіальним центром соціального обслуговування (орендар), а також Спеціалізованим будинком для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_1 , Київський міський територіальний центр соціального обслуговування є орендарем частини приміщень, які перебувають на балансі відповідача загальною площею 464,2 кв. м (т. 1 а.с. 84-86).

На підставі акта приймання-передачі нерухомого майна від 06 червня 2019 року Київський міський територіальний центр соціального обслуговування прийняв у орендне користування нежитлові приміщення на 1,2,4,5,6 поверхах, що перебувають на балансі Спеціалізованого будинку для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_1 , загальною площею 464,2 кв. м (т. 1 а.с. 87).

Як вбачається з доповідної записки заступника директора Спеціалізованого будинку Грузицької Г. від 14 березня 2022 року, завідувач господарством ОСОБА_1 14 березня 2022 року своїми діями спровокував конфліктну ситуацію, а саме не допустив до Київського міського територіального центру соціального обслуговування представників Київської міської державної адміністрації, які мали намір перевірити установу на стан готовності до роботи в умовах воєнного стану (т. 1 а.с. 100).

Відповідно до листа директора Київського міського територіального центру соціального обслуговування Глоби Н. від 14 березня 2022 року № 01-230/1, завідувач господарством Спеціалізованого будинку ОСОБА_1 не допустив представників КМДА до установи, взявши на себе повноваження компетентної особи та повідомив, що адміністрація та працівники територіального центру не працюють (т. 1 а.с. 101).

З доповідної записки заступника директора Спеціалізованого будинку Грузицької Г. від 25 березня 2022 року вбачається, що 23 березня 2022 року ОСОБА_1 одноосібно прийняв рішення не пропускати до Територіального центру вантаж із гуманітарною допомогою для внутрішньо переміщених осіб та мешканців м. Києва, що перебувають на обліку в Територіальному центрі, що також вбачається з листа директора ОСОБА_5 від 25 березня 2022 року № 01-246 (т. 1 а.с. 102-104).

Доповідною запискою ОСОБА_1 від 25 березня 2022 року встановлено, що останній повідомив директора Спеціалізованого будинку ОСОБА_3 , що приміщення, які орендує Територіальний центр, не відповідають нормам пожежної безпеки та не обладнані засобами пожежогасіння, знаходяться в житловому будинку, в якому проживають люди похилого віку та інваліди (т. 1 а.с. 105).

Згідно доповідної записки ОСОБА_1 від 25 березня 2022 року завідуючий господарством вказав, що машина Територіального центру була запущена на територію сторожем ОСОБА_6 (т. 1 а.с. 32).

30 березня 2022 року позивач доповідною запискою повідомив директору Спеціалізованого будинку ОСОБА_3 про транспортний засіб, який прямував до Територіального центру, тоді як він зателефонував управляючому господарством Територіального центру, на що остання вийшла та про щось з ним домовлялась (т. 1 а.с. 106).

Наказом в.о. директора Спеціалізованого будинку для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_1 ОСОБА_3 № 8/ос від 29 березня 2022 року «Про оголошення догани» завідуючому господарством ОСОБА_1 оголошено догану у зв`язку з порушенням зобов`язань Правил внутрішнього трудового розпорядку Спеціалізованого будинку, посадової інструкції завідуючого господарством та за невиконання доручень адміністрації Спеціалізованого будинку (директора, заступника директора) у воєнний час, особисте (одноосібне) прийняття рішень завідуючим господарством ОСОБА_1 щодо вирішення виробничих питань. Підстава: доповідні записки заступника директора ОСОБА_7 (т. 1 а.с. 107).

Згідно з актом № 2 про відсутність працівників на робочому місці від 27 квітня 2022 року в.о. директора Спеціалізованого будинку ОСОБА_3 , заступник директора ОСОБА_7 , діловод ОСОБА_8 склали цей акт про те, що 27 квітня 2022 року завідувач господарством ОСОБА_1 , медичний працівник ОСОБА_9 під час робочого часу (дня) фасували продовольчі набори у магазині «Новус» за адресою: вул. Львівська, 17 , за що отримали винагороду-продовольчі набори. На робочих місцях вказані працівники були відсутні з 11.00 год. до 14.00 год., що зафіксовано камерами відеонагляду будинку (т. 1 а.с. 114).

У доповідній записці від 27 квітня 2022 року, адресованій директору Спеціалізованого будинку ОСОБА_3 , позивач пояснив що 27 квітня 2022 року допомагав волонтерам з 13.00 год. до 14.00 год. (т. 1 а.с. 110).

Наказом в.о. директора Спеціалізованого будинку для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_1 ОСОБА_3 від 02 травня 2022 року за № 18/к звільнено ОСОБА_1 з роботи із 03 травня 2022 року за систематичне порушення без поважних причин своїх обов`язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовою інструкцією, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення, підстава: наказ від 29 березня 2022 року № 8/ос «Про оголошення догани», акт про відсутність працівників на робочому місці від 27 квітня 2022 року, пояснення ОСОБА_1 від 27 квітня 2022 року (т. 1 а.с. 115).

Позивач відмовився від ознайомлення з наказом про звільнення, що підтверджується актом № 3 про відмову підписати наказ на звільнення від 02 травня 2022 року (т. 1 а.с. 116).

Також в матеріалах справи містяться фотознімки, надані представником відповідача з метою заперечення позовних вимог (т. 1 а.с. 194-200).

Із відповіді директора Спеціалізованого будинку для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_2 від 27 листопада 2023 року № 051/035/374 вбачається, що ОСОБА_1 працював у вказаній установі з 01 червня 2022 року на посадах: робітника комплексного обслуговування й ремонту будинків на умовах неповного робочого дня (0,5 ставки посадового окладу); молодшої медичної сестри за сумісництвом на умовах неповного робочого дня (0,5 ставки посадового окладу). З 28 лютого 2023 року звільнений з посади молодшої медичної сестри за сумісництвом за власним бажанням та з 01 березня 2023 року переведений на посаду завідувача господарством, на якій працює по теперішній час (т. 3 а.с. 6).

Задовольняючи позовні вимоги в частині визнання незаконним наказу відповідача № 08/ос від 29 березня 2022 року, суд першої інстанції виходив з того, що він містить лише загальні формулювання, не містить повних і точних відомостей, які саме порушення трудової дисципліни вчинив позивач, які із своїх посадових обов`язків порушив, яке доручення керівника не виконав.

В оспорюваному наказі про притягнення до дисциплінарного відповідальності не зазначено фактичних обставин, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення у вигляді догани, не зазначено дату скоєння такого проступку.

Визнаючи незаконним наказ № 18/к від 02 травня 2022 року, суд першої інстанції зазначив, що надані відповідачем докази, а саме фотознімки, не містять інформації щодо їх походження, прив`язки до місця розташування об`єктів на фото до місцевості, де їх було зафіксовано, а також по даним фотознімкам не вбачається за можливе ідентифікувати осіб, які на них зображені.

Окрім цього, допитана в судовому засіданні свідок ОСОБА_8 , яка працює у Спеціалізованому будинку для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_1 , пояснила суду, що 27 квітня 2022 року була присутня на роботі, акт про відсутність працівників нею складено за вказівкою директора та з її слів, про відсутність позивача на робочому місці їй не було відомо.

Суд критично оцінив показання свідка ОСОБА_10 , оскільки остання являється подругою позивача, тобто є зацікавленою особою, а показання свідків ОСОБА_11 та ОСОБА_2 зводяться до особистої думки самих свідків та відношення до особи позивача.

Суд першої інстанції також врахував, що підставою для звільнення позивача стало його притягнення до дисциплінарної відповідальності згідно наказу № 8/ос від 29 березня 2022 року про оголошення догани, однак як було встановлено судом цей наказ відповідача є незаконним.

З наведених підстав суд дійшов висновку про незаконність звільнення позивача та необхідність його поновлення на попередньому місці роботи на займаній посаді.

Колегія суддів погоджується із такими висновками суду першої інстанції з огляду на таке.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

За змістом частини першої статті 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України).

Звертаючись до суду з позовом, ОСОБА_1 вказував про безпідставність оголошення йому догани роботодавцем і подальше звільнення його з роботи за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, вважаючи вказані вище накази про застосування до нього дисциплінарних стягнень незаконними.

Заперечуючи проти позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани, відповідач посилався на те, що у березні 2022 року позивач мав два факти порушення посадових обов`язків завідувача господарством та трудової дисципліни, за які його і було притягнуто до дисциплінарної відповідальності, а саме: 14 березня 2022 року ОСОБА_1 , не маючи для цього повноважень та ігноруючи доручення директора Спеціалізованого будинку, не допустив до приміщень Територіального центру представників КМДА, що прибули з метою проведення перевірки, а також 23 березня 2022 року не допустив до Територіального центру вантаж з гуманітарною допомогою для мешканців м. Києва.

Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Статтею 29 КЗпП України на власника (уповноваженого ним органу) покладено обов`язок щодо роз`яснення працівникові до початку його роботи прав та обов`язків, інформування щодо умов праці. Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (стаття 31 КЗпП України).

Згідно із статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до вимог статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Порушенням трудової дисципліни може бути невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов`язків, недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку чи умов колективного договору.

Наказ роботодавця про застосування стягнення має містити мотивувальну частину з точним та обґрунтованим характером порушення трудової дисципліни. Наказ про застосування до працівника стягнення не може містити стягнень, не передбачених статтею 147 КЗпП України.

Частиною першою статті 147-1 КЗпП України передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Стаття 149 КЗпП України передбачає порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Водночас у наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.

Як вбачається з матеріалів справи, 29 березня 2022 року Спеціалізований будинок для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_1 видав наказ № 8/ос від 29 березня 2022 року «Про оголошення догани», відповідно до якого оголосив завідуючому господарством ОСОБА_1 догану у зв`язку з порушенням зобов`язань Правил внутрішнього трудового розпорядку Спеціалізованого будинку, посадової інструкції завідуючого господарством та за невиконання доручень адміністрації Спеціалізованого будинку (директора, заступника директора) у воєнний час, особисте (одноосібне) прийняття рішень щодо вирішення виробничих питань. Підставою видання цього наказу є доповідні записки заступника директора ОСОБА_7 (т. 1 а.с. 107).

Суд першої інстанції обґрунтовано виходив з того, що цей наказ не містить інформації щодо невиконання ОСОБА_1 яких саме трудових обов`язків та доручень керівництва Спеціалізованого будинку він був притягнутий до дисциплінарної відповідальності.Тобто, оскаржуваний наказ відповідача не містить мотивувальної частини з точним та обґрунтованим характером порушення трудової дисципліни позивачем. Підстави притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності не відображені у зазначеному наказі, хоча такі підстави повинні бути чіткими та обґрунтованими для того, щоб працівнику було зрозуміло за що його притягнуто до відповідальності.

Так, дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

Аналогічний висновок міститься у постановах Верховного Суду від 23 січня 2019 року у справі № 572/1644/17-ц, 24 січня 2019 року у справі № 515/1087/17, від 06 жовтня 2020 року у справі № 331/3561/18.

Колегія суддів відзначає, що зазначені вище норми містять нормативно визначені підстави для застосування, відсутність яких виключає правомірність звільнення працівника.

Разом із тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Самі по собі посилання відповідача в оскаржуваному наказі на інформацію, яка викладена в доповідних записках заступника директора Спеціалізованого будинку від 14 та 25 березня 2022 року, не є належною і достатньою підставою для притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності, оскільки ані сам наказ, ані вказані доповідні записки не містять конкретизації інкримінованих позивачу порушень трудової дисципліни, а також пункти посадової інструкції завідувача господарством та/або Правил внутрішнього трудового розпорядку Спеціалізованого будинку, порушення (невиконання) яких допустив позивач під час подій, що мали місце 14 та 23 березня 2022 року.

Відповідно до правової позиції Верховного Суду, викладеної у постанові від 22 липня 2020 року у справі № 554/9493/17 (провадження № 61-38286св18), у наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець має зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно-правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників.

Отже, з урахуванням наведених висновків Верховного Суду щодо тлумачення трудового законодавства, посилання роботодавця в наказі № 8/ос від 29 березня 2022 року як на підставу для оголошення позивачу догани лише на доповідні записки заступника директора ОСОБА_7 без зазначення суті дисциплінарного проступку, не дає можливості працівнику зрозуміти, а суду перевірити правильність притягнення до дисциплінарної відповідальності, а саме перевірити наявність дисциплінарного проступку в діях ОСОБА_1 та в чому полягала невиконання обов`язків і яких саме обов`язків.

При цьому всі ті письмові докази та пояснення, які надав відповідач на спростування доводів позовної заяви не можуть собою замінити належним чином оформлений наказ про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, оскільки вони можуть доводити лише дотримання роботодавцем процедури звільнення, однак суть дисциплінарного проступку, а саме дата вчинення проступку, дії або бездіяльність працівника, посилання на посадову інструкцію, Правила внутрішнього трудового розпорядку, у випадку їх порушення, а також інші нормативні акти, які визначають обов`язки працівника, має бути зазначено саме в наказі.

Колегія суддів звертає увагу на те, що Спеціалізований будинок під час розгляду справи в судах свої заперечення щодо пред`явлених позовних вимог мотивував тим, що оскаржуваний наказ про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани було видано саме внаслідок двох подій, які відбулись 14 березня та 23 березня 2022 року. Проте в судовому засіданні при розгляді апеляційної скарги представник відповідача на запитання суду щодо того, за яке порушення трудової дисципліни позивачу була оголошена догана, пояснив, що догана була оголошена за події, які відбулись 23 березня 2022 року, а саме не допуск на території транспортного засобу з гуманітарним вантажем. Щодо зазначення у відзиві на позовну заяву і в апеляційній скарзі подій, які відбулись 14 березня 2022 року, представник відповідача пояснив це тим, що цим самим вони хотіли навести свої аргументи щодо постійного порушення позивачем правил внутрішнього трудового розпорядку.

На думку колегії суддів, такі суперечливі доводи відповідача щодо обставин вчинення дисциплінарного проступку позивачем є додатковим підтвердженням того, що вимога про обов`язкове наведення в наказі про накладення дисциплінарного стягнення суті дисциплінарного проступку із зазначенням дати його вчинення, норм і правил, які працівник порушив, є не формальністю, а обов`язковою умовою. Дотримання роботодавцем цих вимог дає можливість працівникові розуміти за вчинення якого проступку його притягнуто до відповідальності і наводити свої аргументи на спростування зазначених в наказі обставин, усуває можливість роботодавцю в подальшому змінювати підстави для притягнення працівника до відповідальності, наводити інші обставини.

Розглядаючи спір між сторонами, суд першої інстанції вказані вище обставини справи та вимоги законодавства врахував, належним чином дослідив подані сторонами докази, зокрема, наказ Спеціалізованого будинку для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_1 № 8/ос від 29 березня 2022 року «Про оголошення догани», та дійшов обґрунтованого висновку про його незаконність, оскільки у цьому наказі відсутні посилання на конкретні обставини допущеного позивачем порушення трудової дисципліни, за яке йому оголошена догана, тому відповідачем було порушено визначений законом порядок, що передує звільненню працівника за порушення трудової дисципліни, та допущено порушення трудових прав позивача.

Згідно пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов:

порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку;

невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;

невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним;

враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів;

з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця (див. постанову Верховного Суду від 22 липня 2019 року у справі № 363/4221/16-ц).

Разом з тим, при застосуванні пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України особливим є систематичне порушення працівником його обов`язків, наявності стягнень за попередні порушення та власне суті посадових/робочих обов`язків, порушення яких може стати підставою для такого звільнення.

Для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер.

При цьому систематичним невиконанням обов`язків вважається саме таке, що вчинене працівником, який вже раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок (див. постанову Верховного Суду від 03 червня 2020 року у справі № 766/7760/17).

Вирішуючи спір про поновлення працівника на роботі, звільненого за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, суд повинен перевірити законність всіх попередніх стягнень, які за висновком роботодавця, входять до системи для звільнення (річний строк та інше). До подібних висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 21 червня 2023 року у справі № 212/5018/20.

У постанові Верховного Суду від 27 травня 2020 року у справі № 755/6249/18 (провадження № 61-47950св18) зазначено, що «для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) допущення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше». Такий висновок підтверджено, зокрема, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 23 вересня 2020 року у справі № 9901/743/18 (провадження № 11-914заі19).

В силу вимог частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Отже, обов`язковою умовою для звільнення працівника на підставі

пункту 3 статті 40 КЗпП України є систематичне невиконання покладених на нього трудових обов`язків. При цьому висновок про систематичне невиконання трудових обов`язків буде правомірним лише у випадку, коли після застосовуваного до нього раніше заходу дисциплінарного стягнення (який не скасований у встановленому законом порядку) такий працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Як вбачається з матеріалів справи, підставою видання Спеціалізованим будинком для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_1 оскаржуваного наказу від 02 травня 2022 року № 18/к «Про звільнення ОСОБА_1 » слугував, зокрема, наказ відповідача від 29 березня 2022 року № 8/ос «Про оголошення догани», який визнаний судом незаконним.

Враховуючи викладене, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те, що вищевказаний наказ відповідача про звільнення позивача також є незаконним, оскільки немає систематичного порушення трудової дисципліни у вигляді невиконання ОСОБА_1 без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Згідно із частиною першою статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Таким чином, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

З огляду на те, що звільнення позивача відбулось без дотримання вимог трудового законодавства, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про наявність підстав для поновлення ОСОБА_1 на роботі у Спеціалізованому будинку для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_1 на раніше займаній посаді завідувача господарством з 03 травня 2022 року із збереженням посадового окладу.

Доводи апеляційної скарги представника відповідача не спростовують правильність висновків суду першої інстанції, які викладені у рішенні Святошинського районного суду м. Києва від 07 березня 2024 року, і не дають підстав для висновку щодо неповного з`ясування місцевим судом обставин, які мають значення для справи та/або порушення норм матеріального і процесуального права, які б призвели до неправильного вирішення справи, а зводяться до переоцінки доказів, яким судом дана належна правова оцінка як кожному окремо, так і в сукупності.

Суд першої інстанції правильно встановив правову природу заявленого позову, в достатньому обсязі визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, належним чином дослідив наявні у справі докази і надав їм належну оцінку в силу вимог статей 12, 13, 81, 89 ЦПК України, не допустив порушень норм процесуального права, які призвели б до неправильного вирішення спору, в результаті чого ухвалив законне й обґрунтоване рішення, яке відповідає вимогам статей 263, 264 ЦПК України, підстави для його скасування з мотивів, які викладені в апеляційній скарзі сторони відповідача, відсутні.

Ухвалюючи додаткове рішення у даній справі, суд першої інстанції виходив з того, що в основному рішенні суду не було вирішено вимоги позивача стосовно скасування оскаржуваних наказів, тому з метою усунення неповноти судового рішення накази відповідача № 8/ос від 29 березня 2022 року про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді оголошення догани та № 18/к від 02 травня 2022 року про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення слід скасувати як незаконні.

В частині вирішення позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначив, що період з 01 червня 2022 року по дату ухвалення судового рішення не можна вважати вимушеним прогулом, протягом якого позивач з вини відповідача був позбавлений можливості працювати, оскільки останній з 01 червня 2022 року працював на посадах робітника з комплексного обслуговування й ремонту будинків та молодшої медичної сестри за сумісництвом, а з 01 серпня 2023 року переведений на посаду завідувача господарством, на якій працює по теперішній час. Тому період вимушеного прогулу для позивача розпочався з 03 травня 2022 року та закінчився 31 травня 2022 року включно (21 робочий день), за який з відповідача на його користь підлягає стягненню 12 757,50 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Проте колегія суддів не може в повній мірі погодитися з такими висновками суду першої інстанції з огляду на наступне.

За змістом частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Тлумачення змісту частини другої статті 235 КЗпП України свідчить про те, що при ухваленні рішення про поновлення працівника на роботі, на орган, який розглядає трудовий спір - у даному випадку на суд, покладено обов`язок вирішити питання про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію.

Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати.

У постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 зроблено правовий висновок про те, що виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин. Посилання апеляційного суду при зменшенні розміру компенсації за час вимушеного прогулу на пункт 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» є помилковим, оскільки викладені в ньому роз`яснення були зроблені з урахуванням вимог закону, зокрема частини третьої статті 117 КЗпП України, яку виключено на підставі Закону України №3248-15 від 20 грудня 2005 року.

Такий висновок підтверджений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16 (провадження № 11-134ас18), яка не вбачала підстав для відступлення від правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року (у справі № 6-511цс16).

Вищенаведене узгоджується з висновками, зробленими в постановах Верховного Суду від 16 вересня 2020 року у справі № 308/5864/18, від 29 липня 2020 року у справі № 334/10717/14-ц, від 21 лютого 2020 року у справі № 607/5609/17, від 04 липня 2023 року у справі № 754/13157/19. Тобто практика Верховного Суду щодо застосування частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі є сталою.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19, на яку послався представника позивача в апеляційній скарзі, сформульовано правовий висновок про те, що заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.

Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника.

Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства.

Стягуючи з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції дійшов висновку, що вимушений прогул ОСОБА_1 тривав з 03 травня 2022 року по 31 травня 2022 року, адже останній з 01 червня 2022 року працював на різних посадах у Спеціалізованому будинку для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на АДРЕСА_2 .

Такий висновок суду є помилковим, оскільки оплата середнього заробітку провадиться за весь час вимушеного прогулу, якщо в цьому не було вини працівника, а чинним законодавством не передбачено будь-яких підстав для зменшення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

При цьому посилання суду в додатковому рішенні на правові висновки, викладені у постанові Верховного Суду 25 липня 2018 року у справі № 552/3404/17 (провадження № 61-8881св18) є необґрунтованими, оскільки в цій справі предметом судового розгляду був спір щодо стягнення середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду про поновлення на роботі і суд касаційної інстанції не робив жодних висновків про можливість обмеження періоду стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку із працевлаштуванням звільненого працівника.

Відповідно до положень частини другої статті 235 КЗпП України вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі.

З огляду на викладене, суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про зменшення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, не в повній мірі встановивши фактичні обставини, від яких залежить вирішення спору в цій частині та неправильно застосувавши норми матеріального права, а саме частини другої статті 235 КЗпП України, які регламентують спірні правовідносини.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).

Згідно з роз`ясненнями, які викладені у пункті 32 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 року (із внесеними змінами) у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зокрема, в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи.

Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку при звільненні, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 розділу ІV Порядку).

Суд першої інстанції на підставі наданої Спеціалізованим будинком довідки про доходи ОСОБА_1 встановив, що середньоденна заробітна плата позивача за два останні місяці роботи у відповідача перед звільненням складала 607,60 грн.

Вказаний розмір середнього щоденного заробітку працівника сторонами під час розгляду справи в суді першої та апеляційної інстанцій не оспорювався та відповідає вимогам закону.

Виходячи з цього розміру середньоденної заробітної плати позивача, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача у зв`язку з незаконним звільненням ОСОБА_1 , який слід рахувати із 03 травня 2022 року по 07 березня 2024 року (дня ухвалення рішення про поновлення на роботі), становить 293 470,80 грн(607,60 грн * 483 робочих дні за весь період вимушеного прогулу).

Згідно із пунктом 2 частини першої статті 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

Відповідно до частини першої статті 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є, зокрема неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

За таких обставин додаткове рішення суду першої інстанції в частині вирішення позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулуухвалене з неповним з`ясуванням обставин, що мають значення для справи та з неправильним застосуванням норм матеріального права, а відтак відповідно до вимог статті 376 ЦПК України підлягає скасуванню з ухваленням в цій частині нового судового рішення про стягнення зі Спеціалізованого будинку на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період із 03 травня 2022 року по 07 березня 2024 року у розмірі 293 470,80 грн.

За змістом підпунктів «б», «в» пункту 4 частини першої статті 382 ЦПК України у постанові суду апеляційної інстанції має бути зазначено про новий розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої інстанції, у випадку скасування або зміни судового рішення; та розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.

Порядок розподілу судових витрат вирішується за правилами, встановленими в статтях 141-142 ЦПК України.

У частинах першій, тринадцятій статті 141 ЦПК України встановлено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат

Отже, розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи в суді першої інстанції та її переглядом, зокрема, у суді апеляційної інстанції, має здійснити той суд, який ухвалює остаточне рішення у справі, враховуючи загальні правила розподілу судових витрат.

Аналогічної позиції дотримується і Велика Палата Верховного Суду (див. постанови від 27 листопада 2019 року у справі № 242/4741/16-ц (провадження № 14-515цс19), від 04 грудня 2019 року у справі № 917/1739/17 (провадження № 12-161гс19)).

Оскільки апеляційна скарга відповідача на рішення суду першої інстанції підлягає залишенню без задоволення, а вказане судове рішення - без змін, то розподіл судових витрат у вигляді сплаченого відповідачем судового збору за перегляд справи в суді апеляційної інстанції відповідно до вимог статей 141, 382 ЦПК України не проводиться.

Водночас, зважаючи на те, що позивач був звільнений судами від сплати судового збору на підставі пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір», то відповідно до вимог частини шостої статті 141 ЦПК України пропорційно до розміру задоволених позовних вимог з відповідача на користь держави в особі Державної судової адміністрації України підлягає стягненню судовий збір за розгляд справи в суді першої інстанції у розмірі 2 934,71 грн.

Керуючись статтями 367 - 369, 372, 374 , 376, 381 - 384 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу Спеціалізованого будинку для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на вул. Будищанській, 4 виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) залишити без задоволення.

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Святошинського районного суду міста Києва від 07 березня 2024 року залишити без змін.

Додаткове рішення Святошинського районного суду міста Києва від 14 березня 2024 року скасувати в частині вирішення позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та ухвалити в цій частині нове рішення.

Стягнути зі Спеціалізованого будинку для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на вул. Будищанській, 4 виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період із 03 травня 2022 року по 07 березня 2024 року у розмірі 293 470,80 грн.

Стягнути зі Спеціалізованого будинку для ветеранів війни та праці, громадян похилого віку та інвалідів на вул. Будищанській, 4 виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) на користь держави в особі Державної судової адміністрації України судовий збір у розмірі 2 934,71 грн.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня її проголошення до Верховного Суду виключно у випадках, передбачених у частині другій статті 389 ЦПК України.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повне судове рішення складено 11 жовтня 2024 року.

Головуючий С.А. Голуб

Судді: Т.А. Слюсар

Д.О. Таргоній