Справа № 463/9543/23 Головуючий у 1 інстанції: Яворський С.Й.
Провадження № 22-ц/811/915/24 Доповідач в 2-й інстанції: Мікуш Ю. Р.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

16 вересня 2024 року Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

Головуючої судді Мікуш Ю.Р.,

Суддів Приколоти Т.І.,Савуляка Р.В.,

Секретар Салата Я.І.

З участю: позивачки ОСОБА_1 та її представника-адвоката Воробець С.І., представника відповідача АТ «Львівгаз»-адвоката Куцика В.Б.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Львові цивільну справу №463/9543/23 за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Личаківського районного суду м.Львова від 20 лютого 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариство «Оператор газорозподільної системи «Львівгаз»,- про поновлення на роботі та стягнення коштів

в с т а н о в и в :

27.10.2023 року позивач ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом в якому просить:

1.Визнати незаконним та скасувати наказ Акціонерного товариства Оператор газорозподільної системи Львівгаз () №На-581-0923 від 19.09.2023 року Про зміну істотних умов праці в частині, що стосується зміни істотних умов праці ОСОБА_1 ;

2.Визнати незаконним та скасувати наказ Акціонерного товариства Оператор газорозподільної системи Львівгаз () № 392-к/тр від 29 вересня 2023 року Про звільнення з роботи ОСОБА_1 ;

3.Поновити ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) на посаді консультанта з договірних відносин Акціонерного товариства Оператор газорозподільної системи Львівгаз ().

4.Стягнути з Акціонерного товариства Оператор газорозподільної системи Львівгаз () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу.

5.Стягнути з Акціонерного товариства Оператор газорозподільної системи Львівгаз () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) моральну шкоду в розмірі 107 200 грн.

6.Стягнути з Акціонерного товариства Оператор газорозподільної системи Львівгаз () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) матеріальну допомогу на оздоровлення в розмірі одного посадового окладу, що становить 53 600 грн.

В обґрунтування позову зазначає, що на підставі наказу №392- к/тр від 29 вересня 2023 року її, ОСОБА_1 , консультанта з договірних відносин АТ Оператор газорозподільної системи Львівгаз (далі по тексту АТ «Львівгаз» звільнено з роботи 29.09.2023 року у зв`язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України. Підставою звільнення зазначено наказ № На-581-0923 від 19.09.2023 року «Про зміну істотних умов праці», повідомлення про заплановані зміни істотних умов праці.

Оскаржуваний Наказ №392- к/тр від 29 вересня 2023 року та звільнення позивачка вважає незаконним, оскільки звільнення було здійснено без наявності для цього відповідної законодавчо передбаченої правової підстави (відмова від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці), а також за відсутності змін в організації виробництва і праці.

Оскаржуючи наказ №На-581-0923 від 19.09.2023 року Про зміну істотних умов праці в частині, що стосується зміни істотних умов праці позивачка ОСОБА_1 вважає незаконним, оскільки прийняття такого не було пов`язано із змінами в організації виробництва та праці консультанта з договірних відносин. При ознайомленні її з оскаржуваним наказом роботодавцем було порушено встановлену законодавством процедуру щодо строку та порядку ознайомлення з таким.

Стверджуючи про відсутність змін в організації виробництва та праці АТ «Львівгаз», як підстави для зміни істотних умов праці працівників товариства, позивач ОСОБА_1 зазначає про те, що зміни, які відбулися в товаристві (зупинення дії ліцензії на розподіл природного газу) жодним чином не пов`язані з військовим станом чи військовими діями, а зупинення ліцензії відбулося виключно за сприяння і волі Правління АТ Львівгаз передати цілісний майновий комплекс з розподілу газу іншому суб`єкту господарювання. При цьому підготовка тривала з 1 липня 2023 року. Отже, зміни не були раптовими і не пов`язані з війною. Зупинення дії ліцензії не вплинуло на обсяг роботи та кількість судових справ, учасником яких є роботодавець, оскільки зупинення ліцензії не має наслідком закриття проваджень у всіх судових справах, стороною в яких є АТ Львівгаз.

Після її звільнення з роботи, участь в судових засіданнях забезпечують новоприйняті працівники: ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , правове забезпечення здійснює ОСОБА_5 . Всі ці працівники прийняті на роботу в АТ Львівгаз після зупинення дії ліцензії. Крім того, позивач наголосила, що саме цією обставиною, роботодавець обгрунтував зміни істотних умовах праці для юристів, адже, на його думку, зупинення ліцензії дорівнює відсутності роботи для юристів, що свідчать про дискримінацію працівників, оскільки про зміну істотних умов праці повідомили лише трьом із шести працівників юридичної служби в яких АТ Львівгаз було основним місцем праці - ОСОБА_6 , ОСОБА_1 , ОСОБА_7 . При цьому такі зміни з невідомих позивачу причин не стосувались юрисконсульта ОСОБА_8 , радника з договірних відносин ОСОБА_9 та радника з правових питань ОСОБА_10 та трьох працівників, які прийняті за сумісництвом після зупинення дії ліцензії.

Позивачці стало відомо, що згідно листа АТ Львівгаз №ЛГ - 17701/10923 від 22.09.2023 року, адресованому управителю активів АТ ДАТ Чорноморнафтогаз, існувала можливість працевлаштування працівників АТ на відповідних посадах у Львівській філії ТОВ Газорозподільні мережі України, однак позивачу такої можливості не надали.

Зазначає, що зміна істотних умов праці, спричинена ніби-то змінами в організації виробництва та праці АТ Львівгаз, не була погоджена та про таку не було повідомлено профспілку відповідача. Про запровадження відповідних змін позивача повідомлено з порушенням передбаченого ч.3 ст.32 КЗпП України та ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Такі дії роботодавця позивач вважає свавільними, а відповідне трактування положень ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» щодо строку повідомлення про запровадження істотних умов праці ізольованим (вирваним з контексту).

Зміну істотних умов праці ОСОБА_1 у вигляді встановлення для позивача з 25.09.2023 року робочого часу: чотириденний робочий тиждень з тривалістю робочої зміни 1 (одна) година, з оплатою пропорційно відпрацьованому часу, позивач вважає такою, що суперечить умовам, укладеного із позивачем ОСОБА_1 , трудового договору. Оскільки згідно п. 3.1. письмового трудового договору (оформленого окремим документом) укладеного між АТ «Львівгаз» та ОСОБА_11 від 03.06.2022 року - працівнику у відповідності до Правил внутрішнього трудового розпорядку встановлюється 5 - денний робочий тиждень з вихідними днями - субота, неділя, якщо інший порядок не встановлений в Товаристві. Пунктом 5.1. передбачено, що зміни та доповнення до цього Договору вносяться тільки за угодою Сторін, складених у письмовій формі. Відповідно до п. 6.1. Договору передбачено, що за виконання обов`язків, передбачених цим Договором, працівнику встановлюється щомісячний посадовий оклад у розмірі зазначеному в додатку до цього Договору. Так як жодних змін в Договір за згодою сторін не вносилось, то, на думку позивача, наказ №На-581-0923 від 19.09.2023 року Про зміну істотних умов праці в частині, що стосується зміни істотних умов праці позивачці ОСОБА_1 прийнято роботодавцем одноособово і в односторонньому порядку вирішено встановити умови праці, які суперечать умовам письмового договору. Вважає, що у зв`язку із відсутністю змін у письмовому договорі, наказ про зміну істотних умов праці, який є підставою для звільнення, є протиправним в частині, що стосується зміни істотних умов праці Уляни Вук.

На думку позивача, повідомлення про заплановані зміни істотних умов праці, яке в наказі про звільнення визначеною другою підставою для звільнення, не підписане Головою Правління, оскільки проставлення факсимільного відтвореного підпису суперечить ст. 207 ЦК України та не погоджено сторонами.

Всі ці зазначені вище порушення, на думку позивача, свідчать про незаконність її звільнення і підлягають усуненню для захисту її порушених трудових прав шляхом скасування оскаржуваних наказів та поновлення на роботі.

Оскільки внаслідок незаконного звільнення позивача було позбавлено права на отримання гідної оплати праці, остання просить стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Заявляючи вимогу про стягнення з відповідача матеріальної допомоги на оздоровлення в розмірі одного посадового окладу, що становить 53 600 грн., позивач стверджує про те, що 13.09.2023 року написала заяву про надання щорічної основної відпустки та виплату допомоги на оздоровлення, яка передбачена Колективним договором АТ Львівгаз. Вказана заява не була погоджена Головою Правління з резолюцією Не погоджено. Поза графіком. 14.09.2023 року позивач написала повторно заяву про надання відпустки і виплату допомоги на оздоровлення, проте відповідь на неї не надали взагалі.

Покликаючись на положення ст.23 ЦК України та ст.237-1 КЗпП України, позивач зазначає, що внаслідок незаконного звільнення їй було спричинено моральну шкоду, яку оцінює в 107 200 грн., що становить два розміри її посадового окладу. Спричинена їй моральна шкода полягала в тому, що з 18.01.2010 року позивач постійно працювала. Перехід на роботу з однієї організації в іншу відбувався за власним бажанням і був оформлений одразу після звільнення. Тому звільнення з роботи, викликало душевні хвилювання, неспокій та зумовило втрату нормальних життєвих зв`язків. Крім цього, повідомлення про зміну істотних умов праці, вручення наказу про звільнення, відбулося комісійно, демонстративно із залученням працівників відділу економічної безпеки, відділу кадрів та колег- юристів, під відеофіксацію та несподівано для неї. Такі дії свідчать про дискримінацію позивача як працівника, адже в наказі про зміну істотних умов праці зазначено 209 працівників і не всім проводилось колективне вручення повідомлення під відеофіксацію, а тільки ій одній.

У зв`язку із зазначеним вважає, що захист порушеного її права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Вважає, що компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

Рішенням Личаківського районного суду м.Львова від 20 лютого 2024 року у задоволенні позову відмовлено.

Рішення суду оскаржила позивач ОСОБА_1 .

В апеляційній скарзі зазначає, що при ухваленні оскаржуваного рішення суд першої інстанції допустив порушення, які згідно ст.376 ЦПК України є підставою для скасування судового рішення, а саме:

-в справі відсутні докази, які б встановили зв`язок між змінами в організації виробництва і праці з змінами істотних умов праці для окремих працівників (в т.ч. позивача), а також докази, які б підтвердили неможливість продовження роботи на попередніх умовах, як того вимагає ст. 32 КЗпП України; проігноровано умови письмового трудового договору, які не передбачають права роботодавця в односторонньому порядку змінювати істотні умови праці,- лише за згодою сторін; не враховано відсутність згоди профспілки на зміну істотних умов праці; зроблено безпідставний висновок, що на повідомленні про зміну істотних умов можна проставляти факсимільний підпис без згоди сторін, оскільки останнє є лише документом інформативного характеру, хоча останнє є підставою для прийняття наказу про звільнення.

Суд першої інстанції не надав правової оцінки тому факту, що позивачку фактично було допущено відповідачем до роботи після настання моменту зміни істотних умов праці, що свідчить як про намір відповідача продовжувати роботу, так і про згоду відповідача на продовження трудових відносин.

Невірними є висновки суду, що норми Кодексу законів про працю мають перевагу перед умовами письмового трудового договору. Суд зробив неправильні висновки, що законами України прийнятими в умовах воєнного стану будь-яким чином обмежено договірні зобов`язання сторін, в тому числі й умови письмового трудового договору, які регулюють порядок зміни умов праці. Суд невірно зробив висновок, що позивач відмовилася продовжувати працювати у АТ Львівгаз. У судовому рішенні немає жодних аргументів на спростування твердження про дискримінацію і цькування. Суд не вказав, яким локальним нормативним актом врегульовано порядок повідомлення про зміну істотних умов праці. Суд не з`ясував обставин передачі функцій (бізнесу) з розподілу природного газу на території Львівської області від АТ Львівгаз до Львівської філії ТОВ Газорозподільні мережі України, не з`ясував обставин працевлаштування (переведення) працівників АТ Львівгаз до Львівській філії ТОВ Газорозподільні мережі України, не з`ясував обставин чи були економічні, технічні або організаційні причини не пов`язані з передачею майна (бізнесу) до Львівської філії ТОВ Газорозподільні мережі України, які можуть свідчити про необхідність зміни істотних умов праці для окремих працівників АТ Львівгаз.

Стверджує, що відповідач порушив, а суд першої інстанції не відновив право позивача на збереження роботи при передачі бізнесу відповідача або його частини іншому суб`єкту господарювання. При цьому, було порушене право позивача на рівне ставлення у порівнянні з 97% інших працівників АТ Львівгаз, яким була запропонована робота зі збереженням умов праці у Львівській філії ТОВ Газорозподільні мережі України (на підприємстві, яке отримало бізнес відповідача з розподілу газу). Також, вважає, що до неї застосований економічний тиск (пропозиція працювати одну годину в тиждень з оплатою праці згідно відпрацьованому часу, тому що 97% працівникам Львівгазу такого повідомлення не надсилали) з метою припинення трудових відносин (мобінг). Стверджує, що не відмовлялась продовжувати працювати у АТ Львівгаз, оскільки з 21.09.2023 року по 28.09.2023 року перебувала на лікарняному у зв`язку із тимчасовою втратою працездатності. 29.09.2023 року вийшла на роботу, була фактично допущена роботодавцем/ відповідачем до виконання трудових обов`язків і продовжила працювати до завершення робочого дня. В повідомленні про зміну істотних умов праці і наказі вказано, що 22.09.2023 року її буде звільнено з роботи у випадку не надання письмової згоди продовжувати роботу, оскільки 22.09.2023 року звільнення не відбулося, то відповідно з 25.09.2023 року відповідач, дотримуючись логіки свого наказу і повідомлення - мав встановити змінені умови праці або не допустити до продовження роботи (якщо вважав що позивач відмовилася її продовжувати).

Вихід на роботу 29.09.2023 року і продовження роботи відповідачем і судом чомусь розцінено саме як відмову продовжувати роботу за новим режимом праці, при цьому, що сам суд зазначає, що форми згоди чи відмови законодавчо не встановлено.

Просить скасувати оскаржуване рішення суду першої інстанції, ухвалити нове рішення, яким позов ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Оператор газорозподільної системи «Львівгаз» задовольнити повністю.

01.05.2024 року представником відповідача адвокатом В.Б.Куциком надано суду відзив на апеляційну скаргу.

У відзиві представник відповідача ОСОБА_12 заперечує доводи апеляційної скарги позивачки ОСОБА_1 , вважає рішення суду першої інстанції законним, обгрунтованим.

Зазначає, що на період воєнного стану трудові відносини на всій території України без жодних винятків регулюються спеціальним Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», а норми законодаства про працю не застосовуються в частині, що врегульована нормами Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Просить залишити рішення суду першої інстанції без змін.

Заслухавши пояснення позивачки ОСОБА_1 та її представника-адвоката Воробець С.І. на підтримання доводів апеляційної скарги, заперечення з приводу апеляційної скарги представника відповідача АТ «Львівгаз»- адвоката Куцика В.Б., вивчивши матеріали цивільної справи, суд апеляційної інстанції вважає, що апеляційна скарга підлягає до задоволення.

Матеріалами справи та судом встановлено, що позивачка ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах з відповідачем АТ «Львівгаз» з 2011 року. З 03.06.2022 року ОСОБА_1 прийнята на посаду консультанта з договірних відносин АТ «Львівгаз», що підтверджується записами у трудовій книжці позивачки ОСОБА_1 (а.с. 26-32 т.1).

Згідно Наказу № 392-к/тр від 29 вересня 2023 року позивачку ОСОБА_1 , консультанта з договірних відносин АТ «Львівгаз» звільнено з роботи з 29.09.2023 року у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці п.6 ст.36 КЗпП України.

Підстава звільнення: Наказ № На-581-0923 від 19.09.2023 року «Про зміну істотних умов праці», повідомлення про заплановані зміни істотних умов праці (а.с.13 т.1).

За змістом пункту 6 ст.36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.

Відмовляючи позивачці ОСОБА_1 у задоволенні її позовних вимог в частині змін в організації виробництва і праці, суд першої інстанції прописав, що зважаючи на факт доведеності змін в організації виробництва і праці у АТ «Львівгаз», що в свою чергу зумовило необхідність зміни істотних умов праці працівників, зокрема, позивачки ОСОБА_1 , суд приходить до висновку про відсутність в діях роботодавця порушень щодо зміни в односторонньому порядку умов праці позивачки ОСОБА_1 ..

Інші вимоги позивачки ОСОБА_1 суд першої інстанції заперечив та відмовив у задоволенні позовних вимог повністю.

З висновками суду першої інстанції апеляційний суд не погоджується.

За змістом частини третьої та четвертої статті 32 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згідний на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється на підставі пункту 6 статті 36 цього Кодексу.

Зміна істотних умов праці, передбачена ч.3ст.32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності чи штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Така правова позиція викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц.

Рішення суду першої інстанції про відмову у позові обгрунтовано постановою НКРЕКП від 31.08.2023 року № 1595 «Про зупинення дії ліцензії з розподілу природного газу, виданої АТ «Львівгаз».

В постанові прописано:

1.Зупинити АТ «Львівгаз» дію ліцензії на право провадження господарської діяльності з розподілу природнього газу, виданої відповідно до постанови НКРЕКП від 29 червня 2017 року №850 у зв`язку з передачею ЦМК з розподілу природного газу іншому суб`єкту господарювання, який отримав відповідну ліцензію.

2. Зобов`язати АТ «Львівгаз» до 31 грудня 2023 року передати грошові кошти та майно (рухоме та нерухоме), належне АТ «Львівгаз» на праві власності для забезпечення виконання ТОВ «Газорозподільні мережі України» невиконаних АТ «Львівгаз» зобов`язань.

Ухвалюючи рішення, суд першої інстанції акцентував свою увагу на правомірності прийняття даної постанови та її наслідки для подальшого ведення господарської діяльності відповідачем та зазначив, що саме прийняття такої постанови стало наслідком зміни істотних умов праці для позивачки.

Однак, судом не взято до уваги, що АТ «Львівгаз» повністю контролювався державою в особі «Нафтогаз України» від імені якої діє АТ «ДАТ « Чорноморнафтогаз». АТ «Львівгаз» передав ЦМК з розподілу газу одному з підприємств державної групи Нафтогаз- ТОВ «Газорозподільні мережі України». ТОВ «Газорозподільні мережі України» замінив АТ «Львівгаз» у діяльності та 97% працівників АТ «Львівгаз» були працевлаштовані на аналогічні посади у Львівську філію ТОВ «Газорозподільні мережі України», деякі ІТР працівники працюють у АТ «Львівгаз» та по сумісництву у ТОВ «Газорозподільні мережі». Можливість переходу на роботу у ТОВ «Газорозподільчі мережі» АТ «Львівгаз» гарантувало листом № ЛГ-17701/10923 від 22.09.2023 перед управителем під час перевірки стану справ ініційованої державним органом АРМА.

Ухвалюючи рішення, судом першої інстанції необхідно було враховувати положення Директиви ради 2001/23/ЄС від 12 березня 2001 року про наближення законодавств держав-членів щодо захисту прав працівників у випадку передання підприємств або бізнесу чи частин підприємств або бізнесу. Саме господарська діяльність при передачі частини підприємства, зокрема ТОВ «Газорозподільчих мереж» не могла погіршувати чи порушувати трудове законодавство працівників, в тому числі працівників юридичного відділу. АТ «Львівгаз» було відомо про обов`язок забезпечити працівників роботою на іншому підприємстві, якому передано ЦМК, що стало підставою для зупинення дії ліцензії з розподілу природного газу, що підтверджується наявним у матеріалах справи листом № ЛГ-17701/10923 від 22.09.2023 року адресованим АТ «ДАТ «Чорноморнафтогаз» у якому вказано «стосовно питання щодо звільнення працівників зазначаємо, що станом на 19.09.2023 року чисельність працівників АТ «Львівгаз» складає 1550 осіб, в тому числі: працівники, які знаходяться у відпустці по догляду за дитиною, сумісники та інші, водночас існує можливість працевлаштування працівників АТ на відповідних посадах у Львівській філії ТОВ «Газорозподільні мережі України». Позивачкою дано аналіз кількості справ, які перебували у провадженні судів до передачі ЦМК з розподілу природного газу іншому суб`єкту та кількості проваджень після передачі, яка збільшилася. Відповідно, ведення господарської діяльності, яка контролювалася АТ «ДАТ «Чорноморнафтогаз» не спричинило зміни істотних умов праці в організації підприємства.

У постанові Верховного Суду від 03.01.2018 року, справа № 273/212/16-ц прописано, що з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довети, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Доказів протилежного позивачем не надано.

В той же час, відповідачем не вжито жодних заходів для працевлаштування позивачки ОСОБА_1 , якщо відповідач вважав, що мало місце зміна істотних умов в організації її роботи та брав на себе обов`язок по працевлаштуванню. Відтак, судом не застосовано норми Директиви, в т.ч. ч.2 ст.4 якщо трудовий договір або трудові відносини припинено через те, що внаслідок передання відбулися значні зміни в умовах роботи не на користь працівника, вважається, що відповідальність за припинення трудового договору чи трудових відносин лежить на працедавцеві.

Відмовляючи у позові в частині визнання незаконним та скасування наказу АТ «Львівгаз» № На-581-0923 від 19.09.2023 року «Про зміну істотних умов праці» в частині, що стосується зміни істотних умов праці позивачки ОСОБА_1 , суд посилаючись на постанову НКРЕКП від 31.08.2023 №1595 , якою зупинено дію ліцензії з розподілу природного газу АТ «Львівгаз» зазначив, що 18.09.2023 року відбулося засідання правління АТ «Львівгаз» на якому члени правління з метою забезпечення ефективної оптимізації умов праці та раціонального використання робочого часу на підприємстві, вирішили доцільним необхідність у проведенні змін істотних умов праці та запровадження неповного робочого часу, а саме по 1 годині з понеділка по четвер, до дня припинення або скасування воєнного стану з оплатою пропорційно відпрацьованому часу, що підтверджується протоколом №26 засідання правління АТ «Львівгаз» від 18.09.2023 року. 19.09.2023 року було прийнято наказ АТ «Львівгаз» № На-581-0923 від 19.09.2023 року «Про зміну істотних умов праці».

Відповідно до ч.3ст.32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці.

Належних та допустимих доказів на підтвердження , що через прийняття постанови НКРЕКП, якою зупинено дію ліцензії з розподілу природного газу у АТ «Львівгаз», відповідно відбулися зміни в організації виробництва та зазначене спричинило зміну істотних умов праці консультанта з договірних відносин юридичного відділу, позивачем не надано, а судом таких доказів не здобуто.

В порушення вимог ч.4 ст.247 КЗпП України відсутня згода профспілкової організації на зміну істотних умов праці, що є ще одним доказом, що такі зміни не відбулися, окрім цього АТ «Львівгаз» у своєму листі підтвердило, що така згода не надавалась і не отримувалась.

Матеріалами справи та судом встановлено, що позивачка по справі ОСОБА_1 працювала в АТ «Львівгаз» на підставі письмового договору від 03.06.2022 року. В п.3.1, 5.1 та 6.1 зазначеного договору прописано, що у відповідності до Правил внутрішнього трудового розпорядку їй встановлено 5-денний робочий тиждень, встановлено посадовий оклад і всі зміни вносяться виключно за угодою сторін. Жодних змін у письмовий договір не вносилось, в тому числі, щодо прав роботодавця в односторонньому порядку змінювати істотні умови праці, де потрібна згода двох сторін: працівника і роботодавця.

Судом першої інстанції не надано суттєвого значення письмовому договору, такий роз`яснений судом на свій розсуд без врахування того, що істотними умовами договору є серед іншого і тривалість робочого часу, режим роботи, оплата праці. Із доданого до справи штатного розпису письмові договори мали лише 26 осіб із 1 626 штатних одиниць. Відтак, вважаючи зміненими істотні умови договору консультанта з договірних відносин ОСОБА_1 , роботодавець АТ «Львівгаз» не врахував наявність письмового договору, а суд першої інстанції протлумачив на свій розсуд.

В наказі про звільнення позивачки ОСОБА_1 з роботи на підставі п.6 ст.36 КЗпП України з 29 вересня 2023 року прописано причину звільнення-внаслідок зміни істотних умов праці, п.6ст.36 КЗпП України. Підстава звільнення: наказ № На-581-0923 від 19.09.2023 року, повідомлення про заплановані зміни істотних умов праці.

Однак, в наказі відсутня така підстава, як відмова від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, оскільки, відмови від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці не було. 21 вересня 2023 року позивачка ОСОБА_1 ознайомлена з наказом АТ «Львівгаз» № На-581-0923 від 19.09.2023 року «Про зміну істотних умов праці» та отримала повідомлення від 20.09.2023 року «Про заплановані зміни істотних умов праці». У повідомлені зазначалося, що заплановані зміни істотних умов праці з 25 вересня 2023 року та для неї встановлюється наступний робочий режим: чотириденний робочий тиждень з тривалістю робочої зміни одну годину, з оплатою пропорційно відпрацьованому часу. В повідомленні додатково зазначено, що в термін до 16.00 години 21.09.2023 року повідомити письмово про згоду чи відмову продовжувати роботу за новим режимом робочого тижня. Якщо до визначеного часу ОСОБА_1 не надасть письмової згоди продовжувати роботу, 22 вересня 2023 року буде звільнена з роботи через відмову продовжувати роботу у зв`язку із зміною істотних умов праці на підставі пункту 6 ст.36 КЗпП із виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку.

З 21 вересня 2023 року по 28 вересня 2023 року включно позивачка перебувала на лікарняному, що стверджується листком тимчасової непрацездатності.

29 вересня 2023 року позивачка ОСОБА_1 приступила до роботи після тимчасової непрацездатності та продовжувала працювати протягом цілого робочого дня, фактично, була допущена до роботи.

Вважала, що оскільки у повідомленні, яке їй було вручено 21 вересня разом із наказом, змінені умови праці були визначені з 25 вересня 2023 року, вона не надавала письмової відмови, фактично погоджувалася з наказом та вийшла на роботу 29 вересня 2023 року, була допущена до роботи, виконувала свої функціональні обов`язки протягом цілого робочого дня, у відповідача не було підстав вважати, що вона відмовилася від продовження роботи за новими умовами та режимом робочого дня. Аналогічно вважав суд першої інстанції, хоч у рішенні прописав, що законодавчо форми згоди чи відмови не встановлено.

Відповідно до ч.1п.6 ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: п.6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

У спорі працівника з роботодавцем про незаконність звільнення за п.6 ст.36 КЗпП України обов`язок довести, що працівник відмовився від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці покладається саме на власника або уповноважений ним орган. Така правова позиція Верховного Суду викладена у постанові від 23.11.2020 року, справа №333/5567/19.

Враховуючи те, що АТ «Львівгаз» не доведено, що відбулася зміна істотних умов праці в організації виробництва і праці, відповідно відсутні істотні зміни умов праці працівників юридичного відділу, де працювала позивачка ОСОБА_1 консультантом з договірних відносин, не відмовлялася від продовження роботи, а приступила та продовжувала працювала, відтак у відповідача АТ «Львівгаз» не було правових підстав для її звільнення, а в суду першої інстанції не було підстав для відмови у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 .

Судом першої інстанції безпідставно відхилено доводи позивачки ОСОБА_1 про неправомірність використання факсимільного підпису на повідомленні про зміну істотних умов праці, яке стало підставою для прийняття наказу про звільнення з роботи, оскільки у письмовому трудовому договорі відсутня згода сторін на використання факсимільного підпису.

Відповідно до ч.3ст.207 ЦК України використання при вчиненні правочинів факсимільного відтворення підпису за допомогою засобів механічного, електронного або іншого копіювання, електронного підпису або іншого аналога власноручного підпису допускається у випадках, встановлених законом, іншими актами цивільного законодавства, або за письмовою згодою сторін, у якій мають міститися зразки відповідного аналога їхніх власноручних підписів.

Колегія суддів зазначає, що хоч суд прописав, що повідомлення з факсимільним підписом має інформативний характер, не є правочином, оригінал такого повідомлення за клопотанням позивачки судом не оглянуто, однак зазначене стало підставою для постановлення наказу про звільнення позивачки з роботи, тобто мало свої правові наслідки, що викликають сумніви у його достовірності.

Звільнивши позивачку ОСОБА_1 з роботи, АТ «Львівгаз» безпідставно не виплатив матеріальну допомогу на оздоровлення, яка передбачена Колективним договором. З резолюції Голови Правління на заяві ОСОБА_1 від 13.09.2023 року відмова у наданні відпустки не зумовлена воєнним станом, а на заяву про надання відпустки від 14.09.2023 року взагалі відповіді не надано, що розцінюється як підготовка останньої до звільнення з роботи. Крім цього, колегія суддів не погоджується із посиланнями відповідача на воєнний стан, оскільки зміна істотних умов праці за позицією відповідача випливала із зупиненням ліцензії АТ «Львівгаз», а не пов`язана з воєнним станом, тому виплата всіх належних працівникові сум при звільненні мала відповідати як локальним нормативним актам так і трудовому законодавству.

Сам факт введення воєнного стану не може вважатися належною правовою підставою для невиконання зобов`язань. Обставини, які виникли у зв`язку з війною мають безпосередньо впливати на можливість контрагента виконати свій обов`язок, отже сторона, яка посилається на вказану обставину повинна довести зв`язок між неможливістю виконання рішення та військовими діями.

Відтак, даючи аналіз діям відповідача про зміну істотних умов праці, колегія суддів приходить до висновку, що звільнення позивачки з роботи не пов`язане з бойовими діями у АТ «Львівгаз» на час воєнного стану, зазначені дії мають дискримінаційний характер.

Зупинення дії ліцензії не вплинуло на обсяг роботи та кількість судових справ, учасником яких є роботодавець, оскільки зупинення ліцензії не має наслідком закриття проваджень у всіх судових справах, стороною яких є АТ «Львівгаз». Згідно наданих позивачкою даних отриманих із сайту судової влади та Єдиного державного реєстру судових рішень, за місяць до зупинення ліцензії АТ «Львівгаз», а саме в період з 01.08.2023 року по 31.08.2023 року ( дію ліцензії зупинено з 01.09.2023 року) призначено 177 судових засідань у яких стороною є АТ «Львівгаз». За місяць після зупинення ліцензії з 01.09.2023 року по 31.09.2023 року призначено 201 судове засідання. За наступний місяць- жовтень 2023 року після звільнення ОСОБА_1 призначено 204 судові засідання стороною яких є АТ «Львівгаз». Із серпня по 21.09.2023 року ОСОБА_1 забезпечила участь у 59 судових засіданнях. Однак, після звільнення ОСОБА_1 з посади консультанта з договірних відносин у АТ «Львівгаз» після зупинення дії ліцензії на підприємство прийняті нові працівники: ОСОБА_13 , ОСОБА_14 , ОСОБА_15 , які здійснюють роботу у юридичному відділі та забезпечують представництво АТ «Львівгаз» у судах.

Дискримінаційний характер звільнення позивачки з роботи проявилося у відповідача у тому, що про зміну істотних умов праці повідомили лише трьом із шести працівників юридичної служби, у яких АТ «Львівгаз» було основним місцем роботи- ОСОБА_6 , ОСОБА_1 та ОСОБА_7 , який по своєму статусу суддя у відставці, особа з пенсійним віком більше 70-ти років. Однак, такі дії не торкнулися юрисконсульта ОСОБА_8 , радника з договірних відносин ОСОБА_9 , радника з правових питань ОСОБА_10 та трьох новоприйнятих юристів після зупинення дії ліцензії для яких у АТ «Львівгаз» не було змін в умовах та організації праці не тільки із зупиненням дії ліцензії, але й із воєнним станом на що відповідач посилався.

Пропозиції щодо працевлаштування у Львівській філії ТОВ «Газорозподільні мережі України» позивачці не надходило, що суперечило листу № ЛГ-17701/10923 від 22.09.2023 року, якого АТ «Львівгаз» адресувало управителю активів АТ «ДАТ «Чорноморнафтогаз» як гарантію забезпечення працівників роботою.

У рішенні Конституційного Суду України ( Другий сенат) у справі № 6-р (ІІ) 2019, Конституційний Суд України зазначає, що не може бути дискримінації у реалізації працівниками трудових прав. Порушення їх рівності у трудових правах та гарантіях є недопустимим, а будь-яке обмеження повинно бути об`єктивне та розумне обґрунтування і здійснюватись з урахуванням та дотриманням приписів Конституції України та міжнародних правових актів.

Суд першої інстанції у своєму рішенні прописав, що оскільки судом не встановлено порушення трудових прав позивачки з боку відповідача (роботодавця), тому суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог ОСОБА_1 про відшкодування моральної шкоди. Висновки суду не відповідають фактичним обставинам справи у зазначеній частині позовних вимог.

За змістом ст.237-1 КЗпП України ( в редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин) передбачено відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних вимог призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

За приписами ст.23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема, у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної та юридичної особи.

Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права ( поновлення на роботі в даному випадку) так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли у результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з порушенням її трудових прав та інтересів.

Сам факт вручення позивачці ОСОБА_1 повідомлення про зміну істотних умов праці 21.09.2023 року та наказу про звільнення 29.09.2023 року з участю працівників Служби безпеки, працюючих у відділі юристів, працівників відділу кадрів під відеофіксацію було для позивачки несподіванкою, що викликало тривогу, страх, хвилювання, призвело до стресової ситуації внаслідок чого вона змушена була звертатися за медичною допомогою та перебувати на амбулаторному лікуванні. Моральна шкода завдана такими діями АТ «Львівгаз», де позивачка ОСОБА_1 працювала тривалий час, мала добру репутацію, призвела до втрати довіри із сторони колег по роботі, вона змушена була пояснювати батькам, рідним про ситуацію на підприємстві на незаконне її звільнення. Всі ці негативні наслідки відбилися на її моральному стані, призводили до розчарувань у людях, ненависті до окремих служб і керівників АТ «Львівгаз», що вимагало від неї додаткових зусиль для відновлення становища, втрачала час на судові засідання, втратила заробіток, який був стабільним у її житті. Суд апеляційної інстанції вважає, що вимога про відшкодування моральної шкоди підлягає до часткового задоволення в розмірі 5 (п`ять) тисяч гривень.

Враховуючи фактичні обставини справи, невідповідність висновків суду першої інстанції обставинам справи, колегія суддів приходить до висновку про скасування оскаржуваного рішення суду та часткове задоволення позовних вимог позивачки ОСОБА_1 .

Відповідно до ч.1 п.п.3,4 ст.376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: п.3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи;п.4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Згідно ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 прописала, що середній заробіток за ч.2 ст.235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло в працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь час перебувала у трудових відносинах.

Обраховуючи втрату середнього заробітку ОСОБА_1 , колегія суддів керується Постановою КМУ від 08.02.1995 року «Порядок обчислення середньої заробітної плати».

Відповідно до Довідки про доходи від 06.11.2023 року № 352 ( а.с.48 т.2), заробітна плата позивачки ОСОБА_1 за два повних місяці перед звільненням становила: липень 2023р.-67 295,24 грн., серпень 2023 р.-67 295,24 грн.- всього 134 590,48 грн.

У липні 2023 року був 21 робочий день, у серпні 2023 року- 23 робочі дні- всього 44 робочі дні, що передували місяцю звільнення ОСОБА_1 з роботи. 134 590,48 : 44 робочі дні = 3 058,87 грн. зарплата за один робочий день.

Згідно даних статистики в період з 30 вересня 2023 року по 16 вересня 2024 року було 251 робочих днів х 3 058,87 грн.= 767 776,37 грн. середня заробітна плата за час вимушеного прогулу з 30 вересня 2023 року по 16 вересня 2024 року, що підлягає виплаті позивачці ОСОБА_1 .

Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів.

Згідно ст..141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Керуючись ст.ст. 374 ч.1п.2; 376 ч.1 п.п.3, 4; 383; 384; 389-391 ЦПК України,- суд апеляційної інстанції

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Личаківського районного суду м.Львова від 20 лютого 2024 року скасувати.

Ухвалити нове рішення.

Позовні вимоги ОСОБА_1 задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ Акціонерного товариства «Оператор газорозподільної системи «Львівгаз» № На-581-0923 від 19.09.2023 року «Про зміну істотних умов праці» в частині, що стосуються зміни істотних умов праці консультанта з договірних відносин ОСОБА_1 .

Визнати незаконним та скасувати наказ Акціонерного товариства «Оператор газорозподільної системи «Львівгаз» № 392-к/т від 29 вересня 2023 року «Про звільнення з роботи ОСОБА_1 ».

Поновити ОСОБА_1 на посаді консультанта з договірних відносин Акціонерного товариства «Оператор газорозподільної системи «Львівгаз» з 30 вересня 2023 року.

Стягнути з Акціонерного товариства «Оператор газорозподільної системи «Львівгаз» ( ) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 767 776,37 (Сімсот шістдесят сім тисяч сімсот сімдесят шість грн.. 37 коп). Із зазначеної суми підлягають стягненню податок та інші загальнообов`язкові платежі.

Стягнути з Акціонерного товариства «Оператор газорозподільної системи «Львівгаз» ( ) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) моральну шкоду в розмірі 5 000,00 (П`ять тисяч грн.00 коп.).

Стягнути з Акціонерного товариства «Оператор газорозподільної системи «Львівгаз» () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) матеріальну допомогу на оздоровлення за 2023 рік в розмірі посадового окладу, що становить 53 600,00 грн. (П`ятдесят три тисячі шістсот грн..00 коп).

Стягнути з Акціонерного товариства «Оператор газорозподільної системи «Львівгаз» () на користь держави судовий збір в розмірі 7 677,76 грн. (Сім тисяч шістсот сімдесят сім грн.. 76 коп.).

Постанова набирає законної сили з дня прийняття, може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови в порядку, визначеному стст. 389-391 ЦПК України.

Повний текст постанови складено 25 вересня 2024 року.

Головуюча суддя Ю.Р.Мікуш

Судді: Т.І.Приколота

Р.В.Савуляк