КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
апеляційне провадження №22-ц/824/3552/2024
справа №359/1316/22
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

18 березня 2024 року м.Київ

Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

судді-доповідача Поліщук Н.В.

суддів Мережко М.В., Соколової В.В.

за участю секретаря судового засідання Крисіної В.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 19 липня 2023 року, ухвалене під головуванням судді Муранової-Лесів І.В.,

за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Автосервіс», третя особа: ОСОБА_2 , про визнання недійсними штатного розпису, наказу про прийняття на роботу, зобов`язання внести зміни до наказу про прийняття на роботу та штатного розпису, перерахунок нарахованої та виплаченої заробітної плати, нарахування вихідної допомоги, нарахування та виплату середнього заробітку за час затримки розрахунку, відшкодування збитків, встановлення факту та визнання заяви не чинною, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

встановив:

У лютому 2022 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом про визнання недійсними штатного розпису, наказу про прийняття на роботу, зобов`язання внести зміни до наказу про прийняття на роботу та штатного розпису, перерахунок нарахованої та виплаченої заробітної плати, нарахування вихідної допомоги, нарахування та виплату середнього заробітку за час затримки розрахунку, відшкодування збитків, встановлення факту та визнання заяви не чинною, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги мотивує тим, що 31 серпня 2021 року за пропозицією бюро зайнятості позивач звернувся до ТОВ "Автосервіс" щодо співбесіди та влаштування на вакантну посаду інженера з охорони праці. Начальник відділу кадрів після спілкування з ОСОБА_1 провела його до кабінету власника ОСОБА_3 , з яким позивач поспілкувався стосовно відповідності кваліфікаційним вимогам та наявності відповідних документів. Після досягнення домовленості по заробітній платі згідно з вимогами законодавства та часу виходу на роботу, розмова була закінчена тим, що ОСОБА_1 було дозволено оформлятися на роботу.

З 01 вересня 2021 року позивач вийшов на роботу, проте наказ та посадова інструкція були ним отримані пізніше. Як пояснили позивачу, через 2 тижня очікувалася перевірка комісією з підтвердження товариству ліцензії на продовження діяльності. Позивача зобов`язали усувати недоліки в роботі служби з охорони праці та приводити документацію та журнали по охороні праці у відповідність із вимогами Закону України «Про охорону праці» та Положення про службу з охорони праці, які за рік відсутності спеціаліста були в неналежному стані.

При проведенні аудиту попередньої документації по охороні праці виявлені невідповідності з вимогами законодавства та наказами по товариству, що позивач неодноразово намагався вирішити через свого безпосереднього керівника директора ТОВ «Автосервіс» ОСОБА_2 , проте отримував відповідь, що він ці питання не вирішує, а тому ОСОБА_1 потрібно вирішувати вказані питання із заступником директора ТОВ "Автосервіс" - ОСОБА_4 .

Зазначає, що ці недоліки були виявлені ще попереднім працівником і доводилися до відома відповідальному за стан охорони праці заступнику директора ТОВ «Автосервіс» ОСОБА_4 доповідними записками, проте протягом року не були усунуті.

Позивач вирішив повністю закінчити аудит документації, зібрати всі наявні недоліки у роботі, пожежної безпеки та доповісти власнику для прийняття рішення.

Проте, 28 вересня 2021 року о 17:30 год. після роботи на зупинці «Центр» позивач пересів з автобусу маршруту №7 до автобусу маршруту №317 з метою добратися до зупинки ОСОБА_5 озеро біля його дому. Під час пред`явлення свого пенсійного посвідчення на камеру водій вказаного автобуса ОСОБА_6 забрав посвідчення, пояснивши, що вони поїдуть на кінцеву зупинку автобуса, де будуть з`ясовувати, чому у виданому у 2006 року військовому пенсійному посвідченні не передбачено місце для фотографії. ОСОБА_1 попередив водія, що в посвідченні за обкладинкою знаходяться гроші 20 доларів США, а також був вимушений їхати на кінцеву зупинку. По дорозі позивач зателефонував до служби «102» та викликав наряд поліції, який приїхав через 2,5 години.

Наступного дня 29 вересня 2021 року позивач не зміг потрапити на своє робоче місце, оскільки заступник директора ОСОБА_4 забрав ключ від кабінету. Позивач зміг потрапити до кабінету приблизно через дві години завдяки прибиральниці, яка приступила до виконання своїх обов`язків. Приблизно через півгодини до кабінету зайшов заступник директора ОСОБА_4 і повідомив, що після вчорашнього інциденту позивач працювати на підприємстві не буде та якщо позивач не напише добровільно заяву на звільнення, то він знайде причину, як звільнити позивача «примусово».

Вказує, що відповідна заява була ним написана примусово та подана до відділу кадрів після обідньої перерви, проте її відмовилися приймати у відділі кадрів, а потрапити на робоче місце він не міг за відсутності ключа, який знову забрав ОСОБА_4 , створюючи позивачу непридатні умови для роботи. Позивач був змушений звернутися до служби «102» та викликати наряд поліції для фіксування порушення. Вказує, що завдяки присутності поліції заяву у ОСОБА_1 прийняли та протягом двох годин оформили звільнення.

Під час звільнення на підставі частини 3 статті 38 КЗпП України керівництвом ТОВ «Автосервіс» не виплачено вихідної допомоги при звільненні в розмірі тримісячного середнього заробітку. Крім того, відповідно до частини 1 статті 117 КЗпП має бути виплачений середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, оскільки виплачено лише 4774 грн.

Посилаючись на положення Закону України «Про оплату праці», а також на статтю 15 Закону України «Про охорону праці», уважає, що під час укладання угоди на працю власник ввів його в оману, записавши в наказ мінімальну заробітну плату, яка застосовується до працівників 1-го тарифного розряду - 6120 грн, що не мають ніякої кваліфікації. Також в наказі не визначені доплати та премія, що є додатковою оплатою праці та тарифний коефіцієнт, визначений у класифікаторі професій.

Звертає увагу, що згідно із штатним розписом на 2021 рік передбачено 402 працівника, що вимагає від власника створити службу з охорони праці, яка була практично створена наказами №23 та №24 від 12 липня 2018 року, а тому ОСОБА_1 введено в оману, оскільки йому запропоновано посаду нижчу, ніж це передбачено частиною 1 статті 15 Закону України «Про охорону праці».

Зазначає, що відповідно до статті 9 КЗпП України умови договорів про працю, які порушують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. При цьому, при прийнятті на роботу позивач на підставі диплома про вищу освіту (магістра) та кваліфікаційної атестації Державного департаменту з нагляду за охороною праці, мав право на посаду начальника відділу з охорони праці з тарифним розрядом 10 по додатку №3 з тарифним коефіцієнтом 1,82, що має бути відображено у наказі.

Вказує, що з цих підстав його основний посадовий оклад мав становити 6000 грн * 1,82 = 10920 грн, без урахування доплат, премій та виплати податків.

Позивач зазначає, що за вересень мала бути виплачена заробітна плата в розмірі 32 760 грн, а недоплачена йому сума становить: 32 760 грн - 4 774 грн = 27 986 грн.

Стверджує, що в наказі №416 від 01 вересня 2021 року про прийняття на роботу директором ТОВ «Автосервіс» ОСОБА_2 в порушення вимог частини 2 статті 15 Закону України «Про оплату праці» протиправно не вказані розміри доплат, надбавок та премія для ОСОБА_1 .

Уважає, що наказ №416 від 01 вересня 2021 року «Про прийняття на посаду ОСОБА_1 » в частині відсутності конкретно зазначеної премії та доплат і надбавок до тарифної ставки посадового окладу є недійсним.

Вказує, що за відсутності наказу про депреміювання за вересень 2021 року позивачу має бути нарахована щомісячна премія у розмірі 100% посадового окладу в сумі 10 920,00 грн та доплати за високі досягнення у праці 50% місячного окладу в сумі 5 460 грн, тобто у розмірі, визначеному Додатком №2 до Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб`єднаннями на 2002-2003 роки.

Вказує, що не мав наміру залишати роботу, проте тиск із сторони заступника директора ТОВ «Автосервіс» ОСОБА_4 примусив позивача як самозахист написати заяву на звільнення за власним бажанням. Посилаючись на частину 2 статті 235 КЗпП вказує, що у разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на роботі органом, який розглядає спір та одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Мотивуючи наведеним, просить суд:

- визнати штатний розпис ТОВ «Автосервіс» на 2021 рік, в частині пункту 10 інженер з охорони праці код класифікатора професій 2149.2 недійсним;

- визнати наказ №416 від 01 вересня 2021 року в частині прийняття ОСОБА_1 на посаду інженер з охорони праці з окладом (тарифна ставка) 6120 грн недійсним;

- зобов`язати директора ТОВ «Автосервіс» ОСОБА_2 внести у штатний розпис ТОВ «Автосервіс» на 2021 рік посаду начальник відділу з охорони праці з 10 тарифним розрядом, що відповідає вимогам статті 15 Закону України «Про охорону праці» та Класифікатора професій ДК 003-95, з кодом 1232;

- зобов`язати директора ТОВ «Автосервіс» ОСОБА_2 внести зміни у наказ №416 від 01 вересня 2021 року «Про прийняття на посаду ОСОБА_1 інженер з охорони праці, в частині «прийняття ОСОБА_1 на посаду начальника відділу з охорони праці з окладом (тарифна ставка) 10 920 грн, 100% місячною премією від посадового окладу, з доплатою 50% місячного окладу за високі досягнення у праці та 50% місячного окладу надбавки за виконання особливо важливої роботи;

- зобов`язати директора ТОВ «Автосервіс» ОСОБА_2 зробити перерахунок нарахованої та виплаченої заробітної плати за вересень місяць ОСОБА_1 , з розрахунку нового окладу (тарифної ставки) 10 920 грн, 100% місячної премії, 50% посадового окладу доплати за високі досягнення у праці та 50% місячного окладу надбавки за виконання особливо важливої роботи, що становить суму 32 760 грн, а з урахуванням виплаченої суми 4 774 грн виплатити суму 27 986,00 грн;

- зобов`язати директора ТОВ «Автосервіс» ОСОБА_2 на підставі частини 3 статті 38 та частини 1 статті 44 КЗпП зробити нарахування 3 посадових окладів не виплаченої вихідної допомоги при звільненні 29 вересня 2021 року, що становить суму 98 280,0 грн;

- зобов`язати директора ТОВ «Автосервіс» ОСОБА_2 на підставі статей 116, 117 КЗпП зробити нарахування та виплатити ОСОБА_1 середню заробітну плату за весь час затримки виплати вихідної допомоги до часу виплати або по часу винесення судом рішення, що на 01 березня 2022 року становить суму 163 800 грн;

- зобов`язати директора ТОВ «Автосервіс» ОСОБА_2 на підставі статті 230 ЦК України за введення ОСОБА_1 в оману при нарахуванні та виплаті посадового окладу за вересень місяць 2021 року відшкодувати збитки, що завдані у зв`язку з вчиненням цього правочину, у подвійному розмірі, що становить 21 840 грн;

- зобов`язати директора ТОВ «Автосервіс» ОСОБА_2 на підставі статті 230 ЦК України за введення ОСОБА_1 в оману при звільненні, не нарахуванні йому 3-х посадових окладів вихідної допомоги, відшкодувати йому збитки, що завдані у зв`язку з вчиненням правочину, у подвійному розмірі що становить 65 440 грн;

- застосувати до відповідача статтю 230 ЦК України та стягнути нанесені відповідачем позивачу указані збитки у зв`язку з вчиненням указаного у позові правочину;

установити факт, що заява на звільнення з посади інженера з охорони праці ОСОБА_1 написана проти його волі, під примусом заступника директора ТОВ «Автосервіс» ОСОБА_4 , а тому є нечинною;

- зобов`язати директора ТОВ «Автосервіс» ОСОБА_2 скасувати наказ №468 від 29 вересня 2021 року «Про звільнення з посади ОСОБА_1 інженера з охорони праці», як такий, що виданий на підставі заяви ОСОБА_1 , написаної під примусом заступника директора ОСОБА_7 ;

- зобов`язати директора ТОВ Автосервіс ОСОБА_2 нарахувати та виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу не з вини позивача з 29 вересня 2021 року до часу виплати, 01 березня 2022 року, або до часу винесення судом рішення, що на 01 березня 2022 року становить суму 163 800 грн;

- на підставі порушення прав ОСОБА_1 у сфері трудових відносин, які призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя, здійснити відшкодування моральної шкоди шляхом відновлення становища, яке існувало до порушення цього права, поновленням на роботі на посаді начальника відділу з охорони праці ТОВ «Автосервіс».

Рішенням Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 19 липня 2023 року позов задоволено частково.

Зобов`язано ТОВ «Автосервіс» на підставі частини 3 статті 38 та частини 1 статті 44 Кодексу законів про працю України нарахувати та виплатити ОСОБА_1 вихідну допомогу при звільненні в розмірі тримісячного середнього заробітку в сумі 18 360 гривень.

Зобов`язано ТОВ «Автосервіс» на підставі статей 116, 117 Кодексу законів про працю нарахувати та виплатити ОСОБА_1 середній заробіток за час затримки розрахунку з 30 вересня 2021 року по 18 липня 2022 року включно в розмірі 56 877 гривень 45 копійок.

В задоволенні іншої частини позовних вимог відмовлено.

Не погодившись з ухваленим рішення, ОСОБА_1 подано апеляційну скаргу.

В обґрунтування апеляційної скарги посилається на порушення судом першої інстанції норм матеріального права, неповне з`ясування обставин справи

Вказує, що відповідачем не надано доказів того, що перед початком роботи, згідно статті 29 КЗпП позивача ознайомлено під підпис з колективним договором, із штатним розкладом.

Відсутність в наказі та колективному договорі надбавок, доплат та премій є невиконанням товариством Закону України, Генеральної та Галузевої угоди та пункту 13.5 Статуту, відтак погіршують умови прав позивача, тому на підставі статті 9 КЗпП наказ має бути скасований та відтворений у відповідності до Закону України.

Наводить розрахунок заробітної плати, згідно якого посадовий оклад начальника служби з охорони праці у ТОВ "Автосервіс" при штаті 402 особи мав становити 7200 грн * 2,7815 = 20 0236,80 гривень.

Вказує, що посадовий оклад та заробітна плата начальника відділу служби з охорони праці на час роботи ОСОБА_1 без відрахувань мав бути 60 080,40 гривень.

Звертає увагу, що надбавки за високі досягнення передбачено угодами і повинні бути у колективному договорі. За їх відсутності згідно статті 16 КЗпП Колективний договір в цій частині не дійсний, тому суд мав це вказати в окремій ухвалі та зобов`язати товариство привести Колективний договір у відповідність із Законом України, Генеральною та Галузевою угодою.

Зазначає, що суд не взяв до уваги наявність у матеріалах справи трьох штатних розкладів на 2021 рік, і те, що штатні розклади, надані позивачем, не затверджені, а затверджений лише третій штатний розклад, наданий відповідачем до суду. Уважає, що установивши, що на 2021 рік згідно штатного розкладу у товаристві було 402 працівники, суд мав установити, що посада інженера з охорони праці не відповідає вимогам Закону України, відтак ОСОБА_1 мав бути прийнятий на посаду начальника служби з охорони праці.

Вказує, що судом, не зважаючи на вимоги статті 262 ЦПК України та вимоги позивача, не з`ясовано особу, яка підписувала накази про прийняття та звільнення позивача.

Стверджує, що суд сприяв відповідачу приховати докази, не викликавши свідків ОСОБА_4 та інспектора з кадрів ОСОБА_8 , які могли дати вичерпні відповіді на нез`ясовані судом обставини, стосовно підписів в наказах, виклику поліції, неприйняття заяви на звільнення, протиправного дострокового звільнення та без виплати за прогул 2 тижнів з вини відповідача.

Відхиляючи вимоги позивача по посаді та заробітній платі, суд першої інстанції порушив вимоги Закону України "Про охорону праці" та віддав перевагу нормативному акту, створеному на підприємстві з порушенням вимог Закону України, який має найнижчу юридичну силу, внаслідок чого зроблено неправильний розрахунок заробітної плати.

Суд першої інстанції не взяв до уваги вимоги пункту 3.6 колективного договору товариства, внаслідок чого прийняв рішення про заробітну плату скаржника, не з`ясувавши за якою системою відбувалась оплата праці у товаристві.

Відповідач не надав доказів, а суд не установив, яка система оплати праці задіяна на підприємстві.

Уважає, що директором ОСОБА_2 (фактично ОСОБА_4 ) прийняте протиправне, одноосібне рішення та посадовий оклад ОСОБА_1 , що згідно статті 9 КЗпП є не дійсним, в частині меншої оплати праці та посади інженера з охорони праці, а також підлягає до застосування окремої ухвали за статтею 262 ЦПК України.

Уважає, що згідно статті 9 КЗпП та статті 230 ЦК України суд мав визнати частину наказу недійсним, оскільки ОСОБА_1 у бюро зайнятості запропонували роботу інженера з охорони праці, що було підтверджено на співбесіді, а це значить, що в товаристві мало бути до 50 працівників. Таким чином позивач йшов на роботу з колом в 50 осіб, проте в процесі роботи виявлено, що штат складає 402 особи, що у 8 разів перевищує навантаження по роботі.

Вказує, що суд першої інстанції застосував редакцію статті 117 КЗпП, яка не діяла на час виникнення правовідносин, оскільки позивач звернувся до суду у лютому 2022 року, а зміни до статті 117 КЗпП внесли лише у липні 2022 року.

Суд не з`ясував, з яких підстав у позивача не приймалась заява на звільнення.

Уважає, що у зв`язку із порушенням відповідачем вимог звільнення достроково, без погодження позивачем дати звільнення, суд мав застосувати у вказаній частині рішення статтю 235 КЗпП та нарахувати середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу не з вини позивача до повної виплати.

Не погоджується із розрахунком середнього заробітку, що підлягає стягненню, вказує, що середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 1 676 232,00 гривень.

Зазначає, що відповідачем на виконання вимог ухвали суду від 21 квітня 2023 року не направлено копії витребуваних документів. У графі накладної убачається, що отримувачем значиться ОСОБА_1 , та номер телефону НОМЕР_1 . Разом з цим, вказаним номером володіє менеджер автосервісу. При намаганні отримати поштове відправлення на пошті позивач з`ясував, що відправлення отримане, стоїть підпис без прізвища.

Просить суд апеляційної інстанції направити окрему ухвалу до ТОВ "Укрпошта" та витребувати копію (оригінал) накладної на отримання документів.

Звертає увагу, що 21 квітня 2023 року позивач подав клопотання про повернення до з`ясування обставин у справі, на підставі пункту 22 постанови ВСУ №2 від 12 червня 2009 року, з метою подання клопотання про допит свідків. Суд першої інстанції не виконав вимоги постанови №2 ВСУ, чим умисно позбавив права позивача засобів доказування.

Посилається на недобросовісність дій відповідача під час розгляду справи, оскільки із наданих судом документів з`ясовано, що відповідач не направляв позивачу копії документів, наданих до суду на ухвалу від 21 квітня 2023 року.

Мотивуючи наведеним, просить суд рішення Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 19 липня 2023 року скасувати, змінити судове рішення у відповідності до наявних в матеріалах доказів та вимог законодавства, Верховного Суду України та Європейського суду з прав людини.

06 грудня 2023 року на адресу Київського апеляційного суду від адвоката Канторіза А.М., який діє в інтересах ТОВ "Автосервіс", надійшов відзив на апеляційну скаргу.

Вказує, що 01 вересня 2021 року позивач звернувся із заявою на ім`я директора ТОВ "Автосервіс" та просив прийняти його на посаду інженера з охорони праці. На підставі зазначеної заяви наказом №416 від 01 вересня 2021 року ОСОБА_1 прийнято на посаду інженера з охорони праці.

29 вересня 2021 року позивач звернувся із заявою про звільнення за власним бажанням, яка була зумовлена неможливістю продовжувати роботу у зв`язку із інцидентом, що виник 28 вересня 2021 року між ним та водієм. Позивач, штучно створивши конфліктну ситуацію, погрожував, викликав правоохоронні органи та змусив працівників відповідача прийняти вказану заяву та звільнити його.

З метою уникнення ескалації конфліктної ситуації та задоволення наполегливого прохання позивача щодо якнайшвидшого вирішення питання про його звільнення, наказом №468 від 29 вересня 2021 року останнього звільнено з посади інженера з охорони праці. В той же день позивача ознайомлено із наказом про звільнення.

Зазначає, що судом першої інстанції установлено, що станом на дату прийняття позивача на роботу був чинний штатний розпис ТОВ "Автосервіс" на 2021 рік, відповідно до якого загальна кількість працівників на підприємстві передбачена в кількості 402 одиниці. За вказаний штатним розписом передбачено посаду інженера з охорони праці. Служба з охорони праці, а також посада начальника служби з охорони праці вказаним штатним розписом не передбачена.

Позивач був обізнаний про займану ним посаду, а також установлену роботодавцем заробітну плату, розмір якої не порушував вимог статті 3-1 Закону України "Про оплату праці".

Стверджує, що суд першої інстанції надав правильну оцінку доводам позивача стосовно безпідставності твердження щодо порушення його прав роботодавцем при прийнятті на роботу на посаду інженера з охорони праці та встановлення заробітної плати відповідно до затвердженого роботодавцем та визначеним трудовим договором посадового окладу.

Звертає увагу, що вимоги позивача про зобов`язання внесення у штатний розпис на 2021 рік посади начальника відділу з охорони праці з 10 тарифним розрядом, на якому також наполягав позивач, є прямим порушенням вимог законодавства, оскільки згідно пункту 10.2 Статуту затвердження штатного розпису товариства та розміри посадових окладів працівників товариства належить до компетенції загальних зборів учасників товариства. Відтак, визначення штатного розпису є правом роботодавця, яке не потребує додаткового доведення та стосується виключно внутрішньої організації діяльності товариства, отже відмова суду першої інстанції у цій частині позовних вимог є також законною та обґрунтованою.

Посилається на безпідставність звинувачень позивача у вчиненні щодо нього злочину, передбаченого статтею 192 КК України.

Вказує, що скаржником не обґрунтовано необхідність у витребуванні доказів.

Мотивуючи наведеним, просить суд у задоволенні апеляційної скарги ОСОБА_1 відмовити.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 підтримав доводи апеляційної скаргу, просив її задовольнити.

Представник відповідача ОСОБА_9 проти доводів апеляційної скарги заперечував з мотивів, викладених у відзиві.

Третя особа ОСОБА_2 в судове засідання не з`явився, про дату, час і місце розгляду справи повідомлений належним чином.

Відповідно до статті 372 ЦПК України суд ухвалив розглянути справу за відсутності осіб, які не з`явились.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення осіб, які з`явились в судове засідання, розглянувши справу в межах доводів апеляційної скарги, перевіривши законність і обґрунтованість ухваленого по справі судового рішення, апеляційний суд дійшов висновку, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає з таких підстав.

Відповідно до частин 1 та 2 статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Відповідно до статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Задовольнивши частково позов, суд першої інстанції вказав, що підстави для скасування наказу про звільнення позивача та поновлення на роботі відсутні, а позов в частині зобов`язання відповідача на підставі частини 3 статті 38 та частини 1 статті 44 КЗпП нарахувати 3 посадових оклади не виплаченої вихідної допомоги при звільненні 29 вересня 2021 року є частково обґрунтованими, ураховуючи, що розрахунок вихідної допомоги, проведений позиваечм, є завищеним, розрахованим з посадового окладу начальника відділу з охорони праці.

Суд установив, що при звільненні позивача йому не була виплачена вихідна допомога. Суд зробив висновок, що у зв`язку з невиплатою ТОВ «Автосервіс» усіх належних позивачу при звільненні сум, роботодавець зобов`язаний сплатити ОСОБА_1 середній заробіток за час затримки розрахунку за період з 30 вересня 2021 року по 18 липня 2022 року включно (по дату набрання законної сили нової редакції статті 117 КЗпП України, якою встановлено обмеження щодо періоду, за який може бути стягнутий середній заробіток за час затримки розрахунку).

Суд вказав, що доводи позивача про його звільнення на підставі заяви про звільнення, яка була написана проти його волі, під примусом заступника директора ТОВ «Автосервіс» ОСОБА_4 , а тому є нечинною, не знайшли свого підтвердження в ході судового розгляду, підстави для встановлення зазначеного ОСОБА_1 факту, а також для поновлення позивача на роботі відсутні.

Суд вказав, що не підлягає задоволенню вимога щодо відшкодування моральної шкоди шляхом відновлення становища, яке існувало до порушення цього права, шляхом поновлення на роботі на посаді начальника відділу з охорони праці ТОВ «Автосервіс», яка була відсутні на підприємстві, та яку позивач ніколи не обіймав.

При цьому, відмовивши у задоволенні інших позовних вимог суд вказав, що при працевлаштуванні позивач був обізнаний про займану ним посаду, а також встановлену роботодавцем заробітну плату, яка складається з посадового окладу, розмір якої не порушував вимог Закону України «Про оплату праці» та фактично складався з основної заробітної плати.

Твердження позивача про порушення його прав роботодавцем при прийнятті на роботу на посаду інженера з охорони праці замість прийняття на посаду начальника відділу з охорони праці та встановлення заробітної плати відповідно до затвердженого роботодавцем та визначеного трудовим договором посадового окладу, що не є меншим від мінімальної заробітної плати і відповідав кваліфікаційному розряду займаної позивачем посади, суд визнав безпідставними.

Суд також не встановив підстав для нарахування заробітної плати позивачу у більшому розмірі із застосуванням зазначеного ним тарифного коефіцієнту 1,82 за посадою начальника відділу з охорони праці та у визначеному позивачем розмірі 10 920 грн.

Установлено, що 01 вересня 2021 року ОСОБА_1 звернувся у ТОВ «Автосервіс» із заявою на ім`я директора товариства ОСОБА_2 про прийняття його на посаду інженера з охорони праці (том 1 а.с.149).

Наказом №416 від 01 вересня 2021 року «Про прийняття на посаду», підписаним від імені керівника товариства ОСОБА_2 , ОСОБА_1 прийнято на роботу з 02 вересня 2021 року інженером з охорони праці з окладом 6 120,00 грн. Згідно даних наказу оклад (тарифна ставка) визначено у розмірі 6 120,00 гривень. Згідно рукописного тексту ОСОБА_1 із вказаним наказом ознайомлений 02 вересня 2021 року (том 1 а.с.151).

29 вересня 2021 року ОСОБА_1 звернувся із письмовою заявою на ім`я директора ТОВ «Автосервіс» ОСОБА_2 , у якій просив звільнити його за власним бажанням. Подана заява обґрунтована тим, що у зв`язку з інцидентом, що виник 28 вересня 2021 року між позивачем та водієм автобуса 35-81 Ляшенко ТОВ «Автосервіс», та не виконанням ТОВ «Автосервіс» вимог законодавства про працю, своїх наказів, законодавства України «Про охорону праці» та класифікатора професій стосовно посади керівника служби охорони праці, просив звільнити його з посади інженера з охорони праці за власним бажанням (том 1 а.с.58, 149а).

Наказом ТОВ «Автосервіс» від 29 вересня 2021 року №468 «Про звільнення з посади», підписаним від імені керівника товариства ОСОБА_2 , ОСОБА_1 , інженера з охорони праці, звільнено за власним бажанням, стаття 38 КЗпП України. Наказом визначено виплатити працівнику ОСОБА_10 компенсацію за невикористану відпустку за період роботи 02 вересня 2021 року по 29 вересня 2021 року - 1 календарний день. (том 1 а.с.55, 150).

Відповідно до Статуту ТОВ "Автосервіс", затвердженого загальними зборами ТОВ "Автосервіс" протоколом №6 від 26 грудня 2018 року, товариство створюється з метою отримання прибутку, шляхом здійснення підприємницької (господарської) діяльності по виробництву та реалізації товарів, наданню послуг, виконання робіт, впровадженню досягнень науки і техніки.

Відповідно до розрахунково-платіжної відомості працівника за вересень 2021 року ОСОБА_1 за 21 день нараховано 5 942,42 гривень (том 2 а.с. 6).

Відповідно до даних штатного розпису ТОВ "Автосервіс" на 2021 рік кількість працівників значиться 402 особи (том 2 а.с. 13).

Перевіряючи доводи апеляційної скарги, колегія суддів зазначає про таке.

Доводи апеляційної скарги в тій частині, що суд першої інстанції позбавив позивача права доказування обставин, на які він посилається, оскільки відмовив у задоволенні клопотання про допит свідків, колегія суддів відхиляє та зазначає про таке.

Частиною 2 статті 83 ЦПК України визначено, що позивач, особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб, повинні подати докази разом з поданням позовної заяви.

Відповідно до частини 3 статті 177 ЦПК України у разі необхідності до позовної заяви додаються клопотання та заяви позивача про звільнення (відстрочення, зменшення) від сплати судового збору, про призначення експертизи, витребування доказів тощо.

Статтею 91 ЦПК України визначено, що виклик свідка здійснюється за заявою учасника справи. У заяві про виклик свідка зазначаються його ім`я, місце проживання (перебування) або місце роботи, обставини, які він може підтвердити. Заява про виклик свідка має бути подана до або під час підготовчого судового засідання, а якщо справа розглядається в порядку спрощеного позовного провадження, - до початку першого судового засідання у справі. В ухвалі про відкриття провадження у справі або в іншій ухвалі, якою суд вирішує питання про виклик свідка, суд попереджає свідка про кримінальну відповідальність за завідомо неправдиве показання чи відмову від давання показань на вимогу суду.

З матеріалів справи установлено, що звернувшись до суду із позовною заявою, позивачем не заявлялось клопотання про допит свідків.

Ухвалою Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 09 лютого 2022 року позовну заяву ОСОБА_1 залишено без руху, у зв`язку з не сплатою судового збору (том 1 а.с. 66-67).

04 квітня 2022 року ОСОБА_1 подано клопотання про виклик свідків (том 1 а.с. 85).

Ухвалою Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 11 квітня 2022 року відкрито провадження у справі за правилами загального позовного провадження (том 1 а.с. 86-87).

Ухвалою Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 07 вересня 2022 року відмовлено у задоволенні клопотання про виклик свідків (том 1 а.с.205-206).

Ухвалою Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 28 вересня 2022 року закрито підготовче провадження у справі та призначено справу до судового розгляду по суті (том 1 а.с. 238).

18 квітня 2023 року ОСОБА_1 подано заяву про повернення до з`ясування обставин справи. Також подано клопотання про виклик свідків, у якому просить суд викликати та допитати якості свідків: ОСОБА_3 (надасть пояснення стосовно фінансових питань); ОСОБА_2 (надасть пояснення що підтвердять, або спростуються питання фінансові, щодо працевлаштування та звільнення ОСОБА_1 ); ОСОБА_4 (надасть пояснення щодо дострокового звільнення ОСОБА_1 ); ОСОБА_11 (надасть пояснення щодо відмови у прийнятті заяви про звільнення та дострокового звільнення без вихідної допомоги); ОСОБА_12 (надасть пояснення щодо протиправно невиплаченої заробітної плати та її не нарахування за роботу та звільнення); ОСОБА_13 (дасть пояснення, чому в колективному договорі відсутні вимоги статей 17, 18 Закону України "Про оплату праці" для працівників, які виконуються роботи (надають послуги), не властиві основній діяльності галузі та вимог статті 95-97 КЗпП) (том 2 а.с.78-79).

Ухвалою Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 21 квітня 2023 року частково задоволено заяви позивача ОСОБА_1 про повернення до з`ясування обставин у справі та виклик свідків, та зобов`язано відповідача ТОВ «Автосервіс» в особі директора ТОВ «Автосервіс» Смаль Володимира Івановича, третя особа у справі, або іншу уповноважену власником посадову особу надати письмові відповіді на поставлені позивачем ОСОБА_1 питання.

07 червня 2023 року на виконання ухвали суду 21 квітня 2023 року на адресу районного суду надійшла заява із письмовими відповідями посадової особи відповідача.

Відповідно до частини 1 статті 69 ЦПК України свідком може бути кожна особа, якій відомі будь-які обставини, що стосуються справи.

Відповідно до частин 1, 2 статті 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Відповідно до частини 2 статті 78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Ураховуючи наведені приписи цивільного процесуального законодавства, підставу та предмет позову і цій справі, а також заяву позивача з посиланням на дані, які свідки можуть повідомити, апеляційний суд погоджується з висновком суду першої інстанції щодо відсутності підстав для допиту вказаних свідків.

Щодо доводів апеляційної скарги в частині обов`язку відповідача ознайомити позивача з колективним договором та штатним розписом, колегія суддів вказує про таке.

Відповідно до статті 29 КЗпП України в редакції, що діяла на момент виникнення правовідносин, до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором (крім трудового договору про дистанційну роботу) власник або уповноважений ним орган зобов`язаний:

1) роз`яснити працівникові його права і обов`язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, на якому він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінструктувати працівника з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Відповідно до статті 10 КЗпП України колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Згідно частини 1 статті 12 КЗпП України колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

З матеріалів справи убачається, що між трудовим колективом та адміністрацією товариства укладено Колективний договір на 2021-2023 роки.

Згідно цитованого вище пункту 1 частини1 статті 29 КЗпП України унормовано обов`язок власника роз`яснити працівникові його права і обов`язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, на якому він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору.

Згідно наказу №416 від 01 вересня 2021 року про прийняття на посаду ОСОБА_1 , інженера з охорони праці, такий містить умови прийняття на роботу, умови роботи, дані про оклад, та з наказом ОСОБА_1 ознайомлений, про що свідчить його особистий підпис.

Стаття 29 КЗпП України не передбачає обов`язку ознайомити працівника з колективним договором під розписку, вказана умова стосується лише інформування під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, на якому він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору.

До тверджень скаржника в тій частині, що йому не було надано на ознайомлення колективний договір в цілому, колегія суддів відноситься критично, оскільки такі не підтверджено доказами, натомість при розгляді справи в суді першої інстанції безпосередньо позивачем ОСОБА_1 надано копію колективного договору для долучення до матеріалів справи.

Доводи апеляційної скарги в частині визнання недійсним в частині штатного розпису, зобов`язання внести зміни у штатний розпис підприємства із встановленням визначених позивачем посади, окладу, премій та надбавок відхиляються апеляційним судом з огляду на таке.

Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Штатний розпис складають загалом по підприємству (установі, організації) і затверджують щороку на кожен календарний рік до його початку, з урахуванням змін, унесених до штатного розпису в поточному році.

Відповідно до статті 15 Закону України "Про охорону праці" на підприємстві з кількістю працюючих 50 і більше осіб роботодавець створює службу охорони праці відповідно до типового положення, що затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці. На підприємстві з кількістю працюючих менше 50 осіб функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку. На підприємстві з кількістю працюючих менше 20 осіб для виконання функцій служби охорони праці можуть залучатися сторонні спеціалісти на договірних засадах, які мають відповідну підготовку.

Відповідно до частини 1 статі 94 КЗпП заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Згідно статті 95 КЗпП України мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону України "Про оплату праці" та не може бути нижчим від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

Згідно статті 1 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми (стаття 2 Закону України "Про оплату праці").

Статтею 3-1 Закону України "Про оплату праці" встановлено, що розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

Відповідно до статті 8 Закону України "Про Державний бюджет України на 2021 рік" мінімальний розмір заробітної плати установлено у розмірі 6 000,00 гривень.

Згідно підпункту 15 пункту 10.2 Статті 10 Статуту ТОВ «Автосервіс» до компетенції учасників зборів товариства належить затвердження штатного розпису товариства та розмірів посадових окладів працівників товариства.

З матеріалів справи убачається, що ОСОБА_1 при ознайомленні з наказом про прийняття на роботу та відповідно визначеним розміром заробітної плати, який не є нижчим, ніж установлений державою розмір мінімальної заробітної плати.

Питання визначення організаційної структури, встановлення чисельность працівників, затвердження штатного розпису, посадових окладів працівників товариства належить до питань діяльності товариства, вирішення якого в судовому порядку буде розцінюватися як втручання суду у господарську діяльність товариства, зокрема у виключну компетенцію загальних зборів учасників товариства, та призведе до порушення судом одного із загальних принципів господарювання, визначених у статті 6 Господарського кодексу України, щодо заборони незаконного втручання органів державної влади та органів місцевого самоврядування, їх посадових осіб у господарські відносини.

Доводи апеляційної скарги щодо необхідності установлення судом системи оплати праці, яка існує у відповідача, відхиляються колегією суддів, ураховуючи таке.

За загальним правилом система оплати праці - це сукупність положень та правил, на основі яких формується грошова винагорода для робітників на підприємстві за виконання визначених для конкретної посади трудових обов`язків.

Проте у контексті вирішення цієї справи необхідним є установлення заробітної плати безпосередньо позивача згідно умов трудового договору, така визначена у розмірі 6 120,00 гривень, що підтверджено даними відповідного наказу по підприємству, отже саме з цього чинника має виходити суд для вирішення цієї справи.

Відтак колегія суддів зазначає, що доводи скаржника в частині вимог позову щодо зобов`язання відповідача внести зміни в наказ про прийняття на роботу із встановленням посади - начальник відділу з охорони праці, змінити розмір окладу, визначити певний розмір премій та доплат не ґрунтуються на вимогах закону та суд першої інстанції зробив правильний висновок про відхилення цих позовних вимог.

При цьому, судом першої інстанції 19 липня 2023 року постановлено окрему ухвалу у відповідності до статті 262 ЦПК України, оскільки при вирішенні спору було виявлено порушення законодавства в діяльності юридичної особи, зокрема щодо виконання вимог статті 15 Закону України "Про охорону праці".

Щодо доводів скаржника в частині застосування до правовідносин сторін статті 230 ЦК України, апеляційний суд вказує на таке.

Відповідно до частин 1, 3 статті 215 ЦК України підставою недійсності правочину є недодержання в момент вчинення правочину стороною (сторонами) вимог, які встановлені частинами 1-3, 5, 6 статті 203 цього Кодексу. Якщо недійсність правочину прямо не встановлена законом, але одна із сторін або інша заінтересована особа заперечує його дійсність на підставах, встановлених законом, такий правочин може бути визнаний судом недійсним (оспорюваний правочин).

Статтею 230 ЦК України встановлено, якщо одна із сторін правочину навмисно ввела другу сторону в оману щодо обставин, які мають істотне значення (частина 1 статті 229 цього Кодексу), такий правочин визнається судом недійсним. Обман має місце, якщо сторона заперечує наявність обставин, які можуть перешкодити вчиненню правочину, або якщо вона замовчує їх існування.

Установлено, що у цій справі між сторонами виникли трудові правовідносини, які регулюються нормами трудового права.

Згідно із вимогами позову позивач просить застосувати статтю 230 ЦК України щодо дій директора юридичної особи, які пов`язані із нарахуванням та виплатою посадового окладу, а також із ненарахуванням вихідної допомоги у розмірі 3-х посадових окладів.

Разом з тим, вказане не може уважитися правочином в розумінні статті 202 ЦК України, на який поширюються передбачені нормами статей 203, 215 ЦК України загальні вимоги щодо чинності правочину та який може бути визнаний недійсним із передбачених ЦК України підстав.

Відтак норми статті 230 ЦК України до правовідносин сторін у цій справі не застосовуються.

Доводи скаржника в тій частині, що заява про звільнення написана ним під примусом та він не має бажання припиняти трудові відносини відхиляються апеляційним судом, оскільки не підтверджені доказами, при цьому твердження позивача в цій частині мають ознаки суперечливої поведінки, оскільки позивач просить одночасно застосувати наслідки розірвання трудового договору (здійснити виплату коштів, належних при звільненні, зокрема, вихідної допомоги) та поновити його на посаді.

Зокрема із змісту власноручно написаної ОСОБА_1 29 вересня 2021 року заяви убачається, що просить звільнити його за власним бажанням з посади інженера з охорони праці. Подана заява обґрунтована обставинами, які мали місце 28 вересня 2021 року між позивачем та водієм автобуса 35-81 Ляшенко ТОВ «Автосервіс», та не виконанням ТОВ «Автосервіс» вимог законодавства про працю, своїх наказів, законодавства України «Про охорону праці» та класифікатора професій стосовно посади керівника служби охорони праці.

Відповідно до частини 1 статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Згідно частини 3 статті 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

У зв`язку із тим, що заява ОСОБА_1 мотивована невиконанням роботодавцем вимог трудового законодавства правомірним є розірвання трудового договору з дня подання такої заяви, ураховуючи, що іншого строку працівником не визначено.

Подальші активні дії позивача щодо вимог невідкладно прийняти заяву про звільнення підтверджують його волевиявлення щодо припинення трудових відносин із відповідачем.

Згідно статті 44 КЗпП України (в редакції, на час виникнення спірних правовідносин) при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.

Вимоги позивача про виплату вихідної допомоги згідно статті 44 КЗпП України також свідчать про намір ОСОБА_1 припинення трудових відносин, оскільки вихідна допомога виплачується при припиненні трудових відносин, натомість при продовженні трудових відносин вказана норма не застосовується.

Оскільки судом першої інстанції правильно установлено відсутність підстав для поновлення позивача на роботі, відповідно відсутні підстави для застосування статті 235 КЗпП України.

Щодо застосування статті 117 КЗпП України колегія суддів зазначає про таке.

За правилами статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Частиною 1 статті 117 КЗпП України (в редакції, на час звільнення позивача) визначено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Відповідно до частини 2 статті 117 КЗпП України (в редакції, на час звільнення позивача) при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Згідно статті 117 КЗпП України в редакції Закону України № 2352-IX від 01.07.2022 унормовано:

У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті.

Таким чином, на час звільнення позивача редакція статті 117 КЗпП України не визначала часових обмежень розрахунку такої компенсації, відповідні зміни внесено Законом України № 2352-IX від 01.07.2022.

Разом з тим, колегія суддів зауважує, що Велика Палата Верховного Суду неодноразово звертала увагу на те, що встановлений статтею 117 КЗпП України (у попередній редакції) механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв встановлення справедливого та розумного балансу між інтересами звільненого працівника та його колишнього роботодавця.

Суд може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, і таке зменшення має залежати від розміру недоплаченої суми (висновок Верховного Суду України, висловлений у постанові від 27 квітня 2016 року у справі №6-113цс16; висновки Великої Палати Верховного Суду, висловлені у постанові від 26 червня 2019 року у справі №761/9584/15-ц).

Як зазначено Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 26 червня 2019 року у справі №761/9584/15-ц, зменшуючи розмір відшкодування, визначений відповідно до статті 117 КЗпП України, виходячи зі середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні, необхідно враховувати таке:

- розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором;

- період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум;

- ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника;

- інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність можливого розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.

У цій же постанові Велика Палата Верховного Суду зауважила, що зменшення судом розміру означеного середнього заробітку, передбаченого статтею 117 КЗпП України, має залежати від розміру недоплаченої суми, належної працівникові при звільненні.

Мета відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, полягає у компенсації працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Відтак, саме виходячи із природи такого відшкодування, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому, оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач.

Ці висновки підтримані Великою Палатою Верховного Суду і у постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17.

Враховуючи критерії, сформульовані Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц, у контексті обставин цієї справи апеляційний суд вказує про таке.

Установлено, що трудові відносини сторін тривали з 02 вересня 2021 року по 29 вересня 2021 року, із цим позовом до суду позивач звернувся 08 лютого 2022 року.

Рішенням суду першої інстанції установлено, що позивачу у день звільнення не нараховано та не виплачено вихідну допомогу в розмірі 18 360 грн, відтак на підставі статті 117 КЗпП України судом визначено розмір середнього заробітку за час затримку розрахунку в сумі 56 877,45 грн.

Наведені вище висновки Верховного Суду повністю корелюються із установленими статтею 117 КЗпП України в редакції Закону України № 2352-IX від 01.07.2022 часовими обмеженнями розрахунку компенсації.

Відтак, з огляду на характер та розмір заборгованості, зволікання з боку позивача щодо заявлення до стягнення не нарахованих та не виплачених йому відповідачем при звільненні сум, колегія суддів уважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідає обставинам цієї справи та наведеним критеріям, розмір відповідальності відповідача за прострочення ним належних при звільненні позивача виплат шляхом стягнення середнього заробітку за час затримки, визначений судом першої інстанції.

Твердження апеляційної скарги щодо недобросовісності дій відповідача під час розгляду справи з посиланням на те, що відповідач не направляв позивачу копії документів, наданих до суду на ухвалу від 21 квітня 2023 року, щодо дій ТОВ «Укрпошта» в частині видачі документів, а також щодо з`ясування особи, яка підписала накази про прийняття на посаду та звільнення позивача, відхиляються апеляційним судом, оскільки не впливають на вирішення спору по суті.

Підстав для постановлення окремої ухвали у відповідності до статті 262 ЦПК України апеляційним судом не установлено.

Доводи апеляційної скарги висновків суду першої інстанції не спростовують та на їх правильність не впливають.

Порушень норм процесуального права, які призвели б до неправильного вирішення справи, колегією суддів не установлено.

Відповідно до статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Керуючись ст.ст. 259, 268, 367, 374, 375, 381-384, 390 ЦПК України, суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 19 липня 2023 року залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, касаційна скарга на постанову може бути подана протягом тридцяти днів з дня її проголошення безпосередньо до Верховного Суду. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повну постанову складено 16 квітня 2024 року.

Суддя-доповідач Н.В. Поліщук

Судді М.В. Мережко

В.В. Соколова