справа №761/4014/21 головуючий у суді І інстанції Пономаренко Н.В.
провадження № 22-ц/824/3599/2024 суддя-доповідач у ІІ Інстанції Фінагеєв В.О.
П О С Т А Н О В А

Іменем України

18 вересня 2024 року м. Київ

Київський апеляційний суд

у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

Головуючого судді Фінагеєва В.О.,

суддів Кашперської Т.Ц., Яворського М.А.,

за участю секретаря Кияшко К.О.,

розглянувши в судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 22 червня 2022 року у справі за позовом ОСОБА_2 до Приватного акціонерного товариства «Національна енергетична компанія «Укренерго», про поновлення на роботі, виплату заборгованості по заробітній платі, відшкодування за затримку розрахунку при звільненні, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В:

У лютому 2021 року ОСОБА_2 звернувся до суду з позовом та, з урахуванням зміни позовних вимог, просив суд:

визнати незаконним та скасувати наказ директора з управління персоналом ДП «НЕК «Укренерго» Віннікової Н.О. № 380-к від 26.03.2019 року в частині звільнення з роботи ОСОБА_2 ;

поновити ОСОБА_2 на посаді керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки ДП «НЕК «Укренерго»;

стягнути з ДП «НЕК «Укренерго» на користь позивача заборгованість з виплати заробітної плати - невиплаченої частини щоквартальної премії за ІV квартал 2018, невиплаченої частини премії за 2018 рік, а також щоквартальної премії за І квартал 2019 року у сумі 46 078 грн. 22 коп.;

стягнути з ДП «НЕК «Укренерго» на користь ОСОБА_2 його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, а також середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу з 27 березня 2019 року до дня поновлення на роботі, що станом на день подачі цієї позовної заяви складає - 598 662 грн.;

стягнути з ДП «НЕК «Укренерго» на користь позивача моральну шкоду, завдану внаслідок незаконного звільнення в сумі - 70 000 грн.;

допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі, проведення розрахунку у повному обсязі заборгованості з виплати заробітної плати, а також виплати заробітної плати за один місяць.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 20 січня 2016 року ОСОБА_2 працював у ДП «НЕК «Укренерго» з початку на посаді начальника сектору внутрішньої безпеки служби економічної та внутрішньої безпеки, а з липня 2017 року на посаді керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки, куди його переведено у зв`язку зі зміною організаційної структури підприємства за його згодою. У листопаді 2018 року позивача було ознайомлено з наказом № 437-к/оп від 08 листопада 2018 року «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату» та з наказом № 972-к від 19 листопада 2018 року «Про наступне вивільнення». ОСОБА_2 було попереджено про зміни в організації виробництва і праці, про виведення зі штатного розпису ДП «НЕК «Укренерго» посади, яку він обіймав, та про його наступне вивільнення після 22 січня 2019 року. Одночасно позивача було ознайомлено з переліком вакантних посад, однак, ні копії наказів, ні копії переліку йому надано не було. У подальшому, не дивлячись на наявність рішення профспілкового комітету первинної профспілкової організації від 13 лютого 2019 року про відмову у наданні згоди на його звільнення через порушення положень ст. 49-2 КЗпПУ, роботодавець запропонував ОСОБА_2 для переведення посаду професіонала з фінансово-економічної безпеки групи фінансово-економічної безпеки апарату управління відділу економічної безпеки Департаменту економічної безпеки ДП «Укренерго», від якої він на той час відмовився. Позивач повторно звернувся до профспілки з поданням про надання згоди на його звільнення, на засіданні якої 25 березня 2019 року ухвалено рішення про надання такої згоди. Згідно з наказом директора управління персоналом ДП «НЕК «Укренерго» Віннікової Н.О. від 26 березня 2019 року №380-к ОСОБА_2 було звільнено з роботи у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці на підставі п. 1 ст. 40 КЗпПУ.

Позивач вважає звільнення незаконним та вказує на те, що при звільненні з ним не проведено розрахунку у повному обсязі. Незаконність звільнення полягає, зокрема, в тому, що були відсутні будь-які зміни в організації виробництва і праці, оскільки не відбулось запровадження нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій. Фактично відбулись структурні зміни створено Департамент економічної безпеки, до складу якого одним з підрозділів увійшов відділ економічної безпеки (складався з декількох груп), а відділ економічної та внутрішньої безпеки, в якому працював позивач, з часу створення Департаменту економічної безпеки функціонувати перестав. Роботодавцем в порушення вимог ст. 40, 42, 49-2, 43 КЗпПУ не враховано право позивача на переважне залишення на роботі, не запропоновано всі вакантні рівнозначні та інші посади, які відповідають кваліфікації, спеціальності та досвіду роботи позивача, а фактично приховано усі керівні вакантні посади.

Прийняте на засіданні профспілкового комітету рішення від 25 березня 2019 року про надання згоди на звільнення позивача не відповідає положенням ст.49-2 КЗпП, так як воно не обґрунтоване. Член профспілкового комітету ОСОБА_3 був відсутній на засіданні. За період часу з дня розгляду профспілковим комітетом попереднього подання адміністрації підприємства про надання згоди на звільнення (13.02.2019) ОСОБА_2 було запропоновано лише одну посаду, введену до штату після попередньої відмови профспілки у його звільненні. При наявності відмови профспілкового комітету від 13 лютого 2019 року у наданні згоди на звільнення, з якою відповідач погодився, процедуру звільнення необхідно було розпочати з початку з дотриманням порядку та двомісячного строку.

Рішення про звільнення прийнято неуповноваженою особою, оскільки наказ про його звільнення від 26 березня 2019 року № 380к винесено та підписано директором з управління персоналом, а не директором підприємства, до повноважень якого віднесено прийняття на роботу та звільнення з роботи працівників підприємства.

Таким чином, позивач вважає його звільнення незаконним, а він має бути поновлений на посаді зі стягненням з відповідача на його користь середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.

При звільненні роботодавець не провів з позивачем повного розрахунку. При звільненні з роботи ОСОБА_2 не було виплачено у повному обсязі щоквартальну премію за IV квартал 2018 року (виплачено 50 %), річну премію за 2018 рік (виплачено 50%), а щоквартальну премію за І квартал 2019 року взагалі не виплачено.

Щодо середнього заробітку за час вимушеного прогулу та за затримку розрахунку при звільненні, позивач зазначив, що за його розрахунком станом на 16 лютого 2021 року, сума, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача становить 598 692 грн.

Тривале ігнорування відповідачем обов`язку запропонувати позивачу рівноцінну роботу, яка відповідає його рівню освіти, спеціальності, кваліфікації та досвіду роботи і подальше незаконне звільнення є порушенням його права на працю і завдали йому моральних страждань. Такі страждання обумовлені також позбавленням можливості заробляти собі та своїм близьким на життя, втратою душевного спокою, постійним перебуванням у роздратованому стані, складністю швидко знайти належну роботу, відсутністю засобів для забезпечення рівня свого життя та засобів для лікування, що також негативно вплинуло на стан здоров`я.

Рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 22 червня 2022 року у задоволенні позову ОСОБА_2 відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_2 просить скасувати рішення суду першої інстанції через неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, недоведеність обставин, які суд вважав встановленими, порушення норм процесуального права, та ухвалити нове рішення, яким позов задовольнити.

В обґрунтування доводів апеляційної скарги позивач зазначає, що суд першої інстанції не витребував ряд доказів. Судом першої інстанції не перевірено наявність об`єктивних, реальних змін в організації виробництва і праці та скорочення чисельності чи штату працівників, а у судовому рішенні не наведено посилання на об`єктивні докази. У ДП «НЕК «Укренерго» не відбувалось змін в організації виробництва і праці, оскільки не відбулось запровадження нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій. У відповідача мало місце створення видимості змін в організації виробництва і праці з метою звільнення незручних працівників. Відповідачем неналежним чином виконано вимоги положень закону, оскільки роботодавцем не було запропоновано всі вакантні посади та жодної рівноцінної, які з`явилися і існували на підприємстві протягом періоду з часу початку процедур, які відповідач вважає змінами в організації виробництва і праці, і до дня звільнення. Відповідач протягом більш ніж 4-ох з половиною місяців не пропонував позивачу рівноцінних, а також тих, які відповідали б рівню освіти, кваліфікації та досвіду посад. Позивач від запропонованої посади не відмовився та письмово на повідомленні клопотав про необхідність зустрічі з директором, оскільки у випадку перебування у підпорядкуванні директора згідно статуту підприємства та інструкції про документообіг, які наявні в справі, питання про звільнення з роботи вирішує директор (виконуючий обов`язки). Питання звільнення з роботи (переведення) позивач міг вирішити з директором. Крім того, запропонована посада до штату не вводилася, докази цього у справі відсутні. У період з дня повідомлення позивача про скорочення штату працівників до дня звільнення, відбулось збільшення кількості працівників підприємства на 79,5 штатних одиниць, що підтверджується наявними у справі штатними розкладами, оскільки в штатному розписі від 01 вересня 2018 року затверджено штат 2 540 одиниць, а в штатному розписі від 02 січня 2019 року затверджено штат 2 619,5 одиниць. Введені в штат посади не запропоновано позивачу. Такі посади відповідали рівню освіти, кваліфікації та досвіду роботи позивача. Списки вакантних посад - це фікція, вони не відповідають фактичним обставинам та складались з метою створення оманливого враження про виконання адміністрацією підприємства обов`язку по працевлаштуванню працівників, однак, реальний такий намір спростовується дослідженими у справі доказами. Уповноваженою особою - представником власника Державного підприємства «Національна енергетична компанія «Укренерго» є директор цього підприємства і компетенція щодо прийому на роботу та звільнення з роботи належить йому одноособово. Крім того, вказані питання на виконання вимог закону, Колективного договору та Статуту підприємства, підприємства врегульовано наказами керівника підприємства. Посадовою інструкцією директора з управління персоналом передбачено, що вказана посадова особа погоджує призначення працівників на керівні та ключові посади та звільнення з таких посад. Директор підприємства не вправі передавати вказані повноваження на підставі довіреності. Віннікова Н.О. не мала право видавати та підписувати наказ про звільнення позивача без відповідного рішення директора про покладення на неї виконання відповідних обов`язків. Судом відмовлено у витребуванні доказів про неодноразові звернення позивача до адміністрації підприємства з проханням виплати у повному обсязі заробітну плату (премію), а також у витребуванні копій наказів про розподіл обов`язків, які підтверджують факти відсутності підрозділу, у якому працював позивач, і відсутності керівника, який уповноважений погоджувати документи щодо виплати заробітної плати (премії) позивачу. Щоквартальна премія нараховується пропорційно фактично відпрацьованому часу на розрахунковий фонд оплати праці і виплачується у термін, передбачений цим Положенням працівникам, які звільнились з роботи у зв`язку зі звільненням за скороченням штатів та деяким іншим категоріям працівників, що є певною додатковою гарантією преміювання. Після попередження про скорочення штату позивачем тривалий період вживалися заходи для виконання адміністрацією вимог закону щодо повного розрахунку при звільненні. З приводу цього питання ОСОБА_2 неодноразово звертався до начальника відділу кадрів, голови профспілкового комітету, зустрічався з в.о. директора підприємства Кудрицьким О.Д . Однак зі спілкування з ними, зокрема, Кудрицьким О.Д. , дізнався, що умовою виплати премії у повному обсязі є добровільне звільнення позивача з роботи. У матеріалах справи відсутні будь-які докази про вжиття адміністрацією підприємства заходів до виконання свого обов`язку по виплаті заробітної плати.

Позивач не належить до перерахованих у Положенні категорій працівників, яким квартальні та річна премія не виплачується.

У відзиві на апеляційну скаргу ПрАТ ««Національна енергетична компанія «Укренерго» вказує на те, що скорочення штату працівників дійсно мало місце. Нормами трудового законодавства не передбачено право суду перевіряти доцільність скорочення працівників, оскільки власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників, ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб`єкта господарювання і не є предметом доказування у судових спорах. Відповідач, як роботодавець, виконав свої зобов`язання, передбачені ч. 2 ст. 40 та ч. 3 ст.49-2 КЗпП. Керівник підприємства уповноважив директора управління персоналом Віннікову Н.О. на звільнення працівників відповідно до її функціональних обов`язків. Позивачем не було дотримано вимог Положення щодо умов преміювання, зокрема, позивачем не було заповнено та погоджено карти КПЕ. Також карти КПЕ позивача не пройшли процеси з їх проміжної та остаточної оцінки, також не були передані у визначені Положенням строки до відділу організації праці управління винагородами для розрахунку розміру премій.

Перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, апеляційний суд вважає за необхідне апеляційну скаргу задовольнити частково, виходячи з наступного.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтвердженими тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Судом встановлено і не заперечувалось сторонами у справі, що позивач ОСОБА_2 , працював у ДП «НЕК «Укренерго» з січня 2016 року, а станом на листопад 2018 року обіймав посаду керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки.

08 листопада 2019 року т.в.о. директора ДП «НЕК «Укренерго» Ковальчук В.В. було видано наказ №437-к/оп «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату», згідно з яким у зв`язку з впорядкуванням процесів та рівнів керування в структурних та відокремлених підрозділах ДП «НЕК «Укренерго» та з метою оптимізації бізнес процесів наказано впровадити зміни в організації виробництва і праці та провести скорочення штату підприємства, зокрема вивести зі складу ДП «НЕК «Укренерго» структурні підрозділи: - групу внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки; - відділ супроводження закупівель, реалізації та митного оформлення Департаменту публічних і допорогових закупівель; - відділ з питань оформлення права на земельні ділянки під існуючі об`єкти Управління супроводу проектної документації та земельних відносин Департамент внутрішніх інвестицій; а також вивести зі штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців, робітників та непромислового персоналу апарату управління відповідні посади, в тому числі посаду керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки, яку обіймав позивач. Цим же наказом на начальника відділу адміністрування та обліку персоналу покладено обов`язок забезпечити у тижневий термін повідомлення працівників на вищезазначених посадах про зміни в організації виробництва і праці, вжити інших заходів передбачених законодавством України у разі зміни в організації виробництва і праці (а.с.15-16 т.2).

19 листопада 2018 року директором з управління персоналу на виконання наказу від 08 листопада 2018 року, винесено наказ «Про наступне вивільнення» № 979-к, згідно з яким начальнику відділу адміністрування та обліку наказано підготувати попередження про наступне вивільнення і ознайомити під підпис працівників, в тому числі: ОСОБА_2 - керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки; подати до профспілкового комітету ДП «НЕК «Укренерго» подання про надання згоди на розірвання трудового договору за п.1 ст.40 КЗпПУ з працівниками, посади яких підлягають скороченню у випадку їх відмови від переведення на іншу роботу на підприємстві (а.с.17 т.2).

21 листопада 2018 року директором з управління персоналом проведено ознайомлення позивача з наказами від 08 листопада 2018 року №437-к/оп та від 19 листопада 2018 року №979-к, а також з переліком вакантних посад по ДП «НЕК «Укренерго», що підтверджується письмовим текстом попередження. У цьому попередженні позивачу, серед іншого, вказано: якщо його зацікавить вакансія з переліку, то він має повідомити про це директора з управління персоналом у найкоротший термін до моменту заповнення вакантної посади іншим кандидатом; протягом всього періоду з 22 листопада 2018 року по 22 січня 2019 року йому будуть запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`являться в ДП «НЕК «Укренерго» відповідно до його професії або спеціальності, або нижчої кваліфікації; у разі відмови від переведення на іншу роботу за відповідною професією чи спеціальністю, або у зв`язку з її відсутністю, його буде звільнено з роботи за п.1 ст.40 КЗпПУ після 22 січня 2019 року, після чого він може звернутись до служби зайнятості або працевлаштуватись самостійно (а.с. 23 т.1 а.с.19 т.2 + перелік вакантних посад на 16.11.2018 - а.с.24-30 т.1; а.с.26-38 т.2).

07 лютого 2019 року позивача повторно повідомлено про наявність наказів від 08 листопада 2018 року та від 19 листопада 2018 року та вказано, зокрема, що на час його звільнення в штатному розписі КПФ і ТС, робітників та непромислового персоналу ДП «НЕК «Укренерго» робота за його професією чи спеціальністю відсутня, разом з тим, для належного виконання обов`язку з його працевлаштування повторно пропонується ознайомитись з актуальним переліком вакантних посад по підприємству станом на 04 лютого 2019 року та звернуто увагу, що це ознайомлення не являється пропонуванням конкретної роботи, а якщо його зацікавить інша вакансія з переліку, то він має повідомити про це в письмовій формі у найкоротший термін, і у разі відповідності професії або спеціальності обраній вакансії, йому буде запропоновано роботу за цією вакансією (32-36 т.1; а.с. 40-50 т.2).

26 березня 2019 року директором з управління персоналом Вінніковою Н.О. видано наказ № 380-к «Про звільнення», згідно з яким ОСОБА_2 , керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки, звільнено з роботи з 26 березня 2019 року у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці за п.1 ст.40 КЗпПУ, а головному бухгалтеру вказано провести позивачу грошові виплати (компенсацію за невикористані дні щорічної відпустку та вихідну допомогу). Із вказаним наказом позивач був ознайомлений 26 березня 2019 року, що підтверджується його підписом на тексті наказу (а.с. 43 т.1; а.с.18 т.2). Того ж дня працівнику видано трудову книжку (а.с.100 т.2).

Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позові, суд першої інстанції виходив з того, що судом не встановлено порушення прав позивача при звільненні, в тому числі щодо виплат премій, а відповідачем доведено належними та допустимими доказами дотримання процедури звільнення позивача, а тому підстави для визнання незаконним наказу від 26 березня 2019 року №380-к в частині звільнення позивача з роботи та для поновлення на його на посаді відсутні. Оскільки судом не встановлено порушення прав позивача діями відповідача по невиплаті йому частин премії за 2018 рік та 4 квартал того року, як і повної премії за 1 квартал 2019 року, то відповідно не встановлено підставі і для задоволення позовної вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача заборгованості із заробітної плати в розмірі вказаних ним премій - 46 078, 00 грн. Судом також не встановлено підстав і для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП, оскільки не задоволені вимоги позивача про його поновлення на роботі. З приводу позовної вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди у розмірі 70 000,00грн., суд звертає увагу на те, що згідно зі ст. 237 КЗпП відшкодування роботодавцем такої шкоди працівнику здійснюється у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Однак у даній справі судом не встановлено порушення роботодавцем прав працівника, а тому підстави для задоволення даної позовної вимоги також відсутні.

Апеляційний суд не може повністю погодитись з висновками суду першої інстанції з наступних підстав.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (вивільнення працівників).

З огляду на частину першу статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, а згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частиною третьою статті 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Під час розгляду трудових спорів, пов`язаних зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Згідно зі статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці від 22 червня 1982 року № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованої Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено.

Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Вказана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 27 травня 2021 року у справі № 201/6689/19 (провадження № 61-5965св20).

Судом апеляційної інстанції встановлено, що на підставі наказу т.в.о. директора Державного підприємства «Національна енергетична компанія «Укренерго» Ковальчука В.В. № 33-к від 20 січня 2016 року «Про прийняття на роботу» ОСОБА_2 прийнято на роботу в Державне підприємство «Національна енергетична компанія «Укренерго» на посаду начальника сектору внутрішньої безпеки служби економічної та внутрішньої безпеки.

Наказом № 307-к від 24 липня 2017 року «Про переведення» за згодою позивача організаційної структури ДП «НЕК «Укренерго» змінено організаційну структуру його переведено на посаду керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки.

08 листопада 2019 року т.в.о. директора ДП «НЕК «Укренерго» Ковальчук В.В. було прийнято наказ №437-к/оп «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату», згідно з яким у зв`язку з впорядкуванням процесів та рівнів керування в структурних та відокремлених підрозділах ДП «НЕК «Укренерго» та з метою оптимізації бізнес процесів наказано впровадити зміни в організації виробництва і праці та провести скорочення штату підприємства, зокрема вивести зі складу ДП «НЕК «Укренерго» структурні підрозділи: - групу внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки; - відділ супроводження закупівель, реалізації та митного оформлення Департаменту публічних і допорогових закупівель; - відділ з питань оформлення права на земельні ділянки під існуючі об`єкти Управління супроводу проектної документації та земельних відносин Департамент внутрішніх інвестицій; а також вивести зі штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців, робітників та непромислового персоналу апарату управління відповідні посади, в тому числі посаду керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки, яку обіймав позивач. Цим же наказом на начальника відділу адміністрування та обліку персоналу покладено обов`язок забезпечити у тижневий термін повідомлення працівників на вищезазначених посадах про зміни в організації виробництва і праці, вжити інших заходів передбачених законодавством України у разі зміни в організації виробництва і праці.

19 листопада 2018 року директором з управління персоналу на виконання наказу від 08 листопада 2018 року, винесено наказ «Про наступне вивільнення» № 979-к, згідно з яким начальнику відділу адміністрування та обліку наказано підготувати попередження про наступне вивільнення і ознайомити під підпис працівників, в тому числі: ОСОБА_2 - керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки; подати до профспілкового комітету ДП «НЕК «Укренерго» подання про надання згоди на розірвання трудового договору за п.1 ст.40 КЗпПУ з працівниками, посади яких підлягають скороченню у випадку їх відмови від переведення на іншу роботу на підприємстві.

21 листопада 2018 року директором з управління персоналом проведено ознайомлення позивача з наказами від 08 листопада 2018 року №437-к/оп та від 19 листопада 2018 року №979-к, а також з переліком вакантних посад по ДП «НЕК «Укренерго», що підтверджується письмовим текстом попередження. У цьому попередженні позивачу, серед іншого, вказано: якщо його зацікавить вакансія з переліку, то він має повідомити про це директора з управління персоналом у найкоротший термін до моменту заповнення вакантної посади іншим кандидатом; протягом всього періоду з 22 листопада 2018 року по 22 січня 2019 року йому будуть запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`являться в ДП «НЕК «Укренерго» відповідно до його професії або спеціальності, або нижчої кваліфікації; у разі відмови від переведення на іншу роботу за відповідною професією чи спеціальністю, або у зв`язку з її відсутністю, його буде звільнено з роботи за п.1 ст.40 КЗпПУ після 22 січня 2019 року, після чого він може звернутись до служби зайнятості або працевлаштуватись самостійно.

07 лютого 2019 року позивача повторно повідомлено про наявність наказів від 08 листопада 2018 року та від 19 листопада 2018 року та вказано, зокрема, що на час його звільнення в штатному розписі КПФ і ТС, робітників та непромислового персоналу ДП «НЕК «Укренерго» робота за його професією чи спеціальністю відсутня, разом з тим, для належного виконання обов`язку з його працевлаштування повторно пропонується ознайомитись з актуальним переліком вакантних посад по підприємству станом на 04 лютого 2019 року та звернуто увагу, що це ознайомлення не являється пропонуванням конкретної роботи, а якщо його зацікавить інша вакансія з переліку, то він має повідомити про це в письмовій формі у найкоротший термін, і у разі відповідності професії або спеціальності обраній вакансії, йому буде запропоновано роботу за цією вакансією.

З текстом вказаного повідомлення позивач ознайомився, що не заперечувалось сторонами та підтверджується, в тому числі і підписом самого позивача безпосередньо на тексті повідомлення та його рукописним написом «з зауваженнями»: «На мою вимогу мені повторно не надано документів (їх копії), які стали підставою для вирішення питання про зміни в організації виробництва і праці та скорочення працівників (В.Ляцевич)» (а.с.31 т.1, а.с.20 т.2). При цьому, на останній сторінці переліку вакантних посад станом на 04 лютого 2019 року позивачем викладено рукописні зауваження, зокрема про те, що при ознайомленні зі списком ним виявлено неналежну нумерацію, а посади, які б відповідали кваліфікації відсутні, посад без порушення істотних умов праці не виявлено та встановити зі списку неможливо через відсутність даних про вимоги щодо освіти, досвіду роботи, кваліфікації, оплати праці (32-36 т.1; а.с. 40-50 т.2).

20 березня 2019 року позивача знову повідомлено адміністрацією підприємства, що відповідно до наказів від 08 листопада 2018 року та від 19 листопада 2018 року його було попереджено про виведення зі штатного розпису його посади та про наступне вивільнення після 22 січня 2019 року, а для належного виконання обов`язку з його працевлаштування пропонується переведення його на посаду - професіонал з фінансово-економічної безпеки групи фінансово-економічної безпеки апарату управління відділу економічної безпеки Департаменту економічної безпеки. Із вказаним повідомленням позивач ознайомився, що не заперечувалось сторонами та підтверджується, в тому числі підписом самого позивача на тексті повідомлення та його рукописним написом: «На даний час не згоден», «У зв`язку з тим, що рішення про прийняття та звільнення з роботи приймається директором (виконуючим обов`язки) питання про переведення на іншу посаду хочу вирішити при зустрічі з директором. Прошу забезпечити можливість зустрітись з директором» (а.с.40 т.1; а.с.21 т.2).

26 березня 2019 року директором з управління персоналом Вінніковою Н.О. видано наказ №380-к «Про звільнення», згідно з яким ОСОБА_2 , керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки, звільнено з роботи з 26 березня 2019 року у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці за п.1 ст.40 КЗпПУ, а головному бухгалтеру вказано провести позивачу грошові виплати (компенсацію за невикористані дні щорічної відпустку та вихідну допомогу). Із вказаним наказом позивач був ознайомлений 26 березня 2019 року, що підтверджується його підписом на тексті наказу (а.с. 43 т.1; а.с.18 т.2). Того ж дня працівнику видано трудову книжку (а.с.100 т.2).

Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції, в частині, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва. Доказів протилежного матеріали справи не містять.

Разом з тим, позивачу не були запропоновані всі наявні вакантні посади на підприємстві станом на дату звільнення.

Виконуючи свій обов`язок, передбачений частиною третьою статті 49-2 КЗпП України та надаючи позивачу список вакантних посад, відповідач не звернув уваги, що в наданих позивачу списках посад, окрім назви посади не зазначено жодної іншої інформації, що давала б позивачу можливість зробити вибір майбутньої посади.

Так, в наданому позивачу у переліку вакантних посад відсутні данні про розмір заробітної плати щодо кожної посади, вимоги щодо освіти, досвіду роботи, кваліфікації, тощо. Як обґрунтовано зазначає позивач, зазначене позбавило його можливості зробити свідомий вибір.

Також, з матеріалів справи вбачається, що статутом Державного підприємства «НЕК «Укренерго», зокрема п. 8.8.9 Розділу 8 «Директор підприємства», передбачено, що Директор у встановленому порядку та з урахуванням вимог Статуту та Галузевої угоди приймає рішення про прийняття на роботу та звільнення з роботи працівників Підприємства, забезпечення ведення обліку кадрів, встановлення системи заохочень та накладення стягнень на працівників Підприємства, розподіл обов`язків на напрямків діяльності Підприємства, які закріпляються за відповідними працівниками Підприємства.

Колективним договором між «ДП «НЕК «Укренерго» та профспілкою підприємства на 2018-2019 роки передбачено, що уповноваженим представником Власника ДП «НЕК «Укренерго» є директор, який діє на підставі Статуту ДП «НЕК «Укренерго».

Таким чином, уповноваженою особою, представником власника ДП «НЕК «Укренерго» є директор цього підприємства і компетенція щодо прийому на роботу та звільнення роботи належить виключно йому в силу положень статуту.

Наказом т.в.о. директора ДП «НЕК «Укренерго» Ковальчука В.В. від 16 лютого 2018 № 63 «Про внесення змін і доповнень до наказу ДП «НЕК «Укренерго» від 14 грудня 2017 року № 398 внесено зміни і доповнення до Інструкції з діловодства в державному підприємстві «Національна енергетична компанія «Укренерго», затвердженої наказом ДП «НЕК «Укренерго» від 14 грудня 2017 року № 398. Згідно абзацу 2 Розділу «Розпорядчі документи» Додатку 1 до Інструкції «Перелік основних видів документів, що створюються в ДП «НЕК «Укренерго», наказ - це розпорядчий документ, що регулює питання прийняття, переміщення, звільнення, порядок надання відпусток, присвоєння розрядів, накладення стягнень та заохочення працівників тощо. Функціональним призначенням наказу є врегулювання питань, пов`язаних з кадровою політикою підприємства. Накази з кадрових питань видаються директором ДП «НЕК «Укренерго» (у відокремлених підрозділах їх директорами) на правах єдиноначальності.

При цьому статутом відповідача не передбачено право директора підприємства делегувати свої повноваження, (в даному випадку щодо видання наказів про звільнення працівників) будь-яким іншим, підлеглим йому посадовим особам підприємства, в тому числі і Директору з управління персоналом, якою було підписано наказ про звільнення позивача.

За таких обставин, колегія суддів приходить до висновку, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, а саме наказ про звільнення відповідача підписаний не уповноваженою особою.

Разом з тим, відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Встановлений статтею 233 КЗпП України строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

У статті 234 КЗпП України, в редакції, чинній на момент виникнення спірних відносин, закріплено, що в разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Разом з тим стаття 234 КЗпП України не передбачає переліку поважних причин для поновлення строку, оскільки їх поважність визначається в кожному окремому випадку, залежно від конкретних обставин. Вочевидь, що як поважні причини пропущення строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Відмовити в позові через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можна лише в тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі безпідставності позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити за безпідставністю позовних вимог.

У рішенні Європейського суду з прав людини від 30 листопада 2006 року у справі "Красношапка проти України" вказано, що робітник, який вважає себе незаконно звільненим роботодавцем, має значний особистий інтерес в отриманні судового рішення щодо правомірності такої міри.

У справі "Креуз проти Польщі" Європейський суд з прав людини роз`яснив, що, реалізуючи пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя, держави - учасниці цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони й обмеження, зміст яких полягає в запобіганні безладному руху в судовому процесі.

Апеляційним судом встановлено, що 26 березня 2019 року позивач отримав наказ про звільнення від 26 березня 2019 року №380-к, та трудову книжку, що останнім не заперечується.

З позовом у зазначеній справі до суду позивач звернувся у лютому 2021 року, тобто з пропуском строку, встановленого частиною першою статті 233 КЗпП України.

Обґрунтовуючи поважність причин пропуску вказаного строку позивач, вказував, що він реалізував своє право на судовий захист спершу звернувшись 25 квітня 2019 року до Оболонського районного суду міста Києва з позовом до Державного підприємства «Національна енергетична компанія «Укренерго» про поновлення на роботі, виплату відшкодування за затримку розрахунку при звільненні, оплату за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. Однак, ухвалою Оболонського районного суду міста Києві від 23 вересня 2020 року позовну заяву залишено без розгляду. Вказана ухвала залишена без змін постановою Київського апеляційного суду від 26 січня 2021 року.

Апеляційний суд вважає не поважними зазначені позивачем причини пропуску строку на звернення до суду, з огляду на наступне.

Підставою до залишення позовної заяви позивача без розгляду, у відповідності до змісту ухвали Оболонського районного суду міста Києві від 23 вересня 2020 року, є його повторна неявка до суду.

За змістом ч. 2 ст. 49 ЦПК України Учасники справи зобов`язані виявляти повагу до суду та до інших учасників судового процесу, сприяти своєчасному, всебічному, повному та об`єктивному встановленню всіх обставин справи, з`являтися в судове засідання за викликом суду, якщо їх явка визнана судом обов`язковою.

Об`єднана палата Касаційного господарського суду у складі Верховного Суду у постанові від 05.06.2020 у справі № 910/16978/19 виклала висновок щодо застосування норми п. 4 ч. 1 ст. 226 ГПК України, вказавши, зокрема, що правом на залишення позову без розгляду суд наділений у разі неявки належним чином повідомленого позивача, якщо від нього не надійшла заява про розгляд справи за його відсутності і якщо його неявка не перешкоджає розгляду справи, навіть у тих випадках, коли його явка визнана судом необов`язковою і наслідки неявки не роз`яснювалися.

У вказаній постанові об`єднана палата Касаційного господарського суду у складі Верховного Суду зазначила, що право позивача як особи, яка подала позов та зацікавлена в його розгляді, не бути присутнім у судовому засіданні кореспондується з його обов`язком подати до суду відповідну заяву про розгляд справи за його відсутності.

За таких обставин, апеляційний суд приходить до висновку, що не виконання позивачем своїх процесуальних обов`язків, а саме не прибуття в судове засідання за викликом суду, за умови наявності у нього можливості приймати участь в судових засіданням в режимі відеоконференції та не подача заяви про розгляд справи за його відсутності, у разі не бажання особистої участі в судовому засіданні - не можуть вважатися поважними причинами порушення останнім встановленого ст. 233 КЗпП строку на звернення до суду з позовом.

У постанові Верховного суду України від 05 липня 2017 року в справі № 758/9773/15-ц зазначено, що установлені ст. 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Якщо строк звернення до суду, установлений ст. 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку.

У постанові Верховного Суду від 30 липня 2021 року у справі № 263/6538/18 зазначено, що «як поважні причини пропуску строку, встановленого в ч.1 ст. 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Поважними причинами пропуску строку є обставини, що позбавили особу можливості подати заяву у визначений законом строк, вони об`єктивно є непереборними, тобто не залежать від волі заявника і пов`язані з дійсно істотними перешкодами чи труднощами, що унеможливили або суттєво ускладнили можливість своєчасного звернення до суду. Ці обставини мають бути підтверджені належними та допустимими доказами».

Враховуючи наведене, ОСОБА_2 не навів поважних причин недотримання ним передбаченого статтею 233 КЗпП України строку на звернення до суду з позовом про захист порушеного права, які об`єктивно перешкоджали чи створювали йому труднощі для своєчасного звернення до суду, та не підтвердив це належними доказами, що є підставою для відмови в задоволенні позовних вимог в частині скасування наказу № 380-К від 26 березня 2019 року про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з пропуском зазначеного строку та стягнення моральної шкоди, яку позивач пов`язує з незаконним звільнення.

Крім того у відповідності до вимог ст. 234 КзПп України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.

Судом встановлено, що з моменту вручення позивачу наказу про звільнення та трудової книжки, тобто з 26 березня 2019 року, до подачі до суду позовної заяви у даній справі ( 26 січня 2021 року а.с. 108 т. 1), пройшло більше року. При цьому посилання представника позивача в судовому засіданні суду апеляційної інстанції, щодо зупинення строків, визначених ст. 233 КЗпП України у зв`язку з введенням на території України карантину, суд не може взяти до уваги, з огляду на наступне.

Зі змісту позовної заяви та клопотання позивача про поновлення вказаного строку, останній, вказуючи на поважність причин його пропуску не посилався на карантин. Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020 року № 540-IX доповнено КЗпП главою XIX такого змісту: 1. Під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину".

На момент набуття чинності вказаним законом, а саме 02 квітня 2020 року, з дати звільнення позивача (26 березня 2029 року) також пройшло більше року. При цьому позивач та його представник не звернули уваги, що не можуть бути зупинені процесуальні строки, які сплили на момент набуття чинності закону про зупинення таких строків.

Щодо доводів позивача, що при звільненні з роботи з ним не проведено розрахунку в повному обсязі, а саме: не виплачено частини премії за IV квартал 2018 року, частини премії за 2018 року та премію за І квартал 2019 року, апеляційний суд зазначає наступне.

Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з частиною першою статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

До структури заробітної плати включено: основну заробітну плату - винагороду за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців; додаткову заробітну плату - винагороду за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій; інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми (стаття 2 Закону України «Про оплату праці»).

Аналогічна структура заробітної плати визначена в розділі 2 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженим наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5.

Отже, премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій (додаткова заробітна плата), а також премії за спеціальними системами і положеннями (інші заохочувальні та компенсаційні виплати) входять до структури заробітної плати (постанова Верховного Суду від 31 березня 2021 року у справі № 757/1997/20-ц).

Порядок та розміри преміювання працівників ДП «НЕК «Укренерго» визначені у Положенні про преміювання, яке застосовується у правовідносинах ДП «НЕК «Укренерго» з позивачем.

Положенням про преміювання працівників ДП «НЕК «Укренерго», яке діє з 01 вересня 2018 року визначено, що його дія розповсюджується на всіх працівників підприємства, з якими укладені трудові договори, а також на осіб, які працюють на виборних та штатних посадах у профспілкових органах підприємства.

Згідно з п.2.2. Положення щоквартальна премія виплачується відповідно до наказів директора ДП «НЕК «Укренерго» на підставі затверджених карт КПЕ. Етапи розробки та заповнення карт КПЕ передбачають: - попереднє заповнення та погодження; - проміжну оцінку; - остаточну оцінку. Карти КПЕ зберігаються у відділі організації праці і управління винагородами апарату управління та у відповідних відділах по роботі з персоналом відокремлених підрозділів після проходження кожного з вищенаведених етапів.

Визначення понять, застосованих у Положенні, наведено у п.1.1. «Терміни та визначення», згідно з яким: «Ключовий показник ефективності (КПЕ) - це параметр діяльності працівника або підрозділу, який характеризує рівень/ступінь виконання запланованої стратегічної або операційної цілі», «Карта КПЕ - це документ, який розробляється ля працівників, що належать до певної категорії відповідно до даного Положення. Цей документ мітить у собі впорядкований набір КПЕ із вказаними цільовими значеннями, методами їх оцінки, відносною вагою, рівнем та терміном виконання тощо», які зазначені у Додатку 9.1.

Термін попереднього заповнення карт КПЕ по щоквартальній премії встановлено у п.2.2.1 Положення - не пізніше останнього тижня кварталу, що передує тому, на який заповнюється карта. При цьому, КПЕ, цільові значення за ними, методи оцінювання, джерела оцінювання для кожного працівника, посада якого підлягає даному виду преміювання встановлює безпосередній керівник цього працівника та погоджує наступний рівень керівника (крім безпосередньо підлеглих директору підприємства). Відповідальні працівники відділу організації праці та управління винагородами підприємства та відділів з управління персоналом відокремлених підрозділів контролюють заповнення карт, надають методичні консультації з порядку заповнення карт та готують наказ про відсотки або суми нарахування премії (п.2.2.1 Положення).

Порядок виплати річної премії на підприємстві визначений п.3 Положення, згідно з яким річна премія виплачується згідно з наказом директор підприємства за умови наявності фінансових можливостей. Визначено етапи розробки та заповнення карт КПЕ, в тому числі щодо термінів попереднього заповнення річних карг КПЕ (п.3.1) та їх остаточної оцінки за річними картами (п.3.3).

Додатком 9.1 до Положення про преміювання працівників ДП «НЕК «Укренерго» визначено види, періодичність та цільовий розмір періодичних премій за групами посад апарату управління, групами посад відокремлених підрозділів, за якими, зокрема керівникам груп може бути виплачена премія за рік - 15% від окладу, а за квартал 20%, в яких вага функціональних, між функціональних КПЕ 50% і за виконання індивідуальних завдань 50% (а.с.88 зворот т.2).

З матеріалів справи вбачається, що працівникам підприємства винагорода за підсумками роботи 4-го кварталу 2018 року та за підсумками роботи за рік проведена на підставі наказів т.в.о. директора підприємства від 21 грудня 2018 року №506-к/оп та від 25 лютого 2019 року №73-к/оп «Про виплату винагороди» працівникам ДП «НЕК «Укренерго», а також наказу від 22 березня 2019 року №109-к/оп «Про виплату премії працівникам управління ДП «НЕК «Укренерго» за 4 квартал 2018р.» (а.с. 74, 124, 167 т.3).

Серед іншого, в наказах від 21 грудня 2018 року та від 25 лютого 2019 року вказано, що проведення виплати провести працівникам за фактично відпрацьований час в межах коштів, визначених в додатках. При цьому в наказах від 21 грудня 2018 року від 23 березня 2019 року вказано, що підставою для виплати є затверджені карти КПЕ за 4 квартал 2018 року.

Зі змісту наказу від 21 грудня 2018 року та додатку 9 до цього наказу вбачається, що на підставі цього наказу виплачувалась авансова виплата квартальної премії за 4-й квартал 2018 року (50%).

Згідно наказу від 21 грудня 2018 року за №506-к/оп щодо премії за 4 квартал 2018 року позивачу було виплачено - 6 746,00 грн., а згідно наказу від 21 грудня 2018 року №507-к/оп щодо премії за 2018 рік - 21 249,00 грн., про що свідчать витяги з наказів (а.с. 70-71 т.2).

Тобто, роботодавець на підставі свого наказу проводив виплати працівникам премій двома частинами: авансова частина, основний розрахунок після повного затвердження карт КПЕ, про що прямо вказано в наказах як підстава для виплати, з урахуванням відпрацьованого працівником часу. Терміни виплати заробітної плати на підприємстві визначені п.5.30 Колективного договору (а.с. 81 зворот т.2), які передбачають авансову виплату заробітної плати.

При цьому в матеріалах справи відсутні докази, які б підтверджували дотримання позивачем всіх процедур, передбачених для виплати премій в частині заповнення, подання та оцінки карт КПЕ за посадою позивача для нарахування та виплати йому в повному обсязі роботодавцем щоквартальної премії за 4 квартал 2018 року, річної за 2018 року, а також премії за 1 квартал 2019 року.

Матеріали справи не містять доказів, що Ключовий показник ефективності (КПЕ) позивача створював для відповідача обов`язок виплатити позивачу премію, в обсязі зазначеному позивачем.

З матеріалів справи вбачається, що жодної заборгованості перед позивачем відповідач немає, суми премії, які позивач просить стягнути з відповідача, йому не нараховувались. Доводів про неправильне встановлення Ключового показника ефективності (КПЕ) роботи позивача, з огляду на об`єм і якість виконаної ним роботи, ні позовна заява, ні апеляційна скарга не містять.

Позивачем не надано суду жодного доказу на підтвердження обставин, відповідно до яких якість, вчасність та об`єм виконаної ним роботи в 2018 році, а також в 1 кварталі 2019 року створювали обов`язок для відповідача встановити йому такий Ключовий показник ефективності (КПЕ), що зобов`язував роботодавця виплатити йому премію, у розмірі, зазначеному в позовній заяві.

З огляду на викладене суд першої інстанції дійшов обгрунтованого висновку про відсутність підстав до задоволення позову в цій частині.

Щодо позовної вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди в розмірі 70 000,00 грн., колегія суддів виходить з наступного.

У пунктах 3, 4, 10 частини другої статті 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди тощо.

Частиною першою статті 1 КЗпП України передбачено, що цей Кодекс регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, якою передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Зазначена норма права містить перелік юридичних фактів, що є підставою виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб.

Відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а статтею 237-1 цього Кодексу передбачено право працівника на відшкодування моральної шкоди порядку, визначному законодавством.

Вирішуючи спір, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що позивачем не доведено факт заподіяння йому неправомірними діями відповідача моральної шкоди.

Підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права (пункт 4 частини першої статті 376 ЦПК України).

Відмовляючи в задоволенні позову в частині скасування наказу № 380-К від 26 березня 2019 року про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд першої інстанції дійшов вірного висновку про відсутність підстав до задоволення позову, однак виходив при цьому з невірних мотивів, допустивши невідповідність висновків суду обставинам справи, що в силу вимог ст. 376 ЦПК України є підставою до зміни рішення в мотивувальній частині.

На підставі викладеного та керуючись статтями 374, 376, 381, 382-384 ЦПК України, апеляційний суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 22 червня 2022 року змінити в мотивувальній частині, виклавши її в редакції цієї постанови.

В іншій частині рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 22 червня 2022 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Повне судове рішення виготовлене 20 вересня 2024 року.

Головуючий Фінагеєв В.О.

Судді Кашперська Т.Ц.

Яворський М.А.