Дата документу 12.04.2024
Справа № 501/1104/23
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

09 квітня 2024 року Іллічівський міський суд Одеської області у складі:

головуючого - судді Пушкарського Д.В.,

за участю:

секретаря судового засідання - Тимко М.Л.,

представника позивача - адвоката Марінкевич М.М.,

представника відповідача ОСОБА_1 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Іллічівського міського суду Одеської області цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» про визнання протиправним та скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_2 звернулася до Іллічівського міського суду Одеської області з позовом (а.с.1-11) в якому просить:

- визнати незаконним та скасувати Наказ Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» № 52/О 30 від 17.02.2023 «Про припинення трудового договору»;

- поновити строк для оскарження Наказу Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» №148 «Про призупинення дії трудового договору з окремими працівниками ДП «МТП «Чорноморськ» від 30.09.2022 в частині призупинення договору з провідним інженером з нормування праці 1 вантажного району Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» ОСОБА_2 ;

- визнати незаконним та скасувати Наказ Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» №148 «Про призупинення дії трудового договору з окремими працівниками Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» від 30.09.2022 в частині призупинення договору з провідним інженером з нормування праці 1 вантажного району Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» ОСОБА_2 ;

- поновити ОСОБА_2 (РНОКПП: НОМЕР_1 ) на посаді провідного інженера з нормування праці 1 вантажного району Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ»;

- стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (Ідентифікаційний код юридичної особи: 01125672) на користь ОСОБА_2 (РНОКПП: НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 03.10.2022 року по день прийняття рішення по суті в даній справі;

- допустити рішення в даній справі до негайного виконання в частині поновлення ОСОБА_2 (РНОКПП: НОМЕР_1 ) на посаді провідного інженера з нормування праці 1 вантажного району Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (Ідентифікаційний код юридичної особи: 01125672) та стягнення на користь ОСОБА_2 (РНОКПП: НОМЕР_1 ) з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (Ідентифікаційний код юридичної особи: 01125672) середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу в межах одного місяця;

- стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (Ідентифікаційний код юридичної особи: 01125672) на користь ОСОБА_2 (РНОКПП: НОМЕР_1 ) понесені судові витрати у розмірі 10000 (десять тисяч) грн., як витрати на професійну правничу допомогу.

Позов мотивований тим, що ОСОБА_2 з липня 1990 року безперервно працювала на різних посадах в Державному підприємстві «Морський торговельний порт «Чорноморськ», а з 23.04.2020 року, займала посаду провідного інженера з нормування праці 1-го вантажного району Державного підприємства ДП «МТП «Чорноморськ».

Наказом №52/О-30 від 28.02.2023 року, складеним 17.02.2023 про припинення трудового договору, її було звільнено з займаної посади у зв`язку із скороченням чисельності працівників відповідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України.

Позивач вважає, що звільнення відбулося без законних підстав, з грубим порушенням норм Кодексу законів про працю України, оскільки: на момент звільнення з нею вже було призупинено дію трудового договору за ст.13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 №2136-ІХ, який не було зафіксовано та внесено в трудову книжку; порушено принципи належного ознайомлення особи з наказами; не доведено законності змін в організації і праці шляхом скорочення чисельності працівників Підприємства; при звільненні не було враховано обов`язкові приписи ст.42 КЗпП України; їй не запропоновано всі наявні вакантні посади, що відповідають її кваліфікаційному рівню протягом періоду звільнення; при звільненні було порушено переважне право позивача на залишенні на роботі.

Представник відповідача надав до суду відзив на позов та заперечення (а.с.46-56, 86-93), в якому просить суд у задоволенні позовних вимог відмовити, мотивуючи тим, що процедура звільнення позивача відбулась на законних підставах.

03.05.2023р. представник позивача надала до суду відповідь на відзив, просила позов задовольнити в повному обсязі (а.с.74-80).

В судовому засіданні представник позивача - адвокат Марінкевич М.М. підтримала позов, просила суд його задовольнити в повному обсязі.

Представник відповідача ОСОБА_1 в судовому засіданні просив суд відмовити в задоволенні позову.

Суд, заслухавши представників сторін, вивчивши матеріали справи, дослідивши та перевіривши докази, вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав.

Судом встановлено, що ОСОБА_2 з липня 1990 року безперервно працювала на різних посадах в Державному підприємстві «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (ДП «МТП «Чорноморськ»), має посвідчення ветерану порту (а.с.22-25).

З 23.04.2020 року позивач займала посаду провідного інженера з нормування праці 1-го вантажного району Державного підприємства ДП «МТП «Чорноморськ».

Згідно Наказу директора ДП «МТП «Чорноморськ» від 24.06.2022 №84 «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності працівників» які виконують функціональні обов`язки на час видання цього наказу, призупинити дію трудових договорів після закінчення терміну виконання виробничих завдань з посиланням на ст.13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 №2136-ІХ з 03.10.2022 року (а.с.29).

Відповідно Наказу директора ДП «МТП «Чорноморськ» №148 від 30.09.2022 року з позивачем призупинено дію трудового договору (а.с.28). Із зазначеним наказом позивач була ознайомлена 08.11.2022.

З Наказом №84 від 24.06.2022, що став підставою для призупинення трудового договору з позивачем, вона була ознайомлена 09.11.2022 року.

28.02.2023 року, Наказом №52/О-30 складеним 17.02.2023 про припинення трудового договору, позивача було звільнено з займаної посади у зв`язку із скороченням чисельності працівників відповідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Підставами для звільнення було вказано Наказ №84 від 24.06.2022 та Попередження про майбутнє звільнення №274/11.2-09 від 27.06.2022 (а.с.27).

Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується.

Згідно із частинами 1-3 статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю.

Статтею 5-1 КЗпП України забезпечено правовий захист громадян від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до ст.13 Закону України від 15 березня 2022 року №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», передбачено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Отже, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах коли він не може надати роботу працівнику, працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою, мають для сторін наступити відповідні наслідки за обставинами, що передбачає така норма права.

Відповідно до ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану.

Аналіз вищевказаних положень Закону передбачає, що законом надано право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, однак таке право роботодавця не є абсолютним. Головною умовою призупинення трудового договору з працівником, є абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її.

У зв`язку з призупиненням дії трудового договору працівник звільняється від обов`язку виконувати роботу, визначену трудовим договором, а роботодавець звільняється від обов`язку забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а також виконання інших обов`язків, передбачених трудовим договором.

Відповідачем за для підтвердження обставин факту припинення діяльності підприємства було надано копії: Наказу від 28.02.2022 року №43 «Про заходи в період дії воєнного стану» та Наказу від 09.03.2022 року №44 «Про заходи в період дії воєнного стану» (а.с.64,92).

Оцінюючи надані докази, суд не погоджується з тим, що вони підтверджують фактичне та реальне припинення господарської діяльності та виробничої діяльності відповідача внаслідок якого настала абсолютна неможливість роботодавця надавати роботу працівнику, а працівнику виконувати її, бо зазначені документи не свідчить про повне зупинення діяльності, про що йдеться в самих наказах (де є посилання на додатки з переліком працівників, що залишаються на роботі).

В матеріалах справи також міститься інформація з офіційних джерел відповідача (офіційного сайту та офіційної сторінки в Facebook) яка та свідчить про роботу підприємства, зокрема 1 вантажного району де працювала позивач, який, за офіційною інформацією відповідача, відновив свою роботу у березні 2022 року, що вказує на відсутність обставин абсолютної неможливості роботодавця надавати роботу працівнику, а працівнику виконувати її.

Таким чином, зазначене підтверджує, що ДП «МТП «Чорноморськ» працювало на момент винесення відповідного наказу, зокрема, здійснював діяльність і структурний підрозділ де працювала позивач.

Отже, лише наявність правової норми яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою, для сторін мають наступити відповідні наслідки за обставинами, що передбачає така норма права.

Головною умовою призупинення трудового договору з працівником, є саме абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її, про це йдеться в роз`ясненні Міністерства економіки України до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-ІХ, зокрема і коментаря до статі 13 вказаного Закону.

В свою чергу стосовно строків оскарження Наказу, суд зазначає, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.

Відповідно доводів позивача, після отримання нею копії наказу про призупинення трудового договору 08.11.2022 вона, впродовж трьох місяців самостійно намагалася з`ясувати інформацію з цього приводу. Неодноразово, в усному порядку, зверталася до профспілки робітників морського транспорту морського порту Чорноморськ, членом якого вона є.

Оцінка доказів по справі та їх аналіз дають суду підстави вважати, що обставини призупинення дії трудового договору та наступне звільнення вже за іншим наказом є обставинами, що були предметно пов`язані між собою в даному конкретному випадку. Окремо призупинення договору відповідно умов закону не передбачало подальше звільнення, але після винесення наказу про звільнення позивача, наявна обставина призупиненого договору з нею стала предметно пов`язаною, що передбачає порушення норм трудового законодавства, а отже відновлення строків на оскарження зазначеного наказу про призупинення дії трудового договору є цілком обґрунтованим задля реалізації принципу об`єктивності і всебічності розгляду справи та поновлення порушених трудових прав особи.

У відповідності до ст.49-2 КЗпП України, яка регулює порядок вивільнення працівників у випадках змін в організації виробництва і праці, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Відлік двомісячного строку, встановленого статтею 49-2 КЗпП України, починається з наступного дня після ознайомлення працівника з попередженням про звільнення.

В свою чергу, при вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, що використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи.

При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (пункт 19 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Отже, після закінчення строку попередження про звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган має звільнити працівника у строк, який він вказав у попередженні про звільнення та згідно статі 47 КЗпП України зобов`язаний провести з ним повний розрахунок і видати йому трудову книжку та копію наказу про звільнення.

Якщо в день, що був зазначений у попередженні про звільнення датою звільнення, працівник відсутній на роботі з поважної причини (відпустка, тимчасова непрацездатність, військові збори, виконання громадських обов`язків тощо), звільнення проводиться у перший день виходу працівника на роботу. Не звільнення працівника з роботи після спливу 2-х місячного строку з моменту ознайомлення його з попередженням про звільнення, якщо він в цей час знаходився на роботі, керуючись принципом юридичної визначеності, є підставою вважати, що попередження про звільнення втратило свою юридичну силу.

Суд зауважує, що в попередженні про звільнення №274 від 27.06.2022, йдеться, що в разі відмови від переведення на одну з наявних вакантних штатних одиниць або у зв`язку із відсутністю відповідної освіти та кваліфікації, особа може бути звільнена з роботи через два місяці з дня отримання повідомлення, або звільнитися достроково до закінчення двомісячного строку.

Як вбачається із доказів наданих сторонами, з попередженням про майбутнє звільнення позивач була ознайомлена 04.07.2022, але після зазначеної дати, впродовж двох місяців жодних рішень щодо її звільнення не відбулося. Натомість, згідно Наказу директора ДП «МТП «Чорноморськ» №148 від 30.09.2022, з 03.10.2023 відбулася інша юридично значима для сторін подія, з позивачем було призупинено дію трудового договору.

Частина 1 ст.49-2 КЗпП України, передбачає, що роботодавець попереджає про наступне вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці до вивільнення. Отже тлумачення цієї норми дає чітке розуміння строків впродовж яких відбуваються фактично значимі для сторін обставини для запобігання правової невизначеності.

В свою чергу, звільнення за Наказом №52/О-30 від 28.02.2023 відбулося в момент, коли трудовий договір з позивачем вже було призупинено, що юридично виключало можливість звільнення. При цьому, суд зауважує, що попри наявність відповідного оскаржуваного наказу та вимоги діючого законодавства України, відомості про призупинення трудового договору з позивачем не були внесені у її трудову книжку.

У пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

З матеріалів справи вбачається, що позивач при ознайомленні з попередженням про майбутнє звільнення поставила свій підпис «не згодна». При цьому, позивач заперечувала, що її ознайомили з додатком, що містив перелік робочих місць (посад) для заміщення працівників порту.

Суд, в свою чергу, оцінюючи докази надані сторонами зазначає, що додаток з переліком робочих місць (посад) для заміщення працівників порту, станом на 27.06.2022, що надає відповідач не містить специфікуючих ознак, які вказують на те, що цей документ є саме тим додатком, про який йдеться у попередженні. Суд зауважує, що підпис особи на даному документі, та зазначений перелік не був затверджений директором підприємства та стосувався робітників, що мають іншу освіту та кваліфікацію (робітника виробничих лазень; прибиральника службових приміщень) а ніж у позивача. Також, на документі відсутній підпис позивача про ознайомлення.

Отже, відповідачем не було надано доказів, що ним було запропоновано переведення позивача на іншу посаду, враховуючи її освіту та кваліфікацію і що позивач відмовилася від такого переведення, а також, що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести з її згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві згідно кваліфікації.

Відповідно до частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Згідно ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

Щодо переважності на залишенні на посаді, дає правовий висновок Верховний Суд України в постанові від 18 жовтня 2017 року у справі №6-1723цс17 та справі №6-1264цс17.

Суд з`ясовуючи фактичні обставини та докази надані сторонами, доходить висновку, що при прийнятті рішення про звільнення позивача, відповідачем не доведено врахування певних обставини згідно норми ст.42 КзпП України:загального безперервного стажу роботи в підприємстві на момент звільнення позивача, що складав 33 роки (наявність посвідчення ветерана порту), наявності у позивача неповнолітньої дитини, непрацездатного чоловіка з ІІІ групою інвалідності та непрацездатної матері, що має І групу інвалідності.

При цьому, суд критично ставиться до доводів відповідача стосовно поведеного роботодавцем комплексного аналізу відповідних характеристик за ст.42 КзпП України, при прийнятті рішення про звільнення позивача, оскільки до суду не надано жодного доказу відносно врахування зазначених обставин при винесенні оскаржуваного Наказу про звільнення, оцінка кваліфікації і продуктивності праці позивача, що призвела до прийняття такого рішення про її звільнення.

В свою чергу, суд погоджується з доводами представника відповідача про те, що право визначати чисельність і штат працівників належить власникові або уповноваженому ним органу і ніхто не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Власник має право на свій розсуд вносити зміни у штатний розпис. Вказане право підприємству надано відповідно до ст.64 ГК України (підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис).

Але, при цьому, суд зауважує, що прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників хоч і є правом роботодавця, однак таке право не є абсолютним, оскільки судом визначено невиключний перелік підстав, що свідчать про обґрунтованість такого рішення.

Відповідно до підпункту 5 пункту 1статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Верховною Радою України 15.03.2022 прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-ІХ, який набув чинності 24 березня 2022 року.

Зазначені нормативні акти дещо обмежують, але не скасовують права людей, зокрема в статусі працівників підприємств. Нерозуміння, або умисне ігнорування зазначеного факту тягне певні зловживання з боку роботодавця.

Відповідно до частини третьої статті 29 КЗпП України, ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв`язку. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником.

Однак, варто враховувати, що така процедура оформлення трудових відносин має бути чітко врегулювана відповідними актами підприємства, установи, організації.

Відповідно до ст.7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Фіксація доведення інформації або документів до відома працівника може ґрунтуватися за аналогією закону, а саме на нормах Порядку фіксації доведення інформації або документів до відома державного службовця шляхом використання засобів телекомунікаційного зв`язку, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 11 грудня 2019 року №1042.

Як вказує позивач, комунікація з підприємством була ускладненою, що підтверджується тим, що з деякими Наказами, що безпосередньо стосувалися її роботи вона ознайомлена не була, зокрема з Наказом №84 від 24.06.2022, що став підставою для попередження про майбутнє звільнення №274/11.2-09 від 27.06.2022. Позивача не було належним чином повідомлено про оголошення режиму простою з 01.05.2022 року на термін дії воєнного стану, про що свідчить довідка отримана нею тільки в липні 2022 року після отримання відповідачем від неї відповідної заяви. Про призупинення дії трудового договору вона дізналася вперше тільки 01.11.2022 року з телефонної розмови з представником відділу кадрів І вантажного району ДП «МТП «Чорноморськ», а належним чином ознайомлена з наказом була тільки 08.11.2022.

Недотримання відповідачем умов налагодження відповідної комунікації зі своїми співробітниками, зокрема з позивачем по справі, призвела до відповідних порушень строків на ознайомлення з наказами, що стосуються безпосередньо прав позивача, а з деякими наказами, всупереч нормам діючого законодавства, позивач не була ознайомлена взагалі.

Конвенцією Міжнародної організації праці про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року у пункті «а» частини 2 статті 9 визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці.

Відповідно до ч.6 ст.81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно з ч.1 ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Відповідно до п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009 №14 «Про судове рішення у цивільній справі», враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні.

Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини в справі «Ващенко проти України» (Заява №26864/03) від 26 червня 2008 року зазначено, що принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін.

Згідно зі ст.263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Виходячи з викладеного, Суд розглянувши справу в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін, доходить до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню.

Суд, зауважує, що визнання наказу про звільнення незаконним автоматично тягне за собою поновлення працівника на роботі та обов`язок роботодавця виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу (аналогічного висновку дійшов ВССУ при розгляді справи № 223/30/16-ц від 25.09.2017).

Оскільки суд дійшов висновку про незаконність звільнення позивача, то в порядку ст.235 КЗпП України позивач має право на стягнення на свою користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці», п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.

У випадку стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку із незаконним звільненням або переведенням,відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарних місяці роботи. При цьому, враховуючи положення Порядку обчислення середньої заробітної плати , затвердженого постановою КМУ №100 від 08.02.1995 із послідуючими змінами, внесеними Постановою КМУ №348 від 16.05.1995.

Отже, виходячи зі змісту вищевказаних норм, вбачається що суд повинен прийняти рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу одночасно з прийняттям рішення про поновлення на роботі.

В постанові Верховного Суду від 16.12.2020 у справі №761/36220/17 вимушений прогул - це час протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу не мав змоги виконувати трудові функції. Вимушеність прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату, тобто працівник не може вийти на роботу та реалізувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізувати своє право на працю.

Середній заробіток працівника визначається відповідно ст.27 ЗУ «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженою Постановою КМУ №100 від 08.02.1995 (далі Порядок).

Згідно з аб.3 п.2 Порядку, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарних місяці, що передують події з якою пов`язана виплата.

Премії, винагороди та інші заохочувальні виплати які пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій відповідно до п.3 даної Постанови включаються до розрахунку.

Відповідно до п.5 розділу IV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

У разі, коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим або другим цього пункту , на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарних місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (аб.3, 4 п.8 Порядку).

Згідно наявних даних щодо виплаченої заробітної плати, що містяться в матеріалах справи: За грудень 2022 року з/п складала 9196,00 грн. + 3000, 00 грн. (премія) = 12196,00 грн. За лютий 2023 року з/п складала 9196,00 грн.

Середньомісячна заробітна плата складає: (12196,00 + 9196,00) : 2 = 10696,00 грн.

У зв`язку із введенням в України з 24.02.2022 режиму воєнного стану згідно з ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-XI від 15.03.2022, з урахуванням змін внесених Законом №2352-IX від 01.07.2022 не застосовуються норми ст.53, ч.1 ст.65, ч.3-5 ст.67, 71, 73 (святкові і неробочі дні) КЗпП України.

Таким чином, з урахуванням п`ятиденного робочого тижню (за встановленим графіком роботи позивачки), в грудні 2022 року було 22 робочих дня; в лютому 2023 року було 20 робочих днів. Загальна кількість робочих днів складала: 42 робочих дня.

Середня кількість робочих днів складає 42 : 2 = 21 робочий день.

Середньомісячний заробіток працівника складає 10696,00 : 21 = 509,33 грн.

Період вимушеного прогулу з 03.10.2022 року по 09.04.2024 року (включно) становить 395 робочих днів.

Таким чином, середня заробітна плата за час вимушеного прогулу становить: 509,33 х 395 = 201185, 35 грн. (двісті одна тисяча сто вісімдесят п`ять гривень, 35 коп.).

Також, враховуючи положення статті 430 Цивільного процесуального кодексу України, суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі та стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за один місяць.

Стосовно розподілу судових витрат суд зазначає наступне.

Згідно зі статтею 133 ЦПК судові витрати складаються із судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

Згідно ч.6 ст.141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

У зв`язку із задоволенням позову, судовий збір на користь держави слід стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» у розмірі 5232,65 грн.

Також, підлягають задоволенню вимоги про стягнення з відповідача витрат на правову допомогу в сумі 10000,00 грн., які позивач понесла в зв`язку із зверненням до суду, що підтверджується відповідною квитанцією (а.с.18).

Керуючись ст.ст.263-265 ЦПК України, суд, -

В И Р І Ш И В :

Позов ОСОБА_2 до Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ», - задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» №52/О30 від 17.02.2023 про припинення трудового договору зі ОСОБА_2 .

Поновити ОСОБА_2 строк для оскарження Наказу Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» №148 «Про призупинення дії трудового договору з окремими працівниками ДП «МТП «Чорноморськ» від 30.09.2022, в частині призупинення договору з провідним інженером з нормування праці 1 вантажного району Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» ОСОБА_2 .

Визнати незаконним та скасувати Наказ Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» №148 «Про призупинення дії трудового договору з окремими працівниками Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» від 30.09.2022 в частині призупинення договору з провідним інженером з нормування праці 1 вантажного району Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ).

Поновити ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) на посаді провідного інженера з нормування праці 1 вантажного району Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ».

Стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (, Одеська область, м.Чорноморськ, вул.Праці, 6) на користь ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 03.10.2022 по 09.04.2024 в розмірі 201185,35 грн. (двісті одна тисяча сто вісімдесят п`ять гривень 35 копійок.).

Стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (, Одеська область, м.Чорноморськ, вул.Праці, 6) на користь ОСОБА_2 понесені нею судові витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 10000,00 грн. (десять тисяч гривень 00 коп.).

Стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (, Одеська область, м.Чорноморськ, вул.Праці, 6) на користь держави судовий збір в розмірі 5232,65 грн.

Відповідно до ст.430 ЦПК України допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Повний текст рішення суду складено 12 квітня 2024 року.

Суддя