Справа № 368/576/24
Провадження № 2/368/489/24
Рішення

Іменем України

(Заочне)

"09" вересня 2024 р. Кагарлицький районний суд

Київської області в складі:

головуючого судді Кириченка В.І.

при секретарі Марчук Н.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Кагарлику справу за позовом ОСОБА_1 до ТОВАРИСТВА З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ "СОЛТЕР" про визнання трудових відносин припиненими,-

ВСТАНОВИВ:

Позивач звернувся до суду та просив визнати трудові відносини між ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 та Товариством з обмеженою відповідальністю «Солтер» () припиненими з дня звернення з позовом до суду 10.04.2024 року на підставі ст.. 38 КЗпП України.

Мотивували позов тим, що з 01.11.2012 року по листопад 2022 року ОСОБА_1 (далі - Позивач) фактично працював у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Солтер» (далі - ТОВ «Солтер» або Відповідач), що підтверджується відомостями про трудову діяльність з Реєстру застрахованих осіб від 29.03.2024 року.

У листопаді 2022 року керівництво та засновники ТОВ «Солтер» виїхали за межі України та з того часу діяльність Товариства припинилася, за адресою діяльності Товариства (Київська область. Обухівський район, м. Кагарлик, вул. 1-го Травня. 10) будь-які уповноважені особи Відповідача відсутні. Інформація про фактичне місцезнаходження керівництва ТОВ «Солтер» у Позивача відсутня. Жодних засобів зв`язку з Відповідачем у Позивача немає.

Позивач з листопада 2022 року по даний час офіційно числиться як працівник ТОВ «Солтер», проте будь-яку трудову діяльність не здійснює, трудові обов`язки не виконує, заробітну плату не отримує та взагалі буд-які трудові відносини Позивача з Відповідачем відсутні. Втім, через відсутність зв`язку з Відповідачем Позивач не може звільнитися.

Таким чином, починаючи з листопада 2022 року трудова діяльність Позивача у

ТОВ «Солтер» припинилася через припинення роботи Товариства та його відсутність за колишньою адресою. Проте, юридично Позивач до цього часу залишається офіційно працевлаштованим у ТОВ «Солтер» та через відсутність будь-яких каналів зв`язку з Відповідачем, Позивач позбавлений можливості у передбачений законом спосіб оформити своє звільнення.

Враховуючи, що з моменту, коли керівництво Відповідача виїхало за кордон минуло майже півтора року та будь-яких звісток про роботу Товариства або про можливість встановити контакт з його уповноваженими особами немає, то Позивач не може у встановлений законом спосіб звільнитися та будь-яким іншим способом, крім судового, реалізувати своє право на звільнення.

Таким чином, Позивач не може у встановленому законом порядку припинити трудові відносини з Відповідачем, а тому наявні усі підстави визнані припиненими трудові відносини між Сторонами у судовому порядку.

Позивач ОСОБА_1 в судовому засіданні позов підтримав та просив задоволити.

З проставлених у поштових повідомленнях відміток вбачається відсутність відповідача за адресою місцезнаходження, що зареєстровано у встановленому законом порядку і відповідач не повідомив суду іншої адреси, а тому відповідно до ст.128 ч.8 п.4 ЦПК України повістка є врученою відповідачу та ухвалено провести заочний розгляд справи відповідно до ст.280 ч.1 ЦК України, яка розглядається у порядку спрощеного позовного провадження.

Судом встановлено, що з 01.11.2012 року по червень 2022 року ОСОБА_1 (далі - Позивач) фактично працював у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Солтер» (далі - ТОВ «Солтер» або Відповідач), що підтверджується відомостями про трудову діяльність з Реєстру застрахованих осіб від 29.03.2024 року, рішенням Кагарлицького районного суду Київської області від 4 жовтня 2022 року в цивільній справі №368/537/22

Позивач по даний час офіційно числиться як працівник ТОВ «Солтер», проте будь-яку трудову діяльність не здійснює, трудові обов`язки не виконує, заробітну плату не отримує та взагалі буд-які трудові відносини Позивача з Відповідачем відсутні. Втім, через відсутність зв`язку з Відповідачем Позивач не може звільнитися.

Таким чином трудова діяльність Позивача у ТОВ «Солтер» припинилася через припинення роботи Товариства та його відсутність за колишньою адресою. Проте, юридично Позивач до цього часу залишається офіційно працевлаштованим у ТОВ «Солтер» та через відсутність будь-яких каналів зв`язку з Відповідачем, Позивач позбавлений можливості у передбачений законом спосіб оформити своє звільнення.

Враховуючи, що будь-яких звісток про роботу Товариства або про можливість встановити контакт з його уповноваженими особами немає, то Позивач не може у встановлений законом спосіб звільнитися та будь-яким іншим способом, крім судового, реалізувати своє право на звільнення.

Таким чином, Позивач не може у встановленому законом порядку припинити трудові відносини з Відповідачем, а тому наявні усі підстави визнані припиненими трудові відносини між Сторонами у судовому порядку.

Відповідно до норм ст. 46 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Аналогічні положення містяться в Європейській соціальній хартії (переглянута) від 03.05.1996 (ратифікована Україною 14.09.2006).

Так, ст. 1 Хартії визначає що з метою забезпечення ефективного здійснення права на працю сторони зобов`язуються: визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов`язків досягнення та, підтримання якомога високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості; ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає; створювати безкоштовні служби працевлаштування для всіх працівників або забезпечувати їхнє функціонування; забезпечувати належну професійну орієнтацію, підготовку та перекваліфікацію або сприяти їм.

Відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується викопувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи передбачені законодавством про працю, колективним договором, або угодою сторін.

Отже, трудовий договір - це юридично оформлені відносини між працівником і роботодавцем. Змістом трудових[ відносин є взаємні права та обов`язки сторін, а предметом таких відносин є робота, яку працівник зобов`язується виконувати за плату. При цьому, невиконання протягом тривалого часу працівником з тих або інших причин своїх трудових обов`язків свідчить про відсутність реальних трудових відносин між роботодавцем та працівником. Належні трудові відносини існують одразу у двох площинах - фактичній та юридичній. Відсутність роботи, яка фактично виконується працівником на умовах, передбачених трудовим договором, при юридично оформлених трудових відносинах не відповідає нормам чинного законодавства та є підставою для розірвання трудового договору на вимогу працівника.

У законодавстві про працю встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з метою охорони трудових прав громадян. Так, підстави припинення трудового договору окреслені у ст.36 та інших статтях КЗпП України й залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи:

- припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку);

- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38.39 КЗпП України);

- розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40,41 КЗпП України);

- розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3,7 ст.36, ст.45 КЗпП України та ін.).

Таким чином, розірвання трудового договору стосується лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов: 1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору: 2) дотримання порядку звільнення; 3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору).

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст.36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору с, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

За ч.1 ст.38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

Відповідно до п. 2.2, 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, до трудової книжки вносяться відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення. Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

Отже, чинне трудове законодавство передбачає можливість звільнення працівника за його ініціативою. При цьому, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник та внести відповідні записи до трудової книжки працівника.

Відповідно до рішення Кагарлицького районного суду Київської області від 4 жовтня 2022 року в цивільній справі №368/537/22 позов ОСОБА_1 задоволено і стягнуто з ТОВ «Солтер» () на користь ОСОБА_1 31395 грн. заборгованості по заробітній платі за період з 01.01.2022 року по 30.06.2022 року .

Позивач, який бажає звільнитися з ТОВ «Солтер», не може цього зробити через фактичну відсутність Товариства за його місцезнаходженням, а також відсутність будь-яких засобів зв`язку з його керівництвом, то Позивач позбавлений можливості розірвати трудові відносини з Відповідачем у спосіб, передбачений КЗпП України

Враховуючи викладене, права Позивача підлягають захисту шляхом визнання трудових відносин з Відповідачем припиненими за рішенням суду.

Згідно з частиною першою статті 15, частиною першою статті 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного права особи, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (частини 1 та 2 ст. 5 ЦГІК України), - про це йдеться в постанові Касаційного цивільного суду Верховного Суду від 15 лютого 2023 року у справі № 377/169/20.

У постанові від 19 вересня 2019 року у справі № 233/2529/18 Верховний Суд. встановивши, що відповідач ні після отримання заяви позивача про розірвання трудового договору, ні після відкриття провадження у справі, не вчинив жодних дій спрямованих на розірвання трудового договору, дійшов висновку, що відповідно до вимог частини другої статті 5 ЦПК України та виходячи з того, що пред`явлення позову по суті спрямоване на припинення трудових правовідносин між позивачем і відповідачем, ефективним і таким, що не суперечить закону буде такий спосіб захисту як Припинення трудових відносин на підставі частини першої статті 38 КЗпП України.

Викладене свідчить, що за обставин, коли працівник позбавлений можливості розірвати трудовий договір з роботодавцем у порядку, передбаченому КЗпП України, то ефективним способом захисту порушеного права працівника буде ухвалення судом рішення про визнання трудових відносин між сторонами припиненими.

Отже, наявні усі підстави для задоволення даного позову та визнання трудових відносин між Позивачем та Відповідачем припиненими.

Визнати трудові відносини між ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 та Товариством з обмеженою відповідальністю «Солтер» () припиненими з дня звернення з позовом до суду 10.04.2024 року на підставі ст.. 38 КЗпП України.

Враховуючи вищевказане та керуючись ст. 46 Конституції України, ст.ст. 36, 38 КЗпП України, ст. 15, 16 ЦК України, ст. 280 ч.1 ЦПК України, суд,-

вирішив:

Позов задоволити.

Визнати трудові відносини між ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 та Товариством з обмеженою відповідальністю «Солтер» () припиненими з 10.04.2024 року на підставі ст.. 38 КЗпП України.

Заочне рішення може бути переглянуте судом, що його ухвалив, за письмовою заявою відповідача. Заяву про перегляд заочного рішення може бути подано протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Учасник справи, якому повне заочне рішення суду не було вручене у день його проголошення, має право на поновлення пропущеного строку на подання заяви про його перегляд - якщо така заява подана протягом двадцяти днів з дня вручення йому повного заочного рішення суду. Строк на подання заяви про перегляд заочного рішення може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин.

Позивач має право оскаржити заочне рішення в загальному порядку, встановленому цим Кодексом.

Апеляційна скарга подається протягом 30 днів з дня складення повного судового рішення. Рішення суду набирає законної сили відповідно до ст. 289 ЦПК України.

Повний текст рішення складено 13.09.2024 року.

Суддя В.І. Кириченко