Миколаївський районний суд Миколаївської області
Справа № 945/1543/21
Провадження № 2/945/155/24
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

14 травня 2024року Миколаївський районний суд Миколаївської області в складі головуючого судді Войнарівського М.М., за участю секретаря судового засідання Фути О.В., розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Миколаєві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Племрепродуктор «Степове» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В:

Позивач ОСОБА_1 звернулася до Миколаївського районного суду Миколаївської області через свого представника адвоката Валешинського М.І. з позовом до Державного підприємства «Племрепродуктор «Степове» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позову посилається на те, що 28.07.2011 року ОСОБА_1 прийнято на роботу до Державного підприємства «Племрепродуктор «Степове», а наказом № 44-к від 12.05.2021 року звільнено з 17 травня 2021 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Копію наказу про звільнення та трудову книжку позивач отримав на руки 18.05.2021 року. Також позивач зазначає, що керівнику підприємства ОСОБА_2 який підписав наказ про звільнення та кадровій службі підприємства було відомо, що наказом Регіонального відділення Фонду державного майна України по Миколаївській області від 15.06.2018 року № 186-к прийнято «Приватизувати єдиний майновий комплекс державного підприємства «Племрепродуктор «Степове» шляхом продажу на аукціоні з умовами», який є чинним до цього часу. Відповідно до ч. 4 ст. 12 Закону України «Про приватизацію державного і комунального майна» з дня прийняття рішення про приватизацію єдиного майнового комплексу державного або комунального підприємства або пакета акцій (частки) господарського товариства і до переходу права власності до покупця або припинення приватизації об`єкта приватизації відповідно до частини шостої цієї статті без згоди органів приватизації такі підприємства (товариства), їх уповноважені органи управління не мають права щодо скорочення чисельності працівників підприємства, що приватизується. Також позивач наголошує на тому,що на підприємстві були вакантними різні посади, які могли би влаштувати позивача, але відповідач жодну з них не запропонував, як це передбачено ст. 40 КЗпП України. Позивач, має двох утриманців, має тривалий безперервний стаж роботи на Державному підприємстві «Племрепродуктор «Степове», тому на її думку мала переважне право в залишенні на роботі. На підставі вищенаведеного просить поновити її на посаді «завідуюча виробництвом напівфабрикатів» в Державному підприємстві «Племрепродуктор «Степове» з 17 травня 2021 року та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу по день (дату) поновлення на роботі, також скасувати наказ № 44-к від 12.05.2021 «Про скорочення посади та звільнення позивачки та стягнути з ідповідача судові витрати на правову допомогу.

Ухвалою Миколаївського районного суду Миколаївської області від 18.08.2021 року провадження у цивільній справі за вказаним позовом було відкрито в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Сторони повідомлені про дату розгляду справи рекомендованою кореспонденцією, наданий час для подання відзиву та заперечень.

08.10.2021року від представника відповідача до суду надійшов відзив на позовну заяву, згідно з яким просить повністю відмовити у задоволенні позову. Представник відповідача у відзиві зазначає, що відповіднодо наказу ДП «Племрепродуктор «Степове» № 19 від 02.03.2021р. затвердженого нову організаційну структуру державного підприємства «Племрепродуктор «Степове». В результаті зміни організаційної структури підприємства відповідно до наказу № 26-к від 10 березня 2021 року «Про скорочення штату та чисельності працівників ДП «Племрепродуктор «Степове» внесені зміни до штатного розпису підприємства та скорочені із 16.05.2021 р. перелік посад в тому числі «завідуюча виробництвом напівфабрикатів». Відповідно до Попередження про наступне вивільнення від 11.03.2021 р. ОСОБА_1 , яка на той час обіймала посаду завідуючої виробництвом напівфабрикатів, була повідомлена про скорочення посади. У зв`язку із тим, що ОСОБА_1 після фактичного ознайомлення із Попередженням 11.03.2021 р відмовилась ставити свій підпис про ознайомлення, вказане Попередження було направлено їй рекомендованою поштовою кореспонденцією 12.03.2021р. та отримано нею особисто 15.03.2021 р. Відповідно до листа Фонду Державного майна України від 22.03.2021р. було узгоджено зміни щодо нової організаційної структури підприємства та затверджено організаційну структуру ДП «Племрепродуктор «Степове» відповідно до вимог Статуту Державного підприємства Наказом ДП «Племрепродуктор «Степове» № 25 від 01.04.2021 р. у зв`язку з новою організаційною структурою підприємства затвердженої ФДМ України, введено в дію затверджений штатний розпис з його відповідними змінами, в зв`язку з ліквідацією окремих підрозділів з 01.04.2021 р. Відповідно до нової організаційної структури підприємства із переліку об`єктів харчування виключено «Кондитерських цех», а також скорочено посаду «Завідуюча виробництвом напівфабрикатів», яку обіймала ОСОБА_1 . Відповідно до наказу № 44-к від 12.05.2021 р. скорочено та виведено з штатного розпису посаду «завідуюча виробництвом напівфабрикатів» та звільнено із 17.05.2021 року ОСОБА_1 . Таким чином, скорочення посади «завідуючої виробництвом напівфабрикатів» відбулось відповідно до узгодженої Фондом Державного майна України нової організаційної структури підприємства, отже у відповідності до вимог ч. 4 ст. 12 ЗУ «Про приватизацію державного та комунального майна». При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Отже, позовні вимоги про скасування наказу в частині скорочення та виведення з штатного розпису посади «завідуючої виробництвом напівфабрикатів» на думку відповідача є неналежним способом захисту, оскільки питання щодо визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, відносяться до виключної компетенції власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу. Питання щодо визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників є складовою права на управління діяльністю підприємством, тому вважає,що позовні вимоги в цій частині задоволені не підлягають. Відповідно не може бути задоволена і вимога про поновлення ОСОБА_1 на посаді «завідуючої виробництвом напівфабрикатів» в державному підприємстві «Племрепродуктор «Степове» в зв`язку із відсутністю зазначеної посади у штатному розкладі підприємства. В Попереджені від 11.03.2021р. зазначено про відсутність посад, які могли бути запропоновані вивільненому працівнику. Посада, яку обіймала ОСОБА_1 була лише одна на підприємстві, позивачем не надано доказів наявності в неї більш високої кваліфікації та/або продуктивності праці порівняно із іншими працівниками цієї ж категорії, тому обгрунтування переважності залишення на роботі, вважає безпідставними. Що стосується стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Отже, стягнення з роботодавця (власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, за весь час затримки по день фактичного розрахунку) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою (зокрема, компенсацією працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати) у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати. Що стосується розміру витрат на правову допомогу,відповідач вважає розмір витрат на правову допомогу неспівмірним із складністю справи та виконаних адвокатом робіт, часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт, обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт, ціною позову та (або) значенням справи для сторони.

Позивач ОСОБА_1 та її представник адвокат Валешинський М.І. у судове засідання не з`явилися, представником позивача подано письмову заяву про розгляд справи без його участі та позивача, позов підтримав та просив задовольнити позовні вимоги на підставі поданих суду документів.

Представник відповідача у судове засідання не з`явився,у поданому відзиві просив відмовити у задовленні позову в повному обсязі.

Суд вважає, що судове засідання можливо провести без участі сторін, на підставі наявних у справі доказів, без фіксації судового засідання технічними засобами, що буде відповідати вимогам ч.2 ст.247 ЦПК України.

Суд, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, повно і всебічно з`ясувавши фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступного висновку.

Відповідно до ст.12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно до ч. 1 ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно до вимог ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно до ст. ст. 81, 83 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду.

Відповідно до ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Судом встановлено, що згідно із записами у копії трудової книжки серія НОМЕР_1 ОСОБА_1 28.07.2011року прийнята на посаду прибиральницею службових приміщень згідно з наказом №66-к від 27.07.2011року до ДП «Племрепродуктор «Степове»; 28.01.2019року переведена на посаду завідуючої виробництвом напівфабрикатів (наказ №15-к від 23.01.2019); 21.12.2020 року переведена тимчасово на посаду підсобного робітника МТФ(наказ №156-к від 21.12.2020 року);29.01.2021рокупереведена на посаду завідуючої виробництвом напівфабрикатів (наказ №08-к від 29.01.2021). Згідно з наказом від 12.05.2021 №44-к звільнена 17.05.2021року у зв`язку зі скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Згідно з копією наказу ДП Племрепродуктор «Степове» №44-к від 12.05.2021року «Про скорочення посади та звільнення ОСОБА_1 »,завідуючу виробництвом напівфабрикатів ОСОБА_1 звільнено по скороченню посади згідно з п.1 ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до наказу ДП Племрепродуктор «Степове» № 19 від 02.03.2021року №Про логанізаційну структуру та розподіл функціональних повноважень» у зв`язку з організаційними та кадровими змінами затверджено організаційну структуру ДП Племрепродуктор «Степове»; затверджено розподіл функціональних повноважень між директором та заступником директора; затверджено штатний розпис підприємства.

Наказом ДП Племрепродуктор «Степове» №26-к від 10.03.2021року «Про скорочення штату та чисельності працівників ДП Племрепродуктор «Степове»» внесено зміни до штатного розпису, скорочено штатні одиниці,а саме: завідувач виробництвом напівфабрикатів; відділ будівництва: майстер будівництва, комірник, столяр будівельний,штукатур,муляр,робітник з комплексного обслуговування та ремонту приміщень,підсобний робітник будівництва, пресувальник асфальтових плиток.

У відповідності до персонального попередження від 11.03.2021 ОСОБА_1 , яку вона отримала особисто засобами поштового зв`язку, згідно з наказом №26-к від 10.03.2021 ДП Племрепродуктор «Степове» здійснюється скорочення штату чисельності працівників, посада підлягає скороченню,одночасно зазначено,що на даний момент на підприємстві відсутні вакантні посади,які можуть бути запропоновані.

Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями статті 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

За змістом статті 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності та ін.

За змістом статті 51 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Згідно з частинами першою-третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації).

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Подібні висновки щодо застосування положень статті 49-2 КЗпП України викладені у постановах Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18), Верховного Суду від 25 червня 2021 року у справі № 527/1263/20-ц,від 22 вересня 2021 року у справі № 280/82/18, від 22 вересня 2021 року у справі № 206/2500/20, від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15-ц.

Судом встановлено, що посада завідуючої виробництвом напівфабрикатів, яку перед звільненням займала позивач, наказом ДП «Племрепродуктор «Степове» з метою скорочення витрат на утримання підприємства, а також у зв`язку зі складним фінансово-економічним становищем підприємства та збитковістю певних виробничіх дільниць підлягала скороченню, позивач була попереджена про майбутнє скорочення її посади за два місяці і з моменту такого попередження до дати звільнення, роботодавець попередив про відсутність вакантної посади на підприємстві, тому відповідно до пункту першого частини першої статті 40 КЗпП України позивач підлягала звільненню у зв`язку з скорочення штату працівників і відсутністю можливості переведення на іншу роботу, відтак звільнення позивача відбулося відповідно до вимог трудового законодавства.

Порушення відповідачем норм трудового законодавства під час звільнення позивача та вчинення дій, що містять ознаки дискримінації, судом не встановлено.

Європейський суд з прав людини вказує на те, що дискримінація означає поводження з особами у різний спосіб без об`єктивного та розумного обґрунтування у відносно схожих ситуаціях (рішення від 11 червня 2002 року у справі «Вілліс проти Сполученого Королівства»).

Відмінність у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об`єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимну ціль або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною ціллю (рішення у справі «Ван Раалте проти Нідерландів» від 21 лютого 1997 року, п. п. 48, 49 рішення у справі «Пічкур проти України» від 07 листопада 2013 року).

Аналогічний підхід у своїх рішеннях використовує і Конституційний Суд України, вказуючи на те, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими. У протилежному випадку встановлення обмежень означало б дискримінацію (абзац 7 пункту 4.1 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004).

Велика Палата Верховного Суду в постанові від 29 травня 2018 року в справі № 800/191/17 зазначила, що згідно з практикою Європейського суду з прав людини,з метою з`ясування обставин існування дискримінації у конкретній ситуації застосовується триступеневий тест: по-перше, виявлення двох категорій осіб, які є порівнюваними та відмінними, оскільки відповідно до Конвенції, дискримінація передбачає належність людини до певної групи; по-друге, встановлення, чи дійсно члени цих двох груп оцінюються по-різному; і, по-третє, якщо так, то чи для цього є об`єктивні, обґрунтовані підстави.

У постанові від 01 квітня 2020 року в справі № 804/2823/16 Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що факт дискримінації може бути встановлений лише у випадку, коли розрізнення у ставленні до особи вмотивоване притаманною їй певною персональною ознакою.

За змістом частини третьої статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

За загальним правилом, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність скорочення штату та чисельності працівників, оскільки право визначати чисельність і штат працівників належить власнику або уповноваженому ним органу (висновки Верховного Суду у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18, від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17, від 27 травня 2021 року в справі № 201/6689/19).

Разом із тим, суд вирішуючи відповідні трудові спори, з дотриманням принципів диспозитивності цивільного судочинства і змагальності сторін, перевіряє наявність законних підстав для звільнення, дотримання порядку (процедури) звільнення, зокрема і відсутність дискримінації при звільненні.

Доводи позовної заяви про те, що позивач мала переважне право на залишення на роботі також підлягають відхиленню, оскільки судом встановлено, що відбулося скорочення посади, яку займала лише одна особа позивач, такі переваги враховуються при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації.

Правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права на залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України.

Отже, право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад, у даному випадку мало місце виключення зі штатного розпису підприємства лише посади, яка була єдиною. Переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду.

Подібний висновок викладено у постановах Верховного Суду від 11 липня 2018 року у справі № 816/1232/17, від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15-ц, від 12 квітня 2023 року у справі № 754/12401/21.

Таким чином, у даному випадку не було порушено переважне право працівника на залишення на роботі при звільненні за скороченням штату, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, оскільки цим правом наділені працівники, які займають однакові посади, а посада позивача була єдиною у відповідача.

Статтею 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Отже, стаття 15 ЦК України визначає об`єктом захисту порушене, невизнане або оспорюване право чи цивільний інтерес. Порушення права пов`язане з позбавленням його володільця можливості здійснити (реалізувати) своє право повністю або частково. При оспорюванні або невизнанні права виникає невизначеність у праві, викликана поведінкою іншої особи.

Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).

У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

З урахуванням наведеного та встановлених обставин, оцінивши в сукупності докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд, встановивши, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату, відповідачем у встановлений строк повідомлено позивача про зміни в організації виробництва і праці та про майбутнє звільнення, дійшов висновку про те, що звільнення позивача на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України проведено законно, оскільки відбулося із дотриманням вимог статей 40, 49-2 КЗпП України, а тому в задоволенні позову слід відмовити.

Керуючись статтями 4, 13, 76, 78, 80, 81, 89, 258, 259, 263-265, 273, 354, 355 ЦПК України, суд,

У Х В А Л И В:

У задоволенні позову ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , уродженка с.Бондарівка Миколаївського району Миколаївської області;паспорт серія НОМЕР_2 ; РНОКПП НОМЕР_3 ; зареєстрована: АДРЕСА_1 ) до Державного підприємства «Племрепродуктор «Степове» (ЄДРПОУ - 00854995; місцезнаходження - 57107, Миколаївська область, Миколаївський район, с. Степове, вул. Козацька, 39) про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу Судові витрати покласти на позивача-відмовити.

Відповідно до ч.ч.1,2 ст.273 ЦПК України рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Відповідно до ст.354 ЦПК України апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення або ухвала суду не були вручені у день його (її) проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження: 1) на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду; 2) на ухвали суду - якщо апеляційна скарга подана протягом пятнадцяти днів з дня вручення йому відповідної ухвали суду.

Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин, крім випадків, зазначених у частині другій статті 358 цього Кодексу.

Згідно з положеннями ст.355 ЦПК України апеляційна скарга подається безпосередньо до суду апеляційної інстанції Миколаївського апеляційного суду.

Суддя М.М.Войнарівський