ХАРКІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
__________________________________________________________________
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

27 червня 2024 року

м. Харків

справа № 638/8315/20

провадження № 22-ц/818/1003/24

Харківський апеляційний суд у складі:

головуючого - судді: Тичкової О.Ю.,

суддів колегії - Маміної О.В., Яцини В.Б.,

за участю секретаря судового засідання Тітченко О.В.

сторони справи:

позивач - ОСОБА_1

відповідач - Приватне акціонерне товариство «Сахновщинське імені М.О. Ключки»

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Харків апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Дзержинського районного суду м. Харкова від 07 грудня 2023 року ухвалене у складі судді Шишкіна О.В.,-

УСТАНОВИВ:

В жовтні 2020 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом про скасування наказу про звільнення №16 від 20.05.2019 , поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку затримкою видачі трудової книжки у розмірі 43 217,54 грн

В обґрунтування позовних вимог зазначала, що ОСОБА_1 з 08.02.2018 по 20.05.2019 перебувала в трудових відносинах з відповідачем та займала посаду юрисконсульта за сумісництвом на 0,25 ставки. 20.05.2019 її було незаконно звільнено, у день звільнення не було видано трудову книжку, що свідчить про порушення підприємством норм КЗпП України. У зв`язку з чим ОСОБА_1 просить скасувати наказ про звільнення, як незаконний, поновити її на роботі, стягнути суму середнього робітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням та суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з затримкою видачі їй трудової книжки. Позивач дізналася про порушення своїх прав лише 15.05.2020, після отримання її представником відповіді на адвокатський запит та матеріалів Головного управління Держпраці у Харківській області за результатами перевірки дотримання адміністрацією ТОВ вимог законодавства про працю під час її роботи та звільнення. Позивач не допускала прогулів під час роботи на посаді юрисконсульта ПрАТ «Сахновщинське імені М.О. Ключки», сумлінно та у повному обсязі виконувала свої обов`язки, у неї е вимагали жодних пояснень з приводу відсутності на роботі, наказ про її звільнення їй виданий не був, трудова книжка у встановленому законом порядку на її адресу не направлялась.

Рішенням Дзержинського районного суду м. Харкова від 07 грудня 2023 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено.

Рішення обґрунтовано тим, що ПрАТ «Сахновщинське імені М.О. Ключки» не порушено процедуру звільнення позивача з посади, що встановлена ст.,ст. 42, 43, 43-1 К3пП України, трудова книжка ОСОБА_1 , відповідно до п.1.3. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, зберігається за основним місцем роботи, а не у відповідача. Оскільки позивач працювала у відповідача за сумісництвом, останній не мав у своєму розпорядженні її трудову книжку тому вона і не могла бути їй видана Вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку затримкою видачі трудової книжки не підлягають задоволенню, оскільки мають похідний характер від вимоги про поновлення на роботі у задоволені якої суд відмовив.

Не погодившись з рішенням суду ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу в якій посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права просила рішення скасувати та ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги.

Апеляційна скарга обґрунтована тим, що суд не повно встановив обставини у справі, не надав належної оцінки наданим нею доказам та ухвалив рішення що не відповідає дійсним обставинам у справі та вимогам закону. До позову долучені всі копії матеріалів заходів державного контролю, проведених Головним управлінням Держпраці у Харківській області, отриманих на адвокатський запит її представника. Інших документів до суду скаржник не мала можливості додати, оскільки з наказом про звільнення ознайомлена не була. В процесі розгляду справи відповідач намагався затягувати розгляд справи. Так ухвалою суду від 09.02.2021 було витребувано від відповідача документи, що були підставою для звільнення позивачки, що були надані суду майже через рік. При цьому відповідач надав суду підроблені документи, які судом покладено в основу рішення. Апелянт також наголосила, що згідно актів про відсутність працівника на робочому місці ОСОБА_1 (працює за сумісництвом на 0,25 ставки) була відсутня на робочому місці без поважних причин впродовж робочого дня. Копії зазначених актів було надано суду представником Відповідача тільки в 2023 році. ЇЇ клопотання про допит свідків, які на момент її звільнення працювали у Відповідача і нібито є підписантами підроблених документів задоволено не було. При цьому, суд не взяв до уваги, що порушення прав ОСОБА_1 , як робітника було зафіксовано в акті, складеному перевіряючими співробітниками ГУ Держпраці. У зазначеному акті містяться дані про відсутність у ТОВ на момент перевірки актів про відсутність працівника на робочому місті. Зазначене також підтверджується даними відповіді ТОВ на запит адвоката позивач, якому суд належної оцінки не надав. Також відповідач не надав доказів вжиття заходів щодо з?ясування причин відсутності ОСОБА_1 на роботі. При винесенні рішення, суд спирався на неналежні докази, залишив поза увагою документи перевіряючого органу, не взяв до уваги, що постанова ГУ Держпраці, якою відповідач був притягнутий до відповідальності, ним не оскаржувалася і судом не скасовувалася, що в цілому свідчить про доведеність факту не дотримання відповідачем вимог КЗпП України, що регламентують звільнення працівника за прогул.

11 березня 2024 року до суду апеляційної інстанції від ПрАТ «Сахновщинське імені М.О. Ключки» надійшов відзив на апеляційну скаргу в якому товариство просило апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення залишити без змін. Посилалось на те,що

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представників сторін у справі. дослідивши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги в межах вимог, заявлених в суді першої інстанції, колегія суддів уважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, виходячи з наступного.

Згідно статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції не обмежений доводами та вимогами апеляційної скарги, лише якщо під час розгляду справи буде встановлено порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування рішення, або неправильне застосування норм матеріального права. Докази, які не були подані до суду першої інстанції, приймаються судом лише у виняткових випадках, якщо учасник справи надав докази неможливості їх подання до суду першої інстанції з причин, що об`єктивно не залежали від нього.

У відповідності до частин 1-5 статті 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Як встановлено судом та підтверджується матеріалами справи з 08 лютого 2018 року на підставі наказу № 8 від 08.02.2018 ОСОБА_1 обіймала посаду юриста за сумісництвом на 0,25 ставки, без трудової книжки.

Відповідно до службової записки від 20.05.2019 диспетчером підприємства ОСОБА_2 , повідомлено голову правління про те, що 02.05.2019, 03.05.2019, 06.05.2019, 07.05.2019, 08.05.2019, 10.05.2019, 13.05.2019, 14.05.2019, 15.05.2019 та 20.05.2019 ОСОБА_1 , яка працює на посаді юрисконсульта ПрАТ «Сахновщинське імені М.О. Ключки» за сумісництвом, без повідомлення причини відсутня на робочому місці.

Цей факт також підтверджується наданим до суду відповідачем табелем обліку використання робочого часу за квітень-травень 2019 року.

Згідно актів про відсутність працівника на робочому місці від 02.05.2019, 03.05.2019, 06.05.2019, 07.05.2019, 08.05.2019, 10.05.2019, 13.05.2019, 14.05.2019, 15.05.2019 комісії у складі керуючого виробництвом ОСОБА_3 , бухгалтерів ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_2 , юрисконсульт ПрАТ «Сахновщинське імені М.О. Ключки» ОСОБА_1 (працює за сумісництвом на 0,25 ставки) була відсутня на робочому місці без поважних причин впродовж робочого дня.

Згідно акту про відсутність письмових пояснень працівника від 20.05.2019 комісії у складі керуючого виробництвом ОСОБА_3 , бухгалтерів ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_2 , ОСОБА_1 , яка працює на посаді юрисконсульта ПрАТ «Сахновщинське імені М.О. Ключки» ОСОБА_1 (за сумісництвом на 0,25 ставки) без повідомлення поважності причини була відсутня на робочому місці в період з 02.05.2019 по 20.05.2019, що підтверджується актами про відсутність працівника на робочому місці від 02.05.2019, 03.05.2019, 06.05.2019, 07.05.2019, 08.05.2019, 10.05.2019, 13.05.2019, 14.05.2019, 15.05.2019 та відомостями табелю обліку відпрацьованого часу.

20.05.2019 наказом №16 ОСОБА_1 було звільнено на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

За правилами ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно із п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

У п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" судам роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 22, 24 Постанови від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40, п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Отже, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.

Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.

Причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21) зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.

Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17 (провадження № 61-188св21).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 серпня 2022 року у справі № 536/1755/20 (провадження № 61-21194св21) вказано, що: «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. При цьому власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі у день звільнення. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника».

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України).

Згідно актів про відсутність працівника на робочому місці від 02.05.2019, 03.05.2019, 06.05.2019, 07.05.2019, 08.05.2019, 10.05.2019, 13.05.2019, 14.05.2019, 15.05.2019 комісії у складі керуючого виробництвом ОСОБА_3 , бухгалтерів ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_2 , юрисконсульт ПрАТ «Сахновщинське імені М.О. Ключки» ОСОБА_1 (працює за сумісництвом на 0,25 ставки) була відсутня на робочому місці без поважних причин впродовж робочого дня.

У частині першій статті 147 КЗпП України зазначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України).

Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Зазначена правова позиція викладена, у постанові Верховного Суду від 16 січня 2023 року у справі № 568/487/22

Наведене спростовує доводи позивача щодо невиконання відповідачем вимог ст.149 КЗпП України.

Колегія суддів відхиляє доводи апелянта про неврахування акту складеного перевіряючими співробітниками ГУ Держпраці, де зазначено, про відсутність у ТОВ на момент перевірки актів про відсутність працівника на робочому місті, адже з даного акту вбачається, що адміністрацією підприємства не надано будь-які документи, які б свідчили про проведені заходи для з`ясування причин відсутності працівника на роботі, розслідування обставин та акти про відсутність працівника на роботі.

Тобто не можна ототожнювати поняття відсутність документів на підприємстві та їх не надання. З акту інспекційного відвідування юридичної особи, яка використовує найману працю неможливо встановити причини ненадання документів, які б свідчили про проведені заходи для з`ясування причин відсутності працівника на роботі, розслідування обставин та акти про відсутність працівника на роботі. Водночас Відповідачем, надано зазначені документи до суду першої інстанції, доказів про їх незаконність матеріали справи не містять.

Оскільки позивачем не доведено порушення її прав при звільнення то і підстав для її поновлення на попередньому місці роботі не вбачається.

Колегія суддів також погоджується з висновками суду першої інстанції, з приводу відмови в задоволенні вимог ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку затримкою видачі трудової книжки з огляду на таке:

Відповідно до частин першої та другої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Отже, за змістом чинних положень законодавства про працю оплата вимушеного прогулу має місце виключно у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на роботу.

Відповідно до ч.1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 цього Кодексу.

Згідно ч.4 ст. 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу, працівникові виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Пунктом 1.1. абз.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України №58 від 29.07.1993 передбачено, що трудові книжки на осіб, які працюють за сумісництвом ведуться тільки за основним місцем роботи.

Відповідно до наказу №8 від 08.02.2018 року ОСОБА_1 було прийнято на роботу на 0,25 ставки юриста за сумісництвом, без трудової книжки з 08.02.2018.

Тому, трудова книжка ОСОБА_1 , відповідно до п.1.3. Інструкції про порядок ведення трудових кніжок працівників, зберігається за основним місцем роботи, а не у відповідача. Вказаний факт сторонами не оспорюється.

З огляду на зазначене колегія суддів погоджується з висновком суду про те, що відповідачем не було порушено приписи ст. 47 КЗпП України щодо видачі працівнику трудової книжки.

Більшість доводів апеляційної скарги є ідентичними доводам позовної заяви, яким суд першої інстанції надав належну оцінку, вони є достатньо аргументованими, а тому колегія суддів доходить висновку про відсутність підстав повторно відповідати на ті самі аргументи заявника. Інші доводи не спростовують висновків суду першої інстанції та не можуть бути взяті до уваги, оскільки вони зводяться до переоцінки доказів і незгоди з висновками суду з їх оцінки.

При цьому, колегія суддів враховує усталену практику Європейського суду з прав людини, який неодноразово відзначав, що рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторін (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Руїз Торія проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain, п. п. 29 - 30).

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (справа "Проніна проти України", № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Пункт 1 ст. 6 Конвенції не вимагає більш детальної аргументації від апеляційного суду, якщо він лише застосовує положення для відхилення апеляції відповідно до норм закону як такої, що не має шансів на успіх, без подальших пояснень (Burgandothers v. France (Бюрг та інші проти Франції), (dec.); Gorou v. Greece (no. 2) (Гору проти Греції №2) [ВП], § 41).

Право на обґрунтоване рішення дозволяє вищим судам просто підтверджувати мотиви, надані нижчими судами, не повторюючи їх (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Гірвісаарі проти Фінляндії», п. 32.) Пункт 1 ст. 6 Конвенції не вимагає більш детальної аргументації від апеляційного суду, якщо він лише застосовує положення для відхилення апеляції відповідно до норм закону, як такої, що не має шансів на успіх, без подальших пояснень (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Бюрг та інші проти Франції» (Burg and others v. France), (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Гору проти Греції» №2) [ВП], § 41» (Gorou v. Greece no.2).

Вагомих, достовірних та достатніх доводів, які б містили інформацію щодо предмета доказування і спростовували висновки суду першої інстанції та впливали на законність і обґрунтованість оскаржуваного рішення, апеляційна скарга не містить. Доводи апеляційної скарги зводяться до переоцінки доказів.

За таких обставин апеляційний суд погоджується з висновком суду першої інстанції щодо відсутності підстав для задоволення позовних вимог і доводи апеляційної скарги не є підставою для скасування даного судового рішення.

Відповідно до статті 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Оскільки апеляційну скаргу залишено без задоволення, питання щодо перерозподілу судових витрат відповідно до статті 141 ЦПК України та Закону України «Про судовий збір» не вирішувалося.

Керуючись ст.367, п.1 ч.1 ст.374, ст.375, ст.382, ст.384 ЦПК України, апеляційній суд

ПОСТАНОВИВ :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - залишити без задоволення.

Рішення Дзержинського районного суду м. Харкова від 07 грудня 2023 року - залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена протягом тридцяти днів шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду.

Повний текст постанови складено 27 червня 2024 року.

Головуючий О. Ю. Тичкова

Судді О.В.Маміна

В.Б.Яцина