Провадження №2/522/2801/24
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

02 квітня 2024 року

Приморський районний суд м. Одеси в складі:

головуючого - судді Шенцевої О.П.,

при секретарі судового засідання Міщенко О.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні позовну заяву ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Херсонобленерго» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

08 вересня 2023 року позивач - ОСОБА_1 звернувся до Приморського районного суду м. Одеси з позовною заявою до відповідача - Акціонерного товариства «Херсонобленерго», в якій просив суд: визнати протиправним та скасувати наказ Акціонерного товариства «Херсонобленерго» № 206-К від 31 березня 2022 року в частині призупинення трудових відносин водія автотранспортних засобів АТ «Херсонобленерго» ОСОБА_1 з 01.04.2022 року; стягнути з Акціонерного товариства «Херсонобленерго» на користь ОСОБА_1 середню заробітну плату за час вимушеного прогулу у зв`язку з призупиненням дії трудового договору у період з 01 квітня 2022 року по 08 вересня 2023 року у розмірі 144 496,80 грн.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що наказом № 206-К від 31 березня 2022 року трудовий договір з позивачем призупинений з 01 квітня 2022 року без збереження заробітної плати. З відповідним наказом позивач не ознайомлений, про його існування дізнався з довідки про заробітну плату, отриманої у червні 2023 року. Позивач вважає такий наказ протиправним та таким, що підлягає скасуванню, з огляду на те, щовідсутня одна з умов правомірного призупинення трудового договору, передбачана Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З огляду на протиправність наказу № 206-К від 31 березня 2022 року позивач зазначає, що має право на отримання середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, що є заходом матеріальної відповідальністі роботодавця за порушення права працівника на працю, порядок застосування якої має визначатися за аналогією з матеріальною відповідальністю роботодавця за протиправне звільнення, оскільки з економічної точки зору наслідки звільнення і призупинення трудового договору однакові (відсутність доходу).

Відповідно до автоматизованої системи документообігу цивільну справу було розподілено судді Приморського районного суду м. Одеси Шенцевій О.П.

Ухвалою судді Приморського районного суду м. Одеси від 18.09.2023 року відкрито провадження у вказаній цивільній справі та призначено справу до судового розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін.

23 жовтня 2023 року від представника відповідача АТ «Херсонобленерго» надійшов відзив на позовну заяву, у якому просили у задоволенні позову відмовити повністю посилаючись на те, що через бойові дії на території Херсонської області та неможливість здійснення Товариством господарської діяльності у звичайному режимі, 31 березня 2022 року наказом № 206-К трудовий договір із позивачем було призупинено.

30 жовтня 2023 року до суду від представника позивача надійшла відповідь на відзив.

09 листопада 2023 року до суду від відповідача надійшли заперечення.

Ухвалами Приморського районного суду м. Одеси від 18.09.2023 року та 22.11.2023 року за клопотаннями представника позивача витребувано у АТ «Херсонобленерго»: копію наказу № 206-К від 31 березня 2022 року, копію штатного розкладу АТ «Херсонобленерго», довідку про середньомісячну та середньоденну заробітну плату ОСОБА_1 на посаді водія автотранспортних засобів; копію штатного розпису АТ «Херсонобленерго».

05 грудня 2023 року до суду від представника позивача надійшли додаткові пояснення у справі.

09 лютого 2024 року витребувані судом документи надійшли до суду у повному обсязі.

02 квітня 2024 року представником позивача подано до суду заяву (клопотання) про проведення судового засідання без фіксування технічнимим засобами.

У судове засідання з`явилася представник Позивача адвокат Бориченко К.В., надала до суду клопотання про розгляд справи у порядку ч. 2 ст. 247 ЦПК України.

Особи, які беруть участь у справі, про час і місце судового розгляду сповіщені належним чином у порядку ст.ст. 128-130 ЦПК України.

Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про час та місце його проведення сповіщався належним чином, причини неявки суду не повідомив, заяв та клопотань про відкладення слухання справи від нього до суду не надходило.

Відповідно до частини 1 статті 223 ЦПК України неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею.

При викладених обставинах суд вважає за можливе розглянути справу у відсутності відповідача, який сповіщений про розгляд справи належним чином, від якого не надійшло повідомлення про причини неявки, оскільки надані матеріали є повними і достатніми для розгляду справи за відсутності відповідача.

У разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, відповідно до ч.2 ст.247 ЦПК України, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного запису не здійснюється.

Відповідно до ч. 4ст.268 ЦПК України, у разі неявки всіх учасників справи в судове засідання, яким завершується розгляд справи, або розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи, суд підписує рішення без його проголошення.

Дослідивши та проаналізувавши матеріали справи, суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог, виходячи з наступного.

Судом встановлено, що з січня 2019 року ОСОБА_1 був прийнятий на роботу в Акціонерном товаристві «Херсонобленерго» на посаду водія автотранспортних засобів.

31 березня 2022 року наказом АТ «Херсонобленерго» № 206-К призупинено трудові відносини з водієм автотранспортних засобів АТ «Херсонобленерго» ОСОБА_1 з 01.04.2022 року.

Так, позивач не погоджуючись з вказаним наказом та вважаючи його незаконним, звернувся до суду з даним позовом з метою поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка є частиною національного законодавства, кожна людина при визначенні її громадянських прав і обов`язків має право на справедливий судовий розгляд.

Згідно з ч. 1 ст. 4, ч. 1 ст. 5 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленим цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів, а суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

В силу положень ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Згідно зі ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Трудовий договір є угодою між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю, передбачені статтями 43-46 Конституції України.

Разом з тим, відповідно до статті 64 Конституції України, в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.

Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 Конституції України.

У зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України Указом Президента України №64/2022 від 24.02.2022 введено воєнний стан, який в подальшому продовжено.

Згідно з пунктом 3 Указу Президента України №64/2022 від 24.02.2022 у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Відповідно до п.п. 5 п. 1 ст. 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Згідно із пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

З огляду на вищевикладене, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю України, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Частиною 1 статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (у редакції чинній станом на дату виникнення правовідносин) визначено, що призупинення дії трудового договору - тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Частиною 2 вказаної статті передбачено, що про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

Згідно із частиною 3 статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Отже, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам.

Разом з тим, як вбачається з аналізу положень частини 1 статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», таке право роботодавця настає за певних умов. Такими умовами призупинення трудового договору з працівником є абсолютна неможливість через збройну агресію: роботодавцем надати роботу, а працівником - виконувати її. До того ж побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником.

Водночас, таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.

Лише наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права.

Відповідна правова позиція міститься в постанові Верховного Суду від 21 червня 2023 року у справі №149/1089/22 (провадження№61-292св23).

Тому за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору.

З системного аналізу вказаних норм вбачається, що першочерговим для суду є встановити можливість або відсутність такої можливості у роботодавця надати роботу працівнику.

Із матеріалів справи вбачається, що АТ «Херсонобленерго» своєї діяльності не припиняло, як станом на час початку збройної агресії російської федерації проти України, так і станом на час винесення оскаржуваного наказу підприємство працювало, та продовжує працювати.

АТ «Херсонобленерго» обґрунтовуючи неможливість надати позивачу роботу зазначає про бойові дії на території Херсонської області, небезпеку для життя та здоров`я працівників.

Також відповідачем вказано, що призупинення дії трудового договору з позивачем відбулось внаслідок неможливості здійснення Товариством господарської діяльності у звичайному режимі.

Відповідач стверджує, що призупиняючи дію трудового договору зокрема з позивачем виходив із відсутності у нього роботи для позивача яку б можна було виконувати.

Особисто позивач не був ініціатором призупинення із відповідачем трудового договору, не звертався до відповідача з заявами про те, що не може виконувати роботу через збройну агресію і тому слід призупинити із ним дію трудового договору. Відповідне рішення про призупинення дії трудового договору ініціював та прийняв роботодавець.

З приводу таких тверджень відповідача, суд зазначає наступне.

Судом встановлено, що з огляду на належність АТ «Херсонобленерго» до галузі енергетики його безперебійна діяльність є важливою для стабільності життєзабезпечення регіону та не могла бути припиненою навіть у мовах ведення активних бойових дій на території Херсонського регіону, окупації м. Херсон та частини Херсонської області. Зокрема, відповідачем надано до суду акт спеціального розслідування групового нещасного випадку, що стався 03 травня 2023 року об 11 год. 50 хв. від 24 травня 2023 року, з якого встановлено, що нещасний випадок стався з електромонтерами з ремонту повітряних ліній електропередач АТ «Херсонобленерго» під час виконання ними своїх трудових обов`язків. В акті зазначено, що аналогічні нещасні випадки на підприємстві сталися 13 березня 2023 року, 31 березня 2023 року, від яких постражадали електромонтер з ремонту повітряних ліній електропередач, старший майстер служби повітряних та кабельних електричних мереж, водій автотранспортних засобів.

Вказане, на думку суду, спростовує твердження відповідача, що Товариство з 01 квітня 2022 року не могло забезпечувати найманих працівників, зокрема й позивача роботою.

Суд також критично оцінює доводи відповідача щодо відсутності у нього умов для забезпечення працівників роботою, зокрема й ОСОБА_1 , з огляду на зміст оголошень, розміщених на сайті АТ «Херсонобленерго», у яких йдеться про здійснення Товариством діяльності як в умовах окупації, так і після деокупації Херсону у листопаді 2022 року, витрату павно-мастильних матеріалів, витрату коштів на оплату праці у 2022 році в розмірі 165 347,00 тис. грн. (згідно інформації https://clarity-project.info/edr/05396638/finances).

Суд також вважає за необхідне звернути увагу на те, що відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладених в постановах Верховного Суду, а відтак посилання відповідача на рішення місцевих та апеляційних судів, не підлягають врахуванню судом, так як не є підтвердження усталеної судової практики.

Призупинення трудового договору з працівником відповідно до положень статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» хоча і не припиняє трудових відносин, і не є звільненням у розумінні положень КЗпП України, проте фактично позбавляє працівника роботи і належного йому заробітку, який би він отримав, коли б працював на своєму робочому місці чи виконував покладені на нього трудові обов`язки.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 14 грудня 2022 року усправі № 126/2200/20 (провадження № 61-10017св22), зазначено, що: «цивільні права/інтереси захищаються у спосіб, який передбачений законом або договором, та є ефективним для захисту конкретного порушеного або оспорюваного права/інтересу позивача. Якщо закон або договір не визначають такого ефективного способу захисту, суд відповідно до викладеної в позові вимоги позивача може визначити у рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону».

Суд приходить до висновку, що призупинення трудових відносин з позивачем відбулось з порушенням вимог закону, а тому спірний наказ слід визнати незаконним та скасувати. Разом з цим, під час такого призупинення дія трудових відносин працівника з роботодавцем не припинялась, тому тут не йдеться про його звільнення з роботи, однак працівник тимчасово не допускається до виконання своїх трудових обов`язків.

Таким чином, ефективним способом захисту порушеного права позивача у цій справі є визнання протиправним та скасування наказу Акціонерного товариства «Херсонобленерго» № 206-К від 31 березня 2022 року в частині призупинення трудових відносин водія автотранспортних засобів АТ «Херсонобленерго» ОСОБА_1 з 01.04.2022 року, що призведе до поновлення дії трудового договору позивача з 01 квітня 2022 року.

В ході судового розгляду судом не було встановлено обставин, які б свідчили про порушення позивачем строків звернення до суду.

Щодо позовних вимог про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне.

Середній заробіток за ч. 2 ст. 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок застосований Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року у справі №755/12623/19.

Тому у цьому випадку, суд, керуючись ч. 1 ст. 10 ЦПК України та принципом верховенства права, з метою відновлення порушених трудових прав працівника, застосовує за аналогією закону, що передбачено ч. 9 ст. 10 ЦПК України, положення ст. 235 КЗпП України, якою передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Верховний Суд у постанові від 16 грудня 2020 року по справі №761/36220/17 (провадження №61-3100св20) дійшов висновків про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року по справі №755/12623/19 (провадження №14-47цс21) дійшла висновку, що вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію. Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який вчинив неправомірні дії по відношенню до працівника, що позбавили його можливості виконувати трудові функції та отримувати заробітну плату за виконану роботу.

Суд враховує, що за висновками Великої Палати Верховного Суду, викладеними у постанові від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16 (№ 61-134ас18), виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу і законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин.

Тому за весь час вимушеного прогулу працівник, права якого було порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100, і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р. №100.

Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку №100 основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на число робочих днів у розрахунковому періоді.

Відповідно до п. 2 Порядку, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.

У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, щопередують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Оскільки наказом з позивачем призупинено трудовий договір наказом № 206-К від 31 березня 2022 року з 01 квітня 2022 року та до моменту винесення рішення у справі не поновлено його дію, часом вимушеного прогулу ОСОБА_1 є період з 01.04.2022 року по 02.04.2024 року.

Разом з тим, з матеріалів справи слідує, що позивач є внутрішньо переміщеною особою, що підтверджується копією довідки від 26.12.2022 року № 5105- про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи.

Даний факт не заперечується сторонами та свідчить про те, що наразі позивач проживає в АДРЕСА_1 , що також додатково підтверджується тим фактом, що позов було подано за місцем проживання/перебування позивача.

З вказаного слідує, що переїзд позивача до іншого міста, певно пов`язаний з активними бойовими діями на території м. Херсон та Херсонської області, позбавляє його можливості виконувати трудові функції безпосередньо у м. Херсон, де працевлаштований позивач. Тобто, вказане свідчить про самостійну відмову позивача від подальшого виконання своїх посадових обов`язків.

Відтак, на переконання суду, після виїзду позивача з м. Херсон та отримання ним 26.12.2022 року статуту внутрішньо переміщеної особи, вина роботодавця у вимушеному прогулі за період з 26.12.2022 року по дату винесення рішення, позивачем жодним чином не підтверджена. Тому, час вимушеного прогулу слід рахувати з 01.04.2022 року по 26.12.2022 року.

Для розрахунку середньоденної заробітної плати бралися лютий та березень 2022 року:

9322,31 грн. (лютий) + 6818,40 грн. (березень) = 16140,71 грн. / 42 роб.дн. = 384,30 грн.

З огляду на вимоги Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 №100 розмір середнього заробітку позивача складає 73785,60 грн. (192 дня (число робочих днів за період з 01.04.2022 року по 26.12.2022 року) х 384,30 грн. (середньоденна заробітна плата).

Відповідно до ч.ч.1-3 ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно з вимогами ч.1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ч.7 ст. 81 ЦПК України, суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Обґрунтовуючи судове рішення, суд приймає до уваги вимоги ст.17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини, зазначені в рішенні у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, №303А, п.2958, згідно з яким Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення.

Таке рішення суду буде відповідати вимогам Європейської Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, а саме ст. 6 (право на справедливий суд), ст. 13 (право на ефективний засіб юридичного захисту відповідача від неправомірних вимог позивача), ст. 17 (заборона зловживання правами передбаченими цією Конвенцією), ст. 1 Протоколу № 1 (захист власності, право мирно володіти своїм майном).

За таких обставин, враховуючи наведене, суд приходить до висновку, що позов ОСОБА_1 про визнання протиправним та скасування наказу та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, підлягає частковому задоволенню.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 2, 4, 12, 13, 27, 64, 76, 81, 95, 133, 141, 247, 258-259, 263-265, 268, 354, 430 ЦПК України, суд, -

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Херсонобленерго» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ Акціонерного товариства «Херсонобленерго» № 206-К від 31.03.2022 року в частині призупинення трудових відносин водія автотранспортних засобів АТ «Херсонобленерго» ОСОБА_1 з 01.04.2022 року.

Стягнути з Акціонерного товариства «Херсонобленерго» (Код , 73003, м. Херсон, вул. Пестеля, 5) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , АДРЕСА_2 ) середню заробітну плату за час вимушеного прогулу у зв`язку з призупиненням дії трудового договору у період з 01 квітня 2022 року по 26 грудня 2022 року у розмірі 73785,60 грн.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за один місяць.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційнускаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідкамиапеляційного перегляду.

Учасник справи, якому рішення не було вручене у день його складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційнеоскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому рішення суду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його складення.

Повний текст рішення складено та підписано 08 квітня 2024 року.

Суддя: