ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/1675/24 Справа № 185/9158/22 Головуючий у першій інстанції: Головін В. О. Суддя-доповідач: Красвітна Т. П.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

20 лютого 2024 року колегія суддів Судової палати з розгляду цивільних справ Дніпровського апеляційного суду у складі:

головуючого - Красвітної Т.П.,

суддів: Свистунової О.В., Єлізаренко І.А.,

за участю секретаря Ніколиної А.П.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Дніпро цивільну справу за апеляційною скаргою представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 на рішення Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 30 жовтня 2023 року по справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Глобал Дистриб`юшн компані", яке змінило назву на Товариство з обмеженою відповідальністю «Продторг-44», про скасування наказу про припинення трудових відносин, поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИЛА:

30 жовтня2022 року ОСОБА_1 звернувся до суду з даним позовом, посилаючись на те, що він з 02.09.2019 року працював у Товаристві з обмеженою відповідальністю "Глобал Дистриб`юшн компані" на посаді заступника комерційного директора. 01.09.2022 року відповідачем видано наказ №85-К, яким його звільнено з вказаної посади за прогул без поважних причин (п.4 ст.40 КЗпП України). Позивач вважає звільнення незаконним з наступних підстав, адже 02.09.2022 року ним подано заяву про звільнення за власним бажанням, відповідно до п. 1 ст.38 КЗПП України. Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Тому позивач просив визнати незаконним та скасувати наказ від 27.09.2022 №85-К про припинення трудового договору; поновити його на посаді заступника комерційного директора в Товаристві з обмеженою відповідальністю «Глобал Дистриб`юшн компані» та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу згідно розрахунку - 417717,45 гривень.

Рішенням Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 30 жовтня 2023 року в задоволенні позовних вимог відмовлено.

В апеляційній скарзі представник ОСОБА_1 - ОСОБА_2 , посилаючись на порушення норм матеріального та процесуального права, ставить питання про скасування оскаржуваного рішення та ухвалення нового судового рішення про задоволення позовних вимог.

Розглянувши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених позовних вимог, колегія суддів дійшла висновку про наявність підстав для часткового задоволення апеляційної скарги та зміни оскаржуваного рішення в частині правового обґрунтування відмови у задоволенні позову, виходячи з наступного.

Встановлено судом та стверджується зібраними у справі доказами, що наказом №110-К від 23.12.2021 позивача було прийнято на роботу з 24 грудня 2021 року на посаду заступника комерційного директора департаменту продажів Товариства з обмеженою відповідальністю «Глобал Дистриб`юшн компані», безстроково на повний робочий день (8 годин) (а.с. 57 т.1).

Відповідно до посадової інструкції заступника комерційного директора ТОВ «ГДК» затвердженої 27.10.2021, до посадових обов`язків позивача входили, зокрема, керівництво фінансово-господарською діяльністю підприємства з питань матеріально-технічного забезпечення, збуту продукції на ринку та за договорами поставки, транспортного та адміністративно-господарського обслуговування, забезпечення ефективного та цільового використання матеріальних та фінансових ресурсів, організація участі підпорядкованих позивачу працівників у складанні перспективних та поточних планів реалізації продукції, визначення довгострокової стратегії комерційної діяльності та фінансових планів підприємства, у також у розробленні стандартів та організації збуту продукції, забезпечення виконання договірних зобов`язань з поставок продукції, контроль за реалізацією продукції, матеріально-технічним забезпеченням підприємства, фінансовими та економічними показниками діяльності підприємства, за правильними витратами обігових коштів, тощо (а.с. 84 т.1).

З посадовою інструкцією позивача ознайомлено. Від підписання посадової інструкції останній відмовився, пояснюючи це тим, що він вже підписував аналогічну посадову інструкцію у ТОВ «ГСЄ» в порядку переведення до ТОВ «ГДК», що зафіксовано в Акті про відмову працівника підписувати кадрові документи від 23.12.2021 (а.с. 85 т.1).

Як вбачається з Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ ГДК, затвердженого протоколом загальних зборів трудового колективу ТОВ «ГДК» №1 від 30.09.2021, позивачу встановлено п`ятиденний робочий тиждень із тривалістю робочого часу - 40 годин на тиждень, 8 годин на день, початок роботи - 9.00 год., закінчення роботи - 18.00 год., перерва для відпочинку та харчування - з 13.00 до 14.00 год. та два вихідні - субота і неділя (п. 5.1, 5.2 Правил) (а.с. 91-94 т.1).

Відповідно до п. 6.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку, робочим місцем позивача є офіс ТОВ «ГДК» за адресою: 03056, м. Київ, Солом`янський р-н, вул. Польова, буд. 24.

З Правилами внутрішнього трудового розпорядку позивача було ознайомлено, про що свідчить підпис останнього в графі «з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором ознайомлений» наказу №110-К від 23.12.2021 про прийняття на роботу.

Отже, позивачу було відомо про часовий режим свого робочого дня, а також місцезнаходження свого робочого місця.

Накази про встановлення позивачу режиму неповного робочого дня та/або тижня, а також наказів про встановлення позивачу індивідуального режиму робочого часу, в тому числі віддалену/дистанційну роботу поза межами робочого місця, - відповідачем не видавались, що визнано сторонами.

Таким чином, позивач зобов`язаний був виконувати свої трудові обов`язки з 09:00 до 18:00 год., з виключенням часу обідньої перерви (з 13:00 до 14:00), безпосередньо знаходячись на своєму робочому місці, а саме у приміщенні офісу відповідача, який розташований будинку АДРЕСА_1 .

За змістом пункту 3.1. Правил внутрішнього розпорядку трудового розпорядку, працівники підприємства зобов`язані, зокрема, дотримуватися режиму робочого дня, установленого цими Правилами, перебувати на робочому місці протягом робочого дня, за винятком перерв для відпочинку та харчування.

Згідно з п.п. 3.1.3. Правил внутрішнього розпорядку трудового розпорядку, працівники зобов`язані повідомляти (за можливості до початку робочого дня) безпосереднього керівника або відділ кадрів про причини відсутності на роботі, а про відкриття електронного листка непрацездатності упродовж години після формування медичного висновку письмово, засобами телефонного чи електронного зв`язку або іншим доступним способом. Якщо працівник не дотримав цієї вимоги, складають акт про відсутність працівника на робочому місці.

Пунктом 1.4. Правил внутрішнього розпорядку трудового розпорядку встановлено, що Правила є обов`язковими для всіх працівників ТОВ «ГДК».

Відповідно до п. 5.8. Правил внутрішнього розпорядку трудового розпорядку, потягом робочого часу працівники зобов`язані виконувати роботу, обумовлену трудовим договором. За необхідності тимчасово відлучитися з робочого місця з питань виробничої необхідності або з особистих поважних причин працівник має попередньо погодити свою відсутність із безпосереднім керівником.

Судом встановлено, що ОСОБА_17 , з використанням засобів поштового за"язку, звернувся до відповідача із заявою від 02.09.2022, в якій просив звільнити його із займаної посади заступника комерційного директора з 02 вересня 2022 року за власним бажанням, що підтверджується копією цієї заяви, яка надана позивачем (а.с. 10 т.1).

02.09.2022 (п`ятниця) протягом всього робочого дня з 09:00 год. до 18:00 год. позивач був відсутній на своєму робочому місці, у зв`язку з чим відповідачем складено акт про відсутність позивача 02.09.2022 на своєму робочому місці, що засвідчили директор з адміністративних питань та логістики ОСОБА_4 , начальник відділу бух.обліку ОСОБА_5 та начальник відділу продажів ОСОБА_6 (а.с. 57 зворот т.1).

Керівником позивача ОСОБА_7 було направлено директору ТОВ «ГДК» доповідну записку про відсутність свого підлеглого ОСОБА_1 на роботі 02.09.2022 протягом всього робочого дня (а.с. 58 т.1).

05 вересня 2022 року, на підставі зазначеного вище акту та доповідної записки, директором ТОВ «ГДК» видано наказ №81/1-К про проведення службового розслідування за фактом відсутності позивача на роботі з 02.09.2022, яким створено комісію у складі комерційного директора ОСОБА_7 , фінансового директора ОСОБА_8 , директора з адміністративних питань та логістики ОСОБА_4 ; зобов`язано комісію до 26.09.2022 включно подати на затвердження директору відповідача акт про проведення службового розслідування (а.с. 58 зворот т.1).

05.09.2022 (понеділок) позивач був відсутній на роботі протягом всього робочого дня, корпоративний номер телефону позивача був відключений, на особистий номер не відповідав, що засвідчено доповідною запискою комерційного директора ОСОБА_7 від 05.09.2022 та актом від 05.09.2022 про відсутність працівника на робочому місці за підписами інспектора по кадрам ОСОБА_9 , референта ОСОБА_10 , помічника бухгалтера ОСОБА_11 (а.с. 59 т.1).

06.09.2022 (вівторок) позивач був відсутній на роботі протягом всього робочого дня, корпоративний номер телефону позивача був відключений, на особистий номер не відповідав, що засвідчено доповідною запискою комерційного директора ОСОБА_7 від 06.09.2022 та актом від 06.09.2022 про відсутність працівника на робочому місці за підписами помічника головного експерта відділу маркетингу ОСОБА_12 , кур`єра ОСОБА_13 , спеціаліста відділу логістики ОСОБА_14 (а.с. 60 т.1).

07.09.2022 (середа) ОСОБА_1 також був відсутній на роботі протягом всього робочого дня, його корпоративний номер телефону був відключений, на особистий номер не відповідав, що засвідчено доповідною запискою комерційного директора ОСОБА_7 від 07.09.2022 та актом від 07.09.2022 про відсутність працівника на робочому місці за підписами юрисконсульта ОСОБА_15 , інспектора по кадрам ОСОБА_9 , секретаря ОСОБА_16 (а.с. 61 т.1).

Також 07 вересня 2022 року відповідач отримав заяву ОСОБА_1 від 02.09.2022 про звільнення із займаної посади від 02.09.2022 за власним бажанням, що підтверджується копією цієї заяви, яка надана позивачем, а також вказаним вище актом відповідача від 07.09.2022 (а.с. 61 т.1). Роботодавець не надавав згоди на звільнення позивача з 02.09.2022 за заявою останнього від тієї ж дати, що визнано сторонами.

8 та 9 вересня (четвер-п`ятниця) 2022 року ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці, що засвідчено доповідними записками комерційного директора ОСОБА_7 від 07.09.2022, 08.09.2022, 09.09.2022 та відповідними актами роботодавця від 07.09.2022, 08.09.2022, 09.09.2022 про відсутність працівника на робочому місці (а.с. 63-64 т.1).

09 вересня 2022 року відповідач на адресу ОСОБА_1 направив лист-повідомлення №24 від 09.09.2022, в якому повідомив позивача про отримання його заяви про звільнення від 02.09.2022 за власним бажанням, а також зазначив про обов`язок працювати два тижні та просив повідомити причини відсутності з 02.09.2022 по 09.09.2022 на робочому місці з наданням документів на підтвердження причин відсутності (а.с. 12, 64 зворот т.1). Факт відправлення вказаного листа позивачу підтверджується копіями поштових квитанцій з описом вкладення (а.с. 65 т.1).

У період з 12 по 16, з 19 по 23 та 26 вересня 2022 року ОСОБА_1 також був відсутній на робочому місці, що засвідчено доповідними записками комерційного директора ОСОБА_7 від 12.09.2022, 13.09.2022, 14.09.2022, 15.09.2022, 16.09.2022, 19.09.2022, 20.09.2022, 21.09.2022, 22.09.2022, 23.09.2022, 26.09.2022 та відповідними актами роботодавця від 12.09.2022, 13.09.2022, 14.09.2022, 15.09.2022, 16.09.2022, 19.09.2022, 20.09.2022, 21.09.2022, 22.09.2022, 23.09.2022, 26.09.2022 про відсутність працівника на робочому місці (а.с. 66-75, 77 зворот - 78 т.1).

19 вересня 2022 року ОСОБА_1 направив відповідачу письмові пояснення на лист-повідомлення №24 від 09.09.2022, які були отримані ТОВ «ГДК» 27 вересня 2022 року, де зазначено, що йому ніколи не надавалося відповідачем робоче місце в будь-якому конкретному офісному приміщенні; його робота має віддалений характер, а до його функціональних обов`язків належить організація та проведення переговорів з потенційними клієнтами відповідача у межах України, управління кейкаунт-менеджерами, добір та навчання персоналу, розбудова якісної дистриб`юторської мережі відповідача. ОСОБА_1 також зазначив, що у період з 02.09.2022 по 09.09.2022 продовжував здійснювати свої функціональні обов`язки відповідно до трудового договору з відповідачем (а.с. 76, 77 т.1).

Як вбачається з табелю обліку робочого часу ТОВ «ГДК», позивач з 02.09.2022 по 27.09.2022 був відсутнім на роботі; у вересні 2022 року кількість відпрацьованих днів позивача становить 1 день, а саме 01.09.2022 (а.с. 95-96 т.1).

Провівши службове розслідування, вивчивши та перевіривши пояснення позивача, дослідивши внутрішні документи відповідача, установчі документи, накази, акти, правила та положення відповідача з урахуванням посадових обов`язків позивача, комісією у складі комерційного директора ОСОБА_7 , фінансового директора ОСОБА_8 , директора з адміністративних питань ОСОБА_4 було складено Акт №1-р від 26.09.2022 "Про результати розслідування фактів відсутності на роботі працівника ОСОБА_1 ", який затверджений директором ТОВ «ГДК» (а.с. 54-55 т.1).

Згідно змісту вказаного вище акту, обставини зазначені у поясненнях позивача не відповідають дійсності, жодних документів, які б підтвердили поважність причин відсутності на робочому місці позивач станом на 26.09.2022 не надав; комісія дійшла висновку, що ОСОБА_1 допущене грубе порушення трудової дисципліни, а саме прогул без поважних причин з 02.09,2022 по 09.09.2022 (включно). За результатами проведеного розслідування комісія запропонувала притягнути позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України (а.с. 54-55 т.1).

Відповідно до наказу ТОВ «ГДК» №85-к від 27.09.2022про припинення трудового договору, ОСОБА_1 звільнено з 01.09.2022 (останній робочий день) з посади заступника комерційного директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Глобал Дистриб`юшн компані» на підставі п. 4 ст. 40 КзпП України, за прогул без поважних причин (а.с. 14, 48 зворот т.1).

Позивач був відсутній на робочому місці 27.09.2022, у зв`язку з чим цього ж дня відповідач цінним листом з описом направив на адресу позивача повідомлення про припинення трудових відносин №29 разом з копією наказу 85-к від 27.09.2022 про припинення трудового договору (у відповідності до ч. 2 ст. 47 КзпП), з вказівкою про необхідність отримати трудову книжку у відділі кадрів відповідача за адресою по АДРЕСА_1 (згідно з п. 4.2. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої №58 від 29.07.1993), що підтверджується супровідним листом від 27.09.2022 з описом вкладення у цінний лист, поштовою накладною та поштовим чеком (а.с. 13-17 т.1).

ОСОБА_1 26.10.2022 засобами поштового зв`язку направив на адресу відповідача заяву про надіслання йому трудової книжки поштою, а також трудового договору, посадової інструкції, наказу про прийняття на роботу, акту про відсутність на робочому місці та доповідної записки (а.с. 18, 19 т.1).

07.11.2022 року ТОВ «ГДК» цінним листом було направлено на поштову адресу позивача, зокрема, його трудову книжку, що підтверджується супровідним листом від 07.11.2022, поштовою накладною та чеком з описом вкладення у цінний лист. Як вбачається з офіційного веб-сайту АТ «Укрпошта», позивач отримав зазначений лист 14.11.2022 (а.с. 81, 82 т.1). Факт одержання трудової книжки не заперечується позивачем.

Судом також встановлено, що найменування відповідача було змінено з Товариства з обмеженою відповідальністю "Глобал Дистриб`юшн компані", на Товариство з обмеженою відповідальністю «Продторг-44», що підтверджується витягом з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань.

Відповідно до частини першої ст. 21 КЗпП України (тут і надалі в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) працівники, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

До початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника, зокрема, про правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення) (п. 5 ч. 1 ст. 29 КЗпП України).

Згідно статті 57 КЗпП України час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.

Судом встановлено, що позивача було ознайомлено з посадовою інструкцією та Правилами внутрішнього розпорядку трудового розпорядку, якими встановлено п`ятиденний робочий тиждень із тривалістю робочого часу - 40 годин на тиждень, 8 годин на день, з 9:00 год. до 18:00 год., а також робоче місце у приміщенні офісу ТОВ «ГДК» по вул. Польова, буд. 24 у м. Київ.

02 вересня 2022 року ОСОБА_1 написав заяву відповідачу та направив її засобами поштового зв`язку, в якій просив звільнити його із займаної посади від 02.09.2022 за власним бажанням (а.с. 10 т.1). З цього ж дня позивач не з`являвся на робоче місце за місцезнаходженням офісу ТОВ «ГДК» по вул. Польова, буд. 24 у м. Київ. Відповідач не надавав згоди на звільнення позивача з 02.09.2022 року без відпрацювання двох тижнів.

Частиною першою статті 38 КЗпП України встановлено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Позивачем у його заяві про звільнення від 02.09.2022 за власним бажанням не наведено жодного обґрунтування наявності поважних причин для його звільнення з 02 вересня 2022 року, тобто з дня подання відповідної заяви щодо розірвання трудового договору. Такого обґрунтування ОСОБА_1 не навів і при зверненні до суду з позовом.

Відповідних доказів наявності поважних причин для розірвання трудового договору у день подання заяви про звільнення, у зв`язку з неможливістю ОСОБА_1 продовжувати роботу, - суду не представлено, клопотання про витребування відповідних доказів судом - не заявлено, що підтверджується матеріалами справи, протоколами судових засідань.

Отже, позивачем не зазначено та судом не встановлено підстав для розірвання трудового договору з позивачем у визначений ним строк, тобто з дня подання заяви про звільнення від 02.09.2022 року.

Однак, у період з 02.09.2022 по 27.09.2022 ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці, що підтверджується зазначеними вище доповідними записками, актами роботодавця, а також копією табелю обліку робочого часу ТОВ «ГДК» за вересень 2022 року.

Попри подання позивачем заяви про звільнення з 02.09.2022, він стверджує, що продовжував виконувати трудові обов`язки.

Відповідачем не видавались накази про встановлення ОСОБА_1 режиму неповного робочого дня та/або тижня, встановлення індивідуального режиму робочого часу, в тому числі про переведення позивача на віддалену, дистанційну роботу поза межами робочого місця, тощо. Також, ТОВ «ГДК» не видавало наказів про службові відрядження позивача у період з 02.09.2022 по 27.09.2022, не надавало доручень на виконання трудових обов`язків за межами офісу, тощо.

Належних та допустимих доказів виконання позивачем трудових обов`язків у період з 02.09.2022 по 27.09.2022, результатів та обсягу виконаних робіт, тощо, - суду не представлено; клопотання про витребування відповідних доказів судом - не заявлено, що підтверджується матеріалами справи, протоколами судових засідань.

Знімки екрану персонального комп`ютера позивача не можуть вважатися належними та допустимими доказами виконання трудових обов`язків у вказаний вище період, адже вони не містять інформацію про обсяги та характер виконуваної роботи з 02.09.2022 по 27.09.2022, дати та часу виконання робіт, тощо (а.с. 169-178 т.1).

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

За статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Як вбачається з п. 5.4. Правил відсутність працівника на роботі у фіксований час без поважних причин, відхилення від тижневої норми робочого часу є порушенням трудової дисципліни і підставою для застосування заходів дисциплінарного стягнення у порядку, встановленому законодавством.

Пунктом 8.6. Правил встановлено, що факт здійснення порушення повинно бути зафіксоване службовими документами (актами, пояснювальними та доповідними записками, показами свідків та іншими документами) та встановлене результатами проведеного службового розслідування уповноваженими директором ТОВ «ГДК» особами.

Факт дисциплінарного порушення Позивача зафіксовано актами, доповідними записками, а також встановлено в результаті проведення службового розслідування.

Визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення факту неповажності причин відсутності.

Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України.

Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду, яка викладена, зокрема, у постанові від 10 серпня 2021 року у справі №308/12855/19.

Виходячи з викладеного, надавши належної оцінки представленим у справі доказам, у їх сукупності; встановивши факт невиходу позивача на роботу з 02.09.2022 протягом кількох днів поспіль без поважних причин; враховуючи, що роботодавцем було вжито всіх необхідних заходів для з`ясування причин відсутності позивача на робочому місці та проведено службове розслідування, одержані від позивача пояснення, - колегія дійшла висновку про законність та обґрунтованість наказу ТОВ «ГДК» №85-к від 27.09.2022про припинення трудового договору - звільнення ОСОБА_1 з 01.09.2022 з посади заступника комерційного директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Глобал Дистриб`юшн компані» (змінено назву на Товариство з обмеженою відповідальністю «Продторг-44») на підставі п. 4 ст. 40 КзпП України, за прогул без поважних причин.

У зв`язку з цим, підстави для задоволення позовних вимог про визнання незаконним і скасування наказу про припинення трудового договору від 27.09.2022 №85-К, поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - відсутні.

Суд зауважує, що доводи позивача про виконання ним трудових обов`язків з 02.09.2022 та протягом наступних декількох днів спростовуються змістом його заяви про припинення трудового договору, в якій він просив звільнити його з роботи саме з 02 вересня 2022 року (а.с. 10 т.1).

За положеннями частини першої статті 367 ЦПК України, суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Докази, які не були подані до суду першої інстанції, приймаються судом лише у виняткових випадках, якщо учасник справи надав докази неможливості їх подання до суду першої інстанції з причин, що об`єктивно не залежали від нього (ч. 3 ст. 367 ЦПК України).

Долучена до апеляційної скарги копія протоколу зустрічі від 02.09.2022 - 09.09.2022 із ТОВ «Хвиля» відхиляється судом апеляційної інстанції, адже такий доказ не надавався суду першої інстанції (а.с. 5 а т.2). Обґрунтування апелянта неможливістю надання такого доказу, у зв`язку з відмовою місцевого суду у наданні часу для підготовки та долучення протоколу зустрічі до матеріалів справи - є безпідставними. З дня подання позовної заяви з додатками до суду (30.10.2022) до дня ухвалення оскаржуваного рішення (30.10.2023) минув один рік, що є достатнім періодом для підготовки копії протоколу зустрічі, який датований 2-9 вересня 2022 року та складений на одному аркуші.

Разом з тим, суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про укладення між сторонами усного трудового договору, адже роботодавцем був виданий письмовий наказ №110-К від 23.12.2021 про прийняття ОСОБА_1 на роботу з 24 грудня 2021 року (а.с. 57 т.1). Тому оскаржуване рішення підлягає зміні в частині правового обґрунтування відмови у задоволенні позову.

Суд звертає увагу, що, відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 82 цього Кодексу. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно ст. 89 ЦПК України, виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

З огляду на вищевикладене, апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, рішення суду першої інстанції підлягає зміні в частині правового обґрунтування відмови у задоволенні позову. В іншій частині рішення підлягає залишенню без змін.

Керуючись ст.ст. 259, 268, 367, 376, 381-383 ЦПК України, колегія суддів, -

ПОСТАНОВИЛА:

Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 - задовольнити частково.

Рішення Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 30 жовтня 2023 року - змінити в частині правового обґрунтування відмови у задоволенні позову.

В іншій частині рішення Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 30 жовтня 2023 року - залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та протягом тридцяти днів може бути оскаржена шляхом подання касаційної скарги до Верховного Суду.

Головуючий Т.П. Красвітна

Судді І.А. Єлізаренко

О.В. Свистунова