Справа № 182/4015/24
Провадження № 2/0182/2671/2024
Р І Ш Е Н Н Я

Іменем України

16.12.2024 року м. Нікополь

Нікопольський міськрайонний суд Дніпропетровської області у складі головуючого судді Рунчевої О.В., розглянувши в м. Нікополі в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Виробниче об`єднання «Оскар» про поновлення на роботі, стягнення недоплаченої вихідної допомоги та середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

22.07.2024 року ОСОБА_1 звернулась до Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області з позовом про поновлення на роботі.

18.11.2024 року вона доповнила свої позовні вимоги, просила суд зобов`язати відповідача зробити в трудовій книжці запис про скасування звільнення, виплатити їй недоплачену вихідну допомогу в розмірі 1 696,05 грн., та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Свої вимоги мотивує тим, що наказом № 1314 від 23.04.2020 року вона була прийнята на роботу в Товариство з обмеженою відповідальністю «Виробниче об`єднання «Оскар» (далі ТОВ «ВО «Оскар») учнем різальника труб та заготовок. 13.08.2020 року наказом №190 її було переведено на посаду сортувальника-здавальника труб.

Наказом №93 від 24.06.2024 року вона була звільнена з ТОВ «ВО «Оскар» за ч. 1 ст.40 Кодексу Законів про працю України (далі - КЗпП України) у зв`язку із скороченням штату працівників. Даний наказ позивач отримала 28.06.2024 року, разом з трудовою книжкою, свідоцтвом про присвоєння (підвищення) робітничої кваліфікації, копією особової картки працівника.

Позивач не погоджується з даним наказом, вважає, що відповідач припустився грубої помилки в формулюванні обґрунтування рішення про її звільнення. Так, у попередженні про майбутнє звільнення відповідач зазначає обґрунтування, а саме: «… у зв`язку зі скороченням чисельності працівників, на підставі наказу № 23 від 18.04.2024 року». Однак, наказ № 23 від 18.04.2024 року сформульований інакше, а саме: « з 18 квітня 2024 року в організаційну структуру управляння та штатний розклад підрозділів внести зміни: скасувати у штаті дільниці здачі заготовок та здачі товарних труб посаду сортувальник здавальник труб 1 штатна одиниця». Тобто, в попередженні є наступне обґрунтування скорочення чисельності працівників, а в наказах № 23, № 24 від 18.04.2024 року, № 93 від 24.06.2024 року, в трудовій книжці скорочення штату. Позивач вважає дані поняття не тотожними, посилаючись на лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 року. Крім того, позивач зазначає, що в наказі №23 від 18.04.2024 року про внесення змін в структуру управління та штатний розклад відповідача взагалі відсутня її посада - здавальник труб дільниці підготовки виробництва (обробки).

ОСОБА_1 додатково зазначає, що ТОВ «ВО «Оскар» порушив трудове законодавство, не запропонувавши їй будь-яких вільних вакансій протягом двох місяців з моменту попередження про звільнення та до моменту самого звільнення, тобто з 23.06.2024 року по 28.06.2024 року. Крім того, відповідач не створив на підприємстві спеціальної комісії для визначення переважного права на залишення працівника на роботі, при звільненні ОСОБА_1 не врахував її рівень кваліфікації, рівень освіти та здобутих навичок. На її неодноразові запитання, чому саме вона підпадає під скорочення штату, жодної відповіді не надав.

З цих підстав просила суд поновити її на роботі в ТОВ «ВО «Оскар», зробити в трудовій книжці запис про скасування звільнення, зобов`язати відповідача виплатити їй недоплачену вихідну допомогу в розмірі 1 696,05 грн., та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та судові витрати.

08.08.2024 року ухвалою Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області позовну заяву прийнято до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін, надано відповідачу п`ятнадцятиденний строк з дня отримання ним такої ухвали на подачу відзиву на позовну заяву (а.с. 24-25).

06.11.2024 року ухвалою Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області залишено без задоволення клопотання позивача про витребування доказів (а.с.102-103).

16.12.2024 року ухвалою Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області відповідачу відмовлено в задоволенні клопотання про залишення без розгляду доповненої позовної заяви.

16.12.2024 року ухвалою Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області залишено без задоволення клопотання позивача про повернення відповідачу відзиву на позовну заяву та стягнення з нього штрафу в дохід держави.

Розгляд справи відбувся без фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу, що відповідає положенням ч.2 ст.247 ЦПК України.

23.08.2024 року, скориставшись своїм правом, через підсистему «Електронний суд» відповідач направив до канцелярії суду відзив на позовну заяву, де не погоджується з позовними вимогами, зазначаючи наступне.

Дійсно, ОСОБА_1 працювала в ТОВ «ВО «Оскар» з 24.04.2020 року учнем різальника труб та заготовок, а з 13.08.2020 року була переведена на посаду сортувальник-здавальник труб. 18.04.2024 року відповідачем було прийнято рішення про звільнення позивача відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України. 23.04.2024 року її особисто було попереджено про майбутнє звільнення, та надано інформацію про відсутність вакантної посади чи роботи відповідно до професії чи спеціальності. Наказом про припинення трудового договору (контракту) за № 93 від 24.06.2024 року ОСОБА_1 було звільнено. Від отримання наказу позивач відмовилась, про що було складено відповідний акт від 24.06.2024 року. 25.06.2024 року адвокат Чигрин Т.М. повідомив відповідача, що позивачка прийде за документами 28.06.2024 року. Цього ж дня у відділі кадрів особисто під підпис ОСОБА_1 отримала копію наказу про звільнення, трудову книжку та інші документи.

ТОВ «ВО «Оскар» зазначає, що під час архівування кадрових документів, дійсно, у п.1. наказу №23 від 18.04.2024 року було зроблено механічну помилку, вказано невірний структурний підрозділ, а саме в п.1.1. замість «Дільниці підготовки виробництва (обробки) вказано «Дільниці задачі заготовок та здачі товарних труб». 25.04.2024 року був виданий наказ №28, в якому п. 1.1. виклали у виправленій редакції: 1.1. Скасувати у штаті «Дільниці підготовки виробництва (обробки)» - посаду сортувальник здавальник труб. Тобто механічна помилка дійсно мала місце, але цей факт не свідчить про порушення порядку звільнення.

Відповідно п.2 ст. 49 КЗпП України, позивача було персонально попереджено про наступне звільнення не пізніше ніж за два місяця, про що свідчить особистий підпис на попереджені саме сортувальника-здавальника труб дільниці підготовки виробництва (обробки). Вживалися всі заходи для працевлаштування позивача, але з 23.04.2024 року по 24.06.2024 року не з`явилася жодної вакантної посади чи роботи відповідно її професії чи спеціальності, чи інша вакантна робота, яку ОСОБА_1 могла б виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду тощо, відповідач дослідив переважне право позивача на залишення на роботі, в повному обсязі і строки з нею був здійснений повний розрахунок.

Крім того, позивач приховала від суду, що наказом №1 від 05.01.2024 року її було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, без попередження та поважних причин вона залишила своє робоче місце 19.12.2023 року на час раніше. Даний наказ ОСОБА_1 оскаржила в Бабушкінському районному суді м. Дніпропетровська, але рішенням суду від 01.05.2024 року по справі №932/496/24 було встановлено факт порушення трудової дисципліни та позовні вимоги залишено без задоволення.

В січні-лютому 2024 року до керівництва відповідача від працівників почали надходити доповідні записки, де зазначалось що ОСОБА_1 відмовляється виконувати поставленні завдання, що може привести до зриву виробничого завдання та заподіяння збитків підприємству, що, в свою чергу, відобразиться на їх заробітній платі. Працівники дільниці підготовки виробництва ініціювали збори, куди запросили начальника трубоволочильного виробництва ОСОБА_2 , представника трудового колективу Анатолія Омельчука. Оскільки у відповідача відсутня профспілка, всі питання від імені трудового колективу з керівництвом вирішує вибраний представник. Після обговорення, шляхом відкритого голосування в присутності позивача, збори вирішили звернутись до керівництва ТОВ «ВО «ОСКАР» з пропозицією: за систематичне порушення посадової Інструкції та Правил внутрішнього трудового розпорядку застосувати до ОСОБА_1 вид дисциплінарного стягнення у формі звільнення. Але відповідач відмовився від застосування цього стягнення, беручи до уваги його тяжкість.

В березні 2024 року відповідач суттєво відчув спад виробництва, що не давало змогу повного забезпечення всіх працівників роботою, та вимушений був прийняти рішення про внесення змін в структуру управляння та штатний розклад. 18 квітня 2024 року, на підставі пропозицій керівників структурних підрозділів був виданий наказ № 23, про внесення змін в структуру управління та штатний розклад ТОВ «ВО «Оскар». Беручі до уваги, що за кожною посадою в штатному розкладі знаходиться жива людина/працівник, у відповідача виникла необхідність скорочення численності працівників згідно п.1. ст. 40 КЗпП України. ТОВ «ВО «Оскар» дослідив кожного працівника для визначення переважного права на залишення на роботі, беручи до уваги продуктивність праці, кваліфікацію працівника, відгуки співробітників, характеристику безпосереднього керівника та наявність/відсутність документально підтверджених фактів притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (догани) за осатаній робочій рік. По результатам дослідження було виявлено що ОСОБА_1 не відповідає жодним пунктам ст. 42 КЗпП України, яке б надавало їй переважне право на залишення на роботі. Крім того, право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу.

А отже, відповідачем не було порушено жодних норм трудового законодавства при звільненні ОСОБА_1

18.11.2024 року до канцелярії суду через підсистему «Електронний суд» позивач направила доповнену позовну заяву, де додатково зазначає, що ТОВ «ВО «Оскар» не запропонувало їй жодної вакансії, які з`явилися на підприємстві з моменту попередження працівника про наступне звільнення і до дня розірвання трудового договору. Крім того, не погодилась із розміром виплаченої їй вихідної допомоги, і вважає, що відповідач повинен був сплатити їй 10 030,28 грн., виходячи із розрахунку: 445,79 грн. середньоденного заробітку помножити на 22,5 - середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді, тобто відповідач не доплатив їй 1 696,05 грн. На підставі викладеного просила зобов`язати відповідача виплатити їй вихідну допомогу в розмірі 1 696,05 грн. та середньоденний заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до ч.1 ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

На підставі ч.1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

У відповідності до ст.5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Згідно ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, застосувавши до спірних правовідносин відповідні норми матеріального та процесуального права, суд приходить до наступного.

Як встановлено судом, ОСОБА_1 наказом №1314 від 23.04.2020 року була прийнята на роботу в ТОВ «ВО «Оскар» учнем різальника труб та заготовок (а.с.9-10). На підставі особистої заяви її було переведено на посаду сортувальник-здавальник труб, про що свідчить наказ №190 від 13.08.2020 року (а.с.42).

Наказом №93 від 24.06.2024 року ОСОБА_1 було звільнено з займаної посади у відповідності п.1 ст.40 КЗпП України, тобто у зв`язку зі скороченням штату працівників (а.с.19), про що в трудовій книжці позивача було зроблено відповідний запис (а.с.17). Даний наказ вона отримала 28.06.2024 року, про що свідчить її особистий підпис.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (вивільнення працівників).

Положення щодо організаційної структури підприємства визначені правилами ст. 64 Господарського Кодексу України, безпосередньо ч. 4 встановлено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, а правилами ч. 2 ст. 65 цього Кодексу передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому, суд тільки приймає до уваги, що такі зміни в організації господарської діяльності відповідача мали місце. Такі висновки суду у справі, що розглядається, узгоджуються з висновками Верховного Суду України у судових рішеннях від 22.01.2020 року у справі №451/706/18, від 28.04.2021 року у справі №373/2133/17, від 27.05.2021 року у справі №201/6689/19.

Верховний Суд України у постановах в справі №755/3495/16-ц від 28.03.2019 року та в справі №51/706/18 від 22.01.2020 року підтверджує, що прийняття рішення про визначення структури підприємства є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. Тому непогодження працівників із рішеннями про визначення структури підприємства установи, зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників не вважається належним способом захисту, працівник не може ставити під сумнів таке рішення.

Відповідно до листа Міністерства праці та соціальної політики України №114/06/187-11 від 07.04.2011 року «Щодо надання роз`яснення», скорочення чисельності та скорочення штату - поняття не тотожні. Чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Тобто, законодавець визначив, що чисельність працівників - це кількісний склад. Якщо скорочується чисельність, зменшується кількість працівників, які обіймають посаду, але посада залишається у штатному розписі. При скороченні штату змінюється штатний розпис та виводяться певні посади.

Як вбачається зі штатного розпису від 17.04.2024 року, в п. 104 на дільниці підготовки виробництва (обробки) наявні 3 штатні одиниці сортувальника-здавальника труб 4 категорії 3 розряду (код професії 8122) (а.с.86 зворот), тоді як в штатному розписі від 19.04.2024 року в п.104 наявні вже тільки 2 штатні одиниці даної посади (а.с.79 зворот). Тобто, суд приходить до висновку, що на підприємстві, дійсно, відбулись зміни в організації господарської діяльності з відповідним скороченням штату. Скорочення штату відбулось на підставі наказу «Про внесення змін в структуру управління та штатного розкладу ТОВ «ВО «Оскар»» за №23 від 18.04.2024 року, з метою удосконалення управління технологічним процесом виробництва трубної продукції, а також забезпечення своєчасного та якісного виконання виробничих завдань (а.с.43).

Як зазначив відповідач у своєму відзиві, при ухваленні даного наказу було допущено механічну помилку, та зазначено невірний структурний підрозділ, а саме в п.1.1. замість «Дільниці підготовки виробництва (обробки)» вказано «Дільниці задачі заготовок та здачі товарних труб». Наказом №28 від 25.04.2024 року дану помилку було виправлено, та п. 1.1. виклали у вірній редакції: 1.1. Скасувати у штаті «Дільниці підготовки виробництва (обробки)» - посаду сортувальник здавальник труб (а.с.50). Враховуючи даний факт, судом не приймаються до уваги заперечення позивача в цій частині, оскільки технічна помилка в документі в даному випадку не може свідчити про порушення трудового законодавства.

Так, відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Наказом №24 від 18.04.2024 року позивача попереджено про звільнення відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.70). З даним наказом та попередженням про майбутнє звільнення вона ознайомлена 23.04.2024 року, про що свідчить її особистий підпис (а.с.74). ОСОБА_1 звертає увагу суду на невідповідності у формулюванні підстав звільнення в самому попередженні та в наказі №24 від 18.04.2024 року, а саме: в попередженні зазначено «у зв`язку із скороченням чисельності працівників», тоді як в наказі - «у зв`язку із скороченням штату».

І в наказі, і в попередженні відповідач посилається на п.1 ст.40 КЗпП України, в якому зазначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (вивільнення працівників). Враховуючи той факт, що за кожною посадою в штатному розкладі знаходиться жива людина/працівник, у ТОВ «ВО «Оскар» виникла необхідність скорочення чисельності працівників, а тому заперечення позивача в цій частині не можуть бути прийняті судом до уваги, оскільки дана невідповідність не спростовує сам факт скорочення штату, яке відбулось на підприємстві. Таким чином, позивач була попереджена про наступне звільнення за два місяці до дати звільнення, що вказує на дотримання вимог ст. 49-2 КЗпП України.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації у відповідності до ч.3 ст. 49-2 КЗпП України. Відповідно до законодавства у першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я. Як вбачається з попередження (а.с.74), ОСОБА_1 була повідомлена про відсутність будь-яких інших вакантних посад або іншої роботи, тобто відповідач свій обов`язок виконав.

Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Отже, вирішальним при визначенні працівника, який має право на залишення на роботі, є його продуктивність праці та кваліфікація. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників, дана позиція викладена в постанові КЦС Верховного Суду від 22.09.2020 року № 161/7196/19 (61-4375св20) .

В постанові Верховного Суду України від 18.10.2023 року № 210/6543/21 зазначено, що правила ст.42 КЗпП України щодо врахування переважного права на залишення на роботі підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахуванням інших підстав, перелічених у ч.2 ст. 42 КЗпП України. Отже, право на залишення на роботі, передбачене ч.1 ст. 42 КЗпП України, враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат; працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Згідно з ч. 3 ст. 184 КЗпП України заборонено звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років ч.6 ст. 179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця (у тому числі за п. 1 ст. 40 КЗпП), крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням.

Позивачем не надано жодного належного доказу, який би свідчив про її переважне право на залишення на роботі.

Крім того, як вбачається з матеріалів справи ОСОБА_1 наказом №1 від 05.01.2024 року було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за порушення трудової дисципліни. Даний наказ вона оскаржила в Бабушкінському районному суді м. Дніпропетровська, але рішенням суду від 01.05.2024 року по справі №932/496/24 було встановлено факт порушення трудової дисципліни та позовні вимоги залишено без задоволення (а.с.118-119). Постановою Дніпровського апеляційного суду від 30.10.2024 року дане рішення було залишено без змін (а.с.120-121). Відповідачем долучено до матеріалів справи доповідні майстра дільниці підготовки виробництва ОСОБА_3 від 24.01.2024 року, від 26.01.2024 року, від 07.02.2024 року щодо невиконання ОСОБА_1 виробничих завдань (а.с.51-52) Враховуючи наявність дисциплінарного стягнення за останній робочий рік, негативну виробничу характеристику (а.с.54), позивач не має переважного права на залишення на роботі.

Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.

Як зазначає відповідач у своєму відзиві, у ТОВ «ВО «Оскар» відсутня профспілка. Даний факт позивачем не спростовується, доказів, що вона є членом профспілкової організації суду не надано, а тому в даному випадку звільнення з профспілковою організацією не погоджується.

Отже, враховуючи вищезазначене, суд приходить до висновку, що у відповідача мали місце зміни в організації праці, зокрема скорочення чисельності та штату працівників, відповідачем було додержано норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника і, відповідач не мав можливості перевести працівника на іншу роботу на підприємстві так як відсутні вакантні посади, позивач була попереджена за 2 місяці про наступне звільнення і не мала переважного права на залишення на роботі, оскільки має підтверджене дисциплінарне стягнення за останній робочий рік.

Позивачем в судовому порядку не доведено належними і допустимими доказами викладені нею обставини, а саме, що її звільнення було незаконним, а роботодавцем порушено процедуру про її звільнення, натомість, відповідач повністю спростував всі обставини, на які позивач посилалась, як на підставу своїх позовних вимог.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, N 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Крім того, позивач просила суд зобов`язати відповідача виплатити недоплачену їй вихідну допомогу в розмірі 1 696,05 грн.

Згідно із ст. 116 КЗпП виплата вихідної допомоги проводиться разом з усіма іншими сумами, що належать працівнику від підприємства, установи, організації, в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок, якщо працівник в день звільнення не працював.

Розрахунок вихідної допомоги здійснюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року за № 100, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують звільненню. Так, при обчислені середньої заробітної плати за останні два місяці та для нарахування матеріальної (грошової) допомоги, крім перечислених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.

Нарахована ОСОБА_1 заробітна плата за квітень 2024 року слала 9 529,37 (дев`ять тисяч п`ятсот двадцять дев`ять грн. 37 коп., з яких: оклад в годинах 6 815,45 грн., відпускні - 2713,92 грн. (а.с.72,73). Тобто при обчислені середньої заробітної плати за останні два місяці до уваги береться 6 815,45 (шість тисяч вісімсот п`ятнадцять грн. 45 коп.).

Вихідна допомога обчислюється таким чином: середньомісячний заробіток за два останні відпрацьовані місяці: (6815,45 грн. + 6519,13 грн.) : 36 днів, фактично відпрацьованих за два останні місяці х 22,5 днів (сумарна кількість робочих днів за останні два календарних місяці за графіком роботи) = 8 334,23 грн. А отже, суд не погоджується з розрахунком, наданим позивачем, та, враховуючи той факт, що відповідачем було виплачено ОСОБА_1 вихідну допомогу в повному обсязі, таким чином в цій частині позовні вимоги не підлягають задоволенню.

Відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Отже, зважаючи на встановлену відсутність підстав для поновлення на роботі ОСОБА_1 у зв`язку з скороченням штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, одночасно відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог в частині запису в трудовій книжці про скасування звільнення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, які є похідними.

У відповідності до ч. 1 ст. 141 ЦПК України підстави для відшкодування позивачеві сплачених судових витрат відсутні.

Керуючись ст. 3, 5-1, 21, 36, 40, 42, 43, 49-2 КЗпП України, ст. 4, 10, 12, 13, 76, 81, 82, 258,259, 264 265, 268, 274-279, 354, 355 ЦПК України, суд -

В И Р І Ш И В:

Позовну заяву ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Виробниче об`єднання «Оскар» про поновлення на роботі, стягнення недоплаченої вихідної допомоги та середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу залишити без задоволення.

Судові витрати компенсувати за рахунок держави.

На рішення суду може бути подана апеляційна скарга до Дніпровського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня проголошення судового рішення.

Суддя: О. В. Рунчева