ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/232/24 Справа № 175/3508/21 Суддя у 1-й інстанції - Новік Л. М. Суддя у 2-й інстанції - Городнича В. С.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

05 червня 2024 року м. Дніпро

Колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Дніпровського апеляційного суду у складі:

головуючої - Городничої В.С.,

суддів: Петешенкової М.Ю., Красвітної Т.П.,

за участю секретаря судового засідання - Панасенко С.С.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в режимі відеоконференції у м.Дніпрі апеляційну скаргу Акціонерного товариства комерційний банк «Приватбанк» на рішення Дніпропетровського районного суду Дніпропетровської області від 06 травня 2022 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства комерційний банк «Приватбанк», треті особи: Первинна профспілкова організація співробітників акціонерного товариства комерційний банк «Приватбанк», Первинна профспілкова організація трудового колективу головного офісу акціонерного товариства комерційний банк «Приватбанк», про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі,-

В С Т А Н О В И Л А:

У вересні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до АТ КБ «Приватбанк», про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі (т. 1 а.с. 1-5), який в подальшому уточнив (т. 1 а.с. 50-57), в обґрунтування якого посилався на те, що згідно з наказом від 02 травня 2019 року №Э.DN-ПП-2019-6798084 він був призначений на посаду керівника проекту з відшкодування збитку колишніми співробітниками банку ГО в АТ КБ «ПриватБанк», про що є запис у трудовій книжці. Загальний стаж роботи в АТ КБ «ПриватБанк» складає 8 років та 3 місяці.

02 серпня 2021 року наказом від 29 липня 2021 року №Э.DN-УВ-2021-7090817-п його звільнено з посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Підставою його звільнення у наказі зазначено наказ від 30 квітня 2021 року №Е.17.U.0.0/4-6802287 «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку» та наказ від 18 травня 2021 року №Е.17.U.0.0/4-6861362 «Про внесення змін до наказу».

Вважав своє звільнення незаконним з таких підстав.

31 травня 2021 року він ознайомився з персональним попередженням про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе його вивільнення.

Зазначене повідомлення містить грубі порушення трудового законодавства. У листі є посилання на наказ від 30 квітня 2021 року №Е.17.U.0.0/4-6802287, з текстом якого його не було ознайомлено. Доступ у системі «ПриватДок» заблокований, спроби отримати доступ в автора наказу виявились безрезультатними.

У листі не зазначено, чи була вчасно надана інформація про заплановане звільнення профспілковим організаціям, членом яких він є, як того передбачає ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», зокрема у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

У вказаному листі не зазначено, чи була отримана згода профспілкових організацій, членом яких він є, на його звільнення. Також, на порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, йому не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення про наступне вивільнення і до дня звільнення.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

01 червня 2021 року він направив листа до відповідача, в якому вказав, що не згоден з рішенням про його майбутнє звільнення, та повідомив про намір залишитись працювати на підприємстві на будь-якій посаді, яка відповідає його кваліфікації. Проте жодної пропозиції щодо вакантної посади, яка відповідала б його кваліфікації, не надходило.

Згідно з наказом від 30 квітня 2021 року №Е.17.U.0.0/4-6802287 «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку» скорочуються всі посади керівників проектів.

В його Департаменті працювали 10 керівників проектів, яким було відразу запропоновано посаду головних спеціалістів у новостворених підрозділах.

Вважав, що він мав переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці згідно зі ст. 42 КзпП України, оскільки він має трьох неповнолітніх дітей 6 років, 2 роки та 1 місяць, в його сім`ї працює лише він, дружина у декретній відпустці з 2014 року до 2024 року.

Він працює у банку безперервно більше 8 років. У його департаменті є співробітники, які працюють набагато менше. Він є автором 6 ідей інтелектуального фонду банку, які втілені в життя та за які виплачено винагороду.

У 2014 році він був призваний у Збройні Сили України на підставі Указу Президента України від 17 березня 2014 року №303 (часткова мобілізація). За весь час роботи зауважень з боку керівництва не мав, встановлені ключові показники ефективності виконувались та перевиконувались.

Згідно з довідкою про заробітну плату від 03 серпня 2021 року №22 за останні два місяці роботи, що передували звільненню, він отримав заробітну плату: за червень 2021 року - 47 549,63 грн, за липень 2021 року - 115 179,74 грн. Таким чином, середньоденна заробітна плата за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить 3 698,39 грн (47 549,63 + 115 179,74 = 162 729,37 грн).

На підставі викладеного, позивач з урахуванням уточнень просив суд визнати незаконним та скасувати наказ АТ КБ «Приватбанк» від 29 липня 2021 року №Э.DN-УВ-2021-7090817-п про його звільнення; поновити його на роботі в АТ КБ «Приватбанк» на посаді керівника проекту з відшкодування збитку колишніми співробітниками банку ГО; стягнути з АТ КБ «Приватбанк» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у тому розмірі, який буде встановлений на день ухвалення судового рішення, виходячи із розрахунку, що середньоденна заробітна плата за два відпрацьовані місяці перед звільненням становила 3 698,39 грн.

Рішенням Дніпропетровського районного суду Дніпропетровської області від 06 травня 2022 року позов задоволено:

визнано незаконним та скасовано наказ АТ КБ «Приватбанк» від 29 липня 2021 року №Э.DN-УВ-2021-7090817-п про звільнення ОСОБА_1 ;

поновлено ОСОБА_1 на роботі в АТ КБ «Приватбанк» на посаді керівника проекту з відшкодування збитку колишніми співробітниками банку ГО;

стягнуто з АТ КБ «Приватбанк» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 721 186,06 грн;

стягнуто з АТ КБ «Приватбанк» на користь держави судовий збір у розмірі 7 211,86 грн (т. 3 а.с. 131-133).

Не погодившись із рішенням суду першої інстанції, АТ КБ «Приватбанк» подало апеляційну скаргу (т. 3 а.с. 173-177), посилаючись на неповне з`ясування обставин справи, що мають значення для справи, невідповідність висновків фактичним обставинам справи, а також на порушення судом першої інстанції норм процесуального права та невірне застосування норм матеріального права, просить рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовити в повному обсязі.

ОСОБА_1 скористався своїм правом та подав до суду апеляційної інстанції відзив на апеляційну скаргу, в якому просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду без змін (т. 3 а.с. 226-229).

Інші сторони по справі не скористались своїм правом подати до суду апеляційної інстанції відзив на апеляційну скаргу у цій справі станом на час її розгляду апеляційним судом, але в силу вимог ч. 3 ст. 360 ЦПК України відсутність відзиву на апеляційну скаргу не перешкоджає перегляду рішення суду першої інстанції.

Постановою Дніпровського апеляційного суду від 03 листопада 2022 року рішення Дніпровського районного суду Дніпропетровської області від 06 травня 2022 року залишено без змін (т. 4 а.с. 251-261).

Постановою Верховного суду від 31 травня 2023 року постанову Дніпровського апеляційного суду від 03 листопада 2022 року скасовано, справу направлено на новий розгляд до суду апеляційної інстанції (т. 4 а.с. 161-168).

Згідно з ч. 3 ст. 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Відповідно до вимог ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених вимог, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу задовольнити, а рішення суду скасувати враховуючи наступне.

Задовольняючи позовні вимоги ОСОБА_1 суд першої інстанції виходив з їх доведеності та обгрунтованості.

Разом з тим, колегія суддів не погоджується з вказаними висновками суду першої інстанції виходячи з наступного.

Судами встановлено, що ОСОБА_1 працював в АТ КБ «Приватбанк» з 2013 року, а з 02 травня 2019 року на посаді керівника проекту з відшкодування збитку колишніми співробітниками банку ГО в АТ КБ «Приватбанк».

На підставі наказу від 30 квітня 2021 року №Е.17.U.0.0/4-6802287 затверджено зміни до організаційної структури 12 макрорегіональних управлінь банку та підрозділів головного офісу.

31 травня 2021 року ОСОБА_1 ознайомлено з персональним попередженням про зміни в організаційній структурі АТ КБ «Приватбанк», та про скорочення його посади і можливе вивільнення та зазначено, що ознайомитись із актуальним списком вакантних посад і обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду можливо за посиланням в інтернет-ресурсі https://privatbank.ua/work.

Наказом від 29 липня 2021 року №Э.DN-УВ-2021-7090817-п ОСОБА_1 звільнено з посади керівника проекту з відшкодування збитку колишніми співробітниками банку ГО на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення штату).

Підставою його звільнення зазначено наказ від 30 квітня 2021 року №Е.17.U.0.0/4-6802287 «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку» та наказ від 18 травня 2021 року №Е.17.U.0.0/4-6861362 «Про внесення змін до наказу».

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Вирішуючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати такий працівник.

Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Згідно з ч. 2 ст. 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалішим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Отже, при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці передусім необхідно оцінювати кваліфікацію та продуктивність праці працівників, які підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП України.

Тобто застосування положень ст. 42 КЗпП України можливе серед всіх працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади.

Згідно з вимогами ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути здійснено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Гарантії працівників при незаконному звільненні з роботи та порушенні порядку їх звільнення з роботи передбачені у статті 235 КЗпП України.

При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно постановляє рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно з частиною третьою статті 12 та частиною першою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Суд першої інстанції зазначив, що відповідач не мав підстав для застосування щодо позивача положення ст. 42 КЗпП України, оскільки оцінка належності переважного права на залишення на роботі здійснюється роботодавцем у разі, коли відбувається скорочення декількох аналогічних посад, проте при зміні штатного розпису мало місце повне скорочення структурного підрозділу ПАТ КБ «Приватбанк», а посада, яку займав позивач, виключена зі штатного розпису.

Такий висновок суду є правильним, оскільки відповідає положенням ст. 42 КЗпП України.

Разом з тим, суд першої інстанції зазначив, що відповідач на порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України не запропонував всі вакантні посади, які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення до дня звільнення, а на посади, які відповідач запропонував, позивач не зміг перейти, оскільки для цього потрібно брати участь у конкурсі на загальних умовах із зовнішніми кандидатами, які не працюють у банку.

З такими висновками колегія суддів не погоджується виходячи з наступного.

У постанові Верховного Суду від 13 січня 2021 року у справі №641/5023/17 зазначено: «відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП України ТОВ «Проктер енд Гембл Трейдінг Україна» направило ОСОБА_1 письмове повідомлення про те, що його посада підлягає скороченню, зазначено, що у разі відкриття вільних вакансій йому буде запропоновано переведення на вільні вакансії, що будуть відкриватися на підприємстві, з якими він може ознайомитись на сайті компанії».

Верховний Суд у постанові від 24 липня 2019 року у справі №607/2852/17 дійшов висновку, що «установивши, що у відповідача дійсно мало місце скорочення чисельності працівників відділень AT «Райффайзен Банк Аваль» (ліквідація Галицького відділення банку (м. Тернопіль), яке очолювала позивач), ОСОБА_1 попереджалася за 2 місяці про наступне вивільнення та їй неодноразово надавалися пропозиції щодо вакантних посад, від яких вона відмовилася, а за результатами відбору кандидата на вакантну посаду начальника Академічного відділення (м. Тернопіль) комісією прийнято рішення та затверджено кандидатуру колишнього начальника Київського відділення (м. Тернопіль) ОСОБА_3, профспілковий комітет надав згоду на її звільнення, суди зробили правильний висновок про безпідставність позовних вимог, оскільки відповідачем звільнення позивача проведено з дотриманням вимог діючого законодавства».

У постанові від 20 лютого 2019 року у справі №359/8899/17 Верховний Суд зауважив: «ст. 49-2 КЗпП України покликана забезпечувати захист прав працівника, але ця стаття не визначає процедуру призначення працівників на керівні посади відповідача, не може застосовуватись всупереч встановленим конкурсним процедурам на підприємстві, що було б втручанням в господарську діяльність відповідача. Також апеляційним судом шляхом розширеного тлумачення ст. 49-2 КЗпП України встановлена надмірна вимога до відповідача про включення до переліку вакантних посад виключно тих посад, які б відповідали фаху та здібностям позивача, що не передбачено ст. 49-2 КЗпП України. Крім того, враховуючи встановлені обставини справи, реалізація такої вимоги вступає в протиріччя з Положенням про конкурсну комісію, яке, в свою чергу, не суперечить КЗпП України».

Верховний Суд у постанові від 27 червня 2022 року у справі №227/2755/20 зазначив, що «ОСОБА_1 03 червня 2020 року на електронну пошту та на адресу місця проживання відповідачем було повідомлено про наявність цієї вакансії і умов її заміщення, а саме участь у конкурсі; повідомлені вимоги до кандидата (перелік документів, які слід подати для участі у конкурі). Однак позивач відмовився (не брав участі у конкурсі), що ним не заперечувалось при розгляді справи… Верховний Суд погоджується із висновком судів, що при видачі наказу від 15 червня 2020 року №234к про звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, відповідач не допустив порушення вимог трудового законодавства. Відтак, оскаржуваний наказ не може бути визнаний незаконним та скасованим, а тому відсутні підстави для поновлення позивача на роботі».

Задовольняючи позов, суд першої інстанції зазначеного не врахував та дійшов помилкового висновку про те, що відповідач на порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України не запропонував усі вакантні посади, які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення до дня звільнення, оскільки АТ КБ «ПриватБанк» повідомив позивача про те, що ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду, можна за посиланням в інтернет-ресурсі https://privatbank.ua/work.

Крім того, судом не враховано, що пропозиція позивачу посад на заміщення яких необхідно брати участь у конкурсі, не суперечить вимогам ст. 49-2 КЗпП України.

Також суд першої інстанції не врахував, що згідно з ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстави, передбаченої п. 1 ч. 1 ст. 40 КзпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Відповідно до ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування відмови у звільненні працівника з підстав, вказаних у поданні роботодавця. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права.

Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання договору з працівником є порушенням його законних прав.

Висновок про обґрунтованість або необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових та професійних якостей. Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів відмови.

Відповідно до ч. 9 ст. 43 КЗпП України, якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

Об`єднана палата Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду у постанові від 05 вересня 2019 року у справі №336/5828/16 дійшла висновку, що як при звільненні члена профспілкової організації без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 43 КЗпП України), так і при звільненні члена виборного профспілкового органу без отримання попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (стаття 252 КЗпП) суд має зупинити провадження у справі та запитати відповідний орган щодо згоди на звільнення. Відсутність такого рішення під час звільнення працівника сама по собі не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом при вирішенні трудового спору.

Суд першої інстанції, задовольняючи позов з інших правових підстав (через невиконання роботодавцем свого обов`язку: запропонувати працівнику усі вакантні посади, наявні у роботодавця), які не знайшли свого підтвердження, не врахував, що у матеріалах справи відсутні висновки профспілкової організації співробітників АТ КБ «Приватбанк»), профспілкової організації трудового колективу ГО АТ КБ «Приватбанк» щодо згоди/незгоди на звільнення позивача із займаної ним посади.

Отже, законодавець зобов`язує суд, у разі з`ясування того, що немає згоди профспілкового органу на звільнення, зупинити розгляд справи та звернутися до такого профспілкового органу.

Встановлення зазначених обставин справи має суттєве значення для правильного вирішення цієї справи.

Скасовуючи постанову Дніпровського апеляційного суду від 03 листопада 2022 року, Верховний суд зазначив про те, що під час нового розгляду суд апеляційної інстанції має врахувати викладене, розглянути справу з додержанням вимог матеріального і процесуального права, вирішити питання про необхідність звернення до профспілкового органу для отримання згоди/незгоди на звільнення позивача із займаної ним посади, дослідити та належним чином оцінити подані сторонами докази у їх сукупності, дати правову оцінку доводам і запереченням сторін та ухвалити законне і справедливе судове рішення відповідно до встановлених обставин та вимог закону.

09.07.2021 року Банком було направлено подання Первинній профспілковій організації співробітників АТ КБ "ПриватБанк" за вих №20.1.0.0.0/7-135111 про отримання згоди на вивільнення працівників у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників через зміни до організаційної структури Банку (в тому числі і щодо позивача ОСОБА_1 ) поштовим оператором "Укрпошта", яке було вручено адресату 15.08.2021 року, а також доставкою "ТЕКС Україна", яке було вручено адресату 14.07.2021 року (т. 2 а.с. 132-139, 141).

04 серпня 2021 року, тобто з порушенням строків встановлених чинним законодавством та вже після звільнення позивача, за вих. №5569 комітетом Первинної профспілкової організації співробітників головного офісу АТ КБ "Приватбанк" в м.Дніпро було направлено відповідь на подання про отримання згоди на вивільнення працівників від 09.07.2021 року №20.1.0.0.0/7-135111 в якій відсутня згода чи незгода щодо вивільнення позивача (т. 2 а.с. 142-143).

Ухвалою Дніпровського апеляційного суду від 27 вересня 2023 року запитано згоду або відмову у наданні згоди Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «Приватбанк» та Первинної профспілкової організації трудового колективу головного офісу АТ КБ «Приватбанк» на звільнення з посади керівника проекту з відшкодування збитку колишніми співробітниками банку ГО в АТ КБ «Приватбанк» Департаменту економічної безпеки Стеця І.О., на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Зупинено провадження у даній справі.

Дана ухвала була отримана засобами поштового зв`язку Первинною профспілковою організацією співробітників АТ КБ «Приватбанк» 12.10.2023 року (т. 4 а.с. 198) та Первинною профспілковою організацією трудового колективу головного офісу АТ КБ «Приватбанк» 24.10.2023 року (т. 4 а.с. 204).

Відповідно до ч. 2 ст. 43 КЗпП України та ч. 1 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору (ч. 5 ст. 43 КЗпП України).

Разом з тим, Первинна профспілкова організація співробітників АТ КБ «Приватбанк» та Первинна профспілкова організація трудового колективу головного офісу АТ КБ «Приватбанк» не виконанали ухвалу суду апеляційної інстанції від 27 вересня 2023 року, що за своєю суттю враховуючи положення ч. 5 ст. 43 КЗпП є згодою.

Враховуючи вищевикладене, колегія суддів приходить до висновку про те, що позивачем було дотримано всіх вимог діючого законодавства при звільненні позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, а тому відсутні підстави для задоволення позову ОСОБА_1 , у зв`язку з чим рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення про відмову у задоволенні позову.

Частиною 1 статті 376 ЦПК України передбачено, що підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: 1) неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Таким чином, оскільки судом першої інстанції допущено порушення норм процесуального права та невірно застосовано норми матеріального права, що є підставою для скасування рішення суду у відповідності до ст. 376 ЦПК України, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу АТ КБ «Приватбанк» задовольнити, а рішення суду скасувати з ухваленням нового рішення про відмову у задоволенні позовних вимог в повному обсязі.

У відповідності до вимог ст. 141 ЦПК України, враховуючи задоволення апеляційної скарги, а також враховуючи те, що позивач в частині позовних вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу звільнений від сплати судового збору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України "Про судовий збір", колегія суддів дійшла висновку про наявність підстав для стягнення з ОСОБА_2 на користь АТ КБ «Приватбанк» судового збору за розгляд справи в суді апеляційної інстанції у сумі 1 362,00 грн, а сплачений АТ КБ «Приватбанк» судовий збір за подання апеляційної скарги в сумі 10 817,79 грн компенсувати за рахунок держави в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Керуючись ст. ст. 259, 367, 374, 376, 382-383 ЦПК України, колегія суддів, -

ПОСТАНОВИЛА:

Апеляційну скаргу Акціонерного товариства комерційного банку «Приватбанк» - задовольнити.

Рішення Дніпропетровського районного суду Дніпропетровської області від 06 травня 2022 року - скасувати та ухвалити нове рішення.

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Акціонерного товариства комерційний банк «Приватбанк», треті особи: Первинна профспілкова організація співробітників акціонерного товариства комерційний банк «Приватбанк», Первинна профспілкова організація трудового колективу головного офісу акціонерного товариства комерційний банк «Приватбанк», про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі - відмовити.

Стягнути з ОСОБА_1 на користь Акціонерного товариства комерційний банк «Приватбанк» судовий збір за розгляд справи в суді апеляційної інстанції у сумі 1 362 (одна тисяча триста шістдесят дві) грн 00 коп.

Сплачений Акціонерним товариством комерційний банк «Приватбанк» судовий збір за подання апеляційної скарги в сумі 10 817 (десять тисяч вісімсот сімнадцять) грн 79 коп компенсувати Головному управлінню Державної казначейської служби України у Дніпропетровській області за рахунок держави в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її проголошення, але може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Головуючий: В.С. Городнича

Судді: М.Ю. Петешенкова

Т.П. Красвітна