Номер провадження: 22-ц/813/3273/24
Справа № 523/6792/20
Головуючий у першій інстанції Мурманова І. М.
Доповідач Сегеда С. М.
ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22.05.2024 року м. Одеса

Одеський апеляційний суд у складі:

головуючого Сегеди С.М.,

суддів: Громіка Р.Д.,

Дришлюка А.І.

за участю:

секретаря Козлової В.А.,

представника ОСОБА_1 адвоката Левченко О.О.,

представника ДП «ОМТП» адвоката Пахомова К.Ю.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Суворовського районного суду м. Одеси від 20 жовтня 2023 року, ухваленого під головування судді Мурманової І.М., у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Одеський морський торгівельний порт» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

встановив:

06.05.2020 року ОСОБА_1 (далі ОСОБА_1 ) звернулась до Суворовського районного суду м. Одеси з позовною заявою до Державного підприємства «Одеський морський торгівельний порт» (далі ДП «ОМТП») про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позову зазначила, що 04.09.2007 року була прийнята на посаду оператора комп`ютерного набору у відділ нормування праці структурного підрозділу судноверф «Україна» ДП «ОМТП». В подальшому, 25.01.2018 року була переведена на посаду провідного інженера по роботі з контрагентами. Позивач вказала, що 13.12.2019 року відповідачем було видано наказ № 621 «Про внесення змін до штатного розпису ДП «Одеський порт» в якому скорочувалась посада провідного інженера по роботі з контрагентами. Позивач зазначав, що виданий наказ не відповідає фактичним намірам підприємства, оскільки в цей час було прийнято на роботу на посаду інженера другої категорії ОСОБА_2 , якій було одразу надано 60% надбавки за виконання особо важливих робіт. Позивач зазначала, що вивільнення її з посади відбулось з порушенням КЗпП.

Посилаючись на зазначені обставини, позивач просила скасувати наказ про звільнення № 86-к від 27.03.2020 року як незаконний, поновити її на роботі на посаді провідного інженера по роботі з контрагентами відокремленого структурного підрозділу (далі ВСП) «Судноверф «Україна» ДП «ОМТП», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 14.04.2020 року до дня поновлення на роботі та допустити негайне виконання рішення суду.

Рішенням Суворовського районного суду м. Одеси від 20 жовтня 2023 року позовні вимоги ОСОБА_1 були залишені без задоволення (т.1, а.с. 32-35).

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 ставить питання про скасування рішення Суворовського районного суду м. Одеси від 20 жовтня 2023 року та постановлення нового рішення про задоволення позовних вимог (т.2, а.с. 37-44).

Перевіривши законність і обґрунтованість оскаржуваного судового рішення, заслухавши доповідача, доводи апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку про необхідність часткового задоволення апеляційної скарги, виходячи з наступних підстав.

Ухвалюючи судове рішення про відмову в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив із того, що позивач не довела своїх позовних вимог, з чим не погоджується колегія суддів, з огляду на наступні обставини.

Як вбачається з матеріалів справи, позивач ОСОБА_1 з 2007 року перебувала у трудових відносинах з ДП «ОМТП», а з 2018 року обіймала посаду провідного інженера (по роботі з контрагентами) ВСП «Судноверф «Україна».

Наказом ДП «ОМТП» від 24.03.2020 № 86К 3-І (зі змінами, які несені наказом ДП «ОМТП» від 13.04.2020 № 102/К) позивача ОСОБА_1 було звільнено із займаної посади, відповідно до ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Підставою для скорочення посади, яку обіймала позивач ОСОБА_1 став рапорт начальника ВСП Судноверф «України» ОСОБА_3 від 08.11.2019 № 80/1298 на ім`я в.о. директора ДГІ «ОМТП» Мясковського О.М. з проханням внести зміни до штатного розпису ВСП Судноверф «України», та виключити посаду провідного інженера по роботі з контрагентами, у зв`язку з виробничої необхідністю, який погоджений заступником директора ДП «ОМТП».

У відповідності до КЗпП України одним із найбільш спірних понять в трудовому законодавстві є виробнича необхідність тобто існування надзвичайних обставин, які неможливо було передбачити заздалегідь, необхідність виконання термінових невідкладних робіт, без виконання яких неможливе нормальне провадження діяльності підприємства.

З матеріалів справи вбачається, що за 10 днів до видачі наказу про скорочення посади, яку обіймала позивач, було прийнято па роботу ОСОБА_2 , згідно з наказом по ДП «ОМТП» від 02.12.2019 № 410К 1-1 на посаду інженера II категорії в ВСП «Судноверф «України», тобто у структурний підрозділ, в якому також працювала і позивач та посада якої передбачалась до скорочення., відповідно до рапорту від 08.11.2019 року № 80/1298, про що вказано вище.

Крім цього, як вбачається із рапорту від 16.12.2019 начальника ВСП Судноверф «Україна» про встановлення співробітникам підрозділу надбавки за виконання особливо важливих робіт, ОСОБА_2 було встановлено надбавку в розмірі 60% за проведення робіт: зустріч з клієнтами, переговори, оформлення листів, договорів, реклама виробничих процесів в тому числі організація і контроль виконання виробничих завдань па місцях (т.1, а.с.11).

В свою чергу, окремі співробітники підрозділу, не зважаючи на особистий час, виконували додаткові роботи по нарощуванню обсягів підрозділу та виходу з кризової ситуації.

Таким чином, матеріалами справи встановлено, що надбавка згідно даного рапорту була встановлена в знак виконання додаткових робіт з метою виходу з кризової ситуації та не була встановлена на постійному рівні, тобто є одиничним випадком, що відповідно не свідчить про відсутність оптимізації фонду оплати праці.

Так, відповідно до наказу ДП «ОМТП» від 13.12.2019 № 621 «Про внесення змін до штатного розпису ДП «ОМТП», скорочено посаду, яку обіймала позивач, а саме посаду провідного інженера (по роботі з контрагентами) ВСП «Судноверф «Україна», з якої саме дати і коли саме буде скорочено посаду, яку займає позивач, у наказі не зазначено.

Разом з тим, в наказі від 13.12.2019 року № 621 «Про внесення змін до штатного розпису «ОМТП», скорочення посад відбулося на виконання наказу від 01.08.2019 року № 384 «Про затвердження Програми оптимізації фонду оплати праці та численності штату ДП «ОМТП» щодо підготовки та проведення заходів, спрямованих на зменшення витрат підприємства в частині оптимізації численності управлінського персоналу та скорочення витрат на оплату праці та наказу ДП «ОМТП» від 03.10.2019 року № 488 «Про введення в дію організаційної структури управляння ДП «ОМТП».

Таким чином, доводи заявника апеляційної скарги про те, що в ДП «ОМТП» не проводилась оптимізація численності та скорочення витрат, оскільки в цей же час приймались нові працівники на підприємство, та яким встановлювалась надбавка, у розмірі 60%, є частково обгрунтованими.

При цьому слід зазначити, що скорочення чисельності або штату працівників допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці (наприклад, вдосконалення, покращення процесу виробництва, зменшення обсягу виробництва продукції, перепрофілювання підприємства, установи, організації тощо).

Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Крім того, відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», з наступними змінами, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу робочу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом па залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

З матеріалів справи вбачається, що 27.01.2020 р. позивача було ознайомлено з наказом ДІІ «ОМТП» № 621 «Про внесення змін до штатного розпису ДП «ОМТП», повідомленням від 21.12.2019 № 02-6/641, однак в якому не зазначено коли саме відбудеться відповідне скорочення посади провідного інженера по роботі з контрагентами ВСП «Судноверф України», а також додатком до нього, а саме вакантними посадами в ДП «ОМТП» наявними на дату ознайомлення, тобто станом на 27.01.2020 року, в той час як жодним організаційно-розпорядчим документом ДП «ОМТП» це не встановлено і також не доведено відповідачем по справі.

Також слід зазначити, що матеріали справи містять акт від 27.01.2020 про ознайомлення позивача з наказом ДП «ОМТП» від 13.12.2019 № 621 «Про внесення змін до штатного розпису ДП «ОМТП», повідомленням від 21.12.2019 № 02-6/641 та вакантними посадами із зазначенням, що ці посади є вакантними станом на 21.12.2019 року, який підписаний начальником ВУП ОСОБА_4 , старшим інспектором з кадрів ОСОБА_5 та начальником відділу технічної безпеки Лисенко С.М., та в якому зазначено, що позивача було ознайомлено з вищезазначеними документами, однак остання свій підпис ставити відмовилася (т.1 а.с.12).

Однак зазначені обставини жодним чином не свідчать про те, що позивач ОСОБА_1 відмовилась від переведення на одну із вакантних посад запропонованих їй 27.01.2020 року.

Крім викладеного колегія суддів також зазначає, що із аналізу наведених вище норм трудового законодавства слідує, що трудовий договір, укладений на невизначений термін може бути розірваний роботодавцем лише з підстав, визначених законом, і з дотриманням визначеного в законі порядку. Отже, роботодавець має право за своєю ініціативою звільнити працівника лише за умови наявності певних підстав, з якими закон пов`язує виникнення у роботодавця права на розірвання трудового договору.

Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну па підприємстві роботу, вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може викопувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

У постановах від 25 травня 2016 року у справі № 6-304-8цс15 та від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 Верховним Судом України викладені правові висновки про те, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може викопувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

У справах про поновлення на роботі обов`язок доказування законності звільнення, в тому числі дотримання процедури звільнення, покладено на роботодавця.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Аналогічний правовий висновок сформульований у постанові Верховного Суду від 19 липня 2023 року у справі № 522/7936/21.

Таким чином, за приписами статей 40 і 42 КЗпП України допускається звільнення працівника у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці лише при неможливості переведення робітника за його згоди на іншу роботу, і за відсутності у звільненого переважного права перед іншими працівниками на залишення на роботі.

Більше того, матеріали справи не мають доказів того, що на момент звільнення позивача із займаної посади їй пропонувались вакантні посади для переведення.

Тобто представниками відповідача до суду не подано належних та допустимих доказів надання персональних пропозицій позивачу про усі наявні протягом терміну попередження конкретні вакантні посади, а також доказів, що вона відмовилася від запропонованих конкретних вакантних посад, що свідчить про невиконання відповідачем факту виконання ним обов`язку, передбаченого ст. 49-2 КЗпП України.

Разом з тим, як вбачається із тексту подання в цеховий профспілковий комітет ВСП «Судноверф «України» від 22.02.2020 № 02-6/83, відповідач зазначив, що у зв`язку з неможливістю працевлаштування в порт, ОСОБА_1 було попереджена 27.01.2020 року про наступне звільнення її з дотриманням термінів згідно з п.1 ст. 40 КЗпП України, що свідчить про відсутність у відповідача наміру працевлаштування позивача ОСОБА_1 на іншу посаду на тому ж підприємстві.

Крім викладеного колегія суддів зазначає, що відповідно до ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень падати первинним профспілковим організаціям інформацію і до цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Однак, в порушення вказаної норми закону відповідачем суду не було надано будь-яких доказів проведення консультацій з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення наслідків будь-яких звільнень.

Зазначені обставини в своїй сукупності свідчать про те, що відповідач на виконав свій обов`язок щодо звільнення позивача із займаної нею посади, у зв`язку з чим слід дійти висновку про те, що суд першої інстанції не врахував зазначених вимог трудового законодавства та дійшов незаконного та необґрунтованого висновку про відмову у задоволені позовних вимог ОСОБА_1 .

У відповідності до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, яким розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Оскільки матеріали справи не мають доказів вини позивача ОСОБА_1 у розгляді справи в суді першої інстанції більше року, колегія суддів вважає за необхідне при скасуванні наказу про її звільнення вирішити питання про виплату їй середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, що складає 794 698,40 грн.

При цьому слід зазначити, що згідно ст. 27 Закону України «Про оплату праці», порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 08 лютого 1995 року (далі - Порядок) передбачено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата (абз. 3 п. 2). Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо.

Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Згідно пункту 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годи і того) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які можуть бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку).

Отже, у зв`язку з тим, що звільнення позивача відбулось незаконно, відповідач має сплатити на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу відповідно до ст. 235 КЗпП України з урахуванням вищевказаного Порядку.

З огляду на викладені обставини, колегії суддів дійшла висновку про необхідність скасування оскаржуваного рішення Суворовського районного суду м. Одеси від 20 жовтня 2023 року, прийняття постанови, якою позовні вимоги ОСОБА_1 задовольнити частково. Визнати незаконним і скасувати наказ № 86-К від 27.03.2020 року про звільнення ОСОБА_1 і поновити її на роботі, на посаді провідного інженера по роботі з контрагентами «Судноверф «Україна» ВСП ДП «ОМТП».

Колегія суддів також вважає за необхідне стягнути з ДП «ОМТП» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 794 698,40 грн. та компенсувати державі судовий збір із ДП «ОМТП» співрозмірно до задоволених позовних вимог.

Часткове задоволення позовних вимог і апеляційної скарги ОСОБА_1 полягає у тому, що нею не було зазначено конкретних сум, які підлягають стягненню з ДП «ОМТП» на її користь і на користь держави у вигляді судового збору.

Керуючись ст.ст. 141, 367, 368, п.2 ч.1 ст. 376, ст.ст. 381-384, 389-391 ЦПК України, апеляційний суд,

постановив:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Прийняти постанову, якою позовні вимоги ОСОБА_1 до Державного підприємства «Одеський морський торгівельний порт» задовольнити частково.

Визнати недійсним і скасувати наказ № 86-К від 27.03.2020 року про звільнення ОСОБА_1 .

Поновити ОСОБА_1 на роботі, на посаді провідного інженера по роботі з контрагентами «Судноверф «Україна» ВСП Державного підприємства «Одеський морський торгівельний порт».

Стягнути з Державного підприємства «Одеський морський торгівельний порт», , на користь ОСОБА_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 794 698,40 грн. (сімсот дев`яносто чотири тисячі шістсот дев`яносто вісім гривень 40 копійок).

Компенсувати державі судовий збір із Державного підприємства «Одеський морський торгівельний порт» співрозмірно до задоволених позовних вимог.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, і може бути оскаржена шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції України протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Через відрядження судді Дришлюка А.І., його перебування у відгулах, та через відключення приміщення суду від електропостачання, повне судове рішення складено 12.06.2024 року.

Судді Одеського апеляційного суду: С.М. Сегеда

Р.Д. Громік

А.І. Дришлюк